بررسی شیوه های ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان در واحد های صنعتی

صفحه 1:
‎Ce eld 8‏ ‎ey ree Es ore‏ عملكرد مديران و كار كنان در واحد هاى صنعتى محقق: ابوذر خدادادى و( *استاد راهنماء آقای دکتر فلاح ‎Te Te sy ese‏ رد رت ‏ارو 

صفحه 2:
a 0 mo Be re ‏و‎ cok eel oP heal eh pers rie pe rion comm Ie ees re rey Tes مدیر موفق از نظر پژوهش گرانی همچون مارتین شرلی و دن ویکتوریا و...» الگوی رفتار مدیران اثر ‎Clea Cod AEE Tee]‏ در انتهای پاور پوینت اين مقاله نمونه‌ای از چند مقاله زبان اصلی به همراه ترجمه چکیده آنها برای ۳ 

صفحه 3:
مس اول: الال عكر 22012 و لل ا موجودات زنده؛ به ااا 00 معيار و شاخص هاى رفتارى و كردارى به انسانها عرضه كرده؛ در ازاى تبعيت از آنها باداشهاى ‎BEE Td‏ ا ‎OS ye‏ Fe ee nD ee lee ‏ل‎ ad [1 er re ere era LCT Se ten re les ments ek te ‏عملکرد کار کنان جهت بررسی رفتارها و قابلیت های آنان و وشد و شکوفانی آن برای رسیدن به‎ 000 oe kyon ie ei tere Brie) Wee) S| eels] ey Sort) ey) ea eer Pon eee renner ie ree mye nese) ened OY eRe ted eal el hada Deel Seek eal Lek SLE Bd eT ORT dt) BS) Cre ee ore Ser ey ie pon eked eon] en ee ‏یط در تا‎ ‏دارند.‎ این مقاله از دو بخش تشکیل شده که بخش اول آن به توضیح ارزیابی عملکرد کارکنان و بخش دوم آن ارزیابی عملکرد مدیران را برسی می‌کند. 

صفحه 4:
73 د ادزال 2 : 7 5 ا ا ۱ موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالمین فضل‌اللّه مطرح شد. ‎Aan eit Site ey‏ ات لول ‎Pe el eo ETO ST By cal‏ سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲با ا اا ل لك ۱ ‎BY el eT eee ey SS Tes)‏ ‎oot Saree eC Sane Seat a‏ سا 

صفحه 5:
اما ار ار رب لس ‎red SP Seco‏ را ار < پیشینه و تار بخچه ارزیابی عملکرد و 

صفحه 6:
۱ eo Ort Pere) OF Onesies er pee ee] tea ere bear red 

صفحه 7:
رم رت و ‎a‏ PIE e Dee eRe NOs NCOs OS ced fever ‏امل‎ ren les near) TCS LCS el lied Se teed ‏بوده و توانایی سازمان در بر آوردن آنما تا جه اندازه است‎ 

صفحه 8:
‎a‏ سك ‏عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ار زبایی آن بسته به انواع عوامل متفاوت است حاصل ضرب دو عامل انكيزه و توانايى است جيزى است كه فرد يا سازمان به جا مى كذارد وغير از هدف است 

صفحه 9:
۳ ار إلى 7 اس ‎re‏ ‏دستیابی سبستم را به خروجی های مورد انتظار می سنجد و فرایند تصمیم گیری رایستیبانی می کند 

صفحه 10:
JF Ps فرايندى راهبردى و يكبارجه است كه با يهبود عملكرد ار های فردی و گروهی موثقبت پایدار سازمان را فراهم مى نمايد 

صفحه 11:
2۸ رست كرو | ا ا 

صفحه 12:
CL ‏وو رو‎ ‎ead‏ سدسرم بر نز تواسر سره سرد تسیر لس مت سا اد دسر 

صفحه 13:
78 Cy) ‏ابت‎ 8 نظارت مستمر ء سس یم بر ید اسلا در همه سطوح مبتنى بو ‎dl‏ ا ا ا ل ا ل م۱۳ وس پر ار رس علاوه بر آن برای برخورداری از یک سازمان کارا و اثربخش کار کنان باید در راستاى تحقق اهداف آن سازمان كار كنند و ارزش یک ارزیایی به کاربرد آست. 

صفحه 14:
اغراف ار 7 ‎٠“‏ شناسايى نيازهاى آموزشى مشاغل و شاغلين ‎re es‏ ری زر زر رز ‎ais) te a‏ سا ‏< تمهيدى براى آموزش و بهسازى منابع انسانى ‏“ از الزامات برنامه ريزى منابع انسانى به منظور كارمند ۱ ‎2 ‏ا‎ a ‎ee eee ea ‏کار کنان‎ 

صفحه 15:
OPA AU aa کمک به تصمیم گیری برای تخصیص منابة 2 كمك به رسيدن به بهترين راه حل ها ۱ رت رسد ری سس لام مر 3 ۲ ۲ ۲ ۲ ۲ ۳ 

صفحه 16:
8 زار گرد وا ار ‎de‏ اس سا ‎ee ee rem een ea a Mee Rea ‏نظام در گرو ایفای بهتر نقش هاست.‎ 

صفحه 17:
20 ‏ای‎ A. RR eran le ee re SS By ne) ‏كار كاركنان در فواصل معين و.به طور رسمىء مورد‎ ‏بررسی و سنجش ثرار می‌گیرد. هدف تهلیی از ارزیابی‎ ‏عملکرد» افزلیش کارلیی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ‎ Se he eed Bee) ‏منظور کنترل کار کار کنان انجام می‌گرفته ولی امروزه‎ جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری بافته است. 

صفحه 18:
مما ذإ اال گر اس ‎bogs‏ ل ا لك ای ی براى ‎RN‏ ۳۳ نل ال ‎Se TST eee]‏ ا ل ‎ke is Le ee ere Meee]‏ ا يم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است. برای کا رکنان کاملا روشن نمود که در وظلیف محول» چه انتظاری ا زآنیا ‎ey ee nh py eee Paper yy Pe ct Prey‏ شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخصي‌ها و استانداردهای ارزیابی ۱ ar reese ۳ EU BT Pees ۳ ‏دد.‎ dus lio 3 ‏این ۵ با استانداردها"‎ ۵- نتلیج حاصل از ین مفایسمیا فرد در مبان گذاشته می‌شود و تصمیمات مفتضی ‎BRK er) O71‏ 

صفحه 19:
Ws 7 5 ‎-١‏ روش مقباسى: روش مقناشئ بكي از قديمئتريين و متداولترين ‎al S)‏ بيبا يو ل ل ا ل يا ل ‎en en Le ree nee)‏ لت استفاده از كن است. در لين روش ارزياب که معمولا رییس مستقیم ا ی سك ل اي ل ل الل ‎yO‏ ‏سنجش و ارزیلبی قرار گییند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی ‎ee Sa‏ ۱ ‎BOSS SY Ne NTC Le ee ee‏ می‌دهد که بزرگتیین امتیاز لین روش است. لما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتى جون داشتن روحيه همكارى قدرت تشخيص و قدرت قضاوت حالت ی 

صفحه 20:
78 ارزيابى عملكرد كاركنان 70 ee eee we ed 0 ‏ا‎ re SC rel ee) ۳ ‏ترتیب که جه جای ارزیلبی‎ ‏او در انجام وظایف و‎ we ‏خصوصیات شخصبتی فره‎ ‏مسئوليتهاى ويزهاى كه در شغلش دارد ارزيابى م ىكردد‎ ‏كمبا استفاده از شرح شغل و وظليف محوله ارزيابى انجام‎ مىبذيرد. 

صفحه 21:
78 ارزيابى عملكرد كاركنان ۱ ۷ حساس: را است 0 تصميم كيرىهاى بسيار خوب وبد حين انجام وظليف است كه اكر عمل بخصوصی نقشبه سزای در کار آمدی فرد داشته باشد لین عمل سیک واقعه حساسبه شمار می‌آید-با ثبت لین وقايع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیلیی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار بليد ارزياب كل عملكرد فرد را طى.يك دوره كلمل ارزيلبى نمايد مناشیک سال که در صورتی که برای افراد زيادى انجام كيرد مشخصا دقت لازم را ندارد. 

صفحه 22:
‎Ss‏ ارزيابى عملكرد كاركنان ‏- روش توصيفى: در لين روش از ارزياب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنوبسد. موفقیت لین روشبه قدرت توصیف و تشریح یت ل 19 ‎wel‏ ندارد ارزيلبى در لين 1 کار سادهاى نيست. 

صفحه 23:
Ad ‏ارال‎ 8 | ‏لل ل‎ pen) Pe Be FD ey RS Nee ‏ا‎ ‎ce en Ce ee mor) ‏برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار‎ ‏مى باشد. از مزاياى كن هم عدم دخللت ذهنيت و قضاوت‎ ارزشى است. 

صفحه 24:
8 ارزيابى عملكرد كاركنان س روش درجهدهيندى: از ارزياب خواسته م ى شود تا كا ركنان را بر اساس یک معبار کلیی از بهتویین شا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعبین بهتریسن و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مایین اراد کار سختی است به ‎dw OG 5 GV LS IS olasd 51 oqad‏ 

صفحه 25:
78 ارزيابى عملكرد كاركنان س مقابسه دوريه دو: نوعى روش درجهبندى است كه كار مقايسه كاركنان را آسانتر مىنمايد. در اينجا عملكرد هر یک از کارکنان با تک تک کار کنان دیگر سنجیده مى شود. 

صفحه 26:
78 ارزيابى عملكرد كاركنان توزييع اجبارى: مانند روش درجهبندى نمونه ديكرى از سيك روش ارزيلبى مقابسداى است كه ارزياب بايد عملكرد ال ل ‎Re) Pred Ce reed ant‏ 

صفحه 27:
ای ارال و۳ ان ما ۱۳ درباره کارمند یکی راکه فکر می‌کند شرح مناسبی درباره ‎Ce) ede BUNS cme) ome peg‏ ‎SSH Ae Sd E gd sth! 49 095 tito AL ogi so‏ نامعقيلى كارليى همه در سطح بالابى قرار كرفتهيس با استفاده از تعيين خاصى از جملات از اين كار جلوكيرى مى كنيم. 

صفحه 28:
ال ‎BS)‏ كاركنان س روش مقياسى رفتارى: از دو نظرسبا روش مقياسى تفاوت ل ا ‎Te Be Se‏ ‎ee ere rn eran Bea Ry a‏ ارتباط آنهلبا هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانيا در كنار مقیاسی كه براى اندازه كيرى رفتار درجه‌بندی شده است استفاده از لین روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و بایای و روایی بالایی دارد. 

صفحه 29:
روشهاى ارزيابى عملكرد كاركنان : - ارزئلدى بر اساس مدديدت بر ميناى هدف: از جمله اهداف ابن روش ايجاد رابطه خوب ميان رئيس و مرنوس و ايجاد جوى مساعد است كه افزليش انكيزه و بالا بردن سطح عملكرد كاركنان را به دنبال دارد. 

صفحه 30:
: ‏ارزيابى عملكرد كاركنان‎ a لكر هدف از ارزيلبى» اصلاح معليب و راهنمليى كارمند ات عملكردبه دفعات.يا حدلقلببا فواصل كوتاهى انجام گیرد. در شرلیط عادی هر ۶ ماهیک باریا هر سال یکبار انجام می‌شود.به طور کلی زمانندی ارزیابی دا ای ‎hy‏ ا ‎Rg‏ ‎ee el SB)‏ 

صفحه 31:
۳ 7 7 ‏ی‎ ae 0 J mS ‎oy‏ موو؟ ‎ARs cee re en i ee rom yee Cee ary op) pred Tre WCB pope acy rar ee egy ‏ساسا‎ te mS ee ere ‏مى كيرد مثم رثمر باشد. توصيه شده است مصاحبه به كونداى باشد كه‎ ‏موارد زیر در آن گنجانده شود.‎ ‎۱۱ 0 0 Shoe jf Jol whi! ‏ا ‎en Be STO ee‏ ۳- ارائه پیشنهاداتی در زمینه جگونکی نیل به اهداف؛ ‎ 

صفحه 32:
der ۳ ter BO aS Oe dT Be ded ‏نظام مدیریت ابزاری کا رآمد برای ارزشیابی از برنامه ها و فعالیتها هستند و‎ ‏از طريق آنهامى توان از حصول به اهداف از بيش تعبين كرديده در‎ ‏برنامه ها آگاهی یافت. توجه عمیق به شاخصهای عملکردی در شناسایی و درک‎ ‏بهتر خلاءهاء نارسائيها و كمبودها و در بهبود برنامه از جهت كمى و كيفى كمكى‎ | 0011001 ne pe ere ese) ‏نا‎ eat ee re Tel se Ur Ct Be Ne ee eee ed eae) [057 

صفحه 33:
ایس کته ۱ ‏مر‎ od ‏ار را م‎ ‏راهبردهاء سياستها و راهكارهاى اجرابى دارد.‎ Lye |e ‏مم تت للا الا ال اا ل‎ Wry ‏ب ا لمم ا له‎ 

صفحه 34:
۳ استفاده از ملاکها و اصولی که خصوصیات کیفی را در قالب کمیت بیان کرده و آنها را قابل Fe BRT el ed Re Tt ed Lote Te oN Eee sy Oy ee ee te Te Te le ‏ا‎ cae a ‏استفاده قرار گیرند. معمولا برای اطمینان از نتیجه گیریها و نشان دادن شرایط و وضع‎ 0 0 ‏ا ل‎ ری ص۱۵ روند تغییرات» آنها را بررسی کرد؛ 00 re BS Ste rere ode) 

صفحه 35:
Sage ۱ hy mee Bree gees) RIC merrier ese hl eae aN ee em pe dd مشخص می کند: تصداد راه حلهای کار کنان به تامل درباره سرجيوانى شاخصهاى اساسى رهبر كار آمد رااين جد ابتكارى» ميزان توانايى حل مسائل به شكل خلاق» عملکرد خویش. PRS ed eee lS Ey tS Se Lee SY Tey ۱ etn oe a Toop Sen RerCesTC Ly nd CT ee dns i ny Br eins Scr Ter sy ۱۳ Te SE eet eet ees ee eee ey ‏را به وجود آورد.‎ (TRANS FORMATION) 

صفحه 36:
۰ 9 5 ‎I} 0‏ ۱ ۱ - میزان پذیرش مسئولیت در تمام جنبه های سازمان؛ ‎ee Leer To) Ae ee iad‏ ل 0 ۳ - ميزان دريافت اطلاعات و بازخورد از طرف كار كنانى كه به طور غيررسمى رهبرى كار كنان را به عهده دارند. 

صفحه 37:
aya OMe e a | | le Le 00 ho nee ere ۱ ered ۱ ‏رس و‎ eel cde pene le so Bee SR aie ‏این راستا مهم به شمار می آید» پایبندی مدیریت به رسالت و فلسفه وجودی سازمان است.‎ ‏از هر لا‎ nad her ee Pek LS eae at ۱ OT Cee eee ei ‏وليكن در انجام اين امر كاركنان نقش كليدى دارند.‎ 

صفحه 38:
رفار 006 انش :رفتار مديران اثربخش عمدثاً از يك الكوى سه بعدى تبعيت مى كند Oe ee) ‏ب - شبکه سازی؛‎ Preyer neers ere BOTS Tal ‏ار‎ شرايط مشابه) نيز به كار كرفته شود. براساس مطالعات كاترء بخش عمده اى از وقت و توان ‎ed‏ اي ا م ا ا ل الل ‎eee)‏ ل ا ا ا الا ل ل زمانى (از دستور كارهاى ساعت به ساعت روزانه تا طرحهاى بلند مدت آرمانى) جالش .همیشگی آنان است یر ل 

صفحه 39:
- برام‌ساای ۱ Ue Oke ere) el MOSK en Peer CNS ۱ Te rd Pe Bereta ee ee ae Bi aes.) Re Cee Ce ee On ee Seo IN) Sd ‏است که ابعاد کوناکونی همچون ساختار و سایر امور سازمان را دربر مسی کیرد. این اهداف و‎ 0 ‏ا ل م‎ Le eee on en oe ene ‏ا‎ ‎SNe TCM eRe Tee ۱ Lette Sook ‏شكل كيرى برنامه شخصى مديرء شناخت وى نسبت به سازمان؛‎ ! 525010000 

صفحه 40:
ب - شبکه سازی: بخش زیادی از وقت و توان مدبران اثربخش صرف ایجاد» توسعه و تعامل با شبکه ارتباطات ‎pe ny ear ec Ppt meee pee‏ ۱۳9[ ‎Peet rd a oe eT OTe ee Taper‏ ‎RA ERv SOPH =SP er SUS enforce ete‏ بااين شبكه نه تنها اطلاعات و ايده هاى مورد نياز برنامه سازى مدير را فراهم مى سازدء بلكه در اجراى برنامه هاى نيز نقش مهمى ايفا مى كند. 

صفحه 41:
1 ار ۳ ۰ جح - واد اسن سلا ره ماده ساد ,امم اغلب در الگوی رفتار مدیریتی؛ نقشهای شبکه سازی با هدف برقراری ارتباطات و تبادل 8 ا ‎noe towne‏ 7 ‎Peers‏ ا ‎Te‏ ‎RE Pe Ry ee rey‏ نامه های سازمان در دید آنان از مطلوبیت بالایی برخوردار كردد. ايجاد رابطه عاطفى بااعضاى شبكه نبز شرايطى را به وجود مى آورد تا مدير به راحتى ‎pr cates yn Pree yr PT oe eee TY Po)‏ ۳ ‎lead Tl ae Biel tree LST Sal‏ ال ‎SE‏ Rel ee 

صفحه 42:
‎1S 3 4‏ ارزيلبى و مدبييت عملكرد يكى از مباحث ويؤه مديييت منلبع انسانى ااا ااا ا اا ل ‎PPC eB‏ ‏سازمان به حساب مى آيد. ‎ae‏ ا يك طراحى و اجرا شودء حى تولند بخشى از مسائل و مشكلات سازمان را شناسايى و در جهت حل آنها راه كارهاى عملى ارلئه كند» مديريت ا ل ل ال ل ل ا م ی سر سنا 

صفحه 43:
Conti Expert Systems with Applications Fuzzy cognitive strategic maps in business process performance measurement M. Glykas” Pe see ‏ل ا‎ © CS Cer ene ‏م‎ ewe) 1 em A Pe er Ree ‏دهد.‎ ‏درباره ى نياز به 510هاى مبتنى بر سناريو شبيه سازى شده بحث مى شود و كاربرد 01/1) اها به عنوان يكى‎ ۱ [0۳ cro PRIN Pan Irene Caer Re RE 0) eee Ue Bere 

صفحه 44:
Multidimensional assessment of organizational performance: Integrating BSC and AHP Alexandre Veronese Bentes **, Jorge Cameiro « Ferreira da Silva ۳۳, Herbert Kimura ‎he‏ اذ ‏وجهی است که عناصر اجزای آن ممکن است متمایز از اولویت های مدیریتی و با حتی متقابلاً متناقض باشند. این ۱ جارجوب جشم انداز متعدد براى ارزبابى عملكرد است) و فرايند تحليل سلسله مراتبى (81458) (كه ابزارى براى ‎Rea PS teen epee pray Seees barre unteaniea Per ete iE Ntenerr Fore Sana poe mnerery‏ ‎PC cIenG ewe Ty ee eats eee Scc Pe an Pee ec eer Pe earn Cee WOT Pe‏ ‎area Serine iors‏ ا ل 1 ‎ES oie eased ‎ ‎ ‎ 

صفحه 45:
Management Accounting Research Using strategic performance measurement systems for strategy formulation: Does it work in dynamic environme Josep Bisbe*~, Ricardo Malagueno®-! لاسو سوج دستور کار استراتژیک و مجموعه تصمیم های استراتژیک مورد بررسی قرار میدهد. که حاصل فرایند (باز) تدوین ۱ ‎DIY) 3 recone ype orl Pen B-varey‏ 7 ۳ Freon ‏ا‎ ‎POPPY Te Bere ere Nee ge oe Se ea Foe ern Son Corer OP Ser Wh ee] Pee ee Ro ‏مجموعه تصمیمات استراتژیک که حاصل فرایندهای (باز) تدوین استراتژیها هستند. رابطه ی بین 5۳5 و عملکرد‎ | Fer. seinen were Pear eya ed TPs ‏بالایی است.‎ ی 

صفحه 46:
Electronic Commerce Research and Applications استراتژی های تکامل دانش و عملکرد سازمانی: تحلیل تناسب استراتژیک ‎Knowledge evolution strategies and organizational performance: A strategic‏ ‎fit analysi‏ ‎-Neng Chen*, Ting-Peng Liang‏ رشد سريع تجارت الكتروينك در اينترنت سكوبى براى تغيبر سريع تر از هميشه دانش سازمانى فراهم مى كند. فرايندى كه به وسيله آن دارايى هاى دانش سازمان طى زمان تغيير مى كنند تا بر فشار ناشى از تغيبر محيط غلبه شود تكامل دانش ناميده مى شود. در اين مقاله به منظور بررسى اين مسئلة كه آيا ]ششدر لزي هاى ‎١‏ لل تتامل دان بر عملكرد سازمائى در شرايط مختلف تأثير مى كذارقد نظريه تناسب استراتزيى را انتغابا فى 1د أن 1 وم رأاز الأمل لأرزى اتاب مى كتييم تا دو استراتزى تكامل دانش را تعريف كنيم: جبهش دانش كه به منابع داخلى دانش نكي ارد و التقال ذاتش كه از متابع خارجى از قبيل جوامع البو ا متوازن (5) صورت گرفت. نتایج نشان می دهند که جهش و انتقال دانش بر جنبه های مختلف عملکرد سازمانی تأثیر دارند. به ‎Pr ree op rede tse Er sooe ee oie ep eo sen Po Pe CEE‏ ‎Pepe Fem Pen ser feat a PIN ST er Cp tee ane ne re ee‏ ‎TEE ip ce ee hc leon eR a‏ 

صفحه 47:
و ‎Lea‏ ‏و عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان» مدیریت و کارمندان » برنامه های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره وری را درواحد های خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارش های نوبه ای و منظم نتایج را به سازمان گزارش نمایند er: 0 aay? 

صفحه 48:
7 5 ب ‎eee‏ ‏1 5 < ماده ۸۲: سازمان موظف است استقرار نظام مدیربت عملکرد را در سطح کلیه دستگاههای اجرابی پیگیری و نظارت نموده و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاههای اجرایی و ارزشیابی آنها در در ابعاد شاخص های اختصاصی و عمومی و نحوه اجرای احکلم این قانون را بر ۱ رسد » تهیه و به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ارائه نماید. 

صفحه 49:
A 6 57 ‏اسه‎ on CAL TO) Gs feed ree) eee ope enh yee) B) ee a ‏های بین المللی و گزارش های در یافتی از دستگاههای‎ ‏ذیربط » بس از انطباق با چشم انداز ابلاغی » جایگاه و‎ ‏مبزان بيشرفت كشور وا در مقايسه با سابر كشورهاى جهان‎ ‏تعيين و كزارش لازم را به رئيس جمهور و مجلس ارائه‎ ‏نمايد و از نتايج آن در تدوين راهبردهاى برنامه هاى‎ ‏توسعه استفاده نماید‎ 

صفحه 50:
HO a - بازرگان» عباس» ارزیابی آموزش و کاربرد آن در سوادآموزی تابعی » مرکز نشردانشگاهی ۰ 19608 ‎JOHNESTONE, “J. INDICATORS OF EDUCATIONAL SYSTEM”, PARIS, UNESCO, 1981.‏ - 2 ‎SHIRLEY, MARTIN BENEDICTA, “GROUPS ABOUT SPECIFIC ASPECTS OF THE CHANGE‏ - 3 .1990 قعع8 ردیر ‎SERGIVANNI, TJ. “VALUE-ADDED LEADERSHIP: HOW TO GET EXTRAORDINARY‏ - 4 ‎PERFORMANEE IN SCHOOL”, SANDIAGO, CA. HARCOURT BRACE, 1990‏ ()- شاخصهای عملکرد مدیران - مولف/مترجم: دکتر هما غفوریان 0 ارانه مدلی برای ارزیابی عملکرد مزثر کارکنان شرکت ملی نفت ایران مولف/مترجم: سید علی صدر السادات © اركان ارزيابى عملكرد منابع انسانى مولف/ان: محمدتاج الدين و محمد تقى و مريم درويش 0 مدیریت ل ل ا ل ل ‎PSS bre wey‏ سازندكى» مركز نشر دانشكاه صنعتى اميركبير» جاب اول) 75909 مدیریت براساس ارزش ها: کن بلاتکارد- مایکل آکانر» مترجم: کامران پروانه نشر آبنگاه ۱۳۸۲. ‎SPAN ane One‏ ا ‎eee sah‏