بخش سوم: کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری

صفحه 1:
بخ ‎a‏ سوم کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری 

صفحه 2:
* کارمندیابی جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان است. مرحله تحقیسق و شناخت نیروی انسلنی دارای استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در سازمان است 

صفحه 3:
کارمند بلبی فرآبندی است کهبه وسیله آن کسانی که‌به نظر می رسند توانلئی بالقوه ای برای عضهیت در سازمان و انجام دادن وظلیف محول را دایند . شناسائی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود . کارمند بلبی بیک فرآیند « واسطه ای » است ؛ یعنی طی لین فرآیند کسانی که جویای کارند (متقاضیان کار) و کسانی که خواهان نیروی کایند (استخدام کنندگان) برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند قا طی فرآیند بعدی (انتخاب و گزینش) . توانلئی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد . 

صفحه 4:
اولين كام در كارمنديلبى باسخ به لين سوال است كه آيا در سازمان يستهاى خالى وجود دارد ؟ گام دوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان‌جا منابع انسانی موجود پستهای خالی را پر کرد؟ كام سوم ياسخ به اين سوال است كه آيا مى توان با استفاده از نيروهاى خارجى سازمان يستهاى خالى را بر کرد؟ 

صفحه 5:
سیاستهای کارمند یابی: به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دونوع است: ۱- نیرو یابی از داخل سازمان ‎a‏ از داخل موجب می شود که تح رت کار کنان ی افزایش دالش و مهارت خودبالا بروت. موجب می ‎si‏ تا کار کنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری ایند موجب کاهش هزینه های ‎a? A IT‏ کودد و منم ورود افرای نابات به سومان مر شوک اما : از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود. 

صفحه 6:
۲- نیرویابی از خارج از سازمان خيرويابى از خارج سازمان موجب ورود افکار جدید جه سازمان می شود. رولبط غیر رسمی را ضعیف می کند و درنهایت موجب افزايش کیفی و کمی خدمات می شود. اما از سوی دیگر: افزليش هزینه نیرویلبی, افزلیش خطر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعیف روحیه کار کنان را در بی دارد. 

صفحه 7:
* اينکه سازمان کدامیک از سیاستهای نیرو یابی را اتخاذ کند بستگی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن سیاست دارد 

صفحه 8:
* زملنی که سازمان از نظر کارایی مشکلی ندارد معمولا از روش نیرو یلبی از داخل استفاده می کند اما زمانی که مساله و مشکلی در کارایی وجود دارد نیرو بابی از خارج لازم و ضروری به نظر می رسد 

صفحه 9:
برای پر کردن پستهای نیمه تخصصی یا فاقد تخصص معمولا در ابتدا از نیرویایی از داخل استفاده می شود و در صورت عدم تامين نیرو با این روش به سراغ نیرو یابی از خارج می روند ولی در مورد نیرویابی در سطح مدیریت و مشاغل تخصصی بهتر است در درجه اول در جهت ورود افراد و افکار جدید سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود 

صفحه 10:
روشهای کارمندیابی * تجدید نظر در کار: گاهی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پستهای جدید منتفع می شود.به عبارت دیگر گاهی وظلیف و پستهای جدید به پستهای کنونی قابل انتقال است. برای اطمینان از این کار می توان به بررسی علل تر کش سازمان توسط کار کنان پرداخت. 

صفحه 11:
* استفاده از اضافه کاری: گاهی حجم کارها را می توان با اضافه کاری افزایش داد. بکی از دلایل استفاده از لین روش و تملیل به آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است. استفاده از لین روش میزان بیکاری را در کشور افزایش می دهد 

صفحه 12:
* واگذاری کار به منابع خارج از سازمان: در صورتیکه برای جایگزین کردن یکت پست خالی در سازمان» پست دیگری خالی گردد. استفاده از منابع خارجی که در لین زمینه تخصص کافی دارند. منطقی به نظر می رسد 

صفحه 13:
مراحل کارمند یایی عبارتند از : ارزیبی اهداف.فعالیت هاومشاغل. نوشتن شرح شغل. تعيين شرايط احمراز شغل . تعيين تعدادونوع نيروى موردنياز سازمان. شناساتی مراکنر و منايع كا رمند يابى. انتخاب روش كارمند يابى. بررسى ضرم هاى درخواست كار. بس‌گنزاری مصاحبه مقدماتی. Ct wcll. ad Stet ‏عر اف دام هه‎ 

صفحه 14:
منلبع کارمند یلبی : کارمند یلبی و جستجو برای یافتن منابع انسانی مناسب هنگامی با موفقیت انجام می گیرد که بدانیم کسی را که به دنبالش هستیم در کجا می توانیم پیدا کنیم . الف ) منابع داخلی سياست « ارتقاء از داخل »يه لين معناست که مدیران برای تصدى مشاغل . از نیروهای موجود در سازمان استفاده مى کنند و تنها هنگامی ‎ar‏ منلبع انسانی برون سازمانی متوسل حی گردند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرلیطی درداخل سازمان برای احراز مشاغل بیابند . 

صفحه 15:
ب ) منابع خارجی : در صورتی که سازمان نتواند از میان نیرروهای موجود در درون سازمان» افرراد شایسته و لایقی پیدا نماید‌یا نتواند کسانی ‎biel‏ آموزش تخصصی و کسب مهارتهای مورد نیازش بیابد » چاره ای ج تامین نيرو از خارج از سازمان نخواهد داشت . آگهی : آگهی یکی از موشر تررین روشهائی است که سازمان به وسیله آن می تواند قصد خود را براى استخدام نيرروى انسانى به اطلاع مردم برساند . موسات کاریابی : نقش و و ظیفه اصلی این موسسات » معرفى جويندكان كار به سازمان است . موسسات کاریابی بر دوگونه اند » موسسات کاریابی دولتی که کاریابی رابصورت رایگان انجام می دهند و موسسات خصوصی که بررای ارائه خدمات خود کارمزد دریافت می کنند ۰ 

صفحه 16:
کارمند یابی وظینه کیست؟ اينكه وظيفه كارمند يابى براى سازمان بايد به عهده چه شخص یا نهادی گذارده ‎bog‏ بستگی به اندازه سازمان دارد . در سازمانهای ‎Soy‏ ‏معمولا از موسسات حررفه اي ببرای کارمند یابی استفاده مسی شود .در سازمانهای با اندازه متوسط كارمنديابى رامتخصصان امور مرستلى انجام فى دهند . در سازمانهای کوچک کارمندیابی معمولا به عهده مدیرران یا سرپرستان ‎ole‏ گذاشته می شود که نیاز به کارمند دارند . 

صفحه 17:
جذب * دومين كام چس از یافتن نیر جذب است که به معنای انجام سلسله کارهایی است که نظر کار کنان را به سازمان و استخدام جلب ‎WS‏ 

صفحه 18:
جح مش گزینش ۴ گزینش مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرابط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای متصدی شغل * نسبت گزینش عبارت است از : نسبت گزینش- تعداد متقاضیان استخدام شده تعداد کل متقاضیان 

صفحه 19:
نکته: هر چه مشاغل کم در آمد تر و یا تخصصی تر باشد نسبت كزينش در آنها پایین تر است 

صفحه 20:
گامهای گزبنش: مصاحبه مقدماتیی تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی ارائه مدا رک توسط متقاضی انجام دادن تحقیقات لازم توسط مسئول گزینش آزمونهای جسملنی آزمونهای استخدامی مصاحبه استخدامی <u oe 4a 

صفحه 21:
مراحل مختلف فرآیند انتخاب احبه‌ستدمانی(قربال اوه[ انان ليست شنب كو بست أنه ل وا سنال تن ای فين الث 

صفحه 22:
* سازمانها سه هدف اصلی را برای انجام آزمونهای استخدامی دنبال می کنند: ۱- تعیین میزان نیروی بدنی متقاضی شغل و توانایی وی در تحمل فشارهای جسمی و روحی ۲- سازمانها را از ادعای بعدی کار کنان مبنی بر اینکه بیماریشان را از محیط کار گرفته اند مصون نگاه می دارد ۳- از ورود افراد معتاد یا افرادی با بیماری های واگیردار به سازمان جل و گیری می کند 

صفحه 23:
استفاده از انواع آزمونهای استخدامی بستکی به سطح و نوع مشاغل دارد 

صفحه 24:
اصول اولیه آزمونهای استخدامی ۱- استفاده از تجزیه شغل ۲- قابلیت اعتماد درجه صحت آزمونهاى ى استخدامي كه در نتيجه استفاده مكرود از ‎a Riese a,‏ دد ( جواب آزمونهای مختلف در مورد یکت ۳- اعتبار پاسخ به این سوال است که آیا ازمون آنچه را که ما می خواهیم مى سنجد؟ 4- استفاده از افراد متخصص براى تهيه و تفسير آزمونها 

صفحه 25:
انواع آزمونهای استخدامی آزمونهای سنجش استعداد: آزمونهایی است که برای سنجش احتمال موفقبت فرد در فعالیتهای که هنوز برای آنها آموزش ندیده است. مورد استفاده قرار مى كيرد. استعداد عبارت است از قدرت و قابلیت نهانی, اوليه و طبيعى انسان برای آنکه چیزی رابه سرعت و آسانی فرا بگیرد و به مهارت برسد. 

صفحه 26:
* انواع استعداد: ۱- استعداد های بالقوه = ‎Sol‏ ‏۲- استعدادهای بالفعل - مرئی آزمونهای استخدامی استعدادهای بالفعل افراد را می 

صفحه 27:
آزمونهای سنجش هوش: از متداول ترین لنواع آزمونها هستند. هدف آنها پی بردن به میزان حافظه. دقت. سرعت در کت قدرت تشخیص و کفایت کلی فرد است لین آزمونها برای شناسایی و انتخاب کار کنان متخصص. سرپرستان و کار کنان امور دفتری به کار می رود 

صفحه 28:
آزمونهای سنجش میزان کسب موفقیت: آزمونهای سنجش موفقیت برای سنجش میزان موفقیتهایی که فرد در گذشته کسب کرده است به کار می رود. این آزمون برای سنجیدن ادعای متقاضی کار در بکتد زمینه تحصصی به کار می رهد. 

صفحه 29:
آزمونهای سنجش علاقه: بدیهی است علاقه موجب موفقیت در کار می شود. بنابراین آزمونهای مختلفی برای سنجش علاقه افراد ابداع شده است. از جمله معروفترین این آزمونها به دو آزمون زیر می توان اشاره کرد: ۱- آزمون علاقه حرفه ای استرانگ ( اعتبار بالایی دارد) لین آزمون دارای سوالات طیف دار است. که پاسخ به آنها شامل سه حالت بی علاقه. بی تفاوت و علاقمند می شود. ۲- آزمون شرح رجحان کودر در لین آزمون پاسخ به سوالات‌به صورت راست و دروغ تعریف شده است. برای انکه نتلیج آزمون معتبر باشد میزان صداقت بايد بالا باشد. 

صفحه 30:
آزمونهای سنجش شخصیت: انواع این آزمونها موجب انتخاب شخصیت متناسب با شغل می شود. از سوی دیگر برای شناسایی ناسا زگاری های موجود در سازمان و رفع انها مى توان از این آزمونها استفاده کرد. از معروفترین انواع آزمونهای شخصیت مى توان به ازمونهاى فرافکنی اشاره کرد که ازمون هرمن رورشاخ یکی از معروفترین ازمونهای فرافکنی در تثخیص و درمان اختلالهای شخصیتی است. 

صفحه 31:
* آزمونهای سنجش آموزش پذیری: این آزمونها برای سنجش میزان آموزش پذیری متقاضیان شغلی به کار می رود. در این آزمونها از افراد خواسته می شود تا کارهایی را که در آن تجربه ندارند و تا کنون انجام نداده؛ انجام دهد. سپس به وی آزموش داده می شود و عملکرد متقاضی قبل و بعد از آموزش با يكديكر مقايسه مى شود. 

صفحه 32:
اهداف مصاحبه های استخدامی ۱- گردآوری اطلاعات لازم برای پیش بینی میزان موفقیت متقاضی در شغل مورد تقاضا ۲- ارلنه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضی برای تصمیم گیری آسان تر آنها در مورد قبول يا رد استخدام ۳-ابجاد فضایی دوستانه در تبادل اطلاعات که در آن دو طرف بتوانند بر اساس واقعیتها تصمیم گیری بکنند 

صفحه 33:
نکته: * تصمیم گیری در مورد قبول يا رد متقاضی شغل از طرف سازمان معمولا بر اساس مصاحبه های مقدماتی و مطالعه فرمهای تقاضای شغل صوت می گیرد و مصاحبه های بعدی بیشتر برای توجیه این تصمیم است * احساس قبول یا رد متقاضی شغل در همان دقلیق اولیه مصاحبه شکل می گیرد که شلید نا گاهانه بر رفتار وی در طی مصاحبه تاثیر بگذارد 

صفحه 34:
انواع مصاحبه های استخدامی: ۱- مصاحبه ساختمند مانع تفسیر آزاد مصاحبه گر می شود.اطلاعات دریافت شده از این مصاحبه نسبت به دیگر روشهای مصاحبه معتبر تر است ۲- مصاحبه نیمه ساختمند ت رکیبی از مصاحبه ساختمند و آزاد است و مزایای عر دو روش را دارد. ۳- مصاحبه آزاد: بيشترين حد آزادی را دارد. مصاحبه کننده در لین روش باید از تجربه بالایی برخوردار باشد 

صفحه 35:
۶- مصاحبه گروهی: در این روش تعداد مصاحبه کنندگان بین ۳ تا ۵ نفر است که تخصصهای مختلفی دارند و مصاحبه شونده را از ابعاد مختلف می سنجند و به وی امتیاز می دهند. این مصاحبه برای مشاغل بالای سازملنی انجام می شود. 

صفحه 36:
۵- مصاحبه همراه با فشار عصبی: در این نوع مصاحبه. مصاحبه گر به جای گردآوری اطلاعات مى کوشد تا در موقعیتهای گوناگونی جاز تابهای روحی- روانی و عصبی متقاضی را مورد مشاهده قرار دهد. لین مصاحبه برای مشاغلی مورد استفاده قرار می کیرد که فشارهای روحی و روانی در آنها بالاست 

صفحه 37:
سیاستهای مصاحبه: ۱- سیاست یکدلانه: محیط دوستانه است و سعی می شود ترس مصاحبه شونده از بين برود زیرا در آرامش اطلاعات کافی بدست می آید. ۲- سیاست حل مشکل: در ین روش مشکلی مطرج ‎et‏ شود و راه حلهای ارلئه شئه توسط مصاحبه شونده مورد ارزيابى ‎NP‏ فى كيرد این روش برای پی بردن به مهارتهای تخصصى فرد است ۳- سیاست فشار روانی: قرار دادن فرد در شرایط استرس زا و بررس عکس العمل وی. با این روش نقاط قوت و ضعف رقتاری مصاحبه شونده مثخص می گردد اما آثار امطلوبی بر وی می گذارد ۶- روش تلخ و شیرین: محیط دوستانه است اما گاهی مصاحبه شونده تحت فشار عصبی گذاشته می شود 

صفحه 38:
معیارهای گزینش: * معیارهای سازمانی: جه ویژگی های لازم برای موفقیت امیز بودن شغل اشاره دار که در فرمهای شرح شغل منعکس شده اند * معیارهای اخلاقی: یک سلسله از رفتارهای پذیرفتنی در جوامع انسانی اند مانند پا کیز گی, ادب. رعایت حقوق دیگران و... * معیارهای ارزشی: زیر بناى دو معيار قبلى را در بر مى كيرد مانند تقواء تعهد و ...