صفحه 1:
صفحه 2:
أنهيه کننده پاورپوینت
صفحه 3:
صفحه 4:
#هنگامی که پدران و مادران درباره ی پسر یا دختر خود صحبت می کنند می گویند :
سالهاست که او در جا می زند . او تواناییهای زیادی دارد ولی از همه ی آنها استفاده
#دانشمند معروف اینشتین عقیده خود را درباره سخت کوشی و کسب موفقیت بدین گونه
بیان کرد: ((ده درصد نبوغ را الهام تشکیل می دهد و نود درصد آن را سخت کوشی و
عرق ريختن است))
©اين يك واقعيت است كه برخى از افراد نسبت به ديكران تلاش بيشترى ميكنند.نتيجه اين
میشود که در سازمان این گونه افراد نسبت به همکاران هوشمند و با ذکاوت خود
عملکرد بهتری ارلئه نمایند. بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان تنهابه توانلیی وی بستگی
ندارد ۰ بلکه انگیزش هم در اين فرآیند نقش مهمی ایفا می کند.
صفحه 5:
انگیزش چیست؟
* می توان انگیزش را در قالب و برحسب رفتار عملی تعریف کرد.
* تعریفی که بیان کننده ی مطلب بیشتری است ولی اهمیت کمتری دارد چنین لست :
انگیزش: تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد استه تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد.
نمودار ۱-۴ :فرایند اصلی انگیزش
*نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند دستاورد خاصی را جذاب نماید.
یک نیاز تأمین نشده موجب ایجاد تدش می شود که آن نیز به سهم خود در فرد پویلیی به وجود می آورد و او را
به جهتی سوق می دهد.
*کارکنانی که تحزیک شده باشند در یک وضع يا حللت تنش قرار می گيرند. هر قدر تدش پیشتر باشد : فعالیّت
بیشتری می کنند تا از آن رهایی یابند.
"بنابراین . هنگامی که کارگر یا کارمند تلاش زیادی می کند . می توان نتیجه گرفت که وجود نوعی تمایل يا
خواست وی را در جهت دستیابی به هدفی که برای آن ارزش قائل است » سوق داده است.
صفحه 6:
لانخستین نظریه های انکیزش:
# در دهه ۱۹۵۰ یکی از دوره های بسیار پربار . از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود . در
این دهه سه نظریه ویژه ارائه شد که این نظزیه ها عبارت اند از :
*"نظریه سلسله مراتب نیازها
* تلوری26 و تلوری ۷
* تلوری بهداشتی انگیزش
از آن زمان تاکنون توضیحات و توجیه های بسیار معتبر و قابل اعتمادی درباره انگیزش شده
انستء ولن به دو دلیل پاید » نخست آن,سه نظریه را توضیح دهیم.: ۱- آنها ستاك زیویتای انظریه
هاین هستند. که ذر این :سالها اراقه شده اند:۲- در مرحله ی عمل ,و ذر سازمانها» مدیران برای.
توجیه انگیزه ی کاررکنان خود از اين نظریه ها و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می کنند.
صفحه 7:
5
لأنظريه سلسله مراتب نياز هاه
"نظريه سلسله مراتب
از ها که توسط آپراهام مزلو ارائه شد : 9
از مشهورترین نظریه های انگیزش است. او اساس فرض خود را بر لین گذاشت که در درون هر
انسان پنج دسته نیاز لبه صورت طبقه بندی شده ) وجود دارد. اگر نیازی به صورت اساسی و
به مقدار لازم ارضا شود دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. بنابراین
طبق این نظریه کسی بخواهد دیگری را تحریک کند باید دریابد که از نظر سلسله مراب
نیازها . آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه درجهت ارضای همان نیازها یا آنها که در سطح
بالاتر قرار دارند اقدام نماید . این نیازها عبارت اند از:
اعفوووتويضي gaat لك اجصاعن, ع- احترام ۵- خودشکوفایی
صفحه 8:
فیزیولوئیکن‌شامل‌گرسنگی تشنگی پناهگاه و سایر نیایهایف یزیکی17
لیمنی شاملمنیتو محفوظ ماندن‌در بسولبر خطراتف بزیکیو عاطفی-2
لجتماعی شاملعاطفه . تعلق‌خاطر و دوستی3
احترلم: بسه دو بسخش‌سیرونیو درونی‌تسقسیم میشوداحترلم درونی حرستسفس خود 4
. ...مختیوو.. و لحتولم بسبرهنی‌مقام و شهرت جلبتسوجه و
.خود شکوفایی در لیرنیاز شخصمیک وشد تا همانچیزی‌شود که لستعداد آنرا دارد -5
صفحه 9:
#مزلو این نیازها را به دو دسته رده بالا و پایین تقسیم کرده است. نیاز فیزیولوژیکی و
امنیت را در رده پایین و نیازهای اجتماعی » احترام و خودشکوفایی را در رده بالا قرار
داده است.
#اين طبقه بندی از آن جهت انجام شد که نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا
می شوند . در حالی که نیازهای رده پایین اصولاًبه وسیله عوامل بیرونی ارضا
می شود. هرم سلسله‌مراتب نیازهای مزلو
نیازهای رده بالا
نیازهای رده بایین
صفحه 10:
لاتتورى! و تكورى لاه
" داكلاس مك كركور دو ديدكاه متمايز از انسان ارائه كرد:
یک دیدگاه اصولاً منفی که آن تثوری 26 خواند و یک دیدگاه
مثبت که آن را تلوری ۷ نامید.
* براین اساس . تئوری 26 بر لین فرض قرار مى كيرد كه نيازهاى رده يايين حاكم بر فرد
هستید .
* مفروضات تئوری ۷ بر این اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بلاتر بر فرد حاکم
atte
* مک گرگور بر این باور بود که مفروضات تثوری ۷ ۰ نسبت به مفروضات تثوری 26 از
اعتماد بیشتری برخوردارند.
* بنابرلین او پیشنهاد کرد که مشارکت در تصمیم گیری » پذیرش مسئولیت و قبول کردن
کارهای هماورد طلب و رولبط کارگری از جمله راههلیی است که می توان انگیزش شفلی
فرد را به حداکثر رسانید.
صفحه 11:
ضات تنوری 2
۴) کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی
می کنند از انجام آن اجتناب نمایند
*) از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند. باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و
یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
۳ کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند, لذا باید به صورت رسمی آنها را
هدایت و رهبری کرد.
۴ بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کاره قرار می دهند و هیچ
نوع جاه طلبی و بلند پروازی ندارند.
صفحه 12:
( لا مفروضات تثورى ٠7
۴ کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.
۳ کسی که خود رابه هدف یا هدف هلیی متعهد نموده است دارای نوعی خود رهبری و
خود كنترلى مى باشد.
۳ بیشتر افراد مى توانند مسئوليت بيذيرند و حتى در بى يذيرفتن مسئوليتها بر آيند.
* خلاقیت. یعنی تونایی برای گرفتن تصمیمات خوب وبیشتر افراد جامعه درای این
ویژگی هستند ؛ این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست.
یا خوب است يا بد
YusXh =>
صفحه 13:
۷ ,)مك گریگور
افرادمعولي ذاتا از
کار متتفر هستند
بايد آنها را مجبور به انجام
کارکردکنترل وتهديد نمود
افراد ترجیح مي دهند ازسوي
مقام رسمي هدایت وکنترل شوند
صفحه 14:
>
:تلوری بهداشت - انگیزش
تلوری بهداشت انگیزش به وسیله یک روانشناس به نام فردریک
هرزبرگ ارائه شد. هرزبرگ همواره این پرسش را مطرح می ساخت
(افراد از شغل خود جه مى خواهند؟» او پاسخها را بر روی صفحه
نوشت و طبقه بندی می کرد.
** عوامل باطنی » مثل کسب موفقیت . کسب شهرت و نوع کار و پیشرفت با رضایت شفلی
ارتباط داشتند. کسانی که کار خود را خوب می دانستند تملیل داشتند که لین عوامل را
به خود نسبت دهند.
* از سوی دیگر کسانی که در پاسخ از شغل خود نارضایتی می نمودند ۰ عوامل خارجی را +
مثل سیاست شرکت . شیوه ی مدیریت » سرپرستی و شرایط کاری مطرح می نمودند.
و
صفحه 15:
ie
از نظر هرزبرگ رضایت عکس نارضایتی نیست. عکس رضایت . نبود رضلیت است و
عكس نارضایی » نبودن نارضایتی است.
موجب رضایت می شوند را عوامل انگیزشی نامید.
هرزبرگ پیشنهاد می کند که اگر ما بخواهیم موجبات انگیزش افراد را در سازمان
فراهم آوریم » بايد بر موفقيت . شهرت ۰ مسئولیت و رشد تأکید کنیم.
اینها ویژگیهایی هستند که موجب پاداش باطنی کارکنان می شوند.
SD ستد
صفحه 16:
۳ تثورى بهداشت - انكيزش هرزيرى
عد
نار ضایت
در مدل هرزبرك . بر طرف كردن عوامل نارضايتى الزاماً به رضايت شغلى منجر نخواهد شد .
صفحه 17:
eG و یچ کي و چ: lim 6 el Kee
۰ eee) 2 clean) S)
عوامز
o 7 ۳
Fake [ph EA ord gE? oF ۲ = 1 کب :مکی کم مر کپ
و 00 ١ 1 ع م
ee جب سب )© 6 تيح | )سيا 66 EA ofan? oP eho GP ١ چم Ho
ees 21
۱
5 Ben? has Ces © ke
خط که پمک 6 سسسب ) لمم حيدم جلي كن 6
صفحه 18:
انکیزاننده ها و نگهدارنده ها از دید گاه هرزبر گ
صفحه 19:
لا تتورى هاى نوين انكيزش:
**تتوری مبتنی بر نیازهای سه كانه
*نظريه تعیین هدفه
2
تئوری تقویت رفتار
*نظريه برابرى»
صفحه 20:
۳ 3
لا تتورى مبتنى بر نيازهاى سه كانم
#ديويد مَك كللّند و تعداد ديكرى از يزوهشكران سه عامل
انكيزشى ذى ربط يا نياز را بيشنهاد نمودند. آنها عبارت اند از :
-١ ناز به كسب موفقيت aw تلاش در راه درخشيدن و با توجه به رعايت
استانداردهاى موفق شدن و در راه موفقيت تلاش نمودن.
۲- نیاز یه کسب قدرت و اعمال آن :_یعنی صاحب قدرت افراد را وادار کند تا به
گونه ای عمل نمایند که اگر غیر از این می بود به شیوه ی دیگری رفتار می کردند.
۲قنازابة ایحا تخونلتی ایتی تمایل یه کسب حمایت وایجان روانطا سمي يا
دیگران
صفحه 21:
ی
یگ
طبق این نظر . نیازها اکتسابی اند و می توان آنها را آموزش داد.
| نیاز به توفیق یا
موفقیت طلبی
۲ نیاز به قدرت
* وادار کردن دیگران یاق به ایجاد
به انجام دادن bis موستي ,1
رفتارهایی متناسب ديكران : ميل
پا خواسته های دوست داشتن و
إيش .و ل
نفوذ در ديكران
صفحه 22:
٠» اكر نوع كار به كونه اى است كه نياز به فردى دارد كه
بايد احساس نياز به كسب موفقیت در او شدید باشد . مدیریت
می تواند کسی را که احساس به کسب موفقیت می کند انتخاب نماید و آموزشهای
لازم را ( در این راه ) به او بدهد.
بایان