صفحه 1:
صفحه 2:
تموضوع را
انتظارعدالت و عدالت در سازمان
از درس: مدیریت رفتار سازماني پیشرفته
صفحه 3:
7 نگاهی اجمالی به انگيزش . تعاریف و نظریه های آن
JOE بر عدالت سازمانی ای مقدمه
9# تعاريف عدالت
3 انواع عدالت
کل ارانه خلاصه ای از تحقیق انجام شده در خصوص عدالت سارمانی وتتايج ih
د یک
pA the
ay
صفحه 4:
واه انگیزش (۷60۲1۷۸۲10(۷) در انگلیسی,از کلمه لاتین حرکت کردن ( ۳2 00۷) گرفته ده
است و۱ را اروری لنو«(ظاريف GT Gl veces ارله شده آشتار انگیزش زا فرآفردی میدانند BE
با یک نباز یا کمبود زیستی یا رولنی آغاز میشود,و رفتار هدفیثلیبا انگیزه ای,را در جهت محرکی خارجی
ذال لالد لين تدريف رمر شناعت فرگرد انگبرش را هر منامی نیازا تگیزه ها محرکها . و Wy,
ميان أنها ميدائد ٠
برشی از نظريةپردزان بر لین باورند که انگیزش,بیانز لَن دسته | فراكزدهاى روان شناختى است كفا
علت برانگیختگی هدلیت,وتداوَم عمال ارادی هدفمند است مدیران برای هدلیت موفقیت آمیز کارکنان دز
جهت" کسب هدفهای سازمانی به شناخت این فرا گردهای روان شناختی نیاز دارند ۰
صفحه 5:
تجزیه و تحلیل انگیزش بايد بر
عواملی که فعالیتهای فرد را بر
می انگیزند تمرکز کند
< انگیزش فراگردگراست
و به اتتخاب جهت و
هدف توجه دارد
صفحه 6:
۱- فشارهای خارجی روز افزون در ر قابتهای ملی و بین المللی . اوضاع اقتصادی و اجتما عی , فناوری و
مقررات دولتی صاحب نظران و دست اندرکاران مدیریت را واداشته برای افزلیش یا دست کم حفط سطلحٌ
جاری و کارایی اثر بخشی سازمانی . فنون و ساز وکارهای جدید ی را ایجاد یا کسب نمایند این امر مستلزم
به کارگیری اثر بخش تمام منابع فیزیکی و انسانی سازمان است +
۲- دلیل دوم توجه به رابطه میان منلبع انسانی سازمان و رشد و توسعه بلند مدت است سازمانها تا مدتهای
مديد به منلبع انسانی خود به عنوان ذخایر پایان ناپذیر مینگریستند. ذخایر بی پایلنی از تیزونی کارتواجٍ
الشرایط که تغییرات مکرردر آنها میتوا نست صورت پذیرد ولی اکنون مدیران با استفاده از راهیردهایی ماد
طراحی شفل . مدیریت بر مبنای هدف و مهارت آموزی نسبت به پرورش و ایجاد انگیزه و حفظ نیروی کار
آثر بخش در تمام سطوح مهارتی توجه بیشتری مبذول میدارند ۰
صفحه 7:
برانگیخته میشوند درحالی که برخلاف این تصور ساده لوحانه و سطحی که ناشی از عدم شناخت Sta ۱ج
انسان است آنان به وسیله عوامل متعددی به کار برنگیخته میشوند که از ن جمله میتوان به چالشی بودی
=
کار توفیق طلبی و پیشرفت اشاره کرد+
صفحه 8:
نظریه های |
جرس
این نظریه ها چرایی رفتار را شرح میدهند و میکوشند شدت جهت و تدام رفتار را توصیف نماینن
صفحه 9:
طور کلی در یکی از سه دسته زیر قرارداد :
۱- نظریه های تقویت و یادگیری
۲- نظریه های نیاز یا محتوایی
۳ - نظریه های فراگردی یا مدلهای تصمیم گیری
همه نظریه های انگیزش رفتار را برخاسته از علتی میدا نند نظریه هاى تقويت باد als
تفوبت مثبت تاگید دارند_و نظریه های دیگر بر نقش ادراگات تاگید هی ورزند فرض WaT
بر لین است که رفتار انسانی ارادی و هدفمند است بدیین معنی که انسانها میتوانند بیندیشند و
و
اطلاعات را پردازش کنند و استدلال نمایند نظربه های شناختی انگیزش رابه دو دسته تقسیم
میکنند نظریبه های محتولیی_که چیستی و محتوای اصلی رفتارها را شرح ميدهند و نظريه هاىٍ
فراگردی_که چگونگی برانگیختگی افراد را توصیف می نماید ۰
صفحه 10:
۱ : 7
بر اساس نتایج بدست آمده از دیدگاههای گوناگون نسبت به انگیزش ميتوان مدلى ارائه داد كه مفاهيم بر از ۱(
انكيزه هدف و ياداش را با هم تلفيق نمايد نخستين كام در ايجاد مدل آن ن است كه متغيرهاىمؤ ودر أي و
چهار چوب فراگردی یا ترتیبی نسبت به یکدیگر قرارگیرند + بذج
7
ee
7X,
نت
هد
۳
ae &
a
1X4
۱2
رت oh
صفحه 11:
صفحه 12:
پنج روش تشریح را که زير بنای تکامل نظریه های جدید انگیزش هستند عبارتند از :
فیازها : نظریه های نیز مبتبی بر این پیش فرض هستند که افراد به وسیله نیازهای ارضام نشده
برانگیخته میشوند برای مثال نارضایتی فرد از زندگی اجتماعی خود .او را به مشارکت بیشتر در فعالیتهای
اجتماعی برمی انگیزا ند »
تقویت : نظریه پردزان تقویت یادگیری مانتد ثرا ندایک و اسکیتر بر این باورند که ر
آن كنترل ميشود نه برائر نتايج حالتهاى فرضى درونى مانند غرايز ٠ انكيزه ها یا نیازها کمتر کسی است
که با این بیان که پاداشهای سازمانی تاثیر انگیزشی بر رفتار کاری دارد مخالفت کند ۰
ار به وسیله نتایج
شناخت : نظریه پردازان شناختی انگیزش معتقد هستند که رفتار به طور کامل به وسیله نتایج
محیطی شکل نمی گیرد بلکه تابعی از باورها انتظارات ارزشها و سایر ادراکات ذهنی است بت براین رفتار
را ناشی از انتخاب آگاهانه و منطقی از میان گزینه های گوناگون آشکار میدانند تا نتایج محیطی و شامل
نظریه برابری . انتظار و هدف گذاری میشود :
صفحه 13:
ویژگیهای شغل : بر اساس اين رهیا فت نظری. نسبت به انگیزش گفته میشود نفس کار +
رمزانگیزش کارکنان است کار یکنواخت و خسته کنند انگیزه خوب کار کردن را در افراد میکشد *
عواطف و احساسات : بر اساس جدید ترین نظریه ها گفته میشود کارکنان افرادی با ویژگیهای
جامع هستند که هدفهلیی بیش از مطرح شدن به عنوان یک فرد با عملکرد عللی دارند برای مثال هر فزق
ممکن است به عنوان یک فرد با عملکرد عالی مادری دلسوز دوستی خوب و شهروند ی وظیفه شناس یا
شخصی شاد باشد از لین رو به نظر میرسد انگیزش کاری, تابعی از عواطف و احساسات فرة نسبكوبة
اهداف و منافع چند گا نه اش باشد ۰
صفحه 14:
— نظربه های انگیزش
نتایج مورد انتظار 7
انتخاب و پیگیری یک راه حل
تلاش
عملکرد
رضایت خاطر
جلوگیری ازغیبت
ترک خدمت
صفحه 15:
justice عدالت
آزسنا رسک بیدا 5 cust gaa US 5
yt وَمَنافمُ لِلناسِ«ما رسولان خرد,واإااذلايل
مردم قيام به عدالت كنند و آهن ا نازل كرديم كه دأ
ان وم ادن بانط و زا العدی فيه ين
آنها کتاب و میزان نازل کردیم تا
ن نيروي شديد8 منافعي براي مردم:امنتت»
عدالت كن كه در غدل آنچه یک ساعت
il) ) مه
صفحه 16:
عدل یکی از اصول دین در مکتب اعتقادی شیعه است در مرحله اجرليى از بديمياك اوت
اسلامی اجتماعی هر مسلمان لین است که امام و پیشوا بلید عادل باشد . قاضی بلید عادل باشد .
شاهد محکمه بلید عادل باشد . شاهد طلاق یا رجوع بلید عادل باشد . و از نظر یک مسلمان
شیعی . امام جمعه و جماعت نیز باید عادل باشند»
معانی عدل .۰ رس"
a \
عایت حقوق افراد
رعایت حقوق افرا رعایت استحقاق
و دادن حق به 56
و در افاضه وجود
y
تساوی و نفی
هر
گونه تبعیض
صفحه 17:
موزون بودن و اعتدال : اگر در مجموعه ای اجزاء و ابعاد گوناگون به کار رفته هدف خاطی داشته
باشد باید شرایط معینی در ن از حیث مقدار لازم هر جزء و از لحاظ کیفیت ارتباط اجزاء با یکدیگر
رعلیت شود تا ن مجموعه بتولند باقی بما ند وبه هدف مورد نظر برسد بعنوان مثال لجتماعی که بخواهد
به بقای خود تداوم بخشد بلید متعادل باشد یعنی هر چیزی در ن به قدر لازم ( نه به طور مساوی) وجود
داشته باشد از منظر اجتماعی برای رسیدن به عدللت اجتماعی . سیاستهای اقتصادی بلید به گونه ای ند
وین شود که شکاف طبقاتی عمیقی در جامعه به وجود Dass
تساوی و نفی هر گونه تبعیض : عدل رعلیت تساوی در زمینه استحقا قهای متساوی را ایجاب میکند
ناگفته نماند که عدم رعلیت استحقاقهای افراد در برخورد یکسان با همه چیز و همه کس عین ظلم است یک
برداشت غلط لین است که اگر اعطای پاداش به طور مساوی عدل است منع به طور یکسان هم عدل خواشد
بود جمله عامیلنه معروف ظلم بالسویه عدل است از چنین برداشتی پیدا شده است برداشت صحیخ آن آست
که عدالت یعنی رعایت تساوی در زمینه استحقا قهای متساوی باید صورت پذ:
صفحه 18:
رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق : ظلم عبارت است از پایمال کردن یا تصرف در
حقوق دیگران . عدالت اجتماعی » یعنی عدالتی که در قانون بشری باید رعایت شود ۰
اول : حقوق ولولویتها :افراد نسبت به یکدیگر و در مقایسه با یکدیگر نوعی حق و اولویت بیدا میکنند
برای مثال کسی که با کار خود محصولی را تولید میکند طبعا نوعی اولویت نسبت به ن محصول پیدا
میکند و منشاء این اولویت کار و فعالیت او است +
دوم خصوصیت ذاتی بشر : انسان طوری آفریده شده است که در کارهای خود به ضرورت نوعي اندیشه زا
به کار میگیرد که به ol اندیشه اعتباری گویند و از ن انديشه انشایی را میسازد و با بایدها و نبایدها
مشخص میشود از آن جمله لین است که سعادت افراد جامعه در گرو رعلیت حقوق و اولویت هاست
این
رو در اعلامیه حقوق بشر سازمان ملل متحد ۰ آزادیهای اساسی و امتیازتی پرای هر انسان در نظر گرفته
شده است مانند حق حیات ۰ آزادی های اساسی . سلامت . خلوت و ما لکیت . بر اساس روش اخلاقی
حقوق بشر
صفحه 19:
حیات و امنیت : تمام مردم حق دارند که زندگی و امنیت خود را ناخواسته و بی خود به خطر
أمفكقتك: كاركنا ن : مشتریان و عامه مردم حق دارند که به طور عمدی درباره موضوعلتی که حق دانستق
آن را دارند اغوا نشوند ۰
حق خلوت : قانون حق خلوت . به کارگیری انواع معینی از اطلاعات را از سوی دولت و سایرافرادی
: که میتوانند این اطلاعات را به دست آورند محدود میسازد این قانون به افراد اجازه میدهد که
للف - بدانند دیلت چه اطلاعات شخصی در باره آنان جمع آوری . ثبت و نگهداری کرده است و ی
کارمیگیر
ب - پرونده های مربوط خود را ببینند و موارد نادرست را اصلاح کنند +
ج - از استفاده ویژه از اين پرونده ها از سوی دولت ممانعت به عمل أورند ٠
د -از کسانی که به طور عمدی حقوق فردی آنان را نقض میکندد شکایت کرده و خسارت بگیره
صفحه 20:
آزادی وجدان : انسانها حق دارند از دستوراتی که به باورهای مذهبی و اخلاقی آنان مغایرت دارد سرپیچی
آزادی بیان : افراد حق دارند اعمال دیگران را از نظر اخلاقی نبودن انتقاد قرار دهند لین حق تنها تا زمانی
به قوت خود باقی است که انتقادها آگاهانه و صادقانه باشد و حقوق دیگران را نیز در داخل یا خارج از
سازمان نقض نکتند ۰
مالکیت خصوصی : این حق افراد را قادر میسازد از آنچه مالکیت آن را دارند استفاده کنند یا به فروش
hay
صفحه 21:
برخی از صاحب نظرلن نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمد ها در
میان انسانها برای دستیا بی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد نظریه برابری تاکید میکند که افراد هموارة
خود را در متن جامع و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند اگر افراد احساس کنند که با GUT ناغادلانه
برخورد شده است برانگیخته میشود تا عدالت در میان خودشان برقرار سازند از این رو مدیرانی که برای
برخورد با مساله احساس بی عدللتی از رله حلهای موقت استفاده با مشکلات جدی مواجه میشوند +
گسترش نقش نظریه بیلبری در تشریح نگرشها و رفتار کارکنا ن در دهه ۱۹۷۰ به قلمرویی از پژوهش به نام
hs در سازمان منجر شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار ات
که خود به شناسایی سه جزه متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی . عدالت رویه ایو غدالت
مراوده لی منجر گردید۰
صفحه 22:
پیشتر عمرا نسان در نها دهایی اجتماعی همچون مدرسه و کسب و کار صرف میشود به منظور انجام وظیقه
اثر بخش درنهاد های اجتماعی . تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید انجام شود و هر عضوی از نهاد
باید هزینه معینی را از نظر زمان ۰ تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد در ازای آن » نهادهای اجتماعی به
افراد مزایای گوناگونی ارائه میدهند که پژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی
اجتماعی طبقه بندی می کنند :
مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه مادی . آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط
دارد این گونه مزایا را به سهولت میتوان به صورت پول درآورد و به طور نسبی مشخص کرد +
مزایای احساسی اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه برمیگردد و گاهی آن را مزایای نمادین
مینامند زيرا بيانكر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یک گروه اجتماعی است ۰
به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر
شده . تمایل بیشتری به فداکاری به جمع نشان خواهند۰
صفحه 23:
انولع عرالت سازمانی
صفحه 24:
عدللت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعلیت عدللت در توزیع و تخصیص منلبع و پاداشها است به بیان
دیگر حدی که افراد پاداشها را با عمکرد مرتبط میدانند عدالت توزیعی میگویند ۰
بطور کلی افراد منصفانه بودن نتلیج را با توجه به یک استاندارد مرجع مورد نظر ارزیلبی قرارمیدهند که وز
افراد هميشه بر یک مبنا نیست به همین دلیل تخصیصها را میتوان در برابر نتلیج حاصل از قواعد معين
تخصیص مورد قضاوت قرارداد۰ سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است
مساولت - هر قضو گروه اجتمافی نتیجه یکسانی راآدریافت دارد.*
نیاز
ازمند ترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت میکند +
عدالت و انصاف - جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورد های هر یک از افرلد صورت گیرد +
صفحه 25:
واژه رویه آن گونه که در پژوهشها در زمینه عدالت به کار رفته است عبارتست از یک سری گامهای
متوالی برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع است همین که افراد با این رویه ها سروکار
پیدا میکنند درباره عادلانه بودن آنها به قضاوت می نشینند بنا براین عدالت رویه ای با برداشت افراد از
عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار
دارد مانند رویه های جاری در ارزیابی عمکرد افراد در سطوح مختلف جامعه یا سازمان +
عدالت رویه ای در ادراکات انسانها نقش کلیدی دارد ۰
عدالت رویه ای رهیا فت نسبنا جدیدی در زمینه انگیز
در عدالت رویه ای واکنش افراد جامعه نسیت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها نه ماهيت واقعى
آنها بستگی دارد زیرااز نظر روانشناختی انسانها بر اساس واقعیتها رفتار نمیکنند بلکه بر اساس ادراک
خود از ولقعیت واکنش ذ
میدهند ۰
صفحه 26:
طبق نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها رل
عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت چرا که میدانند در این صورت
عملکردشان به دقت ارزیابی میشود بر عکس اگر فکر کنند مسولان از خدمات آنان آگاهی ندارند و
طبعا عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی کنند عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت
میدهند و انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد *
نظریه عدالت رویه ای در پی یافتن le عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی
لفراد cual +
صفحه 27:
باشند
*متتا قض یکدیگر نباشند ۰
*از تعصب به دور باشند +
*دقیق باشند ۰
*قابل اصلاح باشند ٠
*بیا نگر تمام نظرات لفراد ذینفع باشند ۰
*مبتنی بر استاندارد های اخلاقى غالب باشند كرجه بعد ها اين قواعد به منظور کاربرد یافتن در محیط
خاص قدری تعدیل شده است ولی به طور کلی سودمندی آنها در عمل به اثبات رسیده است" 4
صفحه 28:
مدل ابزاری
بر اساس اين مدل افراد بای نتایج کوتاه مدت در فعالیتهای جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در
عملکرد خود به داد وستدهای آتی نیز توجه دارند در واقع رویه تصمیم گیری ازآن جهت اهمیت دارد
که میتواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها میتوانند تخمین بزنند که
فرصتهای آتی برایشان نوید بخش خواهد بود یا نومید کننده +
Gilles مدل ابزاری رویه هایی که جاذب نتایج آتی را به ارمغان آورند عادلانه ترین رویه های به شمار
aaa a
صفحه 29:
مدل رابطه ای مدعی است که گروههای اجتماعی ابزار مفید برای کسب منافع اجتماعی | احسانئنی هسنتند رای
مثال گروهها میتولنند حس قدر و منزلت و قدرت به فرد بدهند در نتیجه افراد انریژی زیادی صرق تلاش she
بهبود رولبط اجتماعی خود با دیگران میکنند حتی کسانی که در فرهنگهای فردگرا زندگی میکنند مدل رابطه
ای چنین معین میکند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای زیر مورد ارزیابی قرلر میدهند +
از تعصب به دور باشد ( پی طرفی )۰
*حاکی از علاقه تصمیم گیرنده به علایق و منافع افراد باشد ( خیرخواهی )۰
*برای افراد وجهه و اعتبار به ارمقان آورد ( شناسایی اعتبار ) ۰
جللب آنکه در مدل رابطه ای ۰ فراگردها را میتوان به عنوان نوعی از سود اجتماعی / احساسی در نظر گرفت
رویه های عادلانهآنهایی هستند که جایگاه فرد در گروه يا ارزش وی را معین میسازند بدین معنی که ویژگیهانی
معین رویه به فرد احساس قدر و منزلت و اعتبار میدهد ۰
صفحه 30:
نخستین عامل نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و اینکه مدیران و دست آتدرکارآن توزیع
درآمد ها و اد اشها با افاد چگونه برخوردی دارند صداقت و تواضع مدیران . احترام به حقوق و عقاید فراد
. و دادن بازخور به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دلرد دولتمردان بلید زمینه هلیی را فرآهم
آورند که افراد دیدگاهها و عقاید و نقطه نظرات خود. در فراگرد تصمیم گیری را ارائه دهند +
عامل ديكر كه بر ادرلك عدللت رويه اى لثر دارد حدى است كه مديران در سطح سازمان و دولتمردان کر
سطح جامعه تصمیمهای خود را برای مردم تشریح میکنند اگر هر مسئولی نسبت به موارد زیر به مردم
آگاهی کافی بدهد بسیار کارساز خواهد بود+
چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف میکنند ۰
چگونگی ارزیابی عملکرد افرد با معین کردن زمینه های پاسخگویی و استانداردهای کمی » کیفی . زمانی و
هزینه‌لی +
چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد ۵
صفحه 31:
نتایج حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری افراد مشخص نموده است که هنگامی که افراد به موارد ذیر
باورداشته باشند
"تلاش آنان به كسب سطح رضایتبخش از عملکرد منجر ميشود ( انتظار زیاد باشد ) ۰
* عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقا منجر میشود ۰
*جذابیت آن در نتایج در ارضای نیازهای آنان زیادتر خواهد بو
مز منظر نظريه برابرى نيز اكر افراد فكر كنند كه عملكردشان به دقت و عادلانه مورد ارزيابى قرارنخواهد كرفت
و نتايج مورد انتظارى را كه شايسته آنند دريافت نخواهند كرد انكيزه آنان كم ميشود عدالت رويه ای بیان
میدارد هنگامی که ادراک عدالت رویه ای در جامعه یا سازمانی ضعیف باشد مردم فکر میکنند تلاش . دقت و
انرزی آنان یه طور عادلانهازیبی نمی شود یا پداشها بر مبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست *
هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای پیدا میکند و نمود آن بیشتر میشود +
صفحه 32:
پژوهشهای صورت پذیرفته در زمینه عدالت سازمانی » میان عدالت توزیعی و عدالت رویه ای با اين پیش فرض
که دو ساخت متمایزهستند تفاوت قائل شده اند
در حالی که شواهد حاکی است لین ساختها با هم تداخل دارند برای مثال يك تحلیل کلان که به تازگی
صورت گرفته رابطه توده ای 1۶۴ را میان دو ساخت نشان میدهد یعنی عدالت رویه ای و عدالت توزیعی
میتوانند بر یکدیگر تاثیر بگذلرند افراد استنتاجهایی را درباره وجود عدالت رویه ی بر اساس عدالت توزیعی و
برعکس صورت میدهند از اين رو گفته میشود که اين دو بیش از آنچه تصور ميشود با هم شباهت دارند
پژوهشگران عقیده دارند ادراکات حاکی از وجود عدالت توزیعی و رویه ای به نوعی لز انتظارات فرد
نتایج عملکرد سرچشمه میگیرند که گاهی گرایشهای اقتصادی دارند و گاهی احساسی / اجتماعی هستند:
صفحه 33:
گفته شده است که قضاوت افراد درباره عدالت پر اساس نتایجی است که به دست میاورند یا رویه های است؛ که
با آن برخورد دارند به هرحال افراد عدالت را از برخوردی که روابط متقابل شخصی با آنان میشود نیز استتباظ
میکنند این پدیده تحت عنوان عدالت مراوده ای بررسی شده است که برای نخستین بار دو پژوهشگر نام
بایاس و مواگ در سال ۱۸۶ بکار بردند و مدعی شدند که عدالت مراوده ای نوعی دیگر از عدالت است که
از نظر مفهومی متمایزاز عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد افراد نسبت به
کیفیت برخورد با آنان در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس
al +
عدالت مراوده ای برای شناخت نگرشها و رفتارهای متنوع کارکنان در پاسخ به بیکار شدن موقت تصمیمها
درباره بودجه . فنون مذاکره و فراگرد استخدام . ارائه خدمت به مشتری . اقدامهای بازاریابی و برخورد روضاً
متغير مهمی به شمار میروند ۰
صفحه 34:
گذشته از اين ۰ عدالت مراوده ای برلی شناخت. شهروندی سازمانی . اعتماد به مدیریت و تعهد
سازمانى : مشروعيت سريرست ٠ پذیرش ممنوعَََ لین بر سرکار. فترهای تلافی جوینه اقب
شکلیت توسط مشتری و نگرانیهای کارکنان از gel B خلت ان در محيط كار متفر مهم ب شا
میاید تجربه نشان داده است که افراد :
الف : متصفانه بودن رويه های رسمی را ۳۰ | لال شخصى تمیز میدهندا"
است باعث oi cle BYIKS| پای جدی به سازمان وارد
صفحه 35:
بی عدالتی مورد | نتظار به معنی انتظار رفتارهای ناعادلانه داشتن است به طور مشخص قر میتوان؛ گفت انتظار
gals یا تصمیمهای ناعادلانه دلشتن ( بی عدالتی توزیعی ) رویه های تصمیم گیری نادعادلانه (بی عدالتیٌ
رویه ای ) و برخورد میان فردی ناعادلانه داشتن ( بی عدالتی مراوده ای ) است آثار منفی بی عدالتی بی شماز
است از آن جمله میتوان به
*افزایش احتمال انتظار بی عدالتی در اعضای سازمان
*افزایش احتمال انواع چند گانه بی عدالتی ادراک شده
*افزلیش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده بین اعضای سازمان مانند افزلیش خستگی غیبیت: مقاوهت"
*ایجاد فرهنگ جدید نا مولد ( برای مثال فرهنگ غیبت ) با فرسایش باورهای محوری آغازین تحت تاثیر کلی:
رفتارهای محکوم به شکست
بنابراین چنین میتوان نتیجه گرفت که ادراک از ی عدالتی یا پیش بینی یا | نتظار بی عدالتی در صورتی: که
شاهد عینی و بدون ابهام ناقض آنها وجود داشته باشد کارساز نخواهد
صفحه 36:
این تحقیق: در یکی از بانک های دولتی مشهد انجام شده است.
این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پیمایشی است.
جامعه آماری تحقیق. کارکنان شعب درجه یک و دو بانک می باشند
. تعداد آن ها ۲۲۸ نفر است که از میان آن یک نمونه ۱۰۵ نفری از کارکنان شعبات مختلف انتخاب شده اند
برای توزیع پرسشنامه در ميان کارمندان بلنک. از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده که تعداد
۵ پرسشنامه توسط فرمول تعیین حجم نمونه در جامعه محدود تعیین گردیده و در میان کارمندان
بانک توزیع شده است
صفحه 37:
مدل مفهومی تحقیق
سح ۳
[ تمد يدعس ۱ (ee ae ol pee,
فرضیه ۱: عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت دارد.
فرضیه ۲ : عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل تأثیر منفی دارد.
فرضیه ۳ : رضایت شغلی بر تمایل به ترك شغل تاثير منفی دارد.
فرضیه ۴ : تاثیر غیر مستقیم عدللت سازمانی بر تملیل به ترک شغل به واسطه رضلیت شغلی . بیشتر از تاثیر
مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل می باشد
صفحه 38:
در اين تحقیق چهار محور اصلی مورد بررسی قرارگرفته است .
اولين فرضهه عبارت است ازعدللت سازمانی بر رضایت شغلی_تاثیر دارد این فرضیه مورد تایید را
گرفت. تحقیقات دیگران نیز این مطلب را ثلبت کرده اند. وبا نتیجه تحقیق حاضرهمخوانی دارند. نادیری
و تانوا( ۲۰۱۰) در تحقیق خود به لین نتیجه رسیدند که عدللت سازمانی با رضلیت شغلی رابطه مقبت و
حتی اثر قوی بر رضایت شغلی دارد* آقای دکتر سید جوادین و همکاران ( ۱۳۸۷ ) نیز نتیجه گرفتند کذ
میان کلیه ابعاد عدالت سازمانی و رضایت کلی از شغل همبستگی معناداری وجود دارد
بنابراین هما نطورکه انتظار می رفت در میان کارکنان بانک هرچه عدللت سازمانی بیشتر رعایت شود.
رضایت شغلی کارکنان بیشتر می شود که پیامدهای مثبتی را برای سازمان به بار خواهد آورد: لب
تحقیقلتی نیز وجود دارند که به بررسی رابطه عدللت توزیعی و رویه ای با رضلیت شغلی پرداختند که به
همین نتيجه دست یافتند*
صفحه 39:
فرضيه دوم ((عدللت سازمانى بر تمليل به ترك تائير دارد نيز مورد تابيد قرار كرفت ) . تحقیقات دیگران
نیز به این اشاره داشتتد که هرچه عدللت سازمانی در سازمان بیشتر باشد. تمایل به ماندن کارکنان در
سازمان بیشتر می شود. يعنى تمايل به ترك شغل كاهش بيدا مى كند ٠
فرضيه سوم تحقيق رضايت شغلى بر ترك شغل تاثير دارد ميباشد كه این فرضیه نیز اثبات شد+
آخرين فرضيه تحقيق نيز عبارت است از تاثير غير مستقيم عدالت سازمانى بر تمايل به ترك شغل بيشتز
از تاثیر مستقیم عدللت سازمانی بر تملیل به ترک شغل می باشد بدین معنا که اگر عتللت ناژمانی درد
سازمانی رعلیت شوه لین امر باعث می شود رضلیت شغلی کارکنان افزلیش يلبد و در نتيجه ميل به ترق
سازمان کاهش پیدا می کند*
صفحه 40:
گرینبرگ ( ۱۹۸۷ ) بیان کرد درک بی عدالتی در عدللت توزیعی باعث می شود افراد بی عدالتی را احساس
کنند و در نتیجه برای سازمان بهره وری کمتری داشته باشند و رضلیت آن ها کمتر می شودهة که/در نهایلی
تمایل به ترک . پدیدار می شود. بنابراین مدل ارلئه شده در تحقیق مورد تایید واقع شد. با توجه به نتیجهابم
دست آمده در این تحقیق که بر اثر غیرمستقیم عدالت سازما نی بر تمایل به ترک شغل اشاره ادازد»
نتیجه مهم دیگری که حاصل شد. تاثیر هر دو متفیر کنترل یعنی "جنسیت" و "تحصیلات" بر رو
تملیل به ترک شفل می باشد که نشان می دهد لثر مستقیم و غیر مستقیم عدالت سازمانی بر روی bet
به ترک شفل در مردها تسبت به
پیشتر است و همچنین لین که با افزلیش تحصیلات؛ ار ال
سازمانی (مستقیم و غیر مستقیم) بر تمایل به ترک شغل کاهش می یابد:
صفحه 41:
با توجه به لین که تمایل به ترک شفل و در نها یت ترک شفل برای ساز:
ارادی کارکنا نی که رای سازمان ارزشمند هستند. مشکلاتی را یرای
می دهند. متمرکز شود +
صفحه 42:
- انتظار عدالت و عدللت در سازمان( مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته ) - آقای دکتر علی رضاییان
تهران - سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها ( سمت ) چاپ سوم , پاییز ۱۳۸۹
- نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا/ سال نهم/ شماره ۲۴ اپاییز براساس تحقیق انجام شده توسط . ذکت
فریبرز رحیم نیا - عضو هیات علمی دانشگاه قردوسی مشهد و خانم وجیهه هوشیار- دانشجوی دکتری مدیریت
منابع انسانی دانشگاه فردوسی مشهد
v.hoshyar@yahoo.com
صفحه 43:
به اميد ظهور عدالت گستر جهان حضرت مهدی موعود( عجج )
تشکر از بذل حوصله شما دوستان ارجمند و عنایت استاد مخترم
جناب آقای دکتر سهرابی
تهیه کنندگان : فرخ سیفی- دهقانی