بررسی مسائل انسانی درصنعت

صفحه 1:


صفحه 2:
بررسی مسائل انسانی درصنعت توانمند سازی کارمندان + محقق : پزمان فتحی 1 استاد: دکترفلاح آنا. هوسسه: نیما 

صفحه 3:
استراتژی ۱ توانمندسازي کارمندان وچالشهاي آن 

صفحه 4:
‎yas‏ توانمند سنازی ‏توانمندسازی کار کنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش ‏بهره وری کار کنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. کار کنان دارای استعدادهای بالقوه ای هستند که ‏توانمندسازی به بالفعل شده آن کمک می ‎AS‏ مدیران با استفاده از سطح توانمندسازی کار کنان می توانند برای ‏بهبود و توسعه توانمندی های نامطلوب کار کنان و استفاده بهتر از این منبع سازمانی برای کسب اهداف سازمان ‏:استفاده نما كع 

صفحه 5:


صفحه 6:
وسایل آزمایشگاه توانمندسازي آموزش . آزمايشگاهي ال 13ل ور ورور 

صفحه 7:
سح ی رويكردهاي توانمندسازي با نگرش فرليندي (نگرش خطي به توانمندسازي) توانمندسازي در لین رویکرد مترادف تفویض قدرت تصمیم گيري به رده هاي پایین تر سازمان گرفته مي شود. توانمندسازي يعني « واكذاري مسئوليت به يايين ترين سطوح سازمان بكونهاي كه بتوان از دانایی. مهارت .تجربه و انگیزه آنان برای پیشرفت اهداف سازمان مدد ۱ ۱ گرفت.» 

صفحه 8:
برخي راهبردهاي توانمندسازي در رویکرد مكانيکي الف) تصمیمات از مديريت عالي شروع مي شود ب) مأموريتها. جشم اندازها و ارزشهاي سازماني به روشني تعريف مي كردند ج) مسئوليتها تفويض مي شوند ه) كارمندان برمبناي دستورالعملهاي صادره اقدامات خود را انجام مي دهند و) کارمندان در قبال نتایج پاسخگو هستند 

صفحه 9:
* رويكرد اركانيكي (نگرش شبکه اي با غيرخطي‌به توانمندسازي) انوانمندسازي مفهومي چند وجهي است ‎gly‏ پديداري شرایط ختاري. ارتباطي و روان شناختي در سازمان بگونه اي که ضمن بدست دادن مدل ذهني انعطاف يشير و يوياء موجبات ارتقاء انگیزش كارمندان در انجام وظليف محوله را دربي داشته و نهايتاً افزايش بهره وري در سازمان را رقم زند. 

صفحه 10:
0 برخي راهبردهاي توانمندسازي در رويكرد اركانيك الف) توانمندسازي از رده يايين سازمان با درك نيازهاي آنان شروع مي شود ب) براي رفتار توانمند الگوسازي مي شود ) کارتيمي و مدیربت مشاركتي تشویق مي شود ) احساس معناداري در کارمندان ایجاد مي شود ه) بر شايستكي هاي افراد تأكيد مي شود و) ربسك يذيري تعريف مي شود OEE Ge OLE! By By ‏ح) به كارمندان. براي انجام‎ 

صفحه 11:
رویکرد ارگانيکي تعنص سس خلاصه رويكردهاي توانمندسازي کارمندان هدف راهبرد قدرتمندکردن کارمندان تفویض قدرت به زیردستان انگيزشي افزایش انگیزش در کارمندان احساس خودکارآمدي افزایش انگيزشهاي دروني احساس شايستگي كارمندان احساس معناداريودن احساس موثربودن «ح احاس‌خودختاري 

صفحه 12:
تجربه * مؤثر بودن 7 ابعاد توانمندي با رویکرد ; ‎oe‏ 7 ات فرا ايندي *معناداربودن *خودراهبري (خود مختار بودن) * اعتماد مهارت (اركانيك- شبكه اي) ۰ اهداف» مأموریتها ۶ ملفلل سل د ی + تأثير افراد در كروه ۰ اهميت تيم در سازمان * نظام بهره وري ‎sy‏ + نظام ياداش * روابط عمودي- افقي در سازمان ‎ae etn‏ سلسله مركب سلامائن ری 3 ۰ شفافیت در گردش اطلاعات تفکیك سطوح مديريتي + نظام ارتقاء و انتصاب 

صفحه 13:
oe به درجه اي که يك فرد مي تواند وظایف شغلي خود را با مهارت انجام دهد اشاره دارد. یا به عبارتي دیگر ۱ معني دار بودن دانش. مهارت. تجربه در فرد به خودکارآمدي می انجامد. خصوصیات اذهاد خود کآرامد: افراد کار آمد باور دارند که توانايي انجام کار را دارند 2- افراد کار آمد باور دارند که ظرفیت به کاربستن تلاش لازم را دارند 3- افراد کارآمد باور دارند که هیچ مانع خارجي آنها را از انجام کار موردنظر باز نخواهد 

صفحه 14:
oa مولفه هاي تشکیل دهنده شايستگي : تجربه سوب از جنس زمان است به معناي طول دوره اي که فرد يك فعالیت معین را انجام مي دهد. ارت كا از جنس توانايي است يعني فرد توانايي بكارگيري دانش کسب شده را دارد آموزش ب۷۵» سازوكاري كه راهكارهاي بالقوه ارائه مي کند. سس 11411 

صفحه 15:
عوامل موّثر در ایجاد توانمندي در رویکرد فرايندي "رگانيك (MEHTA ae es EEE FAA عوامل فردي عوامل گروهي عوامل سازماني تحصیلات اهمیت گروه (تیم) اهداف وماموریت هاي‌سازمان دانش, مهارت اعتماد درون گروهي نقش و انتظار تكرش درك افراد نسبت به تأثیر چرخه اطلاعات در سازمان و تجربه آنان در گروه ‎ee eo‏ کانون کنترل ظرفیت برقراري روابط حیطه نظارت عزت نفس متقابل نظام پاداش دهي ابتکارونوآوری چرخه ایتباطاتک ایمننلن نظام مشارکت در فرآیند ‎a‏ و و عملیات نظام بهره وري و لط ل سس 

صفحه 16:
متغيرهاي توانمندساري دررویکرد فرايتدي - ارگانيك تحصیلات 2 اطلاعات سازمان دانش. مهارت تسهیم ازماني 1 خلاق نگرش به کار و کارمندان مرزهای تضمیم گیری. نوآوري و خلاقیت 3 8 "تم اي اي خود مب | | یت خدمات 15 كارابي و اتربخشي فعاليتها تم رکز- عدم تمرکز ‎ee‏ ‏1 0 سازمار 1 | [يندها: بهره وري سازمان منابع (سخت افزاري و افرايندهاي عمل : نرم افزاري) شاخصهاي عملکرد 

صفحه 17:
معلولها برون دادها واسطه ها پالایشگره 4 درون داد 

صفحه 18:
ا راهبردهاي مديريت توانمندسازي كارمندان 1) فراهم نمودن اطلاعات مشاركت در اطلاعات نخستين كام در برنامه توانمندسازي محسوب مي شود اگر قرار است مسئولیت تصميم كيري به كارمندان داده شود بايد همان اطلاعاتى مبناي تصميم كيري مديريت است در اختيار آنان قرار كيرد | هنكامي مي توانيم از افراد انتظار ريسك كردن و يذيرش مسئوليت داشته باشيم كه در وي اعتماد ایجاد شده باشد يكي از راههاي ساده ایجاد اعتماد مشار کت اطلاعاتي است 1111 

صفحه 19:
2( پیوند نتایج ارتباط با مشتربان و کاربران محصولات و خدمات يكي از موّثرترین راههاي ایجاد پیوند نتایج محسوب می شود بسترهاي آگاهي از نتایج کار را براي کارمدنان فراهم کنید فرصت انجام کل کار را در صورت امکان به کارمندان بدهید (زماني که قسمتي از يك کار را کارمند انجام می دهد پیوند با نتایج امکان پذیر نیست) سس یی 1411 

صفحه 20:
3) اعتماد سازي اد جو اعتماد در کارمندان قبل از هر زي براي توانمندسازي حياتي است. عوامل مؤثر در اعتمادسازي ثبات رفتار انصاف 

صفحه 21:
4) سبك رهبري سمك دستوري شما راساً مسئولیت داربز ترغیب توأم با فشار زياد رييس دستور مي دهد جه كاري را انجام دهيد تصور شما إين است كه راه انجام كارها را مي دانيد حداقل بازخورد دريافت مي شود تصحیح سبك رهبري در اواسط کار مشکل است اين سبك زماني بكار مي رود كه تعهد كم باش هيج فرصتى براى أزمون مقدماتى يا طرح سئوال وجود . سبك اشتراك مساعي در مسئولیت سهیم مي شوید. تشویق توأم با فشار کم رييس كشف راه حلها را توسط گروه آسان مي کند از دیگران کمك مي خواهید ارتباطات و نظرات متعارض وجود دارند انعطاف وجود دارد و تغییر چهت آسان است این سبلد. وقتي اعمال مي شود که هرکسي در دستيايي به هدف ها سهیم باشد 

صفحه 22:
5 تشکیل گروههاي کاري سس گروه هاي كاري کارآمد (نوانمند) داراي ويژگيهاي زیر است: - عزم و قصد مشترك براي بهره گيري از توانمندي تمام افراد گروه تلاش مي شود بهره گيري ثمربخش از ارتباطات در کار گروهي در تصمیم گيري و پیاده کردن تصمیم نرمش نشان مي دهد گروه فرد را مسئول مي داند که عملكردي عالي داشته باشد اعضاء قدر يك دیگر را مي دانند 6) تفویض اختیار 7 استقلال و آزادي عمل سس 

صفحه 23:
۱ موانع (چالشهاي) توانمندسازي 1 برخي موانع نگرشي الف) نگرش مدیران در مورد زبردستان ب) فقدان امنيت ش+ ج) نياز به كنترل ديكران د)عدم شناخت كارمندان و مقاومت آنان در برابر تغيير و تحول ه( فقدان دانش و مهارت كارمندان و)عدم وجود بسترهاي لازم براي بروز خلاقيتها و استعدادها سس 

صفحه 24:
2برخي ازعوامل ساختاري وارتباطي بازدارنده در توانمندسازي عدم تعریف اهداف. مأموریتها و راهبردهاي سازمان نامشخص بودن روابط کار در سازمان نبودن سیستم مناسب ارزيابي عملکرد عدم تعریف و تبیین شاخصهاي مناسب سنجش بهره وري شفاف نبودن چرخه گردش اطلاعات در سازمان مشخص نبودن فرایند رقابت بین بخش هاي مختلف (دولتي غيردولتي) مشخص نبودن نحوه مشارکت کارمندان در فرآیندها و عملیات فضا و فرآيندهاي غيررقابتي حاکم بر سازمان و تحميلي بودن فرایندها = ا 22 

صفحه 25:
رویکرد قانون مدیریت به توانمندسازي رويكردي چند وجهي است. علاوه بر ّن که فصلي را تحت عنوان توانمند سازي کارمندان (فصل نهم) مبتني بر کار كردهاي آموزش دارد. بسترهاي ساختاري . ار تباطي . و روانشناختي توانمندسازي را در فصول و مواد مختلف نیز مورد توجه قرار داده است. 

صفحه 26:
برخي توجهات قآنون مدیربت در بعد ساختاري براي توانمندسازي فصل اول (كليات): مواد 1 2 43 5 6 7 تعریف وزارتخلنه. موسسه دولتي. موّسسه يا نهاد. وی غيردولتي شرکت دولتی. دستگاه اجرايي. پست سازمانی. کارمند . ‎i‏ (بسترتبیین مأموریتها» اهداف و وظایف و ساختار سازماني) 

صفحه 27:
سحست ادامه فصل اول : مواد 8 9 10 11 قبیین امور حاکميتي و تصدي هاي اجتماعي. فرهنگي. خدماتي. امور زيربنايي. امور اقتصادي به منظور تفكيك و تعرییف مشاغلي حاكميتي كه الزاما | ‎daly‏ توسط دولت اتجام شود و مشاغل تمدي گر که بايد توسط ساير بخشها( تعاوني‌نهادهاي عمومي غيردولتي‌بخش خصوصي) انجام شود. 0-0-0200 . [تقکیك و تعریف‌نوع مشاغل) 

صفحه 28:
فصل دوم (راهبردها و فنآوري انجام وظایف دولت ): مواد ۰13 14» 15 درخصوص تعیین نحوه مشارکت بخش تعاوني» خصوصي 9 نهادهاي عمومي غيردولتي در امور تصديهاي اجتماعي. زيربنايي 9 اقتصادي (تفکيك و نحوه انجام وظایف) مح —__ 

صفحه 29:
حیبست ادامه فصل دوم ماده 16 غبیین نظام بهره وري و کنترل نتیجه از طریق اقدامات ردیر قیمت تمام شده انعقاد تفاهم نامه با مدیران واحدهای مجری براساس حجم کار اعطاي اختیار لازم براي جابجليي فصول و برنامه هاي اعتبارات ۱۳ ee 

صفحه 30:
ادامه فصل دوم ماده 20 تبیین نظام پیشنهادات در راستای ابجاد انگیزه. افزابش کارليي و بهره مندي از فکر. انديشه و خلاقیت کارمندان و اثرگذاري آن در تصمیم گيري ها (نظام مشارکت. خلاقیت) (لين ماده بستر مشترك بين ابعاد ساختاري و روان شناختي مي باشد. ) ‎LUA‏ 

صفحه 31:
فصل چهارم(ساختارهاي سازماني): ماده 29 تبیین نحوه سازماندهي. طراحي و تنظیم تشکیلات متناسب در چارچوب الگوها. ضولبط و شاخصهايي که جمهور تهیه و تصویب مي شود. (ساختار سازماني) سس 

صفحه 32:
فصل هشتم (انتصاب و ارتقاء ث شغلي 3 ماده 54 تعريف و تفكيك مديران حرفه اي و مسيران سياسي و نظام انتخاب و انتصاب آنان (تفكيك سطوح مديريتي) ————— = 

صفحه 33:
فصل دهم (حقوق ومزايا): مواد 64. 65. 66. 67. 68 و 69 نحوه تعيين حقوق و مزايا و نظام جبران خدمات كارمندان (نظام ياداش دهىي) 

صفحه 34:
برخي توجهات قانون مدیریت در بعد ارتباطي براي توانمندسازی فصل سوم (حقوق مردم): ماده 26 تکلیف دستگاه های اجرلیی‌به آشنا نمودن مردم به حقوق و تکالیف خود در تعلمل‌با دستگاه هاي اجرليي از طریق وسائل ارتباط جمعي‌به وییه صدا و سيماي جمهوري اسلامي و ارتقاء سطح آگاهي عمومي در این زمینه. "(شتفافیت در گردش اطلاعات) 

صفحه 35:
فصل سوم : ماده 27 تکلیف دستگاه هاي اجرلیی به اطلاع رسانی درخصوضص مراعل زهای. کیفیت و استاندارد ارائه ‎Gp Vertes‏ مختلف به مردم . (شفافیت در گردش اطلاعات) ک 1111 

صفحه 36:
فصل سوم ماده 29 تعیین سطوح مديربتي‌به منظور کوتاه نمودن مراحل انجام کار و سلسله مرلتب سازمانی در دستگاه های اجرلیی ملی و استاني (جایگاه فرد درسلسله مراتب سازماني و تعیین روابط عمودي- افقي در سازمان) 

صفحه 37:
فصل پنجم (فناورياطلاعات وخدمات اذاري): ماده 37 تکلیف دستگاه هاي اجرلییبه انجام اقدامات زیربه منظور بهبود کیفیت و کمیت خدمات به مردم : _اطلاع رساني الكترونيکي درخصوص شیوه ارلیه خدمات همراه با زمان ی انجام آن و مدارکی که متقاضی باید ارائه دهد. ارلئه فرمهاي موردنیاز جهت انجام خدمات از طریق ابزار و رسانه هاي -ارلئه خدمت به شهروندان به صورت الكترونيكي و حذف لزوم مراجعه حضوری مردم به دستگاه اجرایی برای دریافت خدمت . ۳ س(شفافیت در گردش اطلاعات) 

صفحه 38:
برخي توجهات قانون مدیریت در بعد روان شناختي توانمندسازی فصل سوم (حقوق مردم) ماده 25 مدبران و کارمندان دستگاه های اجرابی خدمتگزاران مردم هستند و بلید با رعلیت موازین اخلاق اسلامي و اداري و طبق , سوگندي که در بدو ورود اداء نموده و منشور اخلاقی و اداري که امضا می نمایند وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند (تغییرطوز تلقي) 

صفحه 39:
فصل هشتم (انتصاب وارتقاءشغلی) ماده 53 انتصاب و ارتقاء شغلي کارمندان بلیدبا رعلیت شرایط تحصيلي و تجربي و پس از احراز شايستگي و عملکرد موفق در مشاغل قبلي آنان صورت پذ‌برد. (شايستكي) 

صفحه 40:
فصل دوازدهم (حقوق وتکالیف کارمندان): ماده 90 کارمندان دستگاه هاي اجرليي موظف مي باشند وظایف خود را با دقت. سرعت. صداقت. املنت. گشاده روبي» انصاف و تبعیت از قوانین و مقررات عمومي و اختصاصي دستگاه مربوطه انجام دهند و در مقلبل عموم مراجعین به طور یکسان و دستگاه ذیربط پاسخگو باشند. (مسئولیت پذيري) 01( 

صفحه 41:
فصل دوازدهم ماده 92 مدیران و سرپرستان بلافصل مسئول نظارت و کنترل و حفظ رولبط سالم کارمندان خود در انجام وظایف محوله مي باشند. (مسئولیت پذيري ونظارت) ک 1111 

صفحه 42:
فصل دهم (حقوق ومراي )7-7 قسمتى از تبصره ماده 65 شاغلين در بدو استخدام در رتبه مقدملتي قرار مي گیرند و براساس عواملي نظیر ابتکار. خلاقیت. میزان افزلیش مهار تهاء انجام خدمات برجسته. طي دوره هاي. آموزشي ارزبلبي و حسب امتیاز مکتسبه و طي حداقل تجربه به سطوح پلیه. ارشد. خبره و عللي ارتقاء مي بابند. ی 

صفحه 43:
مواد و تبصره هاي مرتبط با توانمندسازي کارمندان باتاکیدی کار کردهاي آموزش در قانون مدیریت خدمات كشوري 

صفحه 44:
توس سس فصل هفتم (استخدام ) پند (اب» ماده (45 ) ماده 6« كسانى كه شرايط ورود به خدمت رسمى را كسب می‌نمایند ...در صورت احراز شرايط ذيل از بدو خدمت جزء مستخدمان رسمی منظور خواهند شد: wee Cal ‏ب) طی دوره‌های آموزشی و کسب امتیاز لام‎ 

صفحه 45:
)4٩( ‏ماده‎ (تمدید قرارداد کارمندان پیمانی منوط به تحقق شرایط ذیل است: ارتقاء سطح علمى و تخصصى در زمينه شغل مورد تصدى» 

صفحه 46:
فصل هشتم (انتصاب وار تقاءشغلي) ماده ) ‎ov‏ ( «سازمان موظف است برنامه‌ها و سامانه‌های اجرایسی موشری را برای آموزش مدیرران متناسب با وظایف و ... . تنظیم نماید وهركونه انتصاب و ارتقاء مديرران منوط به طی دوره‌های ذوريط ‎Cathe‏ 

صفحه 47:
eae ‏و ۱۳ و تبصه‌های لن)‎ ٩۲ 20۱۲۰۰۵۹ ۰۵۸ ‏فصل نهم (مواد‎ الف) ارام به بازطراحی نظام آموزش کارمندان و مدیرران. (ماده 58) ب)برقرارى رابطه بين ارتقاء كا رمندان و مديران و آموزش. (ماده 58) ‎١‏ ‏ج) النرام دستگاه‌ها به ببرنامه‌رینی آموزش کارمندان و مدیران بمراساس نظام با زطراحی شده. (تبصره ماده 59) سس ‎eee‏ 

صفحه 48:
د) بهمره گیرری از توان دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی و پوهشی دولتی و خصوصی تعیین صلاحیت شده در حوزه‌های نیازسنجی آموزشی» ‎ole‏ آموزشیء ‎\Lel‏ وارزشیابی. (تبصره ماده 59) ه( بورس‌های آموزشی کوتاه مدت خارجي- ‎cote)‏ 60( | و) بورس‌های آموزشی بلندمدت آموزش. (تبصره ماده 61) 

صفحه 49:
ز) ممنوعیت اعطاي مأموریت آموزشي وهزینه تحصيلي‌براي دوره های بلندمدت. ح) النرام كارمندان به توانمندسازی و افنرایش مهارت‌ها و توانایی‌های ‎wget‏ (62 colo) ‏ط) الزام تدوین شیوه‌هاو الگوهای لازم ببرای افنرایش توان و توازسنجی‎ ‏مداوم کارمندان توسط سازمان.‎ (ماده 62) 

صفحه 50:
ماده 58- سازمان موظف است‌به منظور ارتقاء سطح کارايي و اثربخشي دستگاه هاي اجرايي. نظام آموزش کارمندان دستگاه هاي اجرليي رابه گونه اي طراحي نملید که همراه با متناسب ساختن دلنش. مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر. انگیزه هاي لازم را جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرآیند آموزش تأمین نملیدبه نحوي که رابطه اي بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حدلقل سرانه ساعت آموزشي براساس مقررات مربوط در هر سال برخوردار گردند. 

صفحه 51:
ماده 59- دستگاه هاي اجرليي مکلفندبا رعلیت مقررات این قانون و نظام آموزش کارمندان دولت. برنامه هاي آموزشي کارمندان خود را تبصره- دستگاه هاي اجرليي مي توانند در قللب برنامه هاي آموزشي مصوب براي اجراء دوره هاي آموزشي موردنیاز خود با دانشگاهها و موسسات آموزش عالي انعقاد قرارداد نمایند همچنین دستگاه هاي مزبور عي توانند كليه مراحل طراحي. اجراء و ارزشيلبي دوره ها و فعالیت هاي < آموزشي و پژوهشي خود رابه موسسات و مراکز آموزشي و پژوهشي دولتي و غيردولتي که صلاحیت فني و تخصصي آنهابه تأیید سازمان رسیده باشد. واگذار نمایند. 2 1 و( 

صفحه 52:
ماده 60- کلیه بورسهاي آموزشي که منجر به اخذ مدرك تحصيلي دانشگاهي نمي گردد و از سوي دولت هاي خارجي یا از طرف موسسات بين المللي در اختیار دولت قرار مي گیرد از طریق سازمان. متناسب با وظلیف دستگاه هاي اجرليي توزيع مي گردد. دوره هليي که طبق قرارداد دوجانبه برگزار مي شود توسط دستگاه اجرايي مربوط اقدام خواهد شد. تبصره- بورسها و دوره هاي آموزشي که منجربه اخذ مدرك دانشگاهي مي شود با نظر وزارت بهداشت. درمان و آموزش يزشكي و علوم. تحقیقات و فنآوري حسب مورد توزیع مي گردد. ک 1111 

صفحه 53:
ماده 61- اعزام کارمندان دستگاههاي اجرايي از زمان تصویب لین قانون براي طي دوره هاي آموزشي که منجر به اخذ مدرك دانشگاهي وا معادل لّن مي گردد در داخل و خارج از کشوربا هزینه دستگاه هاي مربوطه و استفاده از مأموریت آموزشي ممنوع مي باشد. تبصره- ایثارگران مشمول مقررات خاص خود مي باشند. ک 1111 

صفحه 54:
ماده 62- کارمندان موظفند همواره نسبت‌به توانمندسازي و افزایش مهایتها و توانايبهاي شغلي خود اقدام نمایند. دستگاه هاي اجرليي شیوه ها و الگوهاي لازم براي افزایش توان و توان سنجي مداوم کارمندان خود را که توسط سازمان تهیه و ابلاغ مي شود به مورد اجراء خواهند گذارد. ماده 63- آیین نامه اجرايي این فصل به پیشنهاد سازمان و به تصویب هیأت وزیران مي رسد. ک 1111 

صفحه 55:
Beer eee ate ere رجسمم موم نو Pap ae 1 ieee 0 

صفحه 56:


صفحه 57:


صفحه 58:
ScienceDirect Influences on employee preferences for empowerment practices by the “ideal manager” in China Romie F. Litre” TEE ae py Se ‏ا‎ Hye koe 

صفحه 59:


صفحه 60: