انگيزش كاركنان

صفحه 1:


صفحه 2:
انکیزش کارکنان: چرایی و چگونگی WS ee 

صفحه 3:
مقد مه: تمریف روان شناسی: عبارت است از علم مطالمه رفتار 

صفحه 4:


صفحه 5:


صفحه 6:
كاركنان براى اينكه وظيفه خود را بوصورت اثربخش انجام دهئد به 0 

صفحه 7:


صفحه 8:
Pa = = Simo z sb رفتار انسان در گروه نظام ادراكي 

صفحه 9:
‎OLAS ree)‏ ی ار ‎ ‎ 

صفحه 10:
روش ايجاد انكيزه: شناخت و تغبير نظام ادراكى و ‎COSY‏ an c= 

صفحه 11:
دا ب- ایجاد شک روش ها : جنس باور از جنس ماده نیببت؛ بنابراین با تقویت و تنبیه تغیبر نمی‌کند 

صفحه 12:
ye sy) ‏ارائه اطلاها‎ بمباران = الورستى ‏ | رسانی 

صفحه 13:


صفحه 14:
ال 30000 هر فعالیتی مقتضیات خاص خود را دارد 

صفحه 15:
انسان موجودی دارای اراده است و گاهی اراده او كور كت 

صفحه 16:
الف- نیازهای او ارضاء نمی شود. 

صفحه 17:
۱ renee 

صفحه 18:
تحقق اهداف سازمانی اجتماعی شش درگروه ‎eee ONC ed‏ ‎ee acon‏ معنا داری شغل معنوی فرصت های عبادی کمک به خودشناسی ب- نظام ادراکی فرد معیوب است. پ - سازمان دچار هرج و مرج است 

صفحه 19:
در سازمانهای سالم. کارکنان براساس میزان تلاش‌شان در راستای اهداف سازمان از متافع مادی و معنوی برخوردار می شوند. 

صفحه 20:
۳ تقویت مثبت: ف ‎ee‏ 5 انواع تقويت كنئده ها: 

صفحه 21:


صفحه 22:
اطلاعات مورد نياز براى ايفاى نقش : 

صفحه 23:


صفحه 24:


صفحه 25:
الف- انعطاف پذیری : روش‌های متفاوت برای افراد مختلف. ب- تشخیص : تشخیص نیاز کارکنان زیردست و شرایط ج- توافق کردن : موافقت با زیردستان در مورد شیوه رهبری. 

صفحه 26:
دسج روش‌های رهبری - هدايت كردن 5 رهبر دستورالعملهاى معينى را ارائه مىدهد و انجام كار را از نزديك سريرستى كلد .زمانی بکار می‌رود که زیردست نیاز به هدایت دارد و تجربه و دانش او اندک است .برای تعریف این رفتار می‌توان از سه کلمه ساختار, کنترل و نظارت استفاده کرد تصمیم گیری و حل مشکل بعهده رهبر است و زیردستان فقط اوامر و ایده‌ها را اجرا ۰ ۰ ۰ .در واقع نوعی رهبری مستبدانه است ۰ ۰ .موارد استفاده : تصمیمات سریع / افراد کم تجربه و دانش / مبتدیان 

صفحه 27:
الف - گفتن صریح به افراد در مورد اینکه چه کاری را انجام دهند. پ - چگونه آن را انجام دهند. ج - چه وقت و کجا آن را انجام دهند. د - سرپرستی دقیق. 

صفحه 28:
6 رهبر به هدايت و سربرستى دقيق در روند انجام كار ادامه مىدهد. ولى همزمان به .توضیح تصمیمات. جمح آوری پیشنهادات, تشویق و تمجید از پیشرفت می‌پردازد .از ترکیب هدایت کردن و حمایت کردن تشکیل شده است .زمانی که سرخوردگی بوجود آمده. روش مناسبی است 

صفحه 29:
> > ۰ © —— -حمایت گردن و رهبر کوشش افراد را در جهت رسیدن به هدف تسهیل وحمایت می‌کند و آنها را در تصحیم گیری و ‎Se See den Sa‏ گوش دادن/ تشویق و تمجید کردن/ بازخورد/ اطلاعات در اختیار زیردست قراردادن. رهبر په ندرت از چگونگی انجام کار یا حل مشکل خاصی صحبت می‌کند. آن فقط به افرادش کمک می‌کند تا با طرح سئوالات مناسب دایره تفکرشان گسترش یابد. موارد کاربرد : افراد با تجربه. رفتار حمایتی : الف - كوش دادن ب - يشتيبانى از افراد = تسهیل در روند مشارکت آنها در تصمیم‌گیری‌ها و حل مشکلات 

صفحه 30:
(]رمبر مسئولیت تصمیم‌گیری و حل مشکلات را به زیردستانش واگذار می‌کند. 0 موارد کاربرد : عمل کننده‌های عالی / کسانی که هم شایستگی و هم وابستگی دارند و خودشان از خودشان حمایت می‌کنند. هیچ روش بهتری وجود ندارد. بلکه بنا به موقعیت (تشخیص بسیارمهم است) يك شیوه رهبری ارزش پیدا می‌کند. 

صفحه 31:
گمایتی کم روش ۲ ‎s‏ نمانی كردن رفتار هدایتی زیاد و رفتار هدایتی زیاد و رفتار حمایتی زیاد و ایتی کم روش ۲ جات كردن روش حمايتى زياد و هدایتی كم زياد < رفتار هدایتی 

صفحه 32:
ب- مهارت‌های تشخیص موقعیت ۰ اين مهارت قبل از بکارگیری هر روشی. کلید اصلی رهبری موقعیتی است. ممکن است رهبر انعطاف پذیر است. اما چون نمی‌تواند تشخیص دهد. روش‌های نامناسب را در موقعيتهاى نامناسب با افراد تامناسب بكار كيرف كليد تشخيص : عملكرد قبلى فرد 

صفحه 33:


صفحه 34:
ت رکیبات مختلف شایستگی و وابستگی با مراحل رشد ۴ مقداری ۳ شتگی 8 شا زیاد خيلى زياد واب ۳۳ ‎Pl,‏ واب ۰ وابستکی زياد ىم متغير زياد fale ۳ ‏مرحله‎ Yale ۱ ‏مرحله‎ در حال رژر سه رشك يافقه 

صفحه 35:
نکته ۱: افراد مرحله 4 حتی به تشویق و تمجید نیاز ندارند. برای آنها تنها باید هدف را مشخص کرد. این افراد خود بخود تولید نمی‌شوند. بلکه‌رفتارانسان نتیجه یادگیری از رهبران قبلی است. Vass ‏زمان کامل می‌شوند.‎ J pb 99 Sauls ‏شایستگی و‎ نکته ۳ علت اینکه در مرحله ۰۱ وابستگی زیاده اما در مرحله ۲,کم است. این است که گاهی اوقات با انزايش معلومات» اعتماد به نفس و انگیزه افراد کاهش می‌پابد زیرا با افزایش مهارت و معلومات افراد به این حقیقت پی می‌برند که برای دستیابی به توانایی‌های بالا باید چیزهای خیلی زیادی یاد بگیرند و اين امر ممکن است در اعتماد به نفس و الگیزش آنها تایر بگذارد. در اين حالت بايد از روش ۲ یعنی راهنمائی استفاده کرد. 

صفحه 36:
نکته ع: بدون سرپوست گذاشتن افراه در مرحله ۱ خخطرناكتر از مرحله۲» استه زيرا در مرحله ۰۱ افرادبا داشتن مهارت و معلومات کم. اما اعتماد به نفس کاذب بالایی دارند. و لذا ممکن است بدون مشورت دست به کارهای خطرناک بزنند. 

صفحه 37:
روش۱ شتایت کردن ؛ساختار و کتترل سرپرستی روش۲ راهنمايى كردن هدايت و حمايت روش۳ حمایت کردن:ترغیب/تشویق گوش دادن و تسهیل ک ‎Bs‏ ‏يل كر ‎tit ™‏ تفویض کردن: واگذاری مسئولیت برای تصمیمات روزانه 

صفحه 38:
عوامل مؤثر در ارتقاء سطح شايستكى و .به نها گفته شود چه بسکنند 4 بسه نها نشان‌داده شسود چه بکنند (الگو سانی 6 جازم دهيد كنها هم لنجام دهند -5 2-0 واپستگی افراد 

صفحه 39:
جكونه بايد روش رهبری را در صورت افزایش شایستگی و وایستگی افراه‌تفییر داد ؟ : در این رابطه پاید په ۳ مسئله اساسی در مدیریت یک دقیقه‌ای توجه کرد ‎as =I‏ گلاری یک دای : افراد را نمی‌توان بصورت کلی در یکی از مراحل رشد قرار داد. یعنی فرد ممکن ۰ .است در یک وظیفه در مرحله ۱ اما در وظیفه دیگر در مرحله * قرار داشته باشد بنابراین همچنانکه روش‌های مختلف برای افراد مختلف. همچنین برای افرادمختلف .بايد بر اساس هدف و وظیفه خاصء روش رهبری خاصی اتخاذ نمود | ۷- تشویق و تمجید یک دفیقه‌ای و .هر قدر فرد مراحل رشد را بالاتر می‌رود. بیشتر مورد تشویق و تمجید قرار می‌گیرد .تا مرحله 6 که فرد در واقع توسط خودش تمجید می‌گردد 

صفحه 40:
این توبیخ برای افراد در مرحله و بکار می‌رود. و برحی موارد برای مرحله ۲ رشد نی برای افرادی که دارای شایستگی و وابستگی هستند اما عملکرد آنها در حد .معقول نیست از جمله اصول آموزشی نیست. اما روشی برای مقابله با مشکلات انگیزشی و ‎Saal‏ ‏ات ۰ زمانی که دلیل کم کاری کاهش اعتماد به نفس است. به جای توبیخ باید از حمایت یبانی استفاده کرد 

صفحه 41:
بعد از تشخیص نیازها باید برای شیوه رهبری با دیگران به توافق برسیم. در غير .این صورت سوء تفاهم در سازمان بوجود می‌آید 

صفحه 42:
۵- عانع وجود دارد(ادامه) ۵- مشکلات مربوط به روابط افسافی: 

صفحه 43:
‎Communication 1‏ توانانیاوتباط,از پایه‌های ضروری رهبری است. ‎ee cows‏ ‏را از دانش و ایده‌های خود بهره‌مندسازد و فادر باشد که روح شور و شوق ‏خود را در 3 ‎mone‏ ‎= ‏فرآیند انتقال پیام از فرستنده به گیرنده. مشروط بر اينکه بین آنها دو ‎ ‎ ‏مشابهت معنی صورت گیرد. ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 44:
ج0151 “لور اصول برقرارى ارتباط مؤثر © ] .ارتباط را از نقطه مثبت آغاز كنيد Te 1 

صفحه 45:
به ياد داشته باشيد ارتباط جاده دو طرفه است. گاه گاهی از دیدگاه طرف مقابل خود حمایت کنید. مراقب کدهای غیر کلامی باشید. با دیگران آنگونه رفتار کنید که دوست دارید با شما رفتار کنند. دایره بحث را گسترده نکنید. درباره رفتار بحث کنید. نه شخصیت. از روش برد - برد استفاده کنید. 

صفحه 46:
۵- مانع وجود دارد.(ادامه) و- فرهنگ سازمانی؟ تعریف: باورهاء ديدكادها و ارزش‌های مشترکی كه در يك سازمان وجود دارند؛ به زبان ساده‌تر فرهنگ عبارت است از طرز انجام کارها توسط ما. 

صفحه 47:
عناصر فرهنگ سازمانی: خلاقیت و خطرپذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا خلاق. نوآور و خطرپذیر گردند. توجه به جزئیات: میزانی که انتظار می‌رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل کنند. توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت به نتیجه‌ها توجه می‌کند نه به روش‌های دست‌یابی به اين توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می‌دهد تا در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت نمایند. تشکیل تيم: میزانی که مدیریت کارها را طوری تنظیم می‌کند تا به وسیله تیم انجام شود تحول: میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری» تحول يا حتی جسارت هستند. ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت‌های خود به حفظ وضع موجود تأکید و توجه می‌کند.