ارزشیابی شغلی Job evaluation
اسلاید 1: ارزشیابی شغلیJob evaluation
اسلاید 2: عنوانارزشیابی شغلینوعروشمراحل استفادهطراحی / اجراموضوعمنابع انسانیسطحسازمانیپیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: ارزشیابی شغل یک روش سیستماتیک برای تعیین ارزش/ بهای یک شغل در رابطه با دیگر مشاغل در سازمان است. که تلاش می‌کند یک مقایسه سیستماتیک را بین مشاغل برای ارزیابی ارزش نسبی آنها به منظور استقرار یک ساختار پرداخت منطقی ایجاد نماید.بین ارزشیابی شغل و تجزیه و تحلیل شغل باید افتراق قائل شد. تجزیه و تحلیل شغل یک روش سیستماتیک برای جمع‌آوری اطلاعات در مورد یک شغل است. هر روش ارزشیابی شغل نیازمند حداقل برخی از تجزیه و تحلیل‌های شغلی پایه‌ای به منظور فراهم‌نمودن اطلاعات واقعی درباره موضوعات شغلی است. بنابراین، ارزشیابی شغل با تجزیه و تحلیل شغل شروع شده و در نقطه‌ای که بتون ارزش یک شغل را برای دستیابی به پرداخت عادلانه در مقایسه با دیگر مشاغل مشخص نمود، پایان می‌یابد.فرآیندهافرآیندهای ارزشیابی شغل مراحل زیر را در بر می‌گیرد:• دستیابی به پذیرش: پیش از انجام ارزشیابی شغل، مدیریت ارشد باید اهداف و کاربردهای برنامه را به کارکنان و واحدها توضیح دهد. برای تشریح دقیق بیشتر برنامه، می‌تواند ارائه‌های شفاهی ایجاد شود. نامه‌ها، جزوات می‌تواند برای دسته‌بندی همه جنبه‌های وابسته به برنامه ارزشیابی شغل استفاده شود.• ایجاد کمیته ارزشیابی شغل: برای یک فرد خاص ارزشیابی همه شغل‌های کلیدی در یک سازمان امکان‌پذیر نیست. برای این منظور معمولا یک کمیته ارزشیابی شغل متشکل از کارکنان باتجربه، نمایندگان واحدها، و متخصصان منابع انسانی برای پیشروری سریع‌تر کارها ایجاد می‌شود.• یافتن مشاغل برای ارزشیابی: هر شغلی نیاز به ارزشیابی ندارد. این ممکن است بسیار دشوار و پرهزینه باشد. مشاغل کلیدی خاص در هر بخشی ممکن است قابل شناسایی باشد. در حالی‌که باید در برداشتی که از مشاغل صورت می‌گیرد، مراقبت شود که آنها نشان‌دهنده نوع کاری که در آن بخش انجام می‌شود، باشند.• تجزیه و تحلیل و فراهم نمودن شرح شغل: این کار نیازمند آماده‌سازی یک شرح شغل و همچنین یک تجزیه و تحلیل شغل برای عملکرد موفقیت‌آمیز در آن است.• انتخاب روش‌های ارزشیابی: مهمترین روش ارزشیابی مشاغل باید اکنون قابل شناسایی باشند، نگه‌داشتن عوامل شغلی و همچنین تقاضاهای سازمانی در ذهن.
اسلاید 4: • طبقه‌بندی مشاغل: ارزش نسبی مشاغل مختلف در یک سازمان ممکن است پس از رتبه‌بندی مشاغل پی‌برده شود که با استفاده از معیارهایی مهم از قبیل الزامات مهارتی، و تجربه مورد نیازی که تحت شرایط شغلی ایجاد شده، انواع مسئولیت‌هایی که تفویض شده است، درجه نظارت مورد نیاز، میزان استرس ایجادشده بوسیله کار، و غیره. به هر یک از این عوامل می‌تواند اوزانی تخصیص داده شود. زمانی‌که در نهایت همه وزن‌ها جمع شدند، ارزش هر شغل محاسبه می‌شود. این نقاط ممکن است بعدا به ارزش‌های پولی تبدیل شوند.روش‌های ارزشیابی مشاغل1- روش رتبه‌بندی یا رده‌بندی یکی از ساده‌ترین روش‌های ارزشیابی مشاغل است. در این روش مشاغل از نظر کلی با توجه به معیارها و عواملی که بیشتر جنبه ذهنی دارند، توسط گروه ارزشیابی مشاغل مقایسه و سنجیده می‌شوند.با اعمال این روش، هر شغل بر حسب شرح شغل خود در مرتبه معینی قرار می‌گیرد، که هر چه این مرتبه بالاتر باشد، ارزش پولی آن بیشتر و در نتیجه حقوق و دستمزد شاغلان آن نیز بالاتر خواهد بود.رتبه بندی طی چهار مرحله انجام می گیرد:مرحله اول: بر اثر تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعاتی به دست می‌آید که بخشی از آن، به صورت شرح شغل در فرم‌های خاص منعکس می‌گردد. این اطلاعات پایه و اساس رتبه بندی مشاغل قرار می‌گیرد.مرحله دوم: مشاغل برای مقایسه با یکدیگر انتخاب می‌شوند.مرحله سوم: معیاری که بر اساس آن مشاغل، مقایسه و رتبه بندی می‌شوند، انتخاب می‌گردد.مرحله چهارم: ساده‌ترین راه برای رتبه‌بندی مشاغل، استفاده از کارت‌هایی است که روی هر یک از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است. ارزیاب کارت‌ها را یا از ساده‌ترین به مشکل‌ترین شغل یا بر حسب اهمیت آنها مرتب و رتبه‌بندی می‌کند. بدیهی است بعد از رتبه‌بندی، محل هر شغل جدید دیگری را نیز می‌توان میان سایر مشاغل مشخص کرد و حقوق مناسب آن را تعیین نمود.برخی شیوه‌های استفاده از این روش:
اسلاید 5: • تعیین پراهمیت‌ترین و کم‌اهمیت‌ترین مشاغل در سازمان و قرار دادن نام آنها در اول یا آخر فهرست مشاغل و سپس جای دادن نام بقیه مشاغل میان آن دو با توجه به اهمیت آنها.• استفاده از نمودارهای تشکیلاتی؛ که معمولا در آنها موقعیت مشاغل با توجه به اهمیت آنها در رده‌های مختلف سازمانی مشخص می‌شود و از آن طریق می‌توان به اهمیت مشاغل برای تعیین حقوق و دستمزد پی برد.• مقایسه یک شغل با سایر مشاغل موجود در سازمان؛ یک شغل را با توجه به شرح شغل، وظایف و مسئولیت‌ها و شرایط آن، با سایر مشاغل موجود در سازمان به صورت جداگانه مقایسه و سپس برتری هر شغل را نسبت به سایر شغل‌ها تعیین می‌کنند. آنگاه با مشخص‌شدن اهمیت و جایگاه مشاغل در سازمان می‌توان در مورد تعیین حقوق و دستمزد اقدام کرد.مزایای این روش شامل سادگی، کم هزینگی، قابل فهم و تفهیم بودن آن است و معایب آن را کیفی و ذهنی بودن آن، توجه بیش از حد به عناوین شغلی به جای توجه به محتوای شغلی، کلی بودن آن و قضاوت‌های متمایز، و قابل استفاده‌نبودن آن درسازمان‌های وسیع با مشاغل متعدد در بر می‌گیرد.2- روش درجه‌بندی یا طبقه‌بندی مشاغلمانند روش رتبه‌بندی کیفی و ذهنی است اما نسبت به آن کامل‌تر است.شیوه ارزشیابی مشاغل در این روش قراردادن مشاغل در طبقات و درجاتی که به صورت گروهی برای مشاغل مختلف سازمان در نظر گرفته شده اند، است. مراحل کار به شرح زیر است:مرحله اول: کلیه مشاغل موجود در سازمان شناسایی می‌شوند.مرحله دوم: مشاغل با توجه به تجربه لازم برای انجام‌دادن آنها، میزان سرپرستی شاغل بر شغل‌های دیگر و میزان و نحوه اعمال سرپرستی از مشاغل رده‌های بالاتر روی آن شغل، در طبقات مختلف گروه‌بندی می‌شوند.مرحله سوم: برای هر یک از این طبقات شغلی شرح طبقه کلی تدوین می‌گردد.مرحله چهارم: شرح وظایف مشاغل مختلف موجود در سازمان با شرح وظایف کلی طبقات مقایسه شده و مشاغل در طبقاتی قرار می‌گیرند که شرح وظایف آنها با شرح وظایف طبقات کلی مشابهت و ارتباط بیشتری دارد.
اسلاید 6: طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل مشمول قانون استخدام کشوری نیز با استفاده از روش درجه‌بندی یا طبقه‌بندی مشاغل صورت گرفته است.مزایای این روش وجود شرح طبقه که برای ارزش مشاغل مورد استفاده قرار می‌گیرد و سادگی و سهولت عمل است.معایب آن شامل موارد زیر می‌شود: تهیه و شرح کامل طبقات به گونه‌ای که بتوانند کلیه مشاغل را شامل گردند کاری دشوار است؛ به اجزا و عوامل تشکیل‌دهنده شغل توجه کافی نمی‌شود و فقط محتوای کلی شغل درنظر گرفته می‌شود. بنابراین قضاوت در این زمینه کلی است و امکان اشتباه در آن وجود دارد؛ دسته‌های مشاغل نامتجانس در یک طبقه کنار هم قرار می‌گیرند؛ امکان دارد که شرح یک طبقه از جهاتی دیگر به طبقات بالاتر و یا پایین‌تر مربوط شود و این خود مشکلی دیگر برای تعیین حقوق و دستمزد به شمار می‌رود. 3- روش مقایسه عواملاستفاده از این روش، مستلزم ارزشیابی مشاغل بر اساس یک سری از عوامل کلی شغلی است که می‌توان برای هر یک از آنها رقم پولی مناسبی با توجه به مشاغل مهم سازمان درنظر گرفت. منظور از مشاغل مهم مشاغلی هستند که به نظر طراحان و یا گروه ارزشیابی مشاغل می‌توانند معرف سایر مشاغل موجود در سازمان باشند. موفقیت یا شکست در استفاده از این روش، بستگی کامل به نحوه انتخاب مشاغل مهم در سازمان دارد.روش مقایسه عوامل شامل پنج مرحله است:مرحله اول: از میان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً بین پانزده تا بیست شغل به عنوان مشاغل نمونه، انتخاب و سایر مشاغل در سازمان با آنها مقایسه می‌شوند. مواردی که باید در انتخاب مشاغل مهم در نظر گرفت، آن است که گروه ارزشیابی باید بر اینکه این مشاغل توانایی معرفی سایر شغل‌ها را در سازمان دارند، توافق داشته باشند. و حقوق و دستمزد مشاغل مهم نیز باید مورد قبول گروه ارزشیاب قرار گیرد.مرحله دوم: عوامل کلیدی، شناسایی می‌گردند و هر یک از مشاغل نمونه بر اساس هر یک از این عوامل در جدولی درجه‌بندی می‌شوند. معمولاً تلاش فکری، مهارت، تلاش جسمی، مسئولیت، و محیط و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه‌بندی می‌گردند.
اسلاید 7: مرحله سوم: جدول سهمیه پولی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت، معین و درجه‌بندی می‌گردد.مرحله چهارم: دو جدول فوق الذکر با یکدیگر مقایسه می‌شوند. چنانچه این دو نوع درجه‌بندی با یکدیگر هماهنگ باشند، هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه‌بندی صحیح است. در غیر این صورت، باید برای درجه‌بندی یا انتخاب مشاغل تجدید نظر شود.مرحله پنجم: جدولی برای مقایسه عوامل، طراحی می‌شود. برای محاسبه نرخ پرداخت سایر مشاغل در سازمان، کافی است جای درست هر یک از عوامل کلیدی در این مشاغل را در جدول پیدا نمود.مزایای این روش شامل موارد زیر می‌شود:کاربرد آن ساده و آسان است؛ به خاطر استفاده از مشاغل مهم و نمونه از اعتبار و صحت بیشتری برخوردار است؛ به دلیل تعداد کم عوامل از دقت بیشتری برخوردار است؛ برای درجات مختلف عوامل شغلی انعطاف پذیری خوبی دارد؛ دراین روش فقط با یک مقیاس یعنی ارزش پولی عوامل شغل مواجه هستیم. (در مقایسه با روش امتیازی که با دو مقیاس امتیاز و ضریب پولی مواجه هستیم)معایب آن هم به شرح زیر است:به صرف وقت و نیرو و آموزش بسیاری نیاز دارد؛ اگر عمداً یا سهواً اشتباهی در یکی از عوامل ارزش‌گذاری رخ دهد، کل روش ضایع می‌شود؛ هر سازمان باید الگوی خاصی برای ارزشیابی مشاغل خود داشته باشد و بنابراین، نمی‌توان از تجربیات قبلی استفاده کرد.4- روش امتیازیمرحله اول: طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند شناسایی می‌شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می‌شود. مرحله دوم: بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می‌شوند، عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می‌کند.
اسلاید 8: مرحله سوم: بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیرمجموعه‌های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند. هر یک از زیرمجموعه‌ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده‌اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می‌گردد. و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی‌شود.مرحله چهارم: مرحله بعدی، مرحله ضرب‌گذاری یا امتیازبندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیر مجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می‌گردد.مرحله پنجم: در آخرین مرحله، امتیازی که به شغل تعلق می‌گیرد به طریق زیر محاسبه و تعیین می‌گردد:• با مطالعه شرح شغل، ویژگی وظایف و مسئولیت‌های موجود در آن، یک بار دیگر بررسی و مطالعه می‌شود.• شرحی که برای هر یک از درجات چهارگانه نوشته شده است، مطالعه و آن توصیفی که گویاترین شرح برای هر یک از زیرمجموعه‌ها در عوامل کلیدی باشد، انتخاب می‌شود.• با جمع‌زدن امتیازات به دست آمده از زیر مجموعه‌ها، کل امتیازی که به شغل تعلق می‌گیرد، معلوم می‌شود.
اسلاید 9: ابزارهای مرتبطشرح شغل Job Descriptionتجریه و تحلیل شغل Job Analysisمزایابرقراری ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیت‌های شغلی با حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنانایجاد تعادل در پرداخت حقوق و دستمزدکاهش شکایات و پاسخگویی آسان‌تر و قانع‌کردن کارکنان درباره حقوق و دستمزدآسان‌تر کردن تشخیص هزینه‌های پرسنلی سازمانتقویت روحیه و جلب رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه‌های مثبت در آنان که سرانجام منجر به افزایش کارایی سازمان خواهد شد برقراری یک نظام منطقی در پرداخت تشویقی بهره‌وریجلوگیری از هرگونه اعمال نظر در تعیین و پرداخت حقوق و دستمزد کارکنانکاربردهاارزشیابی مشاغل برای ساماندهی نظام پرداخت، افزایش بهره‌وری، تشخیص هزینه‌های پرسنلی سازمان برای سازمان‌های دولتی و سازمان‌هایی که ردیف مشاغل گسترده و متنوعی دارند کاربرد دارد.معایبمحدودیت در ارتباط با تعیین ارزش پولی کارها در پایین‌ترین سطح قابل قبول و بالاترین سطح قابل حصول: زیرا اولا، این کار برای مشاغل غیرملموس بسیار مشکل است. ثانیا، این دامنه خود به عوامل مختلف دیگری مانند شرایط و امکانات اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و... وابسته است که این عوامل نیز در جوامع مختلف متفاوت و درحال تغییر است.برخی از روش‌های ارزشیابی مشاغل به دلیل کیفی و ذهنی بودنشان نتایج گوناگونی را در مورد تعیین حقوق و دستمزد به همراه دارند.
اسلاید 10: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 11: برای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت Mgtools.ir مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.