آسيب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رويکرد منابع انسانی

صفحه 1:
عنوان مقاله آسیب شناسی کلی اصلاحات در نظام اداری با رویکرد منابع انسانی ‎yer 134‏ تصیلی : کارشناسی ارشد مدیریت ‏شغلی : معاون مدیرعامل در امور استانها (سازمان تامین اجتماعی) مج ‎ ‎ 

صفحه 2:
5 اولین کنفرانس | و2 7 توسعه منابع انسانی |قدمت ساختارها . : و وظایف و ضرورت . روز آمدسازي آنها - خضوصي‌سازي - کسترش کمي نام ري خرید خدمت به تیع توسعه شهرنشيني و کاهش تصدي دولت > 9ط وظايف حاكميتي د25 و به تيع آن كسترش كيفيا و كمي وظايف و مأموريتها ام ادازی 

صفحه 3:
انتخاب کارمندو واحدنمونه ‏ ر, 

صفحه 4:
۰ | بندى حركات اصلا. نظام ادا اولین کتفرانس | و0 > توسعه متیع انسانی 7 مباحث اداري : شامل طرحها. مصوبات. بخشنامه ها و دستورالعملهاي اجرايي که از سوي هیلت دولت. شوراي عللي اداري. سازمان مدیریت و برنامه ريزي کشور و معاونت امور مدیریت و منابع انساني آتن جهت اجرا به دستگاههاي اجرايي ابلاغ مي‌گردد نظیر "انتخاب کارمند و واحد نمونه (جشنواره شهید رجليي) ". "شوراي تحول اداري " "طرح تکریم ارباب رجوع " ضوابط انتخاب. اتتصاب و تغییر مدیران"؛ "طرح اززيابي دستگاهیا". "طرح 20 شاخص در 20 دستگاه (موسوم 20*20)* "طرح کاهش سطوح مدیریت و سرپرستي دستگاهها". "واگذاري امور قابل واگذاري - خصوصي سازي - خرید خدمت (موضوع ماده 88 قانون تنظیم بخشي از مقررات مالي دولت)". "طرح قیصت تمام شده (حداقل براي 9610 فعالیتیا طبق قانون بودجه سال 1382" "چرخه مدیریت بيره‌وري (مصوبه شماره 8070 مورخ 2/2/79 هیأت‌وزیران) " و .. که به هر صورت با هدف اصلاح نظام اداري تدوین و ابلاغ شده ‏ مباحث کیفیت: شامل مقولات مربوط به کواهینامه هاي کیفیت (9001-24000 150 . مدیریت کیفیت جامع ((50). استاندارد مستولیت و پاستكويي (5۸۵8000) که در آن ركه‌هايي از حرکات اصلاحي مشاهده مي‌شود و با شدت و ضعف در دستکاهیا عمومیت بافته است و به توعي رسمیت هم پیدا تموده است (مصوبه شماره 47613 مورخ 22/10/80 هیأت محترم وزیران) و تعداد قابل توحهي افراد و يامؤسساتي در ابن زمينه به بازاريابي و فعالیت مشقولند. در حد سختراني و بر گزاري دوره آموزشي, یا ترجمه کتاب و جزوه براي طراحي و پیاده سازي آن در يك دستگاه یا صنعت خاص و با اجرا و پياده‌سازي آن واخذ کواهینامه. مباحث مدیریت امل برخي مباحث و مفاهیم نظري: مديريتي است که منبعث از خارج بوده و جلوه‌هليي از آنها در مباحث اداري و مباحث کیفیت مشاهده مي‌شود مانند مقوله "بيره‌وري " که در مباحث اداري و مصوبه چرخه مدیریت بيره‌وري مطرح است و بحث نظام پیشتیادات که در میاحت اداري (طرح تکریم) و در مباحت کیفیت (به عنوان يکي از گامهاي 150) مطرح است و سازمانی موسسات. انجمتها و یا اساتید خاص در زمینه نشر و بسط آن در نظام اداري فعالیت و بازار بلبي مشغول بوده و بسياري از دستگاههاي اجرليي با آن درتیر مي باشند (در قللب اجرا و پیاده سازي کامل طرح. برگزاري دوره آموزشي. اجاد يك واحد سازماني مستقل, ایجاديك شورا براي راهبري آن وب) 4 

صفحه 5:
{ فیرست نويسي حرکات اضلاحي أممستسيهت] - واكذاري امور قابل واكذاري اتتخاب کارمند و واحد نموده (موسوم به جشنواره شببيد رجابي) ایجاد شوراي تحول اداري در دستگاهها واستايها - خصوصي سازي طرج تعفا (اتوماسيون دستكاهها وسا زمانها. دولت الكترونيك و.)/ -طرح تکریمازباب رجوع. - ضوابط انتخاب. انتصاب و تغیر مدیران - طرح ارزيابي عملکرد دستگاهها ONM.09 10 33 0.90. OM ‏-طرح‎ - طرح کاهش سطوح مدیریت و سرپرستي دستگاهها -طرح خصوصي سازي. طرح خرید خدمت (موضوع ماده 88 قانون تنظيم بخشي از مفررات مالي دولت) - طرج محاسبه قیمت تمام شده خدمات دستگاهها حداقل براي 3610 از خدمات (قانون بودچه سال 1382 - چرخه مدیریت بهرهوري - تفويض اختبار امور اجرايي دستگاها و سازمنهابه واحدهاي استاني ضوابط ساختار سازماني دستگاهها و سازمانها - ضوابط ايجاد رديف كارشناس تجزيه و تحليل سيستمها واستقرار سيستم مديريت كيفيت در دستكاهها وسازماتها طرج تبيين مسير ارتقاء شغلي كارشناسان و - ايجاد واحدهاي ارزيابي عملكرد و باسخكوبي به شكايات - طرج تعجيل در اعطاي كروه به ازاء كذرائدن دورههاي آموزشي - واكذاري برخي از امور اجرايي دستكاهيا به شبيرداريها سود 5 

صفحه 6:
۰ 7 3 اولین کتفرانس | و1۳ یج متیر ‎Wiese.‏ مباحث کیفیت : سیستم مدیریت تضمین کیفیت (9001-24000 150) که در اغلب دستگاهه: سازمانها و شر کتها بدان پرداخته شده و عملياتي گردیده و در حال اجراست. - مدیریت کیفیت جامع ‎AT QM)‏ كه فراگیرتر و کاملتر از بحث 150 مي‌باشد. نیز بعضاً دردستور کار دستگاهها ودستگاههاي موصوف است. - استاندارد مسئولیت اجتماعی و پاسختويي (5۸8000): اخيراً نیز بحث استاندارد مسئولیت و پاسخگويي(588000)دربرخي از دستگاهیا مطرح و در حال طرح و پحث و عملياتي شدن مي‌باشد. صنعت سپز, صنعت پاك. دوستدار طبیعت - واحد نمونه (از سوي سازمان حمایت از مصرف کننده), دوستدار مشتري (مشتري مدار) af ™ یکی از چالشهای مهم در لین قلمرو .لقدان استاندارد و عدم وجودسازکار ورسمی و مشخص و مرجع صلاحیت دار برای اعتباررخشی به فعالبت. موسسات و نمايند كان اعطاكننده اين كواهينامه ها و همچنین عدم استمرار و 

صفحه 7:
|مباحث مديريقيد | - نظام پیشلهادات نظام مديريت مشاركتي - سازمان هوشمند -مدیریت زمان - سازمان پادگیرنده -مهددسي ارزش - مقوله بيره‌وري و * يکي از عارضه‌هليي که نظام اداري با آتن مواجه است اکتفابه يکي از مقولات : روشها و نظریات مديريتي (مثلاً مدیریت زمان‌یا و معادل دانستن نبا توسعه سازماني و از همه مهمتر بسنده کردن‌به بر گزاري‌يك یا چند دوره آموزشي. هملیش. کار گاه. سمینار ویا سخنراني در برخي از سطوح مديريتي در زمینه يکي از مقولات فوق و تلقي بايا وظیفه مدیریت در امر توسعه سازماني ودر بیترین شرایط ایجاد يك شورا. کمیته یا ستاد براي این منظور و سپس رهاکردن موضوع مي‌باشد. 

صفحه 8:
5 7 ‏م ری راهم وبا ال ترا است ارين ترس‎ owe ‏مو‎ wath ‏الست‎ gs bang) llc creel مباحث آدآر: ۳ ۳ ديدگاههاي مديريتي جهت اصلاح نظام مدیریت و اداره دستگاهها و سازمانهاست که اگر چه منبعث از مباحت نظري مدیریت است ولي يك یا چند جنبه خاص را مدنظر داشته و در قالب مصوبه, بخشنامه, دستورالعمل و طابطه اداري (مصوبات هيات وزيران» شورايعالي اداري ‎٠‏ دستورات سازمان مديريت و مرنامه ريزي كشور و معاوتت امور مديريت ومتابع انساني لن) به دستكاههاي اجرابي ابلاغ م يكردد. برخي از اين طرحها شمول عام داشته, لازمالاجرا و لازمالاتباع براي همه دستكاهها قلمداد ميشود و برخي حالت توصيهاي و تشويقي داشته و اكر دستكاه يا سازماني يه توفيقاتي در اجراي آنها دست یابد مورد تشویق قرار خواهد گرفت , ولي عدم اجراي آن مستوجب تنبیه و تبعات منفي نخواهد بود. آمباحث کیفیت : معطوف به اخذ گواهینامه‌ها (150 و ...) , دريافت الواح (لوح صنعت سبز, سازمان پاك و...) و اکتساب القاب (بیمارستان دوستدار کودك و کارخانه دوستدار طبیعت و ...) و اتصاف به برخي صفات بوده ولي در بطن خود وبا یرال اجرای تن رگممای از مسال اه 5و نومه سار بای و ‎cat eles a a‏ را ناشت و رک مضامین مديريتي در آنها مشاهده مي‌شوداین مباحث از طریق افراد و یا موسسات و شركتهايي به دستگاهها و سازمانها عرضه مي‌شود و برخي از آنها براي بازاريابي و برخي با هدف توسعه سازماني مبادرت به اجراي لین قبیل طرحها مي‌نمایند (در سطح آموزش مديريتي با عمومي, در سطح پياده‌سازي و اجرا و ...) احث مديريك: 0 ere ‏شا از ره ۵۱ و ا ا‎ ‏دانش‌آموختگاني که از خارج رجعت نموده‌ان. پي‌جويي و یا از طریق ترجمه مطالب , کتپ, تشریات و اینترنت‎ ‏مطرح مي‌شوند و بعضاً انجمن هاء موسسات و سازمانهايي براي بسط؛ ترویج و تعمیم آنها به صورت دولتي‎ ‏نظیر سازمان ملي بهره‌وري و با خصوصي شکل گرفته است) است. ولي مطلقگرايي طرفداران و پیروان این‎ ‏طرز تلقي ها (تمي توان به آتها به عنوان يك مکتب و نظریه تگاه کرد چرا که حاصل عمده کردن بخشي از يك‎ ‏تظریه و مکتب علمي است بدون توجه به شرایط محيطي خاستگاه آن و بدون بومي‌سازي و انطباق آن با‎ ‏راهکار پيشنهادي خود را باطل‌السحر تمام معضلات و مشکلات‎ aS cowl ‏شرايط نظام اداري کشور) به گوته‌اي‎ ‏کشور دانسته و سایر روشها و راهکارهای پيشنهادي را عبث و غیرموتر مي‌بندارد.‎ 

صفحه 9:
ای از فقدان جامعیت , کفایت و فراگیری حرکتهای اصلاحی . اولین کنفرانس توسعه منایع انسانی واگذاری امور قابل واگذاره خصوصی سازی خرید خدمت :هش تصدی دولت دريك دهه اخير مفاهيمي همچون واگذاري امور قابل واگذاري , خصوصي سازي و اخیرً خرید خدمت ( به تبع آن بحث قیمت نمام شده) در نظام اداري مطرح و مصوبات و بخشنامه ها و دستورالعملهايي در این زمینه صادر و ابلاغ گزدیده است که اگر چه رویکردها و بزارهاي منفاوتي داشته ولي هدف نهايي آنها کاهش تصدي دولت بوده است. ولی به دلابل زیر رویکردهای مذکور از كارآيي و اثربخشی لازم برخوردار نبوده است. يكي از آثار خصوصي سازي بایستی تغییر نقش وزارتخانه ها و دستگاهها باشد يكي از آثار خصوصي سازي بایستی تغیبر نگرش وزارتخانه ها و دستگاهها باشد نگىي از قلنل انساضی واگذاري امور فانل واگذاري و خصوصي سازي, انجضار زدایسی. جلوگیری از رانت‌زايي و شفاف سازي عملیات, اقتصادي کردن فعالیتها و ... بوده است: ولي متأسفانه مشاهده مي شود خصوصي شدن بسياري از امور و همچنین واگذاري امور قابل واگذاري در دستگاهها به مجموعه هایی خاص (معمولاً صندوقهای بازپشستگی با تركيبي از مدیران متشکل قبلي آنها و ...) ضوزت پذیرفنه ولیکن انحصارات و معافیت از تشریفاتی همچون مزایده. مناقصه و ... کماکان مستدام و برقرار است: و از این رهگذر فقط*حباط خلوتی" برای برون رفت همان مجموعه ها (که فبلً تصدی وظایف را در درون ساختار نطام اداري دولتي و عموسي بز کهدم دلشنشد) از مطایق رنب بز نظام اداري دولني و عمومي فزاهم آمده است. يكي دیگر از پیش نیازها و الزامات مورد نیاز براي تحقق طرحهاي فوق ( واگذاري امور قابل واگذاري, خصوصي سازي,خریدخدمات,محاسبه قیمت تمام شده خدمات دستگاهها و. قوانين. مقررات. ضوابط و آئین نامه ها مترتب برامورمالي, بودچه, محاسیات عمومي, معاملات دولتي و... :لین تغییرات وتحولات ميباشد 9 

صفحه 10:
اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی 8 نه برنامه (فقدان نكرش سيستطي فرايندي یا توسعه پایدار به جاي حرکات جزیره ‎sl‏ مقطعي, منقطع و منفصل) فقدان نظام پایش, پیمایش و ييكيري و عدم ضمانت اجراي حرکات اصلاحي ابلاغي عدم تبیین تقدم و تأخر حرکات در يك فرآيند بهم بيوسته عدم تبيين ناسخ و منسوخ بودن هر حركت نسبت به حركات قبلي يا در جريان اجراء عدم تبيين لازم و ملزوم بودن حركات داد عدم تبيين محيط و محاط بودن کات و نسبت آنها با یکدیگر 

صفحه 11:
الزامات رعایت اصول جامعیت:کقایت وفراگیری درطراحی واجراي برنامه هاي توسعه نظام ادایی اولین کتفرانس | و1 و بطو ركلي الاح كر آموروهرامدهاوضرورتهای توجه به كل اجزاء زيتدخل درتوسمه نظامانبی ‏ توسعة متابع اتسانی با توجه به تنوع: تكثر و تعدد خدمات دستكاهها و سازمانها و احلله يا وابستكي بخشي از عمليات مربوط به ارلئه هريك از خدمات آنبابه ساير اجزاء مختلف آنبا ديكر دستكاهها و سازمانها : انجام هر طرح اصلاحي يا اعمال هرسمتگيري نوین. مستلزم و متضمن ایجاد استنباط مشترك و واحد از قضایا : فراهم سازي مقدمات و تمبيدات لازم از سوي کلیه واحدهاي ذیمدخل, نیل به وفاق و همدلي سازماني و همسوسازي اهداف و کارکردها و ... مي باشد در طي سالاي گذشته برخي حرکتهاي اصلاحي در نظام اداري به لحاظ يكسونگري و عدم رویکرد جامع‌الابعاد به کلیه اجزاء و عناصر موثر بر فرآيندهاي سیستم,نتوانسته است در حد انتظار . اثرات مثبت خود را برجاي گذاشته ویا مستدام سازد و بعضاً موجبات اصطکاك بین بدنه میلنی و عملیلتی سازمانیا با مخاا را فراهم ساخته است. به هر تقدیر بسياري از حرکات اصلاحي نیازمند تصویب برنامه و بودجه:تبادل موافقتنامه و تخصیص اعتبار صدور مجوز استخدام و.. مي باشد. بسياري از حرکات اصلاحي که به دستگاهیا و سازمانها ابلاغ مي‌گردد منحصر و محدود به صدور يك یا چند بخشنامه و حکم انشايي است. بدون برنامه و بودجه و فاقد سازوکارها و راهكارهاي مشخص اجرايي تحقق بسياري از حرکات اصلاحي نیازمند تحقق برخي امکانات زيربنليي و زيرساختي در سطح کشور مي باشد و دستیابی به رشد و توسعه متوازن در تمامي زمینه ها و مناطق می باشد. 11 

صفحه 12:
‎RS)‏ سم افز و نرم‌افزاري ‏وسایر کالاهای تست ‏مؤسسات. شركتها و سازمانباي اقماري (وابسته و تابعه) * ‎ ‎12 

صفحه 13:
آیین نامه هاء ضوابط| ‏ تورالعملها و بخشنا 

صفحه 14:
| متورهاق مود ‎em Ain‏ وبرده هی دس درم دزی اولين کنفرانس | ۱/۶ یت هی تشم مسرت تس هگ گنس توسعه منابع انسانی 

صفحه 15:
{ محورهای موئر و متاثر از حرکات و پرنامه های اصلاحی در نظام اداری اولین کتفرانس تتسد توسعه متابع انسانی "۷ 

صفحه 16:
| مجورهای موثر و متائر از جر کات و پرنامه های اصلاحی دز 

صفحه 17:
۳ محورهای موثر و متائر از حر کات و برنامه های اصلاحی در نظام اداری اولين کتفرانس | وک 73 ~ ۳ توسعه منابع انسانی با تظام برنامه ریزی لام بودجه ربرف ‎Le‏ ey 7 

صفحه 18:
اولین کنفرانس | ‎W‏ ‏توسعه منابع انسانی 

صفحه 19:
۱۳۹ vis ies bg ‏يامواد آوليه‎ / 

صفحه 20:
1 محورهای موثر و ماثر از حرکات و پرنامه های اصلاحی در نظام اداری اولين کنفرانس | ۱/۶ اس ا سا ل سا م توسعه منابع انسانی 

صفحه 21:
| محورهاى موثر و متائر از حركات و پرنامه های اصلاحی در نظام اداری اولین کتفرانس اسمس ‎nen‏ سم بیس مس نطو یمیت مت میم توسعه منابع انسانی «سالعات مقاتت ادا | و تطبيقي امور مرتبط ها 7 ‎ne ey, uy vile‏ ‎ae‏ در و بين‌المللي = —— 1 العات كاربردي مورد نیاز مطالعات بنيادي مورد ذ & 21 

صفحه 22:


صفحه 23:
اولین کتفرانس | و1 ‎afl ۳‏ توسعه منابع ائسانی 

صفحه 24:
منابع انسانی محور اصلی توشعه نظام ادارق اولین کنفرانس | و2 توسعه منابع انسانی نقش. جایگاه و اهمیت نيروي انساني و اولویت آن نسبت به سایر محورهاي متأثر و تأثیر گذار بر توسعه نظام اداري وقتي بیشتر نمایان مي‌شود که بدانیم تمامي ‎lial‏ عناصر و ابزارهايي که بايستي در فرآیند توسعه يافتتيايفاي نقش نمایند توسط انسان اداره و راهبري شده و در ید او مي‌باشد و به طور کلي ببينگي طراحي. اجراء. نظارت و از همه میمتر پيايي و استمرار آنبا )طرحیا و برنامه های اصلاحی) در کرو نحوه ناه و عمل منابع انساني فعال در نظام اداري مي‌باشد. بي‌تردید انسان سالم (داراي سلامت جسمي و روحي): ماهر (برخوردار از آموزشهاي مناسب از سطح ابتدائي تا عالي و آموزشهاي مهارتي و ضمن خدمت) و داراي تأمین (فاقد دغدغه معیشت. مسکن, بیداشت. درمان و... براي خود و خانواده) محور توسعه نظام اداري و مالاً توسعه پایدار کشور است." با انساناي تحقیر شده نمي‌توان کار توسعه‌اي انجام داد" و هر کونه خلل و خدشه‌اي در سه مولفه فوق ("سلامت" "دانش و مبارت" و "تامین ") براي نيروي انساني. نوعي حقر و حقارت در پي دارد و از انسان تحقیر شده نمي‌توان انتظار کار توسعه‌اي داشت و پرداختن به دغدخه‌هايي غیر از دستيابي به سطح مطلوب یا حداقلي از سه مؤلفه فوق ("سلامت"؛ "دانش و مهارت" و .”تامين”) از چنین فردي بعبد به نظر مي‌رسد و اگر مواردي نیز وجود دارد یا داشته باشد استثنائي است بر قاعده حال مزید بر علت اکر بر احساس "محرومیت " از حداقل‌ها, غلبه احساس "تبعیض " را نیز بیافزائیم. اثرات مخرب مضاعفي بر منابع انساني و نوع نگاه و نحوه عمل وي حادث خواهد شد که پايه‌هاي باون اعتقاد و التام نيروي انساني را به مفییوم "توسعه " نشانه مي‌رود 24 

صفحه 25:
اولین کنفرانس | و2 توسعه منابع انسانی بي‌تردید انسان سالم (داراي سلامت جسمي و روحي), ماهر (برخوردار از آموزشهاي مناسب از سطح ابتدائي تا عالي و آموزشهاي مهارتي و ضمن خدمت) و داراي تأمین (فاقد دغدغه معیشت, مسکن, بهداشت, درمان و.. براي خود و خانواده) محور توسعه نظام اداري و مالا توسعه پایدار کشور است." با انسانهاي تحقیر شده نمي‌توان کار توسعه‌اي انجام داد" و هرگون» خلل و خدشه‌اي در سه مولفه فوق ("سلامت", "دانش و مهارت" و "تامین") براي نيروي انساني, نوعي حقر و حقارت در پي دارد و از انسان تحقیر شده نمي‌توان انتظار کار توسعه‌اي داشت و پرداختن به دغدغه‌هايي غیر از دستيابي به سطح مطلوب پا حداقلي از سه مولفه فوق ("سلامت", "دانش و مهارت" و"تامین") ازچنین فردي بعیدبه نظر مي‌رسد و اگر مواردي نیز وجود دارد یا داشته باشد استنتاتي است بر قاعده. حال مزب بر علت اکربر احسایی "رومیت ار مداقل ها غلب» احساس "بیس" را نیز پیافزائیم, اثرات مخرب مضاعفي بر منابع انساني و نوع نگاه و نحوه عمل وي حادث خواهد شد که پايه‌هاي باور, اعتقاد و التزام نيروي انساني را به مفهوم "توسعه" نشانه مي‌رود. 25 

صفحه 26:
اولین کتفرانس | وله توسعه منابع انسانی تظامات استخدامي ما بلامات ارزشيابي و نظارت الذابع انساني محور 1 ‎a‏ ‏نظام اداري(انسان»* اهر " و " داراي تا محور توسعه( 

صفحه 27:
x ‏اولين كثقران‎ 2 ; eee Me eee eos Cree eee در بسیاری از دس تاه طانات ا تدای اعادل «قانون اس دام کشوري" و یا "آئین‌نامه استخدامي" تلقي گردیده و رعایت و انجام نسبي احکام كلي و حداقلي آن به منزله ايفاي وظیفه مدیریت در قبال مفهوم بلند و متعالي "مدیریت منابع انساني" تلقي مي‌گردد. مضافا به اينکه در ظراحی وايراي ‎Melee Ue Ise‏ تک وه وافي تشد است که اصلاح و بروز رسای نظایات اسنحداضی برای حصول اطمینان ار اجراي صحیح و استمرار نتایج حرکات اصلاحي يك ضرورت و پیش‌نیاز است. 27 

صفحه 28:
منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام ادا W ‏اولین کنفرانس‎ Sn ‏توسعه منابع انسانی‎ نظامات جبران خدمت "نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت" که پعضارویکرد "پرداخت یکسان" از آن مستفاد و عمل شده است نیز به مانند قانون استخدام كشوري, اگرچه واجد مفرها و منافذ متعددي گردیده ولیکن به هر صورت به لحاظ عموميتي که در بدنه دستگاهها یافته است. از نظر گستره تحت پوشش کماکان غلبه دارد. حال اگر با اغماض این نحوه عمل (نظام پرداخت یکسان) را براي دوره نگهداشت وضع موجود بتوانیم بپذیریم بي‌تردید در دوره گذار و توسعه نمي‌توان به نظام وقت مزدي و طبقه‌بندي مشاغل مبتني بر سابقه(ته تجربه مقید) و مدرك (نه دانش و مهارت) اتکاء و اکتفاء نمود عدم اصلاح و بروزرساني نظامات چبران خدمت باعث گردیده است که برخي ترتیبات و عوامل " انگيزشي" موردي که جهت ایجاد شایقه و تلاش بیشتر طراحي و اجرا شده است. در گذر زمان دچار روند محتوم تبدیل شدن به حقوق مکتسبه و "عوامل بهداشتي" شوند و اثريخشي و كارائي خود را از دست بدهند. 28 

صفحه 29:
را ۰ متابع انسانی محور اصلی توسعه نظام ادار: 7 ‎Ww ieee‏ ا وت یتوافت تامین نيازهاي نيروي انساني به گونه‌اي که مانع از غلبه و تفوق دغدغه‌هايي نظیر مسکن, بازنشستگي, سالمندي, آینده خانواده و فرزندان و... بر دغدغه‌هاي سازماني گردد و همچنین امور رفاهي و پرسنلي (تفریحات, ایاب و ذهاب, تربیت بدني و...) يكي از محورهاي مهم در قلمرو مدیریت منابع انساني از دیرباز تاکنون بوده است و این امر با توجه به سطح رشد و توسعه‌يافتگي چامعه, گسترش ارتباطات, تغییر نوع نیازها و تمایلات و انتظارات فرد شاغل و خانواده و... ابعاد گسترده‌تري نیز یافته است. با توجه به وضخیت اقتصادي حاکم پر جامعه و مسائل جمعيني و نرخ بیگاري بالا. مقوله بنمه هاي اجتماعي (شامل بازنشستگي, ازكارافتادگي, بازماندگان, بيكاري و درمان) براي نيروهاي شاغل در دستگاهها از اهمیت بپالاتري برخوردار گردیده و دغدغه فراواني در اين زمینه وچود دارد و احساس هرگونه تغییر و با خللي در این نظامات, دغدغه هاي بنیان برافكني را در ذهن و روح پرسنل دامن میزند. فلذا با توجه به اینکه غالب حرکات اصلاحي و به ویزٍه بحث خصوصي سازي, کاهش تصدي دولت. واگذاري امور قابل واگذاري و ... تأثیرات زيادي بر قلمرو نظامات تأميني ورفاهی بدنه دستگاهها مي گذارد و دورنماها و چشم‌اندازهاي ترسیم شده از آینده را در نزد فرد (شاغل) و خانواده وي غرق در تردید و ابهام مي‌نماید. لازم است در طراحي و اجراي هر حرکت اصلاحي تضمین و تعهد به تداوم و استمرار این نظامات و بهره‌مندي فرد و خانواده وي از آن, ملحوظ نظر و توجه متولیان حرکات اصلاحي قرار گیرد. 

صفحه 30:
منابع اسانی محور اصلی توت = اداری { نظامات تامینی و رفاهی نگاهي گذرا به اقدامات انجام شده در زمینه خصوصي سازي. کاهش تصدي دولت. واگذاري امور قابل واگذاري» ادغام. انحلال و جابجاثبهاي تشكيلاتي در ساختار دستگاهها نشان مي دهد که علیرغم تحقق این اقدامات اصلاحي در ظاهر امر ولیکن مابه ازاي نيروي انساني آن, که شامل بازخريدي, انتقال, بازنشستگي و... بوده است به خاطر همین دغدغه (نظامات تأميني و رفاهي) به قدر کفایت و لزوم صورت نپذیرفته است فلذا بايستي به این نکته توجه داشت که متولیان حرکات اصلاحي نمي‌بايستي صرفاً به شرایط حاضر و اقدامات فعلي, عطف توجه نمایند بلکه بايستي تأثیر و تأثرات و تغییرات ساختاري ناشي از حرکات اصلاحي را در کیفیت و میزان بهره‌مندي حال و آتیه نيروي انساني از نظامات تأميني ورفاهی ملحوظ نظر قرار دهند. 30 

صفحه 31:
منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری | نظامات آموزشی توجه به امر آموزش نيروي انساني از سطوح ابتدايي تا عالي يکي از عوامل اثرگذار بر توسعه پاپدار کشتور بوره و زيرساختي براي توسعه نطام اداري کشور مجسوب اولین کتفرانس | و1 توسعه منابع ائسانی ‎ro‏ گردد. همچنین توجه به نوع و نحوه آموزشهاي قبل از استخدام. بدو استخدام, حین خدمت و صمن خدمت يکي از نيا ها اسان پوبیعه نظام اداري است. این در حالي است که در ار از مرکاب اصللا ی صورت پذیرفته باب امر آموزش و ترویج آن توجهي نشده و يا اينکه به امر آموزش و ترویج صرفاً در ابتدا و آن هم در سطح کلان (به صورت همايش‌هاي توجيهي براي مدیران عالي) توجه شده و به استمرار آن و تعمیم آن به سطوح مياني و عملياتي پرداخته نشده است. ‎31 

صفحه 32:
1 5 31 اولین کنفران ‎ete‏ انسانی محور ‎ht‏ توسعه ‎Soe‏ و ام ات | ‎Ww‏ { نظامات ارتقاء و انتتصاب نظامات ارتقاء و انتصاب هم از آن جهت که مریط با تظامات استخدامي و آمورش حین خدمت و ترتیبات انگيزشي بوده و هم از آن جهت که مدیران رده هاي مياني و عملياتي را که به عنوان حلقه واسط سطوح کلان با قاطبه پرسنل و نیز مخاطبین و خدمت گیرندگان دستگاهها عمل مي‌نمایند. مدنظر و توجه قرار مي‌دهد يك مولفه مهم و موثر در پايايي حرکات اصلاحي است و هر قدر که بازخوردهاي اقدامات مدیران و پرسنل در ارتقاء آنان موثرتر باشد و هر چقدر که اعتقاد و التزام مدیران مياني و عملياتي به حرکات اصلاحي بیشتر و مستمرتر باشد. توفیق این اقدامات افزون تر خواهد بود فلذا توجه به نظامات ارتقاء و انتصاب در کنار سایر مولفه هاي مربوط به منایع منایع انساني در حرکات اصلاحي. الزامي و ضروري است. 

صفحه 33:
‎naa gars‏ اولین کتفرانس | و0 يتاع اناق مجور لصلى توسعة بظام آداری توسعه مدایع انسانت ۷ ‏]| نظامات ارزشیابی ونظارت___ ‏آگر قرار باشد حرکات اصلاحي جديدي و تونعه فراگیری در نظام اداري صورت پذبرد و قوام یابد بايستي اثرات متقابل آن بر نظام نظارت و ارزشيابي احصاء و ملحوظ نظر قرار گیرد. وقتي ميدانهاي جديدي براي مدیران و پرسنل ایجاد مي نماییم؛ بايستي شاخصها و روشهاي ارزيابي را نیز به همان میدانها ببریم . این در حالي است که علیرغم طراحي. اجراء و ابلاغ تعداد زيادي حرکت اصلاحي به دستگاهها, طرح ارزشيابي کارکنان و طرحهاي ارزيابي مدیران و کارشناسان کماکان بدون تغییر مانده است. ‏حرکت به سمت دولت الكترونيك و تغییر میدان كاري از محیط کاغذي به محیط مغناطيسي» شاخصها و ابزارهاي نظاوتي و ارزيابي جديدي را مي‌طلبد و حرکت به سمت مشتري‌مداري و تکریم مخاطبین ملازمه زيادي بانظام نظایت و ارزشيابي کيفي دارد و شاخصهاي کمي پاسخگويي ‏پیمایش این امر كيفي و محتوايي نیست. 

صفحه 34:
منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری ‎Ww i pera‏ { توسمه ملع اسانی یک از مات و پیش ‎ln‏ ساسی توسعه نام اری و توس بابداز على توسعه منابع انساني محور توسعه نظام اداري و توسعه پایدار کشور است ‎“a‏ ‏" ابزار" 6 8 < ۰ هدف “ تو ] است و هم نوع نگاه, نحوه عمل و میزان تقید و پايبندي نيروي انساني به توعد" والراعات ان مهو و ‎JIG‏ بعش توسعه مي‌ اش 34 

صفحه 35:
الزامات و پیش نیازهای توسعه منابع انسانی چسبند کی :نیروی انسانی سیالیت -دغدغه معیشت سازمانی و رفاه و اجتماعی - دغدغه امنیت 35 اولین کنفرانس | و2 توسعه منابع انسانی هماوندی سازمانی و اجتماعی 

صفحه 36:
منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری اولین کنفرانس | و توسعه منابع انسانی ال ع اينرسي و چسبندگي نيروي انساني ( در ابعاد وسيعتر و سطح بالاتر آن اينرسي و چسبندگي دستگاهي) را شاید بتوان يكي از چالشهاي عمده بر سر راه توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري دانست و عمده‌ترین سبب و علت العلل این اينرسي و چسبندگي بدون شك. دغدغه هاي معیشت. رفاه و امنیت فرد (شاغل) و خانواده وي مي‌باشد و متولیان طراحي و حرکات اصلاحي و توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري اگر پاسخ متناسب. مكفي و بهنگامي به این دغدغه هاي نيروي انساني ندهند نمي توانند به تحقق کامل اهداف موردنظر خود امیدوار باشند. 36 

صفحه 37:
منابع انسانی محور اصلی توسعه نظام اداری pT ae ‏يك بررسي اجمالي در ارتباط با اثرات ادغام. انحلال و جابجايي ساختاري و تشكيلاتي‎ ‏وزارتخانه ها و دستگاهها حاكي از بروز مشکلات و تبعات نامساعد پسیار زيادي بر سر راه‎ ‏تحکیم , تعمیق و استمرار این قبیل حرکات اصلاحي مي‌باشد به گونه‌اي که مشاهده مي‌شود‎ ‏علیرغم اینکه برخي از جايجايي هاي تشكيلاتي و وظيفه‌اي, يك دهه قبل انجام پذیرفته ولیکن‎ ‏هنوز دولت و دستگاههاي مبداء ومقصد و صندوقهاي بازنشستگي و بیمه اجتماعي ذیربط در‎ ‏صدد رتق و فتق امور مربوط به سوابی, مزاياي متعلف و . . پرسنل. بازنشستگان (بعضاً‎ ‏بازماندگان مربوط به پرسنلي که طي این مدت فوت نموده‌اند) مي‌باشند و شدت وحدت‎ ‏ذهني و عملي آنقدرزیاد بوده است که حتي مدیران عالي دستگاهها (که‎ ola alae gal ‏علي‌القاعده داراي نگرش کلان و توسعه‌اي هستند) علیرغم باور و اعتقاد به لزوم برخي از‎ ‏اقدامات . به خاطر تجارب گذشته و ذهنيتي که پیدا نموده‌اند. از ورود به این قبیل مباحث‎ احتراز مي نمایند و اين امر باعث ایجاد نوعي ايُرسي و چسبندگي دستگاهي گردیده است. 

صفحه 38:
‎ais 3‏ اولین کتفرانس | و0 ماد انسانی محور اصلی توسعه نظام ‎se‏ توسعه منابع انسانن | 7 ‎ ‎oes ua ‏د نظام ‎an‏ علو ‎Sin‏ ا مستحکم. يك متولي فرابخشي و فارغ از علایق و منافع (شخصي. دستگاهي. جنسي و قومي. صنفي, تخصصي) و داراي نگرش کلان و ملي و ... وجود داشته باشد. مي‌باید پاسخ لازم و كافي براي دغدغه هاي معیشت. رفاه و امنیت فرد (شاغل) و خانواده وي اداره نمود و تضمین و تعهد مناسبي براي تأمین مستمر نیازها در اين بخش (ته پکسان سازی) هزبت سای تاهیتی و رفاهی در ‎CSIs‏ نظام اداری از طریق برخورداری توام با عدالت کلیه آحاد پرسنل و صندوقها از منابع عمومی( منابع عمومی قلمرو تامین اجتماعی که دولت بعنوان وظیفه حاکمیتی به کلیه شهروندان اختصاص می دهد) و همچنین سهم مترتب بر دولت بعنوان کارفرمای پرسنل دولتی باعث می گردد که چسبندگی پرسنل به دستگاه خود کاهش یابد و زمینه برای اصلاح ساختار نظام اداری ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 39:
اولین کنقران ‎a‏ ‏سیالیت منابع انسانی ‎eee‏ | ۱ امی,جبران خدمت و انکیزی آموزش.اتقء و نتصاب, ارزشیابی طراحي و اجراي نظام هماهنگ (به معناي همسنگ, همطراز و هم قدر, نه به معناي یکسان و مساوي) در تمامي مولفه هاي مربوط به منابع انساني و در کل ساختار نظام اداري رامي‌توان تنهاراهکاررفع اينرسي وچسبندگي نيروي انساني وشکل گيري "سیالیت نيروي انساني" دانست. اگرچه پرداختن به مقوله "فرار مغزها به خارج از کشور" يکي از ضرورتهاي جدي جامعه مي‌باشد ولیکن نبايستي غافل از "فرار و ریزش مغزها از نظام اداري دولتي و عمومي" به سمت بخش خصوصي. موسسات و سازمانهاي جانبي بود. 39 

صفحه 40:
اولین کتفرانس | ‎Rife‏ ‏سیالیت منابع انسانی توسعه منابع انسانی ‎Ww‏ { اصلاح نظامات استخدامی : جبران خدمت و انگیزشی,آموزش ارتقاء و اتتصاب. ارزشیابی و . در بحث خصوصي سازي و واگذاري امور قابل واگذاري پدیده اي که حادث شده, ‎gal‏ است که قرار بود دستگاهها از وظایف تصدي به سمت وظايف حاكميتي سوق یایند (به تبع آن نيروهاي فكري متناسب بايستي مي ماندند و یا جذب مي‌شدند و نيروهاي مناسب براي تصدي‌گري و اجرا خارج مي‌گردیدند) اما در عمل و به خاطر كاستيهاي نظام جبران خدمت و ... در سیستم دولتي و عمومي, نتیجه این شد که نيروهاي فكري و كيفي يا به بخش خصوصي منتقل شدند و تصديهاي واگذاري را به عهده گرفتند و یا اینکه در موسسات. شرکتها و سازمانهاي جانبي (که از انحصارات در گرفتن کار برخوردارند ولي از قیود و موازین دولتي و عمومي فارغ هستند) جاي گرفتند و دستگاههايي که بايستي به امور حاكميتي بپردازند به لحاظ فقدان با کمبود تبروی فكري. کيفي و پرتوان, کماکان تمایل خود راب مباتت تصدی واا رای حفظ ۱۳ 40 

صفحه 41:
5 اولين کتفرانس | و1 سیالیت سازمانی و اجتماعی توسعه منابع انسانی | ‎Ww‏ ‏{ اصلاح نظامات تامینی ورفاهی و سیالیت سازمانی و اجتماعی توجه به کلیه ملفه هاي مطرح در محور منابع انساني اعم از نظامات استخدامي . جبران خدمت و انگيزشي و ... براي نیل به توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري لازم و ضروري است ولیکن اصلاح نظامات تاميني و رفاهي را شاید بتوان به عنوان يكي از مولفه هاي مهم و تعیین کننده در این میان قلمداد نمود هم از آن جهت که امكان‌پذيري بيشتري براي آن متصور است (در نظامات بیمه هاي اجتماعي بحث شغل وشاغل وشرایط شغلي مطرح نیست و افراد از این مختصات و ويژگيهاي عارضي فارغ شده و براساس میزان مشارکت در صندوقهاي مربوطه از مزاياي متعلقه برخوردار مي گردند) و هم به لحاظ اینکه جایگاه حانواده و افراد نحت تکفل (که در حدافل شرایظ و به هر تقدیر عصوي از استماع محسوب گردیده و تکافل اجتماعي آنها با دولت است) دراین نظامات پررنگ تر است و دغدغه های مربوط به آنها اثرات بیشتری بر پرسنل دارد. 41 

صفحه 42:
7 اولین کنفران سیالیت سازمانی و اجتماعی توسعه متابع انسانی | ‎Ww‏ { تکوین نظام ‎ent‏ رفاه و تامین اجتماعي ونقش آن در 7 سیالیت سازماني واجتماعي * وضع موجود نظامات تاميني و رفاهي در ساختار بخش دولتي و عمومي بدینگونه است که "نظامات استخدامي" شامل يك نظام استخدامي كشوري واحد و خالب و تعدادی آیمن نامه هاه انستتدامي عاص است و در مقابل نیز "نظامات تاميني و رفاهي" شامل يك صندوق بازنشستگي و سازمان خدمات درماني واحد و غالب و تعدادي صندوق بازنشستگي خاص و خواص است و يکي از دلایل عمده و اصلي اينرسي و چسبندگي دستگاهي و نيروي انساني نیز همین نقیصه بزرگ مي باشد. 42 

صفحه 43:
3 اولین کنقران ‎x‏ ‏سیالیت سازمانی و اجتماعی توسعه متابع انسانی ‎Ww‏ ۱ تکوین نظام جامع رفاه و تامین‌اجتماعي و نقش آن در " سیالیت‌سازماني واجتماعي * میزان بهره‌مندي صندوقهای بازنشستگی خاص و خواص از منابع عمومي دولت (صرفنظر از ساير اعتبارات در اختيار. انحصارات و زمينه هاي رانت زايي ديگري كه بعضاً براي برخي از آنها وجود دارد). از منظر حاكميتي (سهمي كه طبق اصل 9 قانون اساسي براء ]اد جاف > بعرملا شد ) ‎١‏ كز ار منظر كارفرمايي (دولت به عنوان كارفرماي يرسنل دولت و ساير اجزا نظام اداري) يكسان نيست واين امر موجبات بهرهمندي بيشتر مشتركين برخي از نظامات تاميني و رفاهي خاص و خواص رافراهم و بر جسبندكي دستكاهي و نيروي انساني ميافزايد. 43 

صفحه 44:
5 اولين كثقران ‎RY‏ ‏سیالیت سازمانی و اجتماعی ‎eee‏ | ۱ | تکوین نظام جامع رفاه و تامین‌اجتماعي و نقش آن در "سیالیت‌سازماني واجتماعي تکوین نظام جامع رفاه و تامین اجتماعي يكي از بركاتي كه ميتواند به دنبال داشته باشد ساماندهي, انتظام‌بخشي و راهبري کلان و یکپارچه کلیه نظامات تاميني و رفاهي در ساختار نظام اداري دولتي و عمومي است و چنانچه در این مهم توفيقي حاصل آید. شكل‌گيري مفهوم "سیالیت سازماني" و "سیالیت نيروي انساني" با تسهیل و تسریع بيشتري همراه خواهد شد. اگر مدیران ( در هر سطحي) و کارکنان بدانند که در هر سازمان؛ موسسه و دستگاه که فعالیت کنند, آتبه خود و افراد تحت تکقل آنها (صرفنظر از اينکه در کدام دستگاهي فعالیت کرده و یا خواهند نمود) براساس میزان مشارکت در صندوقها و همراه با مکانیسم عدالت اجتماعي (توازن و تکافل اجتماعي) خواهد بود» قابلیت بيشتري براي بذيرش تغييرات و تحولات سازماني ناشي از حرکات اصلاحي و طرحهاي توسعه متابع انساني و برنامه توسعه نظام اداري خواهند بافت و از مقاومت آتها در برابر تغیبر کاسته خواهد شد. 44 

صفحه 45:
27 اولین کنقران ‎x‏ ‏| سیالیت سازمانی و اجتماعی توسته مناج اتسات ‎Ww‏ ۱ تکوین نظام جامع رفاه و تامین اجتماعي و نقش آن در "سیالیت‌سازماني واجتماعي * پاشنه آشیل حرکات اصلاحي و به طور كلي توسعه منابع اتساني و توسعه تظام اداري» چالش و دغدغه معیشت, تامین اجتماعي و امور رفاهي نيروي انساني بخش دولتي و عمومي است و چنانچه بتوان با ایجاد نظام جامع رفاه و تامین اجتماعي سطح حداقلها را براي همگان تضمین و تعهد نمود و در بعد نظامات تاميني (بیمه هاي اجتماعي و ...) سامان و استاندارد متناسبي را فراهم ساخت و سطح مازاد امور رفاهي آنرا تیز نظام‌بخشي و استاندارد سازي (نه یکسان سازي) کرد و از این طریق پاسخ در خور و متناسبي به دغدغه معیشت., تامین اجتماعي و امور رفاهي نيروي انساني فعال در نظام اداري دولتي و عمومي ‎lo‏ مي‌توان به تحقق توسعه منابع انساني و توسعه نظام اداري و پوبايي و پايايي آن امیدوار بود. 45 

صفحه 46:
( هماوندی سازمانی و اجتماعی توس شا سا | 110 چنانچه در فرآیند توسعه منایع اتساني و توسعه نظام اداري بتوانیم از يك طرف "سیالیت منابع انساني" و "سیالیت سازماني" را به عنوان يك زیر ساخت و مفهوم بنيادي شکل دهیم و از سوي دیگر قادر باشیم يك مجموعه (مدیران و کارکنان در تمامي سطوح , مناطق ء دستگاهها و ...) داراي استنباط واحد و مشترك از امر توسعه و منافع ملي به عنوان لشکریان توسعه را تحت راهبري يك تیم منسجم و مقتدر فرابخشي فارغ از نگرشها» سلایق و تمایلات بخشي قومي» جنسي, تخصصي, دستگاهي و ..ب» تجهیز و تدارك ببینیم مفهومي شکل مي‌گیرد که مي‌تواند محرك و مقوم توسعه پایدار کشور باشد. شاید بتوان این مفهوم را "هماوندي سازماني و اجتماعي* نامید. 46 

صفحه 47:
5 اولین کنقران ‎x‏ ‏1 هماوندي سازماني و اجتماعي توسته مناج اتسات ‎Ww‏ هماوندي به تعبير آنكه مجموعه حاكميت و كل نظام اداري مترتب بر آن شامل ظروف جداكانه ولي مرتبط است كه سرنوشت مشتركي دارند و بروز هركونه خلل و منفذي در هريك. در نبايت سايرين را نيز به نوعي متأثر ميسازد (تعارضات بين قوا. دستكاهها و سازمانها در حكم خودزني است) و ورود هركونه كدورت. رنك و بوي خاص به يكي از آنها. مظروف ساير ظروف را نيزبه شكل خود در مي‌آورد. فلذا حركات اصلاحى در نظام ادارى بايستى از جامعيت . كفايت و فراكيرى لازم برخوردار باشند. 47 

صفحه 48:
3 اولین کنفران ( هماوندي سازماني و اجتماعي ‎Ww ites aps cared‏ هماوندی به تعبیر آنکه مجموعه حاکمیت و کل نظام اداری مترتب بر ‎ole wT‏ ظروف مرتبطی است که سطح بالاتر و پایین تر (مثلاً توسعه یافتگی و ...) را در هیچکدام از ظرفبا بر نمی‌تابند و آنرا تعدیل می‌نمایند و به شکل جمع در می‌آورند. فلذا حرکات اصلاحی در نظام اداری نمی تواند جزیره ای باشد و یا در قللب جشنواره سالانه و یا معرفی دستگاه نمونه برای مشارکت در آنها ایجاد انگیزه نمود. بلکه بایستی از ضمانت اجرایی مکفی . تعمیم کامل و شمول عام بر ‎pla‏ قوا دستگاهیا و سازمانیا برخوردار باشد. 48 

صفحه 49:
5 اولین کتفران ‎a‏ ‏( هماوندي سازماني و اجتماعي ‎Ww ites aps cared‏ هماوندي به تعبیر آنکه حجت. برهان وفلسفه وجودي مجموعه حاکمیت و کل نظام اداري مترتب بر آلن» يکي است و همگي از يك آبشخور و مشرب سیراب مي‌شوند و توسعه را بايستي از مصب و سرمنشاء آغاز نمود و هرگونه حرکت اصلاحي در سرشاخه ها اثربخش نیست ‏ فلذا نبایستی نوک پیکان اصلاحات اداری همواره به سمت قوه مجریه و بدنه آن باشد بلکه بایستی ساير قوا و اجزاء نظام را در برگیرد و ازهمه مهمتر اينکه ساير قوا و اجزاء نظام نيز بایستی مشارکت فعال و موثر در این فرایند داشته باشند» بویژه در بعد اصلاح و بروزرسانی قوانین و مقررات. 49 

صفحه 50:
اولين كثقران ‎x‏ ‏( هماوندي سازماني و اجتماعي ‎Ww | ites aps cared‏ هماوندي به تعبیر آنکه اينرسي و چسبندگي دستگاهي» سازماني و نيروي انساني معنا ندارد و بايستي ازبین برودواگر در فرآیند توسعه نیاز شد که يكي از اجزاء نظام اداري (وزارتخانه. سازمان» دستگاه و ...) و یا يكي از آحاد موجود در يك ظرف (ظرفیت ساختاري) باید به ظرف ديگري منتقل (ادغام» انحلال و ...) شود. بايستي فارغ از تعصبات بخشي» صنفي» تخصصي و ...» شکل ظرف جدید را بگیرد و مفهوم "سیالیت سازماني و نيروي انساني" شکل بگیرد. "چون آب به گونة هر آوند شوي* 

صفحه 51:
اولین کنقران ‎x‏ ‏جمع بندی 17 اولاً آسیب شناسي كلي حرکات اصلاحي قبلي و در جریان اجرا در نظام اداري حاكي از فقدان جامعیت , کفایت و فراگيري این اصلاحات است و براي برون رفت ازاین نقیصه بايستي تسبت تهیه و تدوین " برنامه چامع توسعه نظام اداري" اقدام نمود و دراین راستا توجه به محور متابع انسانی بعنوان زیربنا» ابزار و هدف توسعه پایدار از اهمیت و جایگاه بالاتری برخوردار است. ثانباً چسبندگي سازماني ونيروي انساني که متاثرازدغدغه معبشت,رفاه و امنیت مدیران و پرسنل مي باشد يك چالش عمده و تعیین کننده بر سر راه توسعه منابع انساني و توسعه نظام لت مان 12 طریق اصلاحات نظامات استخدامي » جبران خدمت و...) و ا ‎a ewe‏ منابع انساني و توه بوده و مي : گردیده و سطح بالاتري از انبا براي کشور به ارمغان بیاورد. 51 

صفحه 52:
امخور نرم افزئرى اتقامات ‎sie‏ معور سخت افزری: انظامات جيران خدمت دا محور نیروی انسانی معور پژوهشی و مطاعانی 5 = 1 | محور نیروی انسانی. نظامات تامینی و ‎Ally‏ 3 29 مجور راهبردی و مدیریتی. نظامات آموزشی 1 0 . معور نام زا و زیرساخا مامت تن و تسیب 3 ‎z‏ متو ‎ko tis | a‏ 5 ۳ 5 ‎aon | | 73‏ شرکنیا و 1 ‎Gee {‏ دگان خدمات. 5 | را ی و 3 ات ۳