برنامه‌ریزی جانشینی مدیریت – Management Succession Planning
اسلاید 1: برنامه‌ریزی جانشینی مدیریتManagement Succession PlanningMGTools.ir
اسلاید 2: عنوانبرنامه‌ریزی جانشینی مدیریتنوعابزارمراحل استفادهطراحیموضوعتغییرات و سازمانسطحفردیپیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: برنامه ریزی جانشین پروری تلاشی سنجیده و سیستماتیک توسط سازمان برای اطمینان از تداوم و استمرار رهبری، حفظ و توسعه سرمایه های فکری و دانشی برای آینده و تشویق افراد به پیشرفت میباشد.برنامه ریزی جانشین پروری به عنوان فرایندی تعریف میشود که تداوم و استمرار کاندیداهای رهبری واجد شرایط را برای عملکرد سازمانی موثر، تضمین میکند. برنامه ریزی جانشینی به عنوان شیوهای برای تعریف نقش های اساسی مدیریت درون سازمان تعریف میکند که از پایینترین سطوح مدیریت کارکنان و سرپرستان شروع و تا بالاترین پستهای رهبری در سازمان به پیش میرود. همچنین برنامه ریزی جانشینی این گونه توصیف میشود که در کنار مدیریت سازمان یک نوع قابلیت انعطاف برای توسعه فرصتها فراهم آورد. تا این اطمینان ایجاد شود که کارکنانی با پتانسیلهای بالا به سطوح بالاتر دست مییابند، به گونهای که آنها دانش مدیریت را به منظور توسعه مهارتهای خود کسب میکنند و آن را به اهداف کلی سازمان تعمیم و نسبت میدهند. اين رويكرد اساسا بر ويژگيهاي ضروري معين براي عملكرد كاري موثر تاكيد دارد و با ساير سيستمهاي توسعه منابع انساني در ارتباط است تا اطمينان حاصل كند كه كانديداهاي جانشيني با پتانسيل زياد طرحهاي توسعه فردي را به اجرا در مي آورند كه بر مهارتهاي كليدي مرتبط با اهداف كاري تاكيد دارد. توسعه جانشيني بر شرح شغلهاي جامع و ساختارمند پايه گذاري شده است كه صلاحيتهاي لازم براي مشاغل هدف را تعيين مي كند. به منظور تخمين نيازهاي توسعه جانشيني يا كانديداهاي داراي پتانسيل بالا، سيستمهاي توسعه جانشيني از رويكردهاي كمي و كيفي هر دو استفاده مي كنند. در اين فرايندها دانش، مهارت و نگرشهاي افراد براي حمايت از توسعه كارراهه شان ارزيابي مي شود. سازوكارهاي داخلي به كانديداهاي جايگزيني كمك مي كند طرحهاي توسعه فردي خود را اجرا و ارزيابي نمايند. مديران قبلي و كانديداهاي احراز مشاغل بايد در مورد اجراي طرحهاي توسعه به توافق برسند. مديران سطح بالا اطلاعات ارزيابي در مورد كانديداها هاي جايگزيني را مرور مي كنند و در جلسات جايگزيني آن را مورد بحث قرار ميدهند. مديران همچنين اين طرحها را به منظور اطمينان از اينكه كانديداها طرحهايشان را پذيرفته اند و آن را به نحو موفقيت آميزي اجرا ميكنند كنترل مي كنند. در توسعه جانشيني كانديداهاي جانشيني از فرايندها مطلع مي شوند و براي مشاركت در مباحث توسعه جانشيني تشويق مي-شوند. سيستمهاي پيچيده تر از مراكز ارزيابي يا ارزيابيهاي روان شناختي استفاده مي¬كنند و با ساير سيستمهاي توسعه منابع انساني تلفيق مي شوند.
اسلاید 4: ابزارهای مرتبطغربالگری پیش از استخدام Pre-Employment Screeningمزایامزایا این نوع از برنامه ریزی عبارتند از : انتقال روانتر کاهش جبهه گیری های مدیریتی توسعه استعدادهای درخشان فراهم سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی تحرک و رقابت سالم را تقویت میکند تعدیل و کاهش فرهنگ بی تفاوتی، دلسردی و افسردگی در سازمان برآورد نیاز های رهبری سازمان از نظر نوع قابلیت ها و تعداد کادر رهبری مورد نیاز.کاربردهاتضمین کننده تداوم و استمرار کاندیداهای رهبری واجد شرایط برای عملکرد سازمانی موثرمعایبیکی از مشکلات بسیاری از برنامه های جانشین پروری، به‌ویژه برنامه های غیر رسمی و برنامه های مربوط به سازمان های بزرگ، سندرم شاهزاده تاجدار است. این مشکل زمانی رخ می دهد که مدیریت سازمان فقط افرادی را برای توسعه و پیشرفت مورد توجه قرار می دهد که توانسته اند خود را به مدیریت ارشد نشان دهند. مشکل دیگر برنامه ریزی جانشین پروری در بسیاری از سازمانها این است که این برنامه ها فقط بر سطوح ارشد مدیریت سازمان متمرکز است. سازمانها باید پستهای کلیدی کل سازمان را شناسایی کرده و افراد مستعد و را برای هر یک از پستها تربیت کنند
اسلاید 5: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 6: MGTools.irبرای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت ام‌جی‌تولز مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.