بررسی علائم فرسودگی شغلی و راه‌های برون رفت از آن

صفحه 1:


صفحه 2:
مفهوم فرسودگی شغلی در سال 1974 برای اولین بار توسط آقای "هربرت فرویدونبرگر"روانشناس آلمانی الاصل (متوفی به سال 1993 درامریکا) معرفی شد فرويدونبركر فرسودكى شغلی را حالتی از خستگی و فاکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد در روش کاری وزندگی و با ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی شود به وجود می آید .کتاب ایشان به نام " بیشترین هزینه برای بالاترین دستاورد" به عنوان کتاب مرجع در ارتباط با "برن اوت"مورد استفاده قرار می گیرد فرانکن هودر فرسودگی شغلی را برای توصیف سندرمی بکار می برد که شامل خستگی و کناره گیری از کار است. 

صفحه 3:


صفحه 4:
Tez (Burn Out) ‏برن اوت‎ ۱ ere ee pen cor | ‏ي و زندكي‎ خلاء احساسی دهني و فيزيکي و دربي تنش هاق بسيار طولاني إبعاة ,مي شود احسایال را و ‎Stn tures‏ منفى 

صفحه 5:
‎ORO OU MeN Cov OL) BU pte TTT)‏ ا 2ن ‎ ‏سودگي شغلي اطلاق مي شود ‎ ‎pals ‎ ‏خستگی عاطفی و نگرش منفی درپاسخ ‏احساس عدم موفقیت فردی ‏احساس کسالت به انجام کار ‎ ‎ ‎ 

صفحه 6:
50 افراد | به عنوان ۳۳ وس ای زندگی اجتماعی ۹15 به کار می برند 

صفحه 7:
| [ 1- کارکنان فداکارو متعهد به رماي 

صفحه 8:
( ‏فنأفراةقيكة شارماة ]به ليان خا كوت‎ ١ ‏براى‎ 5 زندگی اجتماعى به كار مى برئد. 

صفحه 9:
Coa) A x a ۳ 

صفحه 10:
4- مديران و مسئولين انش 

صفحه 11:
RA Peer) repre P an be red rents در حین غذا خوردن مشغول کار هستند he oe Gain Ry Aes عن الت | الب اس مایت 0 كرزندان جره بندى افق ‎oes‏ ارت ‎r rost)‏ 97 ۳ أفراد داراى عدم آمادكى ‏يك شغل ثابت اشتغال ‏برای احراز شغل به کار دارند ‎ 

صفحه 12:
۷ apres FA Ie Rn Peg) استرس مداوم در محل کار ايط كاري و سبك رهبري نامطلوب در سازه نبود پاداش ونظام جبران خدمت 

صفحه 13:
گروه(3) گروه(2) گروه(1) عوامل عوامل عوامل درون فردي بين فردي سازماني 

صفحه 14:
1- عوامل سازماني ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف, مسئولیت و محدودیت ها اطلاق شده و به هذاوة! قتازتها نا مرتوط ل ‎eS Gal‏ تعارض تعش زمانی رح 2 دهد که خوانتنته:ها نا درخواست های متناقض و نامتناقض پر روی ۶۱ مال ‎gut‏ ‏شیوع انتظارات و واقعیت , یک عامل عمده در تجربه فشار قراكم كارف سامل.مؤلفة شاف #مى و #زقى أشنت 0 © مؤلفه هاى تراكم كارى كمى , شامل در خواست ضاى بيش ازحة ‎Gaal‏ كه مان کمی ترا رتنتگه ده آها عجو داد 

صفحه 15:
2- عوامل بين فردي تحقیقات مختلفی که بر زوی نقلش حمانت در فنلناز روانین وافرسودگی ‎ARH‏ ‏عتوزيت الزفدة لنت حمايت اجتماعی را به عنوان یک منبع کمک ‎a‏ افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسود شغلی مشخص کرده است , حمایت اجتماغی موجب تسهیل رفتارهای انطباقی فرد می شود که البته به ماهیت اجتماعی قرد باز می گردد . به عبارت دگر زمانی شکل می گیرد که روابط 

صفحه 16:
3- عوامل درون فردي عدم آمادگی برای احراز شغل نقش تعيين کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد . افرادی که آموزش های لازم| برای احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بیشتری برای مبتلا شدن به فرسودگی ( جنس , سن ,میزان تحصیلات , وضعیت تأهل و سابقه کار ) نقش موثری در فرسودگی شغلی دارند می تواند به عنوان زمینه ساز قرسودگی شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و ‎lad‏ 

صفحه 17:
1- ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن - این اهداف برای آنان 2- سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع مى كنديا ‎aes‏ لوعت 558 3 - شیوه های رهیری و مدیریت در سطوح سرپرستی (ا سیک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان ) 4- سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین . مقیرات و ‎yal‏ نامه ها در سازمان 5- ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان 6 - بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی , درمانی : تفریحی و...) 0- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان 1- انجام کاری بیش از توان افراد و محدوده کاری 2- واگذار کیدن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها 3- گرفتارشدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته هی شود که با هم در تعارض اند 4- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقو و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند 5 - نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان 6- فقدان امکانات مناسب و اثر بخش آموزشی ای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف 

صفحه 18:
مي کنیم, يعني با آن مي کنیم. perp rere Abe A aie ces و ذات انسائیت نهفته است. اگر با مساله فرسودگي جدي برخورد کنیم مر آن ان آن را دقع کرد و نسخه به ماست 

صفحه 19:
Organisation climate dimensions Research suggests that there are six key dimensions ۴ affect individual and organisationalthat consistently performance Everyone knows what - The emphasis on - The feeling that staff - is expected of them improving have a lot of authority and how this relates to performance and delegated to them organisation's goals doing one's best; having challenging goals The feeling about - Being rewarded and - People are proud to - constraints in the recognised for good belong to the workplace; the work, and that it is organisation, will absence of differentially related to provide extra effort unnecessary performance when needed, and bureaucracy trust everyone to work toward common objectives 

صفحه 20:
Climate in typical organisations flexibilityMiddle East climate tends to score high on standards and loweron * 90 مه ‎eo‏ ‎abe‏ 20 اع ووس مه ‎eo‏ eo eo © مس بط شاه شا ره را 

صفحه 21:
كند وم وم ۱ 

صفحه 22:
مركن و دادسون ارتباط بین استرس و عملکرد را در قالب " قانون یرسون" ارائه نموده اند. ‎tne‏ استرس بهینه استرس کم (مضر وبدخیم) ‎a‏ (مفید و خوش‌خیم) (مضر و بدخیم) ‎ ‎ 

صفحه 23:
شاخصهاى ل ‎Gar‏ شاخص های ثم نگرشی ‏ 5 شاخص های عم رفتاری ب< | 

صفحه 24:
شاخصهاى ی روان تن ب .یناهزاس‎ 

صفحه 25:
باعث از دست رفتن انرژی های عاطفی فردی می شود و موجب می شود كه فرد انگزه خود را جهت فعالیت از دست داده و انجام کار برایش خسته کر و و همکاران مربوط مى شود فرد ميتلا به سندرم فرسودكى شغلى احساسات منقى و تكرش هاى منفى ‎Dries mca yralnrinery‏ لا درك مى كلة ء ‏در این بعد از فرسودگی شغلی فرد احساس می کند عملکرد وی 1 ‏باموفقیت نیست و به عبارت دیگر عملکرد یا موفقیت ادراکی مطرح ‎ 

صفحه 26:
| 

صفحه 27:
* مدیر انگیژه چنداني براي ارتقاء و رتفد خود نداره اعتساد به«نفسن, در تصمیم گیزیها کاهش:می ,ناید هدت زمان )مان تمتمیم گيري و انجاع تصمیم پیشتراو يشترم شود تب تضتمیم خیلی دیر به اجرا گذارده مي شود * نبود علاقه در مدیر براي آگاهي از رخدادهاي آن سوي سازمان, در حالي که کار خودرا انجام من هو * بروز خشونت گسترش فرهنگ , گناه را بر گردن دیگران انداختن * گسترش فرهنگ سرهم بندي کردن * نادیده گرفتن ارزشهابي تفاوت شده مدیر نسبت به عوامل استرس زا در کارکنان * استفاده از مشاوران خارج از سازمان براي رفع بحرانها " در حالي که خود توانايي رقع بحران را دارد" * بزرگ کردن دستاوردها 

صفحه 28:
ادس ذادن 5 علاقتت كاهش عملكرد لمش انكيزه هاي كال | ‎ina A‏ لالغلي و افزايش غبل! احساس بيكانكي نسبت |80 بيماري و اجعیر ‎a‏ تمارض در کار ۱ ‎١‏ نگراني هاي احساس ناكارآمدي مزمن و طولاني (ناشي از کار زیاد و Baio ‏احساسات‎ 

صفحه 29:
هنگامی که فرد دچار عارضه یا اختلال فرسودگی شغلی شد: آيا راهى براى رهايى او از اين وضع بيمارى زا وجود ‎uh ain‏ لص ااي ايها سؤال مثبت امكان بهبود ‏بازگشت سلامتی وجود دار 2 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 30:
‎203١‏ راهكارهايي بر مبناي حل مشكل ( شناخت ريشه هاي مشكل و كاهش آن)- / ‏راهكارهايي بر مبناي ارزيابي \ ‏/[ تصحیح , تعبیر شخصي از فعاليتهاي ایجادکننده استرس )/ ‏برنامه هاي کمك به کارمند ‏تامو و سروس های روانشنامس ] ‎Riis =‏ ‏دورش و 5 ‏تعدیل کنند ه هاي استرس ‏ایجاد محیط هاي حمایت گر ‎ 

صفحه 31:
روانشناسان اجتماعی تغییرات ساختاری را در محل های کار مانتد افزایش نسبت میان تعداد کارکنان به مراجعین» مددجویان » کاخش سرغت کار» جلت ثوجه مسئولین:به مشکلات پرسنل و دادن اغلب روانشناسان اجتماعی معتقدند پیشگیری اولیه بهترین روش جهت مبارزه با ودگی است يكف ال بهترین روش ها جهت مقابله با فشار زوانن زا جستجوی حمانت: از سوی اعضاء قابل اعتماد بین همکاران , خانواده و یا گروه احتماعی می باشد 

صفحه 32:
اسایی علائم فرسودگی شغلی واهتمام به پیشگیری ودرهل استفاده از خدعات روان شناسی ومشاوره تخصصی ‎Til‏ طرز فکر نسبت به کار وزندگی وایجاد باور خوش بینی ‏پذیرش واقعیت هاورهاکردن آرمان هاوآرزوهای ناممکن ‏شناخت وقبول توانایی ها وعدم توانایی های خود ‎ 

صفحه 33:
0 سلامت ورفاه جسمی وروانی مانند ورزش ,تغذیه ما ۱۳۳۳ جابجایی محیط کاری درصورت عدم علاقه به آن تقسیم کارهاوکمک گرفتن از دیگران ‎areca‏ فر جات ور گرمی ها سالم ماد .....,مسافرت ,پیاده روی ,کوهنوردی ,استخر و ‏توسیه روایط دوستانه وصمیعانه با یکران ‎ 

صفحه 34:
توه آنست كا فق سازماندهي برنامه هاي كاري روزانه اولویت بندي تنظيم ساعات كاري كاهش عوامل استرس دار سيردن كار به ديكران تنوع در انجام کار دور کردن نگراني ها گفتن نه ایجاد يك وقفه کوتاه oo ‏اختصاص زماني براي نوشيدن‎ 

صفحه 35:
1 5 ۱ افراد مبتلا به فرسودگی شغلی ‎eau poured les ayes ees Pe |‏ وا حد با استفاده ازطبیعت از ۳ فحل کار تخومه‌همکازان:: میزان ی خارج از محل کار دوستان و آشنایان قرار گیرند فشارهای روانی وارده داشته باشند بر افراد كاسته مي شود 

صفحه 36:
مطالعه عوامل تاثیرگذار و مرتبط با آن همراهی با همکاران دچار برن اوت شفلی استفاده از روانشناس جهت تشخیص درست مشکل پرداخت باداش و قدردانی به موقع ایجاد فضای اعتماد در محیط کار 

صفحه 37:
بکار گماری افراد نه تنها بر اساس علایق بلکه برا ساس توانمندی ویژگیهای شخصیتی تدارک دوره های آموزشی مناسب بر اساس تجزیه و تحلیل شغل تدارک امکاناتی در جهت افزايش مهارتهای افراد با توجه به مسئولیتهای کاری آنها كاهش امكان قراركيرى افراد در معرض خطر و 

صفحه 38:
تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حمادت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است حمادت احتماعی را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است » حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطاقی فرد می شود که البته به ماهت احتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دیگر زمانی شکل مى كيرد كه روابط عميقى حاكى از علاقه و نگرانی نسبت به هم بين افراد به وجود آید . 

صفحه 39:
باعث فرسودگی بدنی» جسمی » کاهش افرژی و احساس خسنگی شدید می شود . موجب کاهش عملکرد و اثربخشی در کار می گردد. باعث اثر منفی روی عملکرد همکارآن می شود. تأثیر منفی در زندگی شخصی افراد و خانواده دارد. برن اوت شغلی و سوء مصرف مواد ارتباط وجود دارد. برن اوت به غیبت از کار و کناره گیری از کار منتج می گردد. کاهش / افزایش رضایت شغلی با تعهد فرد نسبت به کار و سازمان همبستگی مستقیم دارد 

صفحه 40:
اماما علي [ااع زر اسباب‌اریاست‌اتحمل ۱ ithe Se PR 

صفحه 41:
اردیبهشت -*1389