آشنایی با فرهنگ سازمانی

صفحه 1:


صفحه 2:
فر هنك كلم ره ابا دربن عم اسب ارف وب صورت علمی اولین بار توسط تایلر به کار گرفته شد. فرهنگ برای درک تغییر, کنترل و مقاومت در برابر تغییر جامعه, سبارمانها واگروه‌های ها تق إساسى داره و بدون تنك فراگیری فرهنگ یک کیفیت ضروری برای سازمانها تلقی می شود و هر چه فرهنگ قوی تر و بازار محور تر باشد نیاز کمتری به دستورالعمل ها و نمودارهای سازمانی احساس می شود . 

صفحه 3:
تعار یف فرهنگ * فرهنگ نقش ها و تعاملاتی را توصیف می کند که ازهنجار ها و ارزش ها در ] سنت اجتماعی و یا از باور ها و نگرش ها سرچشمه می گیرد . دو رویکرد اساسی برای فرهنگ وجود دارد فرهنگ به عنوان یک ویذگی ضمنی زندگی اجتماعی و دیگری فرهنگ را یک سازه اجتماعی آشکار می بیند * هنگامی که فردی, فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمفان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن» جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده. مدیریت نماید و * فرهنگ معانی مشترک با الگوی یکسان تفکر و رفتار است که به ما می گوید به چه چیزهایی توجه کنیم | چگونه واکنش دهیم و به جه 

صفحه 4:
mat Page 

صفحه 5:
ویژگی های فرهنگ 

صفحه 6:
a ‏:فر آیند مدیریت فرهنگ سازمانی‎ 

صفحه 7:
مفهوم فرهنگ سازمانی کرندهه تقاف کتشته عاکیذ بیش رح یف ساختا پیچیده ساختارهای سازمانی نشان داده است روش های پاسخگو: و تحول نیستند. مفهوم فرهنگ سازمانی (گاهی به عنوان مفهوم شرکتی نامیده می شود ) در مطالعه به طور روز افزونی اهمیت یافته و تعداد تحقیقات از سالهای يافته ‎١‏ فرهتك سازمانى به يك يديده طبیعی که در همه سازمان ن ها رخ مى دهد اشاره است. دارد در حالی که فرهنگ شرکتی بیشتر مدیریتگرا فرهنگ سازمانی برخورد متفاوتی با مدل های غیر قابل انعطاف سازمان دارد و برگشتی است از به مرحله شناخت ريشه ای رفتارها. منظور از برگشت تاکید بر رفتارهاست و همچنین به دستیابی بهريشه ها و فلسفه های مناسب برای اداره سازمان ها و تغییر جهت دادن آنها اشاره دارد که می توان آنها را باور ها ؛ ارزش ها, هنجارها و در مجموع فرهنگ سازمانی نامید. فرهنگ سازمانی تلاش به اثربخشی سازمانی دارد و اثربخشی سازمانی برای مدیران كواب بسیاز مقید استکه 

صفحه 8:
* ارزشهای اساسی» باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند. الگوهای رفتاری که از بین این ارزشهای مشترک ناشی می شود و نمادهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضای سازمان اند. فرهنگ سازمانی نامیده می شوند * فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می داند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند. راهی که بر آن اساس به طور واقعی می‌اندیشند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند * افراد يك سازمان دارای ارزشهای مشترک عقاید. معیارهای مناسب برای رفتاره زبان مخصوص, رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه. فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. * فرهنک سازمانی را مجموعه ای از ارزشها می داند که به افراد در سازمان کمک می کند تا متوجه شوند چه اعمالیبرای سازمان و اعضای آن قابل قبول و چه اعمالی غیرقابل قبول است و الگوبی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطبق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را اد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده و به صورت یک روش صحیح برای درک. حل مسال سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود و یخشی یکیارچه از سازمان است که باعث اثربخشی می شود i manageria 

صفحه 9:
که درون گروه و پا سازمان به اشتراک گذاشته می شود و به اعضا کمک می کنند که محر خود را بشناسند و رفتار خود را بر اساس آن هدایت کنند و حتی ممکن است از دستور مدير و يا بسيستمءفاق فوقي موجود در سازمان قدرت بيشترى داشته باشد. Gl managerial.ir 

صفحه 10:
عواملی که در ایجاد فرهنگ نقش دارند تست نت ۳ 

صفحه 11:
شیوه های آشنایی با فرهنگ سازمانی ۱۳ eee) ‏بدون راهنما‎ ae 

صفحه 12:
شیوه های آشنایی با فرهنگ سازمانی تا : ممکن است افراد تازه استخدام مستقیما در مشاغل خود قرار گیرند و آشنایی آنها با فرهنگ سازمانی در حین انجام وظیفه صورت می گیرد .(غیر رسمی) ممکن است آشناسازی فرد با فرهنگ سازمانی به صورت جلسه معارفه و رسمی صورت گیرد و هر قدر جلسه معارفه رسمی تر باشد مدیریت در اجرای برنامه نقش موثرتری خواهد داشت . (رسمی) Gl managerial.ir 

صفحه 13:
al 98 gab bal aul capa 51: CD ‏صورت آنفرادی به اجرا درآورد احتمال کم‌تری هست که بتواند‎ ‏در مورد سازمان دیدگاه‌های همه جانبه یا هماهنگ را به فرد‎ ‏تازه وارد ارائه کند.‎ ولی اگر این برنامه ساختار غیررسمی داشته باشد. در آن صورت فرایند آشناشدن فرد با فرهنگ سازمان به این صورت درمی‌آید که؛ او به وجوه اختلاف خود با دیگران بیش‌تر توجه می‌کند. رات ار زمانبندی شده وجود داشته باشد پدیده انتقال به درون سازمان به صورت استاندارد در می آید و پدیده اطمینان تقویت خواهد شد؛ اما بر عکس اگر جدول زمانی متغیر باشد در این صورت مدیران متخصص و افراد کاربلد جذب سازمان می شوند. Gl managerial.ir 

صفحه 14:
گر یک عضو سازمان که با نوع کار فرد ازه‌وارد ایی دارد او را هدایت و راهنمایی کند. فرد تازه استخدام شده با راهنمایی کسی که به عنوان مربی یا الگو عمل می‌کند به عضویت سازمان درخواهد آمد و میزان تغییرات به پایین ترین حد می رسد. از سوی دیگر سازمان‌هایی که اعضای خود را بدون الگو و راهنما مى يذيرند. می‌خواهند کارکنانی خلاق و با ابتکار عمل داشته : برخی از سازمان‌ها می کوشند تا ویژگی‌هایی را که فرد با خود به سازمان می آورد تأیید کنند ولی بيش تر سازمان‌ها در پی اين هستند که نخست افراد تازه‌وارد را خرد کنند» هویت آن‌ها را از آنان بگیرند و سپس آن‌ها را به گونه‌ای که باب میلشان است بسازند. Gl managerial.ir 

صفحه 15:
لایه های فرهنگ سازمانی از نظر ادکار شاین به سادگی قابل دسترس هستند و می توانند شامل | الکوهای رفتاری یا ساختارهایی باشند که الگوهای © فعالیت را مشخص می کنند مانند نشان های شرکتی یا جانمایی فیزیکی سازمان توليدات, نمادها,علايم و نشانه ها بن لايه به ارزش ها و اولویت های سازمانی مرزؤط مى شود و اين ارزش ها مى تواند به هنجارهای رفتاری گروه يا اينكه جه رفتارهابى در كروه قابل قبول و جه لا رفتارهايى غير قابل قبول اند اشاره داشته باشد اين هتجار ها در سازمانهاى يزرك توسط مدير ارشد و در سازمنهای کوچک توسط موسسين عیق رین پا فزهنگی است ان لک نکن ارات توسط اعشای سازمان شناخته شدهتباشد و به دورد فشرده أى از تعامل. جهت آشكار سازى اين الكو نياز ینت این فرضیات رفتار نان را هنایت می کند وق بر تیبرت مقاوم هستند مات ارزش ها,باورها 

صفحه 16:
ماموریت و استراتژی ها برقرار كردن اهداف خاص " ‏گیری‎ asta ‏براى جكونكى ا‎ انجام اهداف | الم ذبان و درك و ايجاد ارتماطات مشترک وجود مرز رای گروه | ها و تیم ها مدير در یک شرکت تازه و جوان به دنبال پیاده کردن دیدگاه فلسفی و استراتژی خاص در رابطه با كار و تلاش مى باشد 7 بعد از مشخص شدن برنامه کارکنانرفتاری اتخاذ می کنند که | توسط فلسفه و استراتژی هدایت می شود شرکت به موفقیت دست می یابد و این توفیق در طول سال های زیادی ادامه مى يابد ل 2 

صفحه 17:
ویژگی فرهنگ سازمانی در صورتی که, فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانيم؛ یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ایزش قایل است. 2 ۲ 8 Gi managerial.ir 

صفحه 18:
میزان مسئولیت. آزادی عمل و استقلالی که ‎ol sl‏ دارند. #0 یزنی که افراد تضويق م شوند تا ابتكار عمل ‏به خرج دهند. دست به كارهاى مخاطرهآميز بزنند و بلند يروازى کنند. ‏۲ 69959):میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که ‏انتظا د_انجام شود. مشخص می‌نماید. ‎arses.‏ میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به ش هماهنگ عمل می‌کنند : میزان يا درجه‌ای که مدیران با زبردستان خود ارتباط را برقرار می کنند. آنها را یاری می‌دهند و يا از آنها ‎۵ ‎ ‎i managerial.ir 

صفحه 19:
oO 5 3 3 5 ۳5 he ۳ 111 ‏تعداد قواتین و مقرزات ونمیزان سوپزستی مستقيمى كه‎ Gen مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند. ‎ew: A ١‏ با درجی که اد ل سازمان ونه كروه خا پا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می دانند. ‎=A‏ : میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (بعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه._پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها. + فا ميان يا درجداى كد افراد تشويق مى شرن با تعارض سازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند. ‎oe‏ ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می‌شود. 

صفحه 20:
انواع فرهنگ سازمانی از نظر رابینز 50 فرهنگ حاکم نمایانگر ارزش‌های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آن‌ها مشترک یا سهیم هستند. وقتی که درباره فرهنگ سازمانی صحبت می‌کنیم مقصود و نظر ما فرهنگ حاکم است و آن یک زاویه بسیار باز پا دیدگاه جامعی است که از آنجا به فرهنگ سازمانی نگاه می شود که فرهنگ مزبور می‌تواند شخصیت متمایز به سازمان بدهد. 0# معمى فرعی در سازمان‌های بزرگ به وجود می‌آیند و بازتابی ازمسایل» تجربيات يا شرايط مشابه و همانندی هستند که اعضای سازمان با آن‌ها روبرو می‌شوند. Eh managerial.ir 

صفحه 21:
خرده فرهنگ جیست؟ هر سازمانی علیرفم داشتن فرهنگ یکپارچه دردرون خود دارای چند فرهنگ می باشد و حدود پراکنده ای دارد که از تقسیمات رسمی سازمانی پیروی نمی کند که با توجه به رولبط غیر رسمی شکل می گیرد. این خرده فرهنگ‌ها می‌توانند هم در سطح افقی و هم در سطح عمودی سازمان شکل بگیرند. به عنوان منال, وقتى يك بخش توليد از يك ‎CS pb‏ بزرگ دارای نوعی فرهنگ منحصر به فرد باشد. یک خرده فرهنگ عمودی در این شرکت وجود دارد. موقعی که یک دسته‌ی ویژه‌ای از متخصصان بخش‌ها (نظیر حسابداری) یک مجموعه برداشت‌های مشترکی دارا باشند. یک خرده فرهنگ افقی ایجاد می‌شود. م رده فر تا سس ‎Gh managerial.ir‏ 

صفحه 22:
فرهنگ سازمانی از نگاهی دیگر : باورهاى مشترك بیشترمتوجه ساختارهای رسمىءقوانين ومقررات»دستورالعملها و روشهاى استاندارد است. ل برس امه سر غيررسى و بيشتر تاكيدها بر نتيجه وعملكرد است نه بر وسيله و ابزاركار. Eh managerial.ir 

صفحه 23:
مدیریت فرهنگ سازمانی مديريت فرهنك سازمان را مى توان بصورت شتاخت و استفاده يهيته ورس موجوده تغيير يا تضعيف باون و هنجارهاى ناخواسته. تقويت باورهاءارزش وهنجارهای خواسته و ت فرهنگ مطلوب خلاصه نمود. دیویس فر را در وژه مقر خلاصة نمود و آن را به فو دسته زیر ‎SF a pea‏ * استراتژیک (چه باید باشد) : باورهای راهبردی ريشه ها و اصولی هستند که شرکتها بر اساسس آنها ساخته مي شوند و فلسفه وجودى موسسه را: می دهند و به عنوان یک هدف بنیادی شکل می گیرند ۳ باورهای مربوط به امور خارج سازمانیددرزمینه اینکه چکونه باید کسب و کار را هدایت کرد. ۳ باورهای مربوط به اموردرون سازمانی:متلاچگونه می توان مدیربت کرد و سازمان را به پیش برد . عملیاتی( چه هست): سازمانها یا باورهای مشترک اکثریت کارکنان سازمانها را مطرح می کند که جزو فرهنگ واقعی سازمان به حساب می آیند؛ ولى تباید آنها را با باورهای راهنما اشتباه گرفت و آنها منشا رفتارهایی هستند که افراد به طور روزانه از خود نشان می دهند. Gl managerial.ir 

صفحه 24:
اقدامات زیر می تواند مدیران را در حهت استر اتژی های سازمان هدایت کند Gl managerial.ir 

صفحه 25:
++ _“<7__ < هه ۳ استراتژی فرهنگ سازمانی فرهنگ باشکاهی: تجربه و سن در لین فرهنگ دا اراى ارزش زيادى است سازمانهايى كه ذا راى اين فر فرهنگ هستند به ارشدیت احترام و ارج نهاده و استخدام مطمئن و ثلبت براى كاركنان فراهم است در اين فرهنك مديران كليه سطوح سلسله مراتبى را طى مى كنند و حركت سريع به سمت راس هرم :سازمانى غيز هع ةوج لوست. مانن شركتهاى هواييمايى ,سازمانهلى دولتی بت و توجه به داخل) ‎a‏ فرهنگ دانشكاهى: اين سازمانها تمايل به استخدام افراد به طور مستقیم از دانشگاه را دارند و به آموزش كاركنان, تداوم خدمت , تخصص عملیلتی و... توجه خاصی دارد مانند شرکت ‎‘BM‏ شر کتهای اتومبیل سازی(انعطاف پذیر و توجه به داخل) 

صفحه 26:
0 ا ‎oO Sees‏ فرهنگ ‎jo‏ نظامی :برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع» نوآفرینی و اکتشاف ارج می نهد. فرهنگ نظامی بر حفظ و بقای سازمان تاکید دارد. درفرهنگ نظامی امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است. نمونه اینگونه سازمانها.عمده فروشی های بزرگ» هتلهاء سازمانهای اکتشاف نفت وگاز ‎ae ae‏ 2 (ثبات و توجه به خارج) ۶۰ ۲ ۲-5 فرهنگ تیمی: این سازمانها افراد خلاق, خطر پذیر و... را جذب می کنند و پرداخت کارکنان عادلانه می باشد. به افرادی که خوب کار می کنند پاداش مالی تعلق می گیرد و بیشتر این فرهنگ برای سازمان های تبلیغاتی, شرکت های مشاوره ای,حسابداری و..مناسب است. (انعطاف پذیرو توجه به خارج) 

صفحه 27:
۰ سج ——————————— ۳ ارتباط فرهنگ با محیط و استراتژی سازمان(دانیل دنیسون) Gl managerial.ir 

صفحه 28:
استراتژی فرهنگ سازمانی از نظر هریسون Gl managerial.ir 

صفحه 29:
ايعاد توفت سس Gl managerial.ir 

صفحه 30:
6 ۱[ ‎Pe PRU cay cere ery‏ طور مشخص می باشند فرهنگ می تواند اعضای i managerial.ir 

صفحه 31:
(Values) Eh managerial.ir 

صفحه 32:
فرهنگ قوی سازمانی فرهنگقوی: سازمانى"ثاثير اقلئل ملاحظة و چفلعگیری: ذر انجام كار و بهره وری دارد و مقصود از فرهنگ قوی سازمانی ُن است 

صفحه 33:
نکاتی در مورد فرهنک قوی سازمانی قوانین و مقررات می توانند در سازمان نظم برقرار کنند و به رفتارها ثبات و دوام رویه بدهند. با توجه به آن چه که گفته شد می توان گفت که یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد. مزیت فرهنگ قوی نسبت به قوانین و مقررات این است که یک فرهنگ قوی بدون نیاز به اسناد مکتوب_همان نقش قوانین و مقررات را ایفا می کند. در واقع فرهنگ قوی ومقررات دو جاده متفاوت هستند که یک مقصد نهایی مشترک ختم می شوند. تست نت ۳ 

صفحه 34:
آثار فرهنگ قوی سازمانی | پیدا کردن ابتکار ترک سازمان ۱ فردی و توافق ‎aah cals‏ بيشتر اعضا كاف تحمل تعارضات و مخالفت ها جايكزين مناسب میب ۳ کسب رفتار و ِ را | حالات خطر پذیری ‎egies /‏ ) ( | اس (همکاری مشارکتی) يبود كار تيم جابه جایی کم ‎so‏ ‏| تن Gi managerial.ir 

صفحه 35:
آيا تغيير فرهنك امکان پذیر است؟ تغییر فرهنگ امکان پذیر نیست ویلموت ۱۹۹۳ بیان می کند : مدیران ممکن است از طریق مدیریت فرهنگ , قصد کنترل بیشتر روی کارکنان داشته باشند , تا محدوده احساسی را به تسخیر خود در آورند و با کمک خود نظارتی و خود مدیربتی وظیفه کنترل از مدیران به کارکنان انتقال می یلبد و کارکنان دارای اختیار در کار خویش می باشند اما در اصل به خواسته سازمان عمل می کنند. تامیسون و مک هیو(۲۰۰۲) معتقدند: مدیر سازمان, با مدیریت کردن معنا ها و ارزش های کارکنان به دنبال دستیابی به منابع درونی, کنترل و تعهد کارکنان است. Gl managerial.ir 

صفحه 36:
فرهنگ سازمانی با توجه به شرایط متغفیر محیط و کارکنان سازمان دچار تحولات اجتناب ناپذیری می شود هلریگل معتقد است فرهنگ سازمانی به دلایل زیر تغییر می یابد 

صفحه 37:
فريس و اوگبونا ۱۹۹۸) دیدگاه های متفاوت درباره امكان يذيرى تغيير 5 فرهنگ را در ۳ دیدگاه خلاصه مى كنند eke ۱ ‏ا‎ آنها بر اساس تحقیقلتی که انجام دادند متوجه دو عامل : تملیل به تغییر و یک خرده فوحنك مشخص شدئد ایج مطالعات آنها دو عکس العمل دا بحل : هنگامی اتفاق می افتد كه ويزكى فرهنك كنونى سازمان تغيير كند ‎fas Welk coal oka ee‏ و ری وس ‎igh ca alae‏ ‎١‏ تفسیر دوباری اززشن های کارکنان تا حدی اسلاح می شهند لین روش ‎Sea Ue‏ موجود و فرهنگ مطلوب سازگار است. در حللی که فرهنگ مطلوب به کار گرفته می شود اما فرهنگ موجود آن را تعدیل می کند آنها همچنین بیان می تغییر فرهنگ نباید با تغییرات بنیادی و تحولی همراه و باشد بلکه باید گام به گام و تدریجی باشد ‎Eh manageriatir‏ 

صفحه 38:
سپس ۳ تغییر موفقیت آمیز فرهنک سازمانی به رعایت موارد زیر بستگی دارد فرهنگ قدیمی سازمان باید درک شود زیرا فرهنگ جدید امکان خودنمایی و توسعه را وقتی پیدا می کند که کارکنان و مدیران آن را درک کنند. فراهم کردن شرایط برای حمایت از کارکنان و تیم ها که دارای عقایدی برای فرهنگ بهتر می باشند. برخورد با دیدگاه فرهنگ جدید به عنوان اصل راهنما و هدایت کننده برای تغییر. تغییرات فرهنگی در سطح سازمان بین ۵ تا ۱۰ سال طول می کشد. نمایان کردن فرهنگ جدید برای به کار بردن در عمل. تست نت ۳ 

صفحه 39:
ارزیابی فرهنگ سازمانی تحقیق درباره فرهنگ سازمانی, پاسخی به رویکردهای موجود به مطالعه سازمان است که روی سیستم ها متمرکز است. (برون 61۹۹۸ برای مطالعه فرهنگ سازمانی روش های کمی و کیفی وجود دارد و نیاز به یک چارچوب مرجع است. و شاین بیان می کند تنها استفاده از روش های کمی غیر اخلاقی است زیرا از دادف های ترکیبّی, استفاده می کند و گفته های خود شركت كنندكان در تحقيق نيست. در كل سازمان فراكير و شامل خرده فرهنك ها مى باشد و در ضمن با سيستم ها و زير سيستمهاى سازمانى و محيط خارجى ارتباط دارد. براى ارزيلبى محيط روانشناسى اجتماعى يك سازمان محققان بر روى مفهوم مشابهى به نام "جو سازمانی* تمرکز کرده اند. زمانی جو فرهنگی یک سازمان سالم است که باورهای عملیاتی جاری با باورهای استراتژیک هم جهت. باشند و هرچه این همسوبی کمتر باشد اثربخشی کمتر خواهد بود. Gh managerial.ir 

صفحه 40:
* جو اصطلاح وسیعی است که به ادراک افراد از محیط عمومی کار گفته شده و متاثر از سازمان رسمی, غير رسمی شخصیت افراد و رهبری سازمانی است. * ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند ادازد:و احتتاش آزربه ستازمان بر سیب آنغاوی مانی: استقلال, صراحت, ساختار سازمانی, پاداش و... است. 

صفحه 41:
انواع جو سازمانی از نظر هالپین و کرافت 

صفحه 42:
تفاوت جو و فرهنک سازمانی فرهنگ سازمانی جو سازمان نسبى درب ركيرنده و احاطه 

صفحه 43:
فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانی co دیدگاه های "مدیریت گرا " درباره فرهنگ, ساده انگارانه است و پیچیدگی های منهوم وه مردم شناسى را در نظر نمي كيرد ‎Eh managerianie‏ 

صفحه 44:
ل طن ‎eee se een‏ PSY Se Peper eee Se Sed مذیریت کیفیت و فرهنگ سازمانی, هماهنگی نزدیک فارند و تییر کل ۵ # و ‎Vir‏ م ‎Gl managerial.ir ‎ 

صفحه 45:
مدیریت فرهنگ و برنامه های مدیریت منابع انسانی 2 9 

صفحه 46:
08 در گذشته سازمان ها برای انطباق توانایی افراد ی های شغلی سازمان تلاش می کردند ما مروزه بیشتر برای سازکاری بجچفردرو سازمان به فزهنگ ساومانی توجه کرده اند از این جهت توانایی فرد دارای اهمیت کمتری نسبت به نگرش ها, ارزش ها و انطباق آنها با فرهنگ سازمانی است بنابراین می توان نتیجه گرفت بهبود عملکرد کارکنان راحت تر از تغییر نگرش ها و ارزش ها می باشد ( ادکینز و کالدول ۲۰۰۴ و انطباق فرد با خرده فرهنگ یا گروه سازمانی می تواند مهمتر از رضایت شغلی باشد و فرهنگ سازمانی باید با ترجیحات شخصي مطابقت داشته باشد 

صفحه 47:
انتصاب رسمی فرد به شغل , به عنوان راهی جهت تزریق فرهنگ سازمانی و اثرگذاری فرهنگی روی کارکنان جدید است (مارچینگتون و ویلکینسون ۲۰۰۵) یادگیری گفتملنی یک جزو اصلی برنامه های انتصاب رسمی را تشکیل می دهد و به تازه واردان کمک می کند تا با بینش, ارزش ها و هنجارهای سازمان تطبیق پیدا کند (هریسون ۲۰۰۰) الزاما از نظر سازمانی نتیجه مطلوب به دست نخواهد آمد مگر اینکه اجتماعی سازی رسمی به وسیله برنامه های انتصاب کارکنان ارایه شود و توسط فعالیت ها و ارتباطات روزمره سازمانی تازه واردان, تازه واردان فرهنگ سازمانی را از طریق " حوادث بحرانی " یاد مى Net 0 

صفحه 48:
در گذشته مدیریت کارکنان به آموزش و توسعه, به جای تمرکز به بادكبرى دانش و مهارت شغلی توجه داشتند و لین امر می تولند یک قدم ابتدایی برای تغییر فرهنگ سازمانی باشد. یادگیری و ‎cle Cold‏ توسعه ای می تولند روی جنبه های مختلف فردی تمرکز کنند و برخی از لین فعالیت ها روی به دست آوردن ذهنی و بعضی دیگر روی توسعه مهارت ها تمرکز دارند و در حللی که برخی روی جنبه احساسی فرد و روابط او با دیگران تمرکز دارند لی ۱۹۹۶) آموزش متمرکز روی رفتار کارکنان جهت تغییر ارزش ها و نگرش کارکنان لازم به نظر می رسد (وپلیامز و همکاران ۱۹۹۳ نمی توان فرض کرد که کارکنان همانگونه که مدیر انتظار دارد عکس العمل نشان دهند 

صفحه 49:
ارتباطات یک بخش اصلی در مدیریت فرهنگ سازمانی است و با کمک فعالیت های اجتماعی میان وظیفه ای می توان بخش های رسمی را میان واحد های سازمانی تق دایز و همکاران ۱1۹۹۳) دو نوع مراسم برای انتقال فرهنگ سازمانی وجود دارد مثلا : استفاده از خبر نامه شرکتی, انتخاب کارمند نمونه و... مى تواند سازمان را در رسيدن به اهدافش يارى كند ويا اينكه روى افراد تمركز كند و موفقيت سازمان و افراد را به كوذ (ترايس و بیر ۱۹۹۲) 

صفحه 50:
سیاست پاداش دهی سازمان یک بخش از راهبرد منلیع انسانی است و اجزای مختلف منابع انسانی باید مکمل هم باشند , در حللی که راهبرد پاداش , روی فعالیت های متنوع منابع انسانی مانند: استخدام, نگهداری کارکنان و... اثیر می گذارد و لین امر راهی برای انتقال از های,سازمان مورذ اسگفاده است. . ( آرمستزانگک 8 aaa اگر پرداخت مبتنی بر عملکرد فردی به جای پرداخت تیمی استفاده شود , رفتار کارکنان احتمالا برای رسیدن به پاداش مالی به جای سازگاری با ارزش های فرهنگی توسط مدیریت پشتیبلنی می شود. بنابر این سازگاری منابع انسانی با یکدیگر و تقویت آنها برای سازمان مفید است. Gl managerial.ir 

صفحه 51:
هنگامی که سازمانی دنبال تغییر فرهنگ است متوجه مقاومت افراد در برابر فرهنگ جدید می شود و برای جلو گیری از اين مقابله می توان از تعدیل استفاده کرد. 10۷ ۲ تراس و بیر ۱۹۹۳ نقش رهبر را در تغییر فرهنگ را چنین بیان می کنند : اگر تنزل مقام فرد, چاره ای برای حل مشکلات نباشد وتنزل مقام تنها جایگزین اقدامی موثر جهت حل مسایل شود, آنگاه برکناری کارکنان می تولند موجب نقص گردد. 

صفحه 52:
مدیریت ارزیابی عملکرد فرهنگ های برون گرا نسبت به فرهنگ هایی که متمرکز به درون بوده اند, تمایل به مخاطره پذیری بیشتر و آمادگی رو به رو شدن با چالش های جدید را دارند و منجر به عملکرد سازمانی بهتری می شود (اوگبهنا و هریس ۳ فرآیند مدیریت عملکرد می تولند به عنوان راهی جهت توسعه و حداقل ایجاد يك فرهنگ عملگرا دیده می شود فرهنک عملکرد گرا تاکید ویژه ‎ol‏ روی نتایج حاصله از کارکنان و سودآوری می تولند داشته باشد و 8 نقطه اصلی تمرکز بر برنامه های فرهنگی است (ویلیامز ۲۰۰۲ = معتقة به مديريت عملكرد با مجموعه اى ارزشها مانند: اعتماد, 

صفحه 53:
نقش رهبری در فرهنگ سازمانی رهبر جدید, اغلب رویکرد جدیدی به فرهنگ دارد , رهبران در سطوح مختلف سازمان روی مراسم سازمانی مختلف کنترل و نفوذ دارند (ترلیس و بیر ۱۹۹۳) مانند مراسم پیشرفت یک فعالیت آشکار و علنی که موقعیت فرد را بهبود می بخشد مانند برنامه جایزه کارمند برتر در سطوح ارشد رهبران دارای ویژگی ثرهمندی هستند و توانلیی رهبر تبدیلی را برای سازمان ن دارند و رهبر علاوه بر علق بینش مسئول گذاری ر روی دیگران ست. شلین معتقد است: نیاز به انواع گوناگهنی از مدیریت فرهنگی در مراحل مختلف وجود دارد و مسایل راهبردی مختلف , موجب 5 ابعاد فرهنگی می شود. 

صفحه 54:
روابط کارکنان ویلموت ۱۹۹۳ مدیریت فرهنگ کارکنان رابه جای توانمند سازی کارکنان به عنوان راهی جهت افزایش کنترل مدیریتی مى ویلیامز و همکارانش معتقدند: نباید فرض کرد که فرهنگ می تواند به سادگی و با معرفی, یک سیستم ارزیلبی جدید, برنامه های اعطای پاداش جدید یا روش های جدید آموزش تغییر کند. البته تمام لين موارد تاثیر روی فرهنگ دارد و می تولند عنصری ضروری برای یک برنامه تغییر فرهنگی باشد. git + + te! # ff Gh managerial.ir 

صفحه 55:
اهداف و مقاصد فرهنگ سازمانی فرآیند اجتماعی کردن (دوره توجیهی یا دوره آزمایشی) : اجتماعی شدن جریانی است سیستماتیک که توسط آن سازمان , کارکنان را با فرهنگ خود آشنا و فرهنگ حاکم بر سازمان را به آنهاالقا مي کند. به عبارت دیگر؛ انتقال فرهنگ از مدیران به کارکنان جدید و فراهم کردن دانش و مهارت مورد 

صفحه 56:
عواملی که باعث حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی می شود از نظر استیفن رابینز 

صفحه 57:
5 كنت لكا , مرن گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش؛ اطلاعات._مهارت و توانایی های لازم را داشته باشند. مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار. هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست مىشود و يس . ازطي الك مراتبا اي او ‎“acct Ole‏ : : مسئله مهم اين است كه افراد با فرهنك سازمان خو يكيرند و آن را رعايت نمايند. اكر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند يس از استخدام موجب مخدوش شدن بأورها وغاداتى مى شود كه در سازمان:رايج است: ‎by‏ Gl managerial.ir 

صفحه 58:
* اين مرحله مربوط به سازمان صورت می‌گیرد. * در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالا درمی‌یابد که در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است. تجدید نظر کند. * b ‏در این مرحله فرد استخدام‌شده.مهارتهای لازم را برای انجام کارها می‌آموزد در‎ * ‏آنها تبحر بيدا می‌کند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان‎ ‏همسان می گزدد.‎ 

صفحه 59:
منابع رادمن . تام . ویلکینسون . آدریان (۲۰۰۶). مدیریت منابع انسانی پیشرفته . ج ۱. ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی(۱۳۸۸) .- تهران: مهکامه ار سازمانی تالیف دکتر فرزاد فخیمی (۱۳۸۶) (هسستان) ‎www.amdt.blogfa.com‏ ‎www.parsigold.com‏ wwwiiricap.com www.bazaryaby.blogsky.com www.pardismba.persiangig.com Gl managerial.ir 

صفحه 60: