بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها شهنام طاهری

صفحه 1:


صفحه 2:
—_ بهره وری و نجزیه و تحلیل ان در سازمانها منبع: کتاب "بهره وریعنتجویه وتاب آّبه ‎silo alia tary‏ شهنام طاهری؛ انتشارات هستان 

صفحه 3:
2 می ‏ 1۳۰ )908 ست مكا لب ‎ea‏ = © فصل اول: مفهوم بهره ورى © فصل دوم: ضرورت مديريت فراكير بهره ورى © فصل سوم: مفهوم و فلسفه مديريت فراكير به,وری © فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری © فصل پنجم: بهبود بهره وری 8 فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی فصل هفتم: مدیربت نسبتها 8 فصل هشتم : اصول مدیربت بهره وری فراگیر 23 تس نهم: قضایای کاربردی 

صفحه 4:
= فصل اول: مفهوم بهره وری = رئوس مطالب فصل اول - تاریحچه و تعاریف بهره وری + -تعریف برخی مفاهیم: اثربخشی. کارايي. توآوری. قابلیت انعطاف و کیفیت زندگی کاری. ‎a‏ ویی جزثی. بهره وری عولمل تولیدا ۳۳۳ بهره وری چند علمل و شاخص بهرم وری جامع کل. + -بهره وری از دبدگاه سیستمی + + - بهره وری از دیدگاه ژاپنی + 0 ‎a‏ ‏م ‏+ - رویکرد اقتصادی به بهره وری - برخی سوء برداشتها در باره مفهوم بهره وری - سطوح بهره وری - بهره وری سبز 

صفحه 5:
= فصل اول: مفهوم بهره وری 5 - نار بخچه بهره وری ۶ وائه « بهره وری» برای نخستین بار توسط فرانسواکنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی( حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه»با طرح جدول اقتصادی. اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری دانست. و در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره» بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. 

صفحه 6:
فصل اول: مفهوم بهر«وردى ‎ea‏ نهضت ‎sole Cy pro‏ 9 بهره ورى 9لبا شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۰1900 فردریک وینسلور تیلور و فرانک و لیلیان گیلبرث به منظور افزایش کارانی کارگران. در باره تقسیم کار. بهبود روشها و 8 ا. استاندارد. مطالعاتی انجام دادند؛ «کارلتی» به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد شده تعر یف شد. 

صفحه 7:
فصل اول: مفهوم بهم «ورى 5 - اهداف ناشى از بهبود بهره ورى در اطلاعيه تشكيل مرکز بهره وری ژاپن 9 دراطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژلین در سال 5 در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی. نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمى به طورى كه بهبود بهره وری‌به کاهش هزینه هاى توليد , كسترش بازارها , افزايش اشتغال و . بالارفتن سطح زندكى همه احاد ملت. منجر شود.» 

صفحه 8:
تعر بف سازمان همکاری اقتصادی ارویا (1) 9 در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی ‎beg yf‏ به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : « بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار با ارزش محصول بر مقدارا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه. مواد اولیه و نیروی کار صحبت ‎OS 5‏ + 

صفحه 9:
>" نمست فذحو برخی تعاریف بهره وری (392) 9 تعریف سازمان بین المللی کار : بهم» وری عبارت است از نسبت ستاده به‌یکی از عوامل تولید (زمین» سرمایهء نیرروی کار و مدیرریت ). ۶ تعربف آژانس- بهم» وری اروپا: بهس» وری درجه وشدت استفاده مش از همریک از عوامل , تولید. 

صفحه 10:
* فصل اول: منهوم به»وری برخی تعاریف بهره وری (4و5) ۶ تعریف کندریک-گرامر: دکتر جان کندریک و دانیل کریمر بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخللص داخلی‌به ازاء هر نفر ساعت کار می دانند. تعریف مرکز بهره وری آمریکا: در اواخر دهه 1970 و اوییل 1980 مر کز بهره وری آمریکا لین تعریف را ارائه کرد: سود - بهره وری >« قيمت تعديل شده 

صفحه 11:
فصل اول: مفهوم بهم «ورى 5 - برخى تعاريف بهره ورى (6 و 7) 9 تعريف استينر: معيار عملكرد و يا قدرت و توان هر سازمان در توليد كالا و خدمات. 9 تعريف استيكل: نسبت ميان بازده به هزينه هاى توليدى. ad 

صفحه 12:
eg برخی تعاریف بهره وری (8. 9 109( 9 تعریف ماندل: بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولیدبه منبع مصرف شده است کهبا سال تعریف دیویس: تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده. تعریف فابربکانت: یک نسبت همیشگی بین , خروجی به ورودی . 

صفحه 13:
كك فصل اول: من فصل ول لوت ۷" ‎Ke ۸‏ ۷۱ 07 ‎sy x 2 ۲‏ ۷ امروزه تقريبا 293 ن دارند که اندازه بهره وری با اده تقسیم ارزش ستا (محصول )به ارزش نهاده ها (داده ها) بدست حی آید. همین که در مقدار معینی نهاده ها. مقدار محصول (با حفظ کیفیت) افزلیش یلبدیا مقدار نهاده های‌به کار رفته برای یک مقدار محصول کاهش یابد. بهره وری افزایش می پابد. بهم» وری عبارت است از نسبت ستاده ( کالا یا خدمت و یامجموعه‌ای از کالاها وخدمات) به داده‌ها(عامل یا عوامل تولید): ستاده داده 

صفحه 14:
7 اهداف از پیش تعیین شده در هر سازمان. میزان اثربخشی در هر سازمان را نشان می دهد. آثربخشی با سوالاتی از این قبیل معلوم می شود: -لیا برای رسیدن به اهداف سازمان اهداف درستی انجام می دهیم ؟ -آیا مشکلات سازمان رابه درستی تشخیص داده ایم. و در | صدد رفع آنها برآمده لیم ؛ بطوري که به هدفهای سازمان در 

صفحه 15:
why ‏كاراييبه اجراى درست کارها در سازمان‎ ‏مربوط عی شود. بعنی تصمیماتی که با هدف‎ ‏کاهش هرینه هاء افزلیش مقدار تولید و بهبود‎ ‏کیفیت محصول اتخاذ می شوند.‎ ‏كارليي نسبت بازدهیبه بازدهی استاندارد‎ است. 6 

صفحه 16:
‎a‏ م قصل اول: منهو] بهرمودى ‏نوآوری به میزان تطابق 5 تولیدی و فرايندهاى توليدى يك سازمان در قبال تغييوات تقاضا و نیازهای جدید مشتریان. تغييرات تکنولویی و ساخت محصولات جدید گفته می شود. نوآوری بمنظور برآورد نیازهای جدید مشتربان با ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم پیشتر بازار در مقایسه با رقبا انجام می شود. ‎ 

صفحه 17:
«5 = قابلیت انعطاف قابلیت انعطاف: به میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل تقاضا و تطلبق با تغییرات مورد لزوم در ته ترکیب و مقدار محصول گفته می شود . a 

صفحه 18:
کیفیت زندگی کاری : سازمان تا چه میزان — به برقراری ایمنی در محیط کار. امنیت شغلی در سازمان. پرورش استعداد کارکنان خود و بالابردن مهارتهای آنان از طرق گوناگون وبه عبارنتی دیگر ایجاد رضلیت شغلی آنان از محیط کارقادر می 

صفحه 19:
core pete ‏فصل اول:‎ = سودآوری. بهره وری و کیفیت سودآوری: سودآوری تابعی از دررآمدها و هزینه ها می باشد. درآمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصول بستگی دارد. در حالی که هزینه ها تابعی از ارزش نهاده ها و منابع بکار رفته در تولید محصول می باشند بهره وری: بعنی اينکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول .به چه نسبتی از منابع تولیدی استفاده می کند كيفيت: به درجه تطابق محصول تولید شده با نیازهای .مشتتربان و طرح محصول گفته می شود 

صفحه 20:
= فصل اول: مفهوم به «ورى 5 - مدیریت عملیات و سودآوری محصول < عملیات < نهاده ها | درآمدها بهره وری و هزینه ها >| سودآوری - هزینه ها - درآمدها 

صفحه 21:
_ نت (OSE ‏ور‎ ~ -rssialsterhetens Li Sars ‏نسبت ار[ ودار‎ 1-4 سرمایه نیروی کار 6( شاخص بهره وری سرمایه سس ۳ شاخص بهره وری نیروی کار سح ب اخص بهره وری مواد سا شاخص بهره وری انرژی 60 

صفحه 22:
< 4 oo pote Jal fad dale ‏پاردوريکلی عوامل‎ عبارت است از نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده های نیروی کار و سرمایه. خالص محصول = بهره وری کلی عوامل تولید داده نیرروی انسانی + داده سرمایه 

صفحه 23:
~&3 oo pote Jal fad بهره‌وري کلی عبارت است از نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصروفی ات . ارزش محصول تولید شده مجموع ارزش کلیه نهاده های مصرفی - پیرد در کلی اط با | ۳ اندازه گیری می کند 

صفحه 24:
DBS erie ‏عامل‎ Lis ‏يبرهوري‎ دراين شاخص بجاى همه عوامل در مخرج كسرء ارزش تنها جند عامل از عوامل توليد را قرار مى دهند. ارزش محصول تولید شده ا ال تولید < بهره‌وري چند عامل 

صفحه 25:
فصل اول: مفهو] يه ءودى 4 << ‎pail‏ يبردوري جام كل عبارت است از حاصلضرب شاخص بهره ورى كل در شاخص عوامل غير قابل لمس شاخص عوامل غير قابل لمس ‏ شاخص بهره ورى كل - شاخص بهره ورى جامع كل مفهوم بهره ورى را ذ است را وسعت مى رایج و متداول شد و عوامل کیفی را نیز در 

صفحه 26:
محیط: محيط تجاری. فرهنگی. اقتصادی, اجتماعی, سیاسی, تکنولوژی أقيمت خروجى ها فصل اول: مفهوم بهس«ورى linger Mss Hgts بو هزینه ورودیها 

صفحه 27:
~&3 oo pote Jal fad ‏پار‌وری از دیدگاهژاپنی‎ بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی. استراتژی بهبود بهره وری در کنار مدیریت کیفیت جامع مطرح می گردد. پرفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن فرمول زیر را با در نظر :گرفتن عامل ضایعات برای اندازه گیری بهره وری پیشنهاد داد ) 7بازده یا محصول تولید شده ) = )«شاخص بهره وری ) ما (نیروی کار با ساعات کار انجام شده) en 

صفحه 28:
_ قصل اول: منهوح بهر«ودى 2-65 نامه پردری از دیدگاه زپئی پرفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می کند که به کارگر به عنوان عامل کار توجه نشده است و عامل مدیریت را . نیز وارد ساخته است 6 ‎L+O‏ 00 إررش كالا و خدمات فروخته شده در بازار = «شاخص بهره وری ) 

صفحه 29:
فصل اول: مفهوم بهس«ورى 5 - Gis 4 atl ‏روکر‎ از نظر اقتصادی مقدار محصول با خروجی, تابع عوامل .سرمایه و نیروی کار فرض می گردد Q=F( GL) ‏مقدار توليد‎ :© ۶ سرمايه بن ثما نيروى كار 

صفحه 30:
فصل اول: منهوم به»وری ‎ea‏ برخی سوء برداشتها در باره مفهوم بهره وری افزایش تولید ضرورتاً به معنای بهبود بهره وری نیست. + بهبود كارايي, ارتقاء بهره وری را تضمین نمی کند. + افزایش در درآمد حاصل از فروش الزااً بهبود بهره وری را تضمین نخواهد کرد. + بهره وری فقط مختص بخش صنعت نیست. + افزایش بهره وری نباید به بهای تنزل کیفیت انجام شود . هه 

صفحه 31:
فصل اول: منهوم به «ورى جح سطوح بهره وري * بهره ورى در سطح ملى: افزايش بهره ورى تنها راه توسعه اقتصادى كشورها مى باشد كه موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می ۲335 # بهره وری در سازمان : استفاده بهینه و موثر و کارآمد از منابع. تقلیل ضایعات . کاهش قیمت ‎pla‏ شده . بهبود کیفیت. ارتقاء رضایت مشتریان . دلپذیری از محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار 2*6 بهره وری در خانه: ارتقاء بهره وری در خانه موجبپایین آمدن ضایعات. از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر می شود . بهره وری فردی: استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای فرد در مسیر پیشرفت زندگی. ea 9 سطوح بهره وری بترتیب از پایین تا بالا x 

صفحه 32:
فصل اول: منهوم بهرمورى << ‎ene‏ در ‎ECL nce DI) eet‏ را 0 بهره ورى سبز به عنوان يى هدف داراى آثار ا الت ا ‎PORT Sys‏ مفاهيم محيط زيست رابا احياء و حفظ منابع طبیعی در امور فنی. اقتصادی و استراتژیک بهره وری پیوند می دهد. ‎ 

صفحه 33:
فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره ‎eS‏ ‏رئوس مطالب فصل دوم ©* - عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها + - تغییر تأکیدها در دهه های 1970 و 1980 + - مدیریت در شرایط وجود هدفهای متناقض در دهه 1990 + - تغییر در کانونهای مورد توجه مدیران 

صفحه 34:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهم»وری عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (1) 9 یکپارچگی و ارتباطات بیشتر در سطح جهان : توسعه ارتباطات الکترونیکی و ماهواره ای بر طرز تفکر, نوع نگرش هاء بینش ها . نحوه انجام 8 تیوه مذاکره. بازی و سرگر ۳ خرید .سرمایه گذاری و بطور کلی شیوه زندگی نسبت به گذشته تحولات زیادی را بوجود آورده ,,.است که این تغیبرات همچنان ادامه دارد. 

صفحه 35:
هك ‎as‏ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراكير بهر«وردى عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (2) ۵ سرعت بالای ارتباطات جیلنی ۱ ارتباطات جهلنی. منافع و مخاطرلتی برای جوامع بدنبال داشته است. از یک طرف اکثربت مردم 8 امکانات ماهواره ای و شبکه | ۲ یکدیگر می توانند ارتباط برقرار کنند. از طرف دیگر فشار قلبل توجهی بر سازمانها بوجود آمده به طوری که آنها به دشواری می توانند جوابگوی "شرایط در حال تغییر امروز باشند. 

صفحه 36:
‎ick‏ فصل دوم: ضرورت مدیربت فراگیر به»‌وری ‏عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (3) ‏9 تناقض همکاری و رقلبت پذیری: شرکتها با سهولت بسیار می توانند با سایر سازمانها و حتی شرکتهای رقیب خود همکاری کنند. با لين وجود رقابتهای اقتصادی. سیاسی. فکری و اقتصادى بيش از كذشته حاد شده است. ‏ام ‎ 

صفحه 37:
هك ‎as‏ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراكير بهر«وردى عوامل موّ ثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (4) 9 پیچیدگی ونا اطمینلنی: پیچیدگی.بی ثیانی و نااطمینلنی در جهان پویای امروزسبه قدری است که مدلهای سنتی گذشته و امروزی مدیریت‌به سرعت مى توانند منسوخ شوند.به عنوان مثال مؤسسه برکلنا اعتقاد دارد که علوم جدید. مطالب زيادى در باره کنترل و اداره سیستم های پیچیده مدیریت اطلاعات. روشهای برنامه ریزی و پیش بینی به ما “ياد مى دهد. 

صفحه 38:
هك ‎as‏ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراكير بهر«وردى عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (5) © تغییر در موازنه قدرتهای اقتصادی: تا دهه 1970 پایگاه قدرت و فعالیتهای اقتصادی جهان تنها در ابالات متحده بود. لما در اواخر دهه 1970 نرخ تورم در لين کشوربه دو رقمی تغییر کرد و پایگاه اقتصادی به ژلپن که در برابر ابالات متحده از بازار تجاری خوبی برخوردار بود انتقال پیدا کرد. در دهه 1980 مدیربت به سبک ژاپنی در ابالات متحده رواج پیدا کرد . ژاپنی »ها کارخانه های متعددی در امریکا تأسیس کردند. 

صفحه 39:
فصل دوم: ضرورت مديريت فراكير بهر«ورى ‎ea‏ ‎ar . ee‏ اه عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (6) 9« تغییر صحنه بازار جهانی : -بازيكران بين المللى: در سال 1981 تنها دو کارخلمه مهم سازنده کامپیوتر شخصی یعنی 100, 000/۵ وجود داشتند. امروزه تعدا اين شرکتها به 110 مْسسه رسیده است . حق انتخاب بیشتر مشتریان: امروزه مشتریان به علامت تجاری کالابی که مصرف می کنند به مانند گذشته زیاد وفادار نیستند. ‎ee 1‏ نحوه اداره عملیات و بازاربابی خود تغیرات زیادی به وجود بیاورند. -کاهش طول عمر کالا:به علت سرعت بالا در توسعه تکنولوژی و ل توا ی ولد با لین تغییرات. زمان عمر محصول کاهش یافته است. ‎ 

صفحه 40:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر به,»وری << عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (7) 9مسائل زیست محیطی و توسعه يايدار: در پی اجلاس 1992 در برزیل در باره مسائل زیست محیطی کره زمین. جهان شاهد توجه و حرکت سریع به حفاظت محیط زیست و بازیافت مواد 8 كد از 4 سال مذاكره به وسیله 33 کشور جهان. مشخصات لازم برای مدیربت مسائل زیست محیطی در سریبهای -1860 02000 در اواخر 1996 انتشار بافت. 

صفحه 41:
‎ae‏ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر به,»وری ‏يس از جنک جهلتی دوم. ژلپن و آلمان اقتصاد حود را بازسازی کردند. ‏در دهه های 1950 و 1960 تأکید موسسات بر فروش بیشتر برای استفاده از رونق اقتصادی لن دوران بود. زیرا در سطح جهان, رقابت به شدت امروز وجود نداشت. اما با تحریم نفتی در سال 1973 افزلیش قیمت انریی موجب شد صنعت خودروسازی امریکا در رقلبت با واردات خودروهای کم مصرف ژاپنی دچار رکود و بحران شدند. لین مساأله باعث شد مدیران صنعت خودروسازی امریکا به بهبود تولید و عملیات در واحدهای خود بپردازند . ‎ ‎ ‎ 

صفحه 42:
حتا آنجا که ممکن است سیکل زملنی تولید را کاهش داد لماجا منلبع مالى محدود. -حداقل استفاده از سرمایه ثابت با کوتاهترین دوره برگشت سرمایه و ... بسیاری از لین هدفهاانه همه آنها متنقاضند. مثلاً در عين حال شرکتها بدنبال نیروی کار وفادار باشند از طرف دیگر در صورت لزوم به اخراج کارکنان خود اهمیتی ندهند. از شرکتها خواسته حی شود محصولاتی که به ع ‎ia ale a ee Chea ee‏ مصرف کنندگان 

صفحه 43:
‎ae‏ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهر«ورى ‏تغییر در کانونهای مور ‏در اواخر دهه 1980 و دهه 1990 مديران لازم بود نكرش. خود را در اداره سازمانها به شرح زیر تغییر دهند: جه ب بلند مدت به جای کوتاه مدت. توجه بيشتر به بازارهاى خارجى تا داخلى. *تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جای نگرش عملیاتی و ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 44:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهم»وری 4 < نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری (1) 8 مديريتها در ژلپن فارغ از هر گونه مزاحمتی,به صورتی ‎Sols‏ ‏مختار و مصمم. اصل توسعه و پیشرفت موّسسه را پیگیری و دنبال می کنند. لین همان نکته بسیار حساس و دقیق و همان ویژگی شاخص مدیریت ژاپنی است که در سایر نقاط جهان موارد نادری از آن را حی توان بافت. مثلاً در یک سیستم سرمایه داری غوبی. مدبریت دائماً در معرض دخللت و اعمال نظر سرمایه داران قرار دارد تا جلبی که مثلاً در مواقعی که توسعه سازمان باعث تضعیف سرمایه ‎shel GIST‏ شود. صاحبان سهام ممکن است برای حفظ موقعیت 8 نت موسسه جلوگیری کنند. ‎ 

صفحه 45:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهم»وری 4 < نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری )2( 9اطمینان و اعتماد در «سازمان» موسسات ژاپنی : لین لین اطمینان. هم از لحاظ امنطت شغاء برای تمام اعضای شرکت اعم از کارکنان و سرپرستان و مدطران وجود دارد و هم از لحاظ مسائل و مشکلات مالی و بحرانهای اقتصادی در موّسسات مختلف ایفای نقش می کند.به عنوان مثال: در یک شرلیط بحرلنی. ممکن است که بانکهای ژاپنی به باری مسسات صنعتی و تولیدی و ““خدماتى برخيزند. 

صفحه 46:
_ نو مروت رت رصم مک نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری (3) «وظلیف کارکنان ژابنی و نقش آنها در بهره وری: مهمترین ویژگی کار در کارخلنه ژاپنی؛ وجود اختبارات وسیع و ازادی کاملی است که کارگر در محل کار خود دارد . لین آزادی عمل به حدی عی رسد که حتی در مورد استاندارد کار نیز, خود کارگر است که شخصاً تصمیم حی گیرد و رأساً .,تصمیم خود را به اجرا می گذارد. 

صفحه 47:
_ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره‌ودی نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری (4) عرب ؛ در کارخلنه های ژاینی دستوالعملها. نقش چندان مهم و عمده ای در گردش کار سبستماتیک کارخلنه ها ندارند. دستوالعملهاء برای وظلیف کارگران حد ومرز مشخص تخطی ناپذییر تعیین نگردیده و نحوه انجام کارها را محدود نساخته اند. بلکه امکانات لازم جهت ابتکار و تفکر و تحرک و خلاقیت رابه خهبی برای همگان در نظر گرفته اند. حال آنکه در مقابل در موٌسسات آمریکایی و اروپایی کارهای انجام شده توسط کارگران و نحوه اجرای وظلیف که ‎Saye‏ برعهده دایندبا توجه ‎slic ax?‏ همین دستورالعملها .دقیقا مورد بازرسی و کنترل قرار می ‎SS ee‏ ‎ ‎ 

صفحه 48:
= فصل دوم: ضرورت مديريت فراكير بهرءورى 4 < سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی (1) © زلين: ژلین از جمله کشورهلیی بوده است که چس از جنگ جهلنی دوم به اهمیت بهره وری و ارتقاء ن اقدام نمود وبا برامه ریزی اصولی توانست بهره وری ملی را افزلیش دهد. مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 به سه مأموربت اصلی تاسیس شد: - بهبود بهره وری به منظور افزلیش فرصتهای اشتغال و ضمانت - سازگاری میان مدیریت و نیروی کار در روشهای بهبود بهره وری. ‎a‏ توزییع عادلانه ثمرات حاصله از بهبود بهره وری در ميان اقشار جامعه. ‎eo‏ 

صفحه 49:
_ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره‌ودی سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی (2) ©هندوستان: هند از جمله کشورهای در حال توسعه است که به سبب جمعیت زباد مردم ن در فقر و تنگدستی می بودند. در فوریبه سال 1958 کشور هند شورای ملی بهره وری (0۴0) را با توجه به اهداف زیر تأسیس کرد: - برانگیختن و ایجاد آگاهی بهره وری در کشور. - ایجاد پایگاه اطلاعلتی مربوط به شاخصهی بهره وری در سطح کلان. - ارلثه خدمات تخصصی در زمینه تکنولویی و بهبود کارایی عملیاتی در سازمانها. ‎A eo‏ - اطلاع رسانی در باره بهره وری. 

صفحه 50:
فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر پهروری سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی (3) 8سنگاپور: سنگاپور از جمله کشورهای ۳۳۱ در چندسال اخیر توانسته‌به سرعت رشد کند و در زمره کشورهای بالای جهان از نظر درآمد سرانه قرار گیرد. این کشور در سال 1967 مر کز ملی بهره وری (000) را با اهداف زیر تأسیس کرد: - آگاهسازی کارگران در زمینه ارتقاء بهره وری. - برقراری رولبط مناسب میان کارکنان و مدیران در اجرای برنامه های بهره وری. ,- مشاوره و کمک به شرکتها در بهبود بهره وری. 

صفحه 51:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهم»وری 4 < بهره وری در ایران (1) @ ایران از زمان تأسیس سازمان بهره وری آسیایی‌تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن 1357 عضو بوده است . عضوبت ابران در سال 1979به حللت تعلیق درآمد اما از سال 1363 با تصويب مجلس شورای اسلامی به عضويت كن سازمان درآمد. سيس سازمان ملى بهره ورى ايران در سال 1364 وابسته به وزارت صنايع سنكين تشكيل شد. سازمان ملى بهره ورى ايران بعدا به وزارت صنایع و در سال 1377به سازمان امور اداری و استخدامی ملعق شد. سازمان ملی بهره وری ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و تروبج بهره وری در سطوح مختلف جامعه بوده است. 

صفحه 52:
ببره وری در ‎oly!‏ )2( ۶ بهره وری نیروی انسانی: گزارشها نشان هی دهد شاخص بهره وری نیروی انسانی در ابران در مقایسه‌با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است. 6a 

صفحه 53:
=( فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ ‏بهره وری در ایران (3) #9بهره ورى مواد غذليى: بررسى های انجام شده نشان مى دهد كه ايران جزء سه كشورى است كه بيشترين ضايعات مواد غذايى را در جهان دارند. سرانه مواد غذلیی كه هر شبانه روز در کشور به هدر می رود. معادل 1600 کیلو کالری است . در صورتی که متوسط میزان مصرف غذلیی در سالهای اخیر. 3900 کیلو کالری در روز افزایش یافته است. 

صفحه 54:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری بهره وری در ابران )4( 9*بهره وری ساعت کار: طبق آمار رسمی منتشر شده توسط مجامع علمی. ساعات کار مفید در ژلین ۱-49 60 ساعت در هفته است . لین رقم در کره جنوبی به 54 تا 72 ساعت و در آمریکا 36تا 40 ساعت در هفته است در صورتیکه در صنایع ما ساعات کار اف شفتک به 6 تا 9 ساعت می رسد. 

صفحه 55:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ بهره ورى در ايران (5) أبهره ورى انريّى: در زمينه مصرف انرزى» طبق امار ارلثه شده نرخ مصرف سرانه انرژی در ايران بالاترين نرخ مصرف سرانه در دنياست. جنانجه مصرف انرزى در ايران را معادل 100 فرض کنیم. مصرف سرانه انرژی در چین 33. در هند 19 و اندونزی 4 مى “باشد. 

صفحه 56:
بهره وری در ایران (6) ‎ai 35>‏ ق 9 توسعه: - طبق امار در ‎amo‏ 1370 هزینه تحقبقات در آمریکا و سوئیس 185 دلاربرای هر نفر بوده. در حالیکه در ایران 5/1 دلار برای هر نفر بوده است. هه 

صفحه 57:
5 = فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری یت" لاس بهره وری در ایران (7) 9 کتاب نطبق آمار سال 1368 در ایران 9 عنوان کتاب منتشر شده است و لين در حللی است که در همین سال در تابلند 81 برابر ایران. در سوئیس 2برابر ابران» در کره جنوبی 2/6 برابر “ابران كتاب منتشر شده است. 

صفحه 58:
فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ > بهره وری در ابران (8) 9 چالشهلیی که موسسات و سازمانهای ایرانی در آبنده با آن روبرو خواهند بود عبارتند از: الف-کاهش شدید درآمدهای ارزی کشور. ب- کاهش بودجه حقیقی دولت. پ- واگذاری شرکتهای دولتی به بخش خصوصی. ت- افزایش بیکاری. ۲ ث-تقاضای روزافزون برای خدمات زبر بنایی. آموزش و بهداشتی. ج- استبهلاک صنایع و ساختارهای کشور. [3 ثنها راه برون رفت از تنگناهای فوق. مدیریت جامع بهره وری 0030 5 و اجرای مدیریت در سازمانهاست. 

صفحه 59:
رئوس مطالب فصل سوم - دور پهر»‌وری ا - مرحله سنجشش و اندازه گیری + -مدل بهره وری فراگیر - مدل بهره وری فراگیر دکتر سومانث آتی برای بهبود بهره وری 

صفحه 60:
اا ساسحا دور بهمه وری سنجش و اندازه گیری براساس محصول. مشتری: دپارتمان» واحدهای تولید و es uly L 55! ‏در یک دوره زمانی .تکنولوژی, مواد. فرایند‎ ‏بين دو دورد کارکنان و محصول‎ ‏برنامه رجزى‎ ‏بلند مدت‎ ‏تاه مدت‎ 8۵ 

صفحه 61:
= كم مدار بهم» وری 4 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ 0 سنجش و اندازه كيرى (س) ارزیابی ‎(ay‏ ‏بر‌نامه ریزی (ب) پهبود (به) 

صفحه 62:
* فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ ۳ مرحله سنجش و اندازه گیری نخستین دور بهره وری. سنجش و اندازه گیری است. هر شرکتی برای بهبود بهره وری باید از سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان شروع کند. بدون سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان و بدون روشی متمرکز» سیستماتیک و تحلیلی نمی توان بهبود بهره وری را شروع کرد. امم 

صفحه 63:
‎a‏ فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ ‎ ‎ ‏سطح اول: شرکت سطح دوم: بخش طبقه بندی إبهره ورى فراكير @ ‎TPO‏ ‎PEO © 7‏ سل روشهاى د 0۳00 اندازه سل مایمن ‎Jo‏ با" ‎Be‏ 4 #مدل ‎pc's‏ ‏بهره وری #مدل 000 در سطح بهره وری فراگیر عوامل تولید اول و دوم 5 ‎Con‏ ‏کت ‎a Tab Ose jul‏ بهره وری جزئی # مدل ‎Crete Warts‏ ده © معیارهای عملکرد مدل هه | ‎©O1,00P1,080:0-‏ ‎Co‏ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 64:
cist فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ »سس > طبقه بندی روشهای اندازه گیری و بهره وری در سطح سوم. چهارم و پنجم سطح سوم:کارگاه PEO 02600 ‏#مدل‎ سطح جهارم: ديار تمان PPO @ DEPOO ja 6 معیارهای عملکرد: - روش ‎PC‏ ‏-ماتریس هدف 0۵ :- موه ‎OP/POOS‏ سطح پنجم: مرکز کار ‎PPO ©‏ #معيارهاى عملكرد: - روش 90 ‎Sle‏ هذق ‏-ههو ‎or :- wore 008 PHOTO 0-8 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 65:
‎a‏ فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‏طبقه بندی روشهای اندازه گیری و بهره وری در سطح ششم و هفتم ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏سطح ششم:ما سطح هفتم: کار ‎TPO @ TPO 9‏ © معيارهاى عملكرد: © معيارهاى عملكرد: ‎Ore 06‏ ‎OG@T - 0.‏ "کارنسنجی ##تحلیل رگرسیون چند. - ساعت کرنومتر متغیره -مطالعه زمان #کارسنجی ‎el‏ 0 -ساعت کرونومتر -نمونه گیری از کار کات مان -نمونه گیری از کار 66 00 ‎MOOT-‏ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 66:
مدل بهر‌وري فراگبر مدل بهره وری فراگیر برای نخستین بار در سال 1979 بوسیله دکتر سومانث مطرح گردید . . 3 ۳ آين مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه .می کند که کلیه ستاده ها و نهاده ها را در بر می گیرد OF Ost Oot Ogt Oy _ ‏فلاس‎ 0002 W+O+PO+OO+E4+X ‏مجموعه نهاده های قابل لمس‎ De - 

صفحه 67:
. شوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر 63 .عناصر محصول که در مدبربت بهره وری فراگیر در نظر گرفته می شوند 

صفحه 68:
سس حفهوم و فلنسقه مدیریت فراگیر ۳ عناصر نهاده هايي که در مدیربت بهره وری فراگیر در نظر نهاده ها ( قابل لمس) | ‎Sige] | ccd | es ees‏ سرمایه 8 مآموریت ‎oe‏ مواد خاما ‎eb‏ #کار #قطعات 4 خریداری : شده ا 5 #املزومات ادارى .| | ابرق درجرباند #تحقيق و توسعه | | #ساير 5 ‎ss‏ انبار #هزينه هاى ادارى ۳ ‎Ge‏ ۳ ‎staat‏ دريافتتي #ساير در يافتنى هأ 

صفحه 69:
9 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری خصوصيات منحصر به فرد(يكانه) مديريت بهره ورى ‎bf) 4‏ ظابل استفاده در سطوح خرد-كلان سازمان: مديريت بهره ورى فراكير شاخص های بهره وری را هم در سطح کل سازمان و هم در سطوح قسمتهای مختلف سازمان اندازه گیری می کند. چون مدیریت بهره وری فراگیر در ماهیت هم به ود علا هم به صورت جزئی ده می باشد. مديريت بهره ورى فراكيرء در هر سازمان اعم از انتفاعى يا غير انتفاعى قابل استفاده مى باشد. + (ب) در دسترس بودن نرم افزار: نرم افزار کامپیوتری برای استفاده از مدیریت بهره وری فراگیر متنایب با کامپیوترهای عمده-ریز کامپیوترها طراحی شده است . و 

صفحه 70:
- 9 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎Py‏ خصوصیات منحصر به فرد(بگانه) مدبریت بهره وری فراگیر(2) (ت) همسويي با مدیریت بهره وری اجرای مدیریت بهرهو وری فراگیر هر سازمان را قادر می سازد لاتم از اندازه گیری بهره وری را طراحی و۱۳ ۳۳۲ ار آن عملكرد سازمان را ارزطابى و براى 55:67 ۳۳۳ 0 را رابه اجراء درآورد. + (ث) زمان اجرا ماشنايي با مدیریت بهره وری فراگیر در هر سازمان در صورتی که افراد مسئول اجرای آن, سمیناری یکروزه در باره |4 00 2و2 آن برگزار نمایند, کاری نسبتاً ساده است . 

صفحه 71:
= فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎Py‏ ‏+ مارتبلطنسود ه) مدیریت وه وری فراگیر 63 مدیریت بهره وری فرا ارتباطی یگانه و منحصر به فرد با سودآوری دارد . مفهوم نقطه سر به سر بهره وری فراگیر نشان می دهد ناحیه ای وجود دارد به عنوان ناحیه سود که در بالای نقطه سر به سر و ناحیه ای به عنوان زیان که در پایین نقطه سر بسر قرار دارد. مدیریت سازمان می تواند از سیستم مدیریت بهره وری فراگیر برای نظارت بر بهره وری نه تنها بهره وری ‎WS‏ در سازمان استفاده کند» بلکه بتواند تغییرات سودآوری سازمان را مورد بررسی و دقت قرار دهد. بهره وری کل a نفطه سربسر بهره وری كل 

صفحه 72:
= فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری 63 استراتژی استفاده از نظام مدیربت بهره وری فراگیر (1) چهار سطح استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر ف سا سس #8 سطح اول: در لین وضعیت روند بهره وری کل در برابر نقطه سربسر بنگاه را بررسی می کنیم . اگر مقدار بهره وری کل در دوره زملنی خاصی از نقطه سربسر تجاوز کند. تجزیه و تحلیل سطح دوم را انجام می دهیم . 5 سطح دوم:به منحنی های روند بهره وری کل در نقطه سربسربه تفکیک هر واحد عملیلتی توجه می کنیم . برای ن واحدهای عملیلتی که مقدار بهره وری کل آنها زير نقطه سربسر قرار دارد تجزیه و تحلیل مرحله سوم را انجام می دهیم . و 

صفحه 73:
= فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری 63 استراتژی استفاده از نظام مدیربت بهره وری فراگیر (2) ادامه چهار سطح استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر ‎Ff‏ 2 5 سطح سوم: روند شاخص های بهره وری جزئی برای کلیه واحدهای عملیاتی که مقدار بهره وری کل آنها زیر نقطه سربسر است را تجزبه و تحلیل می کنیم . 5 سطح چهارم: منلبع و نهاده ها را در ارتباطبا بهره وری آنهابا استفاده از روش مهندسی صنایع تجزیه و تحلیل می کنیم. وم 

صفحه 74:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری مج - مدل ييرهوري فراكير بامع لكر سومانث يس از تقريباً هشت سال تحقيق مديريت بهره ورى مدل بهره ورى فراكير جامع ‎Bs‏ 519 ort ASL (OTD - ‏كل‎ BY wT A IB pad ‏شاخص عوامل‎ ‏فراگیر جامع‎ كراكل عدر قابل نمی (ستاده ها و نهاده های غير . قابل لمس ) مشخص و محاسبه شده است 

صفحه 75:
فسل سوم وس ميرت فاك د و مو أ مثللهلییاز عولملغير قلبللمسدر مدل©007©0) 1.عوامل مربوط به مشترى ‎HY‏ کیفیت محصول #اكيفيت خدمات وفاوی مشتریان دوام #لمحصول ‎gol‏ پذیری قيمت 0 جوهققوبي در برابر خواسته مشتریان 2 عوامل مربوط به فروش لو موقعیت و استحکام بازار #اشباع بازار تصور لومومی از سازمان 3. عوامل مربوط به فرایند کلایی فرایند لكان فرايند کلربخشی فرایند ‏ تلم فرایند 8 

صفحه 76:
= فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری 63 ~ مثللهلییاز عولمل‌غیر قلبل در مدل6(0۲6) 4عوامل مربوط به جامعه لاتمايل جامعه به محصول #ودكى ‎ely ET‏ مسائل زیست محيطي 5 عوامل مرتبط با کارکنان ‎Sale ah‏ شغلى-رفتار كاركنان 2 ت#نيم بهره ورى وفاكلإى كاركنان ؟لافزايش حقوق و دستمزد ‎led Geel‏ جرختؤورود و ترک) کارکنان 6. عوامل مربوط به فروشنده مواد و قطعات و "ام در فروش ی فروشنده as ‏از پرداخت‎ oe 

صفحه 77:
توان مدیریت جامع بهره وری فراکیر استفاده از مدیریت فراگیر بهره وری در سنجش بهره وری در بیشتر شرکتها می تولند موجب پیشرفت زیادی شود. چون استفاده از 070 مزابای بیشتری نسبت به دسترس برای سازمانها از هر نوع یا اندازه ایبا هر نوع ماموربتی عى باشد. هر شرکت می تولند اول‌با ۳۳۵" شروع کند و وقتی سیستم سنجش بهره وری در شرکت در مدت 1 للى 2 سال به بلوغ رسید سپس به سمت (2۳۳) پیشرفت کند. روش دیگر | استفاده از 016200 از ابتدای کار است . هر دو روش بخوبی کار می کند. خوشبختانه به علت این که ‎Gz OTRO‏ جز ترش ‎ars DPD‏ لذا خيلى ساده است ازا (000آكبه سمت ۶ استقرار ار 010000 حركت كنيم . 2 0 دارد. 000 مدلی بسیار پیچیده . جامع و عملي و قابل | : 

صفحه 78:
= فصل سوم وت بت دبک مزایای عمده 000 بر سایر سیستمهای سنجش بهره وری (1) * 0 واقعاً جامعیت دارد. کلیه نهاده ها و محصول ملموس و غیر ملموس را در نظر می گیرد . + 0760 بهترین خصوصیات ۲ را با هم در نظر می كيريد که شامل همه نهاده ها و ستاده های قابل لمس با روشهای اندازه گیری و محاسبه کردن +#بفی‌ی‌معینجاشید عوامل غیر قابل لمس, 0760 6 2 با سازمان را علاوه بر کیفیت و 6 از مخصول سازمان را در نظر می ديوهمن نشان می دهد که چگونه سوددهی سازمان تحت تاتیر اقدامات نداری علاوه بر سایر فعالیتهای سازمان مئوعاشد. 

صفحه 79:
مزایای عمده 000 بر سایر سیستمهای سنجش بهره وری (2) برای بهبود به عنوان ابزاری برای « مدیریت بر اساس استثناء » به برخی از منابع توجه می کند. +#در تصمیمات مربوط به به مدیریت تکنولوژی» به ویژه تکنولوژیهای گران قیمت 0۲0 می تواند برای تال تکنولوژی مناسب به کار می رو + هدفگذاری در زمینه سود می تواند با استفاده از 0 حتی در مقاطع کوتاه انجام شود . ‎enn‏ مت نواند نتایج استراتژیها و تصمیمات همه ‎slo‏ وی سطوع را ۷ شكس مى كندء لذا ابزار با ارزش 8 5 رده بین سطوح مختلف مدیران می باشد . ‎ ‎ ‎ 

صفحه 80:
= ل سوم ‎a ail ese‏ اب ایرد مرک مزایای عمده 00 بر سایر سیستمهای سنجش بهره وری )3( وت و اطلاعات کسب شده از مدیریت فراگیر. مهندسی مجدد و شاخص مقایسه ای و راهنمای لامها و ساير مفاهيم, همچنین تأثیر آنها بر روی تسودآوری» از طریق مدل 0 ارزیابی می 053 0 از تحلیل نتایج 0۵0 برای برنامه ریزی بلندمدت استفاده می شود . +#تخصیص منابع و بودجه در سازمان می تواند از طريق مدل ‎_OTPO‏ با ‎Cece‏ به یل عملکرد واحدهاء, انجام مى شود. هه 

صفحه 81:
فطل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره ‎ey‏ ارزیابی بهره وری دومین مرحله از دور بهره وری ارزیابی است. نتنلیج سنجش. شاخص های بهره وری برای برنامه ریزی استفاده می شود. در مرحله سنجش . بهره وری از ابعاد مختلف در سطح کلی و جزئی در طی زمان مورد ارزیابی و اندازه گیری قرار می گیرد. دو روش اساسی برای سنجش بهره وری وجود دارد: ش اول: مقایسه بهره ورى بين دو دوره زمانی وم: مقلیسه بهره وری در یک دوره زمانی 

صفحه 82:
ل سوم عد ل ‎eos‏ ارزيابى بهره ورى - روش اول در ارزیلبی بهره وری از لین نوع. مقدار واقعی بهره وری کل بين دو دوره زمائم مقایسه شود. + مثلا ار بهره وری کلی (۲۴) در ماه فروردین 250/1 و در ماه اردیبهشت 375/1 باشد, در آنصورت درصد تغییرات در بهره وری ‎yw AS‏ اين دو ماه به صورت زیر محاسبه می شود: OMB IPO < 00090 «> 00096 - ۵ دو روش برای تخمین : ۳ وهای پیش بینی ( مثلاً نمو هموار ساده) استفاده از روش قضاوتی هه 

صفحه 83:
= 5 فصل سوم: مفهوم و فلسقه مديريت فراكبر هده إن يم مش ارزیابی بهره وری "روش دوم روش دوم برای سنجش بهره وری. مقایسه بهره وریبه طور کلی و ماو ور ری کل بطور خاص در یک ‎ef?‏ 0 1 برای ماه اردیبهشت باشد. چون مقدار واقعی (1۴) براى ارديبهشت 375/1 بوده است. درصد تغييرات 75 2 ارديبهشت جنين خواهد شد: ‎On 5۵/0 - - 000096 -0( 000096 - 06‏ ۵ لین عدد نشان می دهد علیرغم اینکه بهره وری کل در ماه اردیبهشت نس ۱۰ © بيشتر بوده است. هنوز 5/2 درصد کمتر از مقدار برنامه ریزی شده و هدف بوده است . ‏۳ سنجش بهره وری به روش دوم موجب ‎oo‏ شود هدفهای زیر تحقق یابند: 1- تعیین تفاوت بین بهره وری واقعی و مورد انتظار_ 2- کمک به فرایند برنامه ریزی بهره وری از طریق برآورد واقع 8 از تتطوح نهره وری در آینده ون 3- مدیریت را قزر مس سازد در باره دلایل تحقق یا عدم تحقق 78 28 بيش بينى شده است, تحقيق کند. ‎ 

صفحه 84:
3 3 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری مرحله تهیه برنامه عملیاتی برای بهبود بهره وری فراگیر برنامه ریزی برای بهره وری. سومین مرحله دور بهره وری است. فرایند برنامه ریزی. تعیین هدفهای بهره وری به طور کلی و بهره وری کل (۲۳6۳) به طور خاص می باشد. برنامه ریزی بهره وری یعنی تعیین هدفهای مربوط به بهره وری کلی یا بهره وری جامع کل است. به طوری که این هدفها بتوانند به عنوان راهنمایی برای مقایسه در دوره ارزیابی باشند. برای رسیدن به هدفهاء استراتژی های لازم برای بهبود بهره وری تعیین خواهد شد . ۹ 

صفحه 85:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ب << منحنی بهره وری کل بهره وری کل برای هر کالای خاص شبیه منحنی طول ع پس از اينکه محصول معرفی شد. (۳6۴)پس از گذشت ن‌سبا سرعت زیادی افزلیش حی یابد. سپس مقدار "7" به ‎a‏ سد که بندرت حی تولندبه استثناء حالات تصادفی . تغییر کند افول شروع می شود و ۳۴" كاهش مى يابد. 

صفحه 86:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ انواع برنامه ریزی برای بهره و شر کتی که دارای مدیریت بهره وری فراگیر است . استراتژیک با سایر شرکتها را خواهد داشت. دو نوع برنامه ریزی وری وجود دارد: - برنامه ریزی بهره وری کوتاه مدت ‎(GP)‏ 0 ]سا ۰ نج 1 لیستررنامه ویزولستراتژیکم عم و4 ۳ ‎a‏ 

صفحه 87:
فصل سوم: منهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ مسلهایبرنامه ویزو666 برنامه ربزی 96۳6۴) به وسیله حداقل 5 مدل زیر امک © مدل بهره ورى جزئى ‎PP)‏ ‏مدل د ارزیابی بهره وری (۲) کمی داشته و بسادگی قابل کاربرد در شرکتها می باشند . 

صفحه 88:
4 کمی داشته و بسادگی قابل کاربرد در شرکتها می باشند . 

صفحه 89:
‎a‏ 5 قصل سوم: مهوم و فلسفه مديرت فراكير و و ور يم ‏مرحله بهبود بهره وری ‏چهارمین مرحله دور بهره وری. بهبود بهره وری است. مقصود از بهبود بهره ورىء بهره وری کل (۳6۳) و بهره وری جامع کل ‎cel (OTP)‏ ‏در لین مرحله ابتدا مجموعه ای از روشهای بهبود بهره وری انتخاب می شود و سپس برنامه ای اجرليي و عملیلتی برای اجراء و پیاده سازی تکنیک های منتخب بهبود بهره وری طراحی می شود. ‏حدود 70 روش متفاوت برای بهبود ۳" ویا 0*۳۴ وجود دارد. روشهایی را که اتکاء به مهندسی صنایع. کنترل سیستمها. تحقیق در عملیات . مدیریت مهندسی کامپیوتر . رواتنشناسی و سایر علوم رفتاری و بسیاری از رشته های دیگر را در بر می گیرد. ‎ ‎ ‎ 

صفحه 90:
= فصل سوم وت بت دبک تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر تکنولوژی طواحیب وسیله کامپیوتر -4 ساخسا کا - (060 ( مپیوتر -9 000جامع روبلتیکس-؟6 تكنولوقوليزر -© تسكنولوؤولنريِى- © تكولوذىكروهى- ”” بت کپی‌سانی-9 مدبرسشنسگه دایی-410 تسکنولوژی‌سیجیتلل 16 ایتباطاتوله دور -46 سس سی-46 برنامه دیزی‌هدفدار 49 فییر نویی-19 مهندسیک امپیوتر -417۴ ... صهندسی‌شبیه سازیو -19 

صفحه 91:
= فصل سوم وت بت دبک تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر مواد *2- ‏بساز بافتولستفاده مجدد‎ Arse ga) ‏برنامه ویزی‌سواد -(066 ( | مواد‎ ‎rile‏ بمه روش 11۳3 اولیه النگیزهای‌مللی‌فرمی-90 مديريتعوارد -<6© لنگیزه هاىمل لوك روهى- © كنتر لكيفيت © متلفع حاشيهلى-00 سیستمهای‌توزیع‌مواد 6 | ایتقاء كاركنان-00 ‏د ایتقاء شغلی-19 ‎ ‎ ‎ 

صفحه 92:
‎ce‏ سل سوموسه داب ‏تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر کار کنان ‎ ‎ ‎ ‎ ‏توسعه شغلی-) گرهش‌شنلی-6 -مشاركت نیروی کار 3 ايتقاء مهايتها -:© مد يريتسر مبناىهدفها - © منحنىبادكيرى-© ايتباطات-م” لبود شوليط كاي ى- © ‎ ‎We gpl ‏ن_قش‌آفرینی-60‎ ‏کیفینت ظایت-19‎ ‏قبردلنی-19‎ ‎046- ‏تنبیه‎ ‎9 ‏دولیر کیفیت‎ 10- ‏مقدار معیوبصفر‎ ‏مدیریتیمان-۲۳)‎ ‎6- ‏مارق بل نعطافو‎ ... ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 93:
1 tnaion ‏قصل‎ _ تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر ‎J‏ ‏۳ بسهبود دولم محصول -6 تنوع سازیمحصول-6 ۳ ا رن تبليغ و ييشبرد فروش-م” تحقيقو توسعه -62© 68 

صفحه 94:
= فصل سوم وت بت دبک تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر فرایند يا فعالیت مهندسی‌روشها -1 طواحیلیمنیشغل -6 کارسنجی-6 مهند سیف اک تورها عانسلنی-9 طياهوشغل- © يملنبندىتوليد -6” ارزیلبی‌شغل 6 مهند سىمجدد- © 

صفحه 95:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ ‏انتخاب تکنیکهای مناد سب ‎a‏ تعداد بسيارى از تكنيكهاى در دسترسء هر 0 بليد ‎ ‏نتخاب مجموعه ای از روشهای مناسب سه روش پیشنهاد می شود: اساس شم کارشناسی و تجربه ‎ 

صفحه 96:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری < ی مان ره پاپ ری در این مرحله همانطوریکه در اسلابدهای بعدی نشان داده می شود 5 استراتژی برای بهبود بهره وری است: استراتژی اول: افزایش ستانده‌ها با استفاده از همان میزان نهاده استراتژی دوم : ثابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با کاهش نهاده‌ها استراتژی سوم: روند افزايشي‌سریعترستانده‌ها نسبت به افزایش نهاده‌ها استراتژی چهارم: روند كاهشي سریعتر نهاده‌ها نسبت به کاهش ستانده‌ها استراتژی پنجم : افزایش ستانده‌ها همراه با کاهش نهاده‌ها وه 

صفحه 97:
سس ۳۳5 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری 4 فك یریس 1 1 جه 1 استراتؤيهاى ‎t‏ ۸ لو ‎Productivity‏ 

صفحه 98:
‎WZ‏ + فصل سوم: منهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‏افزایش ستانده‌ها با استفاده از همان میزان نهاده (شناسليي‌طرفيتهاي‌خدی ‎ 

صفحه 99:
Dp Kg oe ers < = ثابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با کاهش نهاده‌ها (جلوگیریاز لتاهو ضلیعاب 

صفحه 100:
1 ‏وك حلا‎ Of ce fe ‏قصل سوم: میسن‎ S ao) ew) روند افزايشي‌سربعترستانده‌ها نسبت به آفزایش نهاده‌ها (ش‌اسلیی و گاهها و یفع‌آنها) 

صفحه 101:
7 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ اب ررك روند كاهشي سریعتر نهاده‌ها نسبت به کاهش ستانده‌ها حذفف عل ینهای‌غیرضرور و هزینه) >) 

صفحه 102:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎EX‏ ‏- ۳ افزایش ستانده‌ها همراه با کاهش نهاده‌ها 

صفحه 103:
3 3 سس 4 لقاب شزو برا زر از بين 5 استراتزى بهبود بهره ورىء تعدادى از آنها استفاده مى شود. اكر مديران از توليد همام مقدار محصول همراه‌با کاهش نهاده ها ویا كاهش محصول همراه با كاهش بيشتر نهاده ها استفاده كنند. آنها از استراتؤى واكنشى استفاده مى كنند. اينكونه سازمانها معمولا از مديريت و رهبرى ضعيفى برخوردارند. اما اكر مديران از افزليش محصول براى بهبود بهره ورى استفاده کنند. آنها از استرتژی آینده نگر استفاده عی کنند. و شركتها که دارای رهبری قوی و مدیریت عللی هستند از لین استراتژب 9ستفاده می کنند. 

صفحه 104:
‎ae‏ فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‏مدیریت بهره وری فراگیر. فلسفه ای از مدیریت رسمی و فرایندی است که چهار مرحله سیکل بهره وری را دنبال می کندتا لین که بهره وری کل افزلیش یافته . هزینه کل هر واحد محصولایا خدمت با بالاترین کیفیت تولیدی کاهش يابد. ‏مدیریت بهره وری فراگیر بر مدیریت بهره وری در کل سازمان تأکید دارد . فلسفه ای رسمی است چون پایگاه تئوریک دارد. و تا بحال در صدها سازمان در سطح جهان اجرا شده است. همچنین مدیریت بهره وری فلسفه ای از مدیریت است زیرا راه متفاهتی به طراحی . توسعهءاداره و پیشبرد سازمان به صورت سیستمی ‏از اجزاء ف دارد. ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 105:
۳ ‏یلید‎ cae eT ‏سه گروه بلید در کنار هم بتوانند انتظارات مشتریان را بطور مستمر‎ 

صفحه 106:
فصل سوم:مفهوم و فلسفه مدیربت فراگیر بهره وری ‎ea‏ اور تعلیم و تربیت و _ تأكيد بر تيم بين وظيفه > > | دوره( چرخه) بهرا وری : اندازه | .ى ۳ 5 | كيرىء ارزيابى. برنامه ریزی و 1 > ‎BE‏ بسود ۲( 3 ‎a‏ 3 لصلمد برینبسهرد ویی 18 ركلف 

صفحه 107:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ مدیریت بهره وری فراگیر: اتحاد سه بعد رقا سازمانها تملیلبه تفکر خلاقلنه.تا تفکر معمولی دارند. آنها رقاب عه عنوان متغيرى استراتزيك تلقى مى كننذ ۳۱ تأكيد بر سه بعد يعنى كيفيت.٠‏ بهره ورى كل و تكنولوزى يعنى سه 5 استراتزيك دارد. لذا از سه علوم و دلنش قوى يعنى مديريت بهره وری» مدبربت کیفیت فراگیر و مدیربت تکنولویی استفاده می کند.به طوری که منجر به نتابچ زیر شود: 1- رضایت مشتری و پاسخگويي در برابر خواسته های مشتری 2- سودآوری 3 افزایش سهم بازار 4- رضايت همه افراد كه بطور مستقيم يا غير مستقيم در ارتباط با سازمان می باشند. 

صفحه 108:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ رئوس مطالب فصل چهارم # - شاخصهای بهره ودى + - مزایا و محدودیتهای شاخصهای بهره وری + -بهره وری در سازمانهای خدماتی + -بهره وری در کارخانه ها » وری و سودآوری در سطوح مختلف سیستم مدیربت 

صفحه 109:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ شاخصهای بهره وری شاخصهای بهره وری غالبا برای سنجش پیب کامیلبی سازمانها و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها روند. محاسبه لین شاخصهابه وبیّه در سازمانهای خد: له خدمات یعنی محصولات غیر قلبل لمس تولید می بسیار دشوارتر است. امروزه اندازه گیری بهره وری در مورد خدمات عمومی. سازمانهای مللی و بانکها. طلا و شرکتهای ارتباطی . خدمات ‎ple‏ ‏ق و گاز. بهداشت و درمان و آموزش از دار شده است. 

صفحه 110:
کاربرد شاخص های بهره وری مدیران با مطالعه و بررسی شاخص های بهره وری در طی زمان قادر خواهند بود مشکلات و فرصتها را در سازمانهای تحت سرپرستی خود به منظور بهبود بهره وری مشخص سازند .شاخص های بهره وری ۰ معیارهایی هستند که به مدیران در تحلیل شاخص هاى بهره ورى در طول زمان و 22 .كلت كبى م كند. 

صفحه 111:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ام << هه بهره وری انوا شا تفسیم خصهاي اد 5 افزوده یک فعالیت اقتصادی بر هزینه وده در يك دوره زملنى می باشد. مق | مجموعه عملیلتی است که در قللب آن داده به محصول تبدیل می شود. ارزش مجموع د شده در طول یک دوره مللی مالی ارزش تولید مدیریت نامند. ارزش قیمت های ثلبت ارزشیلبی مى 

صفحه 112:
انواع شاخصهای بهره وری (2) راهی که محصول و نهاده ها به وسیله آنها اندازه گیری می شوند. می تواند شاخص هاى بسيار متفاوتى را ‎oly‏ اندازه گیری بهره وری به وجود آورد. در نتیجه معمولا بهره وری به یکی از اشکال زیر بیان می شوند: - بهره وری جزئی - بهره وری کل عوامل - بهره وری چند عامل - بهره وری کل - بهره وری جامع کل 

صفحه 113:
cist (OSE ‏ور‎ ~ -rssialsterhetens Li Sars ‏نسبت ار[ ودار‎ 1-4 سرمایه نیروی کار 6( شاخص بهره وری سرمایه سس ۳ شاخص بهره وری نیروی کار سح ب اخص بهره وری مواد سا شاخص بهره وری انرژی 006 

صفحه 114:
_ فصل مارم اه کی بر پهره‌وري چند عامل عبارت است از حاصل کسر ارزت ۲۱۰ كل با ارزش افزوده بر تعدادی از نهاده ها. بهره وری چند عامل تنها میزان بهره وری را در ارتباط با زیر مجموعه اي از کل نهاده ها اندازه گیری می کند. مثلاً تعدادی از این عوامل می ‎el‏ م كار 9 و مواد باشند . ارزش محصو جهره‌وري چند ‎dole‏ ‏ارزش چند عامل تولید 

صفحه 115:
بهره‌وري کل از تقسیم ارزش کل محصولات تولیدی به ‎es‏ ‏ارزش كليه نهاده هاى مصرفى بدست مى ايد. ارزش محصول توليد مجموع ارزش كليّة اده هاى مصرفى = بهره‌وري كلى ‎eae‏ تا رتور نوی سای مواد.. سرمايه اندي نظاير ات ناد ‎ 

صفحه 116:
پهره‌وري جامع کل عبارت است از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخص عوامل غیر قابل لمس شاخص عوامل غير قابل لمس ‏ شاخص بهره وری کل - شاخص بهره وری جامع کل 50 شاخص بهره وری وت می ب كه در بركيرنده عوامل كيفى در ارتباط با رضايت 

صفحه 117:
د فصل چهارم: اندازه گیری بهره ‎BS.‏ = ی دهم کمتلاوه را مهای ره دول 2 تعداد ساعات کار مقدار معادل بشکه نفت خام مصرفی انرژی و نظایر لن» در بهره وری کل ريال بهره ورى جند عامل انها را بايد به واحدى مشترى يعنى ريا تبديل كرد. در صورتيكه در اين محاسبه ارزش پولی را در نظر بگیریم» دشواريهايط از قبیل افزایش قیمتها و تورم وجود دارد که می تواند ارزش ستاده های تولیدی و پا ارزش نهاده های مصرفی را به صورت کاذب کم و زیاد نشان دهد. لذا لازم است با استفاده از شاخص های قیمت 8 ار قبشر و نظایر آن) نوسانات قیمت را جذف کرد. 

صفحه 118:
سس نوات در باره استفاده| شاخص ها ی(2 خی ‎oS ۳۳ oes ae‏ است. ‎a‏ رفع اين مشكل ۳۲۲ بهره ورى کل جامع می تواند تغییرات کیفیت محصول رلا در تظلر بكيرد. همچنین در مواردی که بخواهیم بهره ورى كار را براى بيش از يىك محصول اندازه كيرى كسمه با اين مشكل مواجه مى شويم كه جكونه بهره کات سروى كار را در ارتباط با توليداتى كه همكون تیستند تفکیک و اندازه كيرى كرد. 

صفحه 119:
= فصل چهارم: اندازه گیری بهره ورى ‎BOX‏ ‏برخی نکات در باره استفاده از شاخص های بهره وری(3). #اتکاء بر شاخصهای جزئی بهره وری ‎SU bs‏ است وقضاو تهای نادر ست را ممکن است ابجاد کند. چون تا کید بیش از ‎Ne‏ بر یک عامل از داده‌ها و چشم‌پوشی از م عو امل دادههاست. مثال اسلايد بعدى : 

صفحه 120:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = برخی نکات در باره استفاده از شاخص های بهره وری(3) #مثال: به عنوان‌مثال .تصور کنید که شرکتی دارای ماشینی است که در هم ساعت با یک اپرراتور ۰ واحد محصول را تولیدمی کند؛بنابراین »بهره‌وری کارگر ۱۳۰۰۰ واحد محصول در هر ساعت فد است .حال »این ماشین بایک ماشین‌گران قیمت ترم تعویض می‌شودهبه نحوی که اپرراتور قادر می‌شود با این ماشین گران قیمت تر ,۱۲۰۰۰واحد در هرساعت تولید کند که اف‌ایش ۲۰ درصدی را درمقایسه با ماشین قدیمی باعث می‌شود.حال تصور کنید که‌هزینه‌های عملیاتی ماشین قدیم وجدید عبارتنداز *۰*؟ ریال در هر ساعت و ۷۰۰۰ ریال در هیر‌ساعت ون خدستمنرد در هم ساعت 0۰۰ ريال است .لذامحاسبات بهرهورى كا ركم و جام «ورى ماشین و بهرهورى تركيبىعبارتند از: 

صفحه 121:
من یا از گنه دب ‎BS‏ برخی نکات در باره استفاده از شاخص های بهره وری (4) نوع بهر» وری ماشین قدیم ماشین جدید بهره وری کار گس 2°- 00“ 00-24 بهره وری ماشین 1 کت بهسه وری تس ‎sea 222 eS‏ 85 + همانطور یکه مشاهده می شود با تعویض ماشین, گرچه بهره وری کارگر افزایش یافته است. اما بدلیل آنکه هزینه های عملیاتی ماشین جدید بیشتر از ماشین قدیم است. این امر افزایش ستاده را خنثشی می کند ووپلهث کاهش بهره وری ترکیبی از 22/2 به 85/1 شده است. 

صفحه 122:
_ غك ۳94 مزایای شاخصیهای بهره وری جزئی 1-بسادگی قابل فهم و در ک می باشد. 2- اطلاعات آّن بسولت قلبل دسترسی است. 3- شاخصهابسادگی قلبل محاسبه می باشند. 4- به علت سه مزابای بالا به سادگی می توان مدیریت را در استفاده از آنها قانع ساخت. 5- برخی دادههای مربوط به شاخص های بهره وری جزنّی در سطح صنعت موجود در دسترس است. 6- ابزارهای خوبی برای تشخیص نقاط ضعف در حوزه های مورد نظر برای بهبود بهره وری است اگر همره‌با شاخص های بهره وری کل استفاده شوند. 

صفحه 123:
cist > SS a محدودیتهای شاخصهای بهره وری جزنی 1اگر بتنهليي استفاده شدند می توانند بسیار گمراه کننده باشند و منجر به اشتباهات پر هزینه گردند 2- قادر نیستند افزلیش هزینه ها را در كل توضیح دهند. ووه 3- ممکن است مدیریت را برای بهبود به اشتباه بیاندازند. 4- کنترل سود از طریق شاخص های بهره وری جزثی حی تولند روشی ضربه زننده و گمراه کننده باشد. 

صفحه 124:
| فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری مزایای شاخصهای بهره وری کل عوامل تولید 1دسترسی به اطلاعات |2- معمولاً به سازمان از مربوط به محاسبه لين قبيل دیدگاه اقتصاددانان نگاه می شاخصها در سازمانها نسبتاً |كند. ساده است. وه 

صفحه 125:
cist فصل چهارم: 4 aaa محدودیتهای شاخصهای بهره وری کل عوامل 1- مستقیماً نمی تولند تأثير مواد اولیه و نهاده انرژی را اندازه گیری کند. 2- روش ارزش افزوده از جایگاه یک شرکت زیاد مناسب نیست. 3- وقتی هزینه مواد. قسمت اعظمی از هزینه های کل تولید را تشکیل عی دهد این شاخص ها مناسب نیستند. وه تولید 4- فقط نهاده های سرمایه و نیروی کار را در محاسبه شاخصها در نظر مى كيرد . 5- بدست آوردن داده هاى لازم براى هدفهاى مقايسه اى نسبتاً دشوار است. 

صفحه 126:
cist فصل چهارم: 4 aaa محدودیتهای شاخصهای بهره وری کل عوامل 1- مستقیماً نمی تولند تأثير مواد اولیه و نهاده انرژی را اندازه گیری کند. 2- روش ارزش افزوده از جایگاه یک شرکت زیاد مناسب نیست. 3- وقتی هزینه مواد. قسمت اعظمی از هزینه های کل تولید را تشکیل عی دهد این شاخص ها مناسب نیستند. ووه تولید 4- فقط نهاده های سرمایه و نیروی کار را در محاسبه شاخصها در نظر مى كيرد . 5- بدست آوردن داده هاى لازم براى هدفهاى مقايسه اى نسبتاً دشوار است. 

صفحه 127:
_ فصل چهارم: اتدازه كيرى بهره ورى << مزایای شاخصهای بهره وری کلی 1- همه محصولات و نهاده هابی را |3- اگر همراه با شاخصیهای که قلبل کمی شدن مى باشند. دد | جزئی استفاده شوند می نظر مى كيرد. بنابراين ‎AE‏ |توانند توجه و نگرش مدیریت 8 ۱ ترا نتن را به روش موثری هد تست 4 2 کنترل و نظارت بر سود از ند طریق استفاده از شاخص ‎cia‏ |4- تجزیه و تحلیل حساسیت ساده بهره وری کل منفعت قلبل توجهی | تر انجام می شود. براي مدیربت ارشد سازمان دارد . | 5- بسولت ی تولند.به هزینه کل مر تبط شود. 

صفحه 128:
cist ۱۳ محدودیتهای شاخصهای بهره وری کلی - بدست آوردن داده ای لازم برای محاسبه آنها نسبتاً دشوار است مگر اينکه سیستمهای جمع آوری اطلاعات برای لین مقصود طراحی شوند. 66 2-به مانند شاخص های بهره وری جيئى و بهره ورى كل عولمل توليد عوامل غير قلبل لمس محصول و نهاده ها را بطور مستقيم در نظر نمى كيرد. 

صفحه 129:
مزایای شاخص بهره وری جامع کل 1- همه عوامل قلبل لمس و غیر قابل لمس را در نظر می گیرد. 2- کلیه عوامل‌به وییْه آنهلیی که إل ی می باشند را با توجه‌به قلبل استفاده بودن آنها را در نظر می گیرد. 3- لین شاخص روش کمی بوجود می آورد تابه توان همه چیز از كيقيت توليد ها زمانبندى فرايتد قا رضليت مشتری و دهها شاخص ميم عملكرد را تا سوداورى سازمان بهم مرتبط سازد. 4- به مدیربت در هر سطحی کمک می کند نا تأثیرات گوناگون را بر روی کیفیت. هزینه. زمان و نظایر آن در نظر گیرد. 5- در واقع این شاخص, جامع ترين شاخص بهره وری می باشد. 6- تصمیم گیرندگان به سادگی می توانند تأثیر تکنولوژی را بر بهره وری کل و سودآوری مطالعه کنند. 7- لین شاخص برای نخستین بار امکان ارتباط استراتژی تکنولوژی‌با استراتژی بنگاه را امکان پذیر می سازد. 

صفحه 130:
فصل چهار م: اندازه گیری بهره وری محدودیتهای شاخصهای بهره وری جامح 1- با وجود منافعی که این شاخص نسبت به محدودبتهلیش دارد استفاده از ن نیاز به شاخص های پیشتری برای استفاده در مدل اندازه گیری دارد. هو 2- استفاده از لین شاخص ‎GUS‏ ‏ببه تولفق میان اکثربت سطوح مدیران در محاسبه « وزن ها» و « اولویت ها» در مدل دارد . 

صفحه 131:
‎os +‏ ادرضسعازمازياي: عدماقي طق" در ‏سازما خدماتی بخش مهم و سریعا یابنده ای را در نيروى ‎ee in gus 5s‏ دهند. در برخی از مطالعات که در کشورهای پیشرفته صنعتی انجام شده است ‎a‏ معلوم گردیده است که بهره وری کارگران ‎aa.»‏ ‏سفيد» تقريباً 0 درصد کمتر از کارگران «يقه اآست. بنابراین یکی از فرصتهای ‎Sop‏ در بهبود بهره ورى ملى افزايش بهره وری كاركنان خدماتى است. ‎16۹ ‎ 

صفحه 132:
هك ‎aS‏ فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری —— | + ee ees ‏کم مه‎ ‎a‏ گیری بهره وری در سازمانهای ‏خدماتی به نسبت کارخانه ها مشکل تر آشد. در کارخانه هانهاد ۲۲۲ ستاده ها فيزيكى بوده و به سادگی قابل تشخيص هستند و ارزش ستاده ها به راحتى قابل اندازه گیری اند. اما در بخش خدمات ارزش ستاده ها غالبا 6 » . مثلاً بازگشت سلامتی به ‎99 ‏25 2 حقدر ارز شر دار د؟ 

صفحه 133:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری < بهره وری در سازمانهای خدمانی (3) شاخص های بهره وری در سازمانهای خدماتی معمولاً برحسب نسبت منفعت/ هزینه سنجیده می شود . مثلاً در یک سازمان حمل و نقل»,بهره وری را می توان به صورت زیر اندازه گیری کرد: افزایش سالانه در مسافر- گیلوم هزینه اجرای برنامه سالانه میزان بنزین صرفه جويي هزینه اجرای برنامه سالانه 

صفحه 134:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ برآورد نيازهاى بازار و رضايت پهره وری د کارخانه ها سک ارزش بازده ارزش داده ها (ارزش محصول 7 مواد) منابع انسانی | سرمایه ای | انرژی در اصطلاح افتصادی, بهه وری به عنوان نسبت ستانده به داده نعریف شده است. بهره وری از اين واقعیت سرچشمه می گیرد که هر بنگاهی ارزشهايي را از طریق فعالیتهای خود ایجاد می کند . هر یک از فعالیتهای تولیدی ۶ فراتسدی از افزايش ارزش داده هاست. این ارزش خود را با اظهار رضایت مشتریان در بازارنشان ۹ ۹ 2 تن وان به طوزر مستقل و جدا از شرایط بازار . ارزشی را افزايش دهد. در جریان آنخاد و افرایس ازرش, تکتولوژی و مدیریت دو عامل اساسی به شمار می رود . 9 

صفحه 135:
مه * فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری بهره وری و سوداوری (1) بهره وریبه سادگی صرفاییک شاخص کارليي در مرکز عملیات نیست. از نظر سرمایه گذار بهره وری به مفهوم «برگشت سرمایه» است. بنابرلین سودبه عنوان بازده در نظر گرفته می شود. مقدار ارزش افزوده در محاتسبه بهره وری نیز نمایانگر نوعی از مفهوم سوداوری است. بهره وری بیشتر ضامن سود نسبتا بالا برای شرکت است در حللی که بهره وری بایین منتهی به کاهش سود می شود. بنابراین : یره وری بعنوان بهترین منبع سوداوری مد نظر قرار می ‎a‏ كيرد.» 

صفحه 136:
= فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ = بهره وری و سودآوری(2) :ستاده ها و داده ها را می توان بصورت زیر بر حسب ارزش آنها محاسبه کرد قیمت واحد «میزان فروخته شده - ارزش ستانده ها هزینه واحد «میزان استفاده شده - ارزش نهاده ها مقایسه بین تغییرات مرتبطبا ارزش ستانده ها و ارزش نهاده ها بیانگر در سودآوری می باشد. به 7 ‏ال میزان فروش‎ poe ‏ب سودآوری_‎ x ‏میزان نهاده‎ <١ ‏هزينه قيمت واحد‎ بوشش قيمت >< بهره ورى فيزيكى در آينده - سودآورى درامده 1 هزینه ها = سودآوری وه 

صفحه 137:
- فصل چهارم: اندازه گیری بهره ور ارتباطات مختلف بین بهره وری کل و سودآوری. نتایج حاصله و نوع تصمیم در بنگاه )2 بنابراین حالت | سودآوری | بهره وری چه اتفاقی خواهد افتاد آنچه باید انجام دا د | بالا باشد | بالا باشد | وضعیت مالی منطقی و پایدار است | حفظ یا افزایش بهره وری 9 | بالا باشد وداورى بالا و بلندمدت عمك ا ا ‎Bee‏ ‏کات باشد. در بلند مدت بهره ۰ ۳ بهره وری پایین سود را از بین خواهد برد 9 بایین | بالا باشر | شرکت ممکن است بزودی‌به زیان برسد و ممکن | بهبودسودآوری» ۳ است به تعطیلی کشانده شود. ۳ باشد تقویت بازاریابی و این پایین تعطیلی 7 ورشکستگی بهبودبهره وری و ‎Rail‏ | باشد تقويت بازار ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 138:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ بهره وری در سطوح مختلف سیستم م چهار سطح سیستم مدیربت 00 اول 009 سطح استراتزيك سيستم مديريت. 

صفحه 139:
63. * فصل چهارم: اندازه گیری بهره ور سطح استراتژیک سیستم مدبربت مدیران رده بالا در سطح تعیین خط مشی سیستم مدپربت همان تصمیم گیرندگان سیستم هستند. بطور مثال. تصمیمات آنها مرتبط با خط مشی شرکت و برنامه های بلند مدت می باشد. در طی مراحل تصمیم گیری و یا فرایند تغییر اهداف بلندمدت بهره وری مورد بحث قرار گرفته و بر مبنای آن تصمیم گیری عی شود -به همین نحو کیفیت محصول به عنوان محصولی خاص که بر مبنای تقاضای بازار انتخاب شده در بلند مدت تعریف حی شود. سطح مزبور در سیستم مدبریت طرحی کاملا اساسی از بهره وری و کیفیت ارلئه می دهد. حاصل این تصسمات به سطوح باسن منتقل می شود. 

صفحه 140:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = سطح عملیاتی سیستم مدیریت اجرای وظلیف در سطح عملیلتی بر مبنای اطلاعات دریافتی از سطح استراتژیک استوار است. هدف لین سطح آماده سازی طرحهای اجرایی مبتنی بر برنامه بلندمدت شرکت و اعمال کنترل بر عملکرد مدیریت و عملیات لن است. برای انجام وظایف برنلمه ریزی و کنترل‌به شکل موّثر ارتباط بسیارنزدیک فرایندهای تغیطر ضروری است . جه انكه بسیاری از سیستمهای مدیریت و کنترل مانند طرح ریزی. هزبنه پلبی و کیفیت و سیستمهای مرتبط در سطح مدیربتی برای نیل به اهداف خاص خود کار مس کنند. 

صفحه 141:
‎idk 1‏ فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‏مه ‏سطح اجرايي سیستم مدبربت ‏سطح اجرایی سیستم مدیریت راهنمايي ها و آموزشهای عملی(بازده) جهت استفاده موّثر از منابع مدیریت را ارائه می نماید. بطور مثال. برنامه کار روزانه و کنترل فعالیت ها به سطح .عملیانی تعلق دارند بازده ادراکی سطح اجراپي به کار گاهها (سیستم مادی) یعنی جایی که منابع انسانی و سرمایه در کار مورد استفاده قرار مى گیرند منتقل می شود. فرایند تصمیم گیری در سطح اجرايي ل لا توه ‎et‏ بر و بصورت روزانه با موارد معين .انجام می شود 

صفحه 142:
۱ erence siete tet 3 بهره وری و کیفیت و اصول دمینک (1) پس از پایان جنگ جهلنی دوم. کشور آمریکا برای بازسازی صنایع ژلپن تعدادی از عللی ترین متخصصان خود را به ژاپن اعزام کرد . دکتر دمینگ . یک کارشناس کنترل کیفیت بود که با آقای شیوارت. بنیان گذار کنترل کیفیت آماری در 0۰0۲ قبل از جنگ و در ‎ot JE‏ همکاری داشت. عقلید دمینگ پس از جنگ چندان مورد توجه قرار نگرفت. دکتر دمینگ در سالهای 1946 و 1948 جزو متحخصصان منتخب جهت بازسازی 001 ند ای کشه: اعذام ‎(a0‏ 

صفحه 143:
مه ‎idk 1‏ فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‏بهره وری و کیفیت و اصول دمینگ )2( ‏وی در مدت اقامت خویش در لین کشور. با مهندسین ژابنی از جمله «لیشیکاوا» ملاقاتهلیی داشت . در لین ملاقاتها از وی دعوت شد که در سمینارهای کنترل کیفیت شرکت کند. ‏دمینگ اصول مقدماتی ۵00 - کنترل کیفیت آماری- را در خلال لين دوره هابه کاراموزان آموخت و لین موضوع را ثابت کرد که لین روشها را می توان در افزلیش بهره وری و کیفیت مورد استفاده قرار داد. دمینگ پاداور شد که که اگر سخنان وی را جدی بکیوند.عی توانند طی 5 سال با غرب رقلبت کنند. لین دوره 5 ساله در 1955 به اتمام رسید و طی لین مدت کمپانیها پیشرفت قابل مقاسه 1 با به اطلاع , سانبدند. 

صفحه 144:
‎seen! sles bad 8-7‏ _ بهره وری و کیفیت و اصول دمینگ (3) ‏در اموزش مدیران ارشد. من صان کی لاش فراوان کرده ۳ دکتر دمینگ از تن جمله است. تئوری چهارده اصل وی. تحولی در کشورهای توسعه يافته از خود بر جای ‎ool‏ است که بررسى لين اصول بسيار مهم و كاركشا ‏بنظةٌ مم نماید. 

صفحه 145:
8 فصل جهارم: اندازه كيرى بهره ورى 5 - اصل اول دمینگ بهبود محصولات و خدمات و برنامه ریزی برای آینده تنوع و حجم مشکلات روزمره مدیران ارشد نبلید مانع از انجام برنامه ریزیهای دراز مدت برای پیشرفت در زمینه های بهبود كيفيت محصولات 9 خدمات شود۵. مد ‎Coy‏ ارشد بليد زمانى را صرف ابتكار و استراتزيهاى جديد كند و توسط مديريت هاى میلنی موجی از پایداری و از خود كذشتكى در راه رسيدن به توليد و خدمات بهتر. در کل پرسنل ابجاد می کند. 9۵ 

صفحه 146:
‎idk 1‏ فصل چهارم: اندازه گیری بهره »- ‎Des‏ ‏اصل دوم دمينك :قبول بک فلسفه جدید ‏حا در دورلنی اقتصادی زندگی عی کنیم. در لین دوران ارزشهای فرهنک اقتصادی توسط تمامی کارکنان شرکت نقش اساسی را در موفقبت آنفاء حی کند و از بروز عواملی که ممکن است اقتصاد ۳۰| وادارجه سیر نزیلی کند جلوگیری خواهد کرد. امروز دیگر نمی توان مضرات عواملی مانند «تأخیر»«اشتباه» و خطاهای ناشی از بی دقتی کارکنان را تحمل کرد. برای جلوگیری از بروز آنهاء مدیریت بلید بهترین راه حل را بکار گیرد و بهترین راه حل جزو فرم و شکل دادن‌به فرهنگ اقتصادی در شرکت با هدف همبستگی و مشارکت همگانی» برای جلوگیری از بروز عوامل غیر اقتصادی و مضر چیز دیگری نیست. ‎9 ‎ 

صفحه 147:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = اصل سوم دمینگ از وابستگی به بازرسی انبوه اجتناب کنید کیفیت محصول از بازرسی حاصل نمی شود. لمابا بهبود فرایند تولید و کنترل تدارکات سطح کیفی محصولات ارتقاء ی یابد. بازرسی از جمله عملیات جانبی است چراکه بازرسی نهلیی در ماهیت کیفیت محصولات ساخته شده تثیری نمی گذارد و در نهایت تنها قادر است که محصولات منطبق و غیر منطبق را از هم جدا کند.با لین که در بازرسی اولیه قطعات و بازرسی در حین ساخت از تولید مداوم محصولات غير منطبق جلوگیری می شود. بلید توجه داشت که اشکال عمده بازرسی أنبوه در لین است که سعی در کنترل کیفیت محصول دارد نه کنترل فراینهه تولید محصول. 

صفحه 148:
‎p> 5 _‏ اصل چهارم دمینگ: کیفیت مواد ورودی را بهتر كنيد ‏بسیاری از مشکلات و معضلات مربوط به خط تولید و کیفیت محصولات نشأت گرفته از مواد اولیه و ماشین آلات نامناسب است. استفاده از مواد اولیه نامرغوب ويا غير منطبق باعث خواهد شد كه ضربان قلب شركت نامنظم بزند. در تدارك مواد اوليه. بررسى ييشنهادهاى قيمت و بيش فاكتورها از اهميت خاصى برخوردار است'اما بليد توجه داشت كه بررسى ييشنهادها بدون مطالعه مشخصات كيفى محصوا و ارزيلبى واحد تضمين كيفيت و سيستم كيفيت توليد كننده.بى معنى و معمولا زيانبار است. اطمينان لازم بلید بین خریدار و فروشنده نسبت‌به کیفیت مواد اولیه پسید آید و در طول لين اطمينان.به حدی رسد که در بسیاری از هزینه های مربوط به ‎ ‏زمان ب بازرهنيق و كنترل مواد اوليه صرفه جويى شود. ‎ 

صفحه 149:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = اصل بنجم دمینگ: مشکلات را ببایید جستجو برای یافتن مشکلات و تلاش در جهت رفع آنها بلید مستمر باشد. برای برنامه ریزی جهت بافتن مشکلات و بهبود مداوم روشها سیستم ممیزی مديريت بليد بطور دلئم تمامى دستورالعملها و فرایندهای مربوط به برنامه ریزی. تدارکات. تولید و تضمین کیفیت را مورد بررسی و تجدید نظر قرار دهد. توجه کردن به مشکلات . زملنی که آثار آنها بطور جدی نمایان شده اند. بسیار دیر است و مطمثناً در این مرحله مشکلات صدمات کافی بر پیکره خط تولید و کیفیت محصول وارد آورده است. مدیریت بلیدبا برنلمه ریزی صحیح قبل از لُن که مشکلات بطور جدی بتولند زبانبار باشند. آنها را شناسایی کرده از رشد آنها جلوگیری کند تا عوامل بروز آنها ربشه کن شود. 

صفحه 150:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = اصل ششم دمینگ : روش های مدرن آموزشی را برقرار کنید برای استفاده بهینه از توانمندیهای مدبران و پرسنل باید از روشهای مدرن آموزشی استفاده کرد. آموزش و یادگیری علوم و 3 تط نا صنعت شما برای آگاهی از تغییرات دا ۳۱ روشتا. طراحی محصول. ماشین آلات. تکنیک هاء و خدمات بلید اجباری باشند. بعضی مدیران آموزش را یک کار اضافی و غیر تولیدی تلقی می کنند. اگر مدیریت تفاوت بین پرسنل آگاه و آموزش دبده رابا پرسنلنا آگاه بسنجند. در حقیقت موانعی را که بر سر راه سودآوری شرکت وجود دارند. بررسی کرده است . از جمله روشهای ارزیلبی میزان یادگیری کارکنان پس از پایان دوره 3 كسك هاى كنترل كيفيت آمارىاست. 

صفحه 151:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ ‎fol‏ هفتم دمینگک روش های مدرن سرپرستی را برقرار کنید برای اينکه کارکنان بتوانند وظلیف محوله رابه نحو احسن انجام دهند. بلید -توسط مدیریت . پشتیبلنی .هدایت و کنترل شوند. مسئولیتها و وظلیف مدیران از تولید محض‌به تولیدبا کیفیت بايد تغییر کند و لین اعتقاد بين مديران قوت كيرد كه ارتقاء سطح كيفيت باعث ارتقاء بهره ورى عى شود. روشهاى نوين سريرستى ایجاب می کند که اقدامات فوری نسبت به گزارش های مربوط به «مواد غیر منطبق». «تعمیرات». «ابزارهای نامناسب». «گردش ناصحیح کار» در اسرع وقت پی گیری و نتیجه اقدامات انجام شده مجدداً به مدیران و سرپرستان گزارش شود. 

صفحه 152:
5 فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = اصل هشتم دمینگک ‎ce‏ س و حشت را دور کنید استقرار روشهای ار: باطی و طلاعلتی صحیح در سطوح مختلف شغلی شرکت. ‎Gay‏ کارکنان و سرپرستان». «بین سرپرستان و مدیران میلنی». «بین مدیران میلنی و ارشد» و «بین مدیران ارشد و مدیر علمل» باعث عی شود.ترس از تشکیلات سازمانی دور شود و زمینه های ارلئه کار بهتر و بازدهی بیشتر برای تمام ‎OUST‏ ‏شرکت مهیا شود. چنانچه ترس از نادرستی اطلاعات و نحوه عملکرد وبا هماهنگی بین کارکنان و واحدها افزلیش یابد. مطمئناً باعث کندی و عدم پیشرفت کار حی شود. آنچه مسلم است اعتماد و اطمینان به مدیریت باعث پیشرفت و تسریع در امور و در نهایت سوداوری سشت, خواهد شد. 

صفحه 153:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری مدیریت ‎aay 9 000 res Hel‏ بين واحدها 9 قسمتهای مختلف وحود دارد. از ميان بردارد. واحدهای مختلف ماد تحقبقات. توسعه طراحی ‘ فروش اداری.تولیدتدارکات.تضمین کیفیت و... بلیدبا کار گروهی مولنع و مشکلات مربوطبه تولید .کیفیت محصولات و خدمانت را برطرف کند. باید توجه داشته باشیم واحدهای مختلف اصولاً نظرات» سلیقه ها. ارزشها و حتی در مواقعی ارتباطات خاص خودشان را دایند و زملنی که واحدها و کارکنان از مشکلات و معضلات پکدیگر اطلاع داشته باشند. با روشن بینی بهتری با یکدبگر برخورد خواهند کرد و امکان همکاری و ارلئه کار گروهی در قالب گروه های کار و کمیته های فنی به مراتب بیشتر می شود. 

صفحه 154:
‎rad idk 1‏ چهارم: اندازه گیری بهره وری ‏مه ‏اصل دهم دمينك :از اهداف پراکنده و بدون برنامه ربزی پرهیز کنید مدیریت بلید از شعار دادن و نصیحت کردن نیروی فعال در مواردی مانند: « همان بار اول کار را صحیح انجام دهید» کار بدون عیب و نقص, ار تقاء سطح بهره وری و ... چنانچه راه حل عملی و روش های اجرلیی مناسب را برای آنها تهیه و برنامه ریزی نکرده است پرهیز کند. ‏لین گونه شعار دادن بدون توجه‌به روش اجرلیی. بیشتر ایجاد بی نظمی و نفاق عی کندتا کارساز باشد. اصولاً مشکلانی نظیر کاهش سطح کیفیت محصول ویا سیر نزولی منحنی بهره وری‌به خاطر نا كارليى و گردش نادرست سيستم بوجود عى آيند كه عموماً رفع و حل آنها خارج از حيطه قدرت كاركنان است. مديريت بايد براى آنچه هدفگذاری کرده شرایط و وسايل لازم را فراهم كند. 

صفحه 155:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری اسل باز ۰ 55 از حجم کار استانداردی که مقدار آن با اعداد مشخص شده است پرهیز كنيد وقتی حجم کاری کارکنان با اعداد و ارقام مشخص شود معمولا مقدار عددی تعیین شده نسبت به بازدهی کار کارکنان کمتر و با زیادتر است که در هر دو صورت باعث افزلیش هزینه تمام شده در مقایسه با کیفیت محصول عی شود. چنانچه حجم کار تعیین شده کمتر از کارلیی و توانموندی کارکنان و ماشین الات باشد. کارکنان پس از اتمام کار در گوشه و کنار کارگاه‌بی هدف می ایستندو یا مجبور هستند که آهسته‌تر کارکنند. چنانچه حجم کار تعیین شده زیادتر از حد توانلیی آنها باشند. مجبور حی شهند بیش از اندازه کار و ار گوشه و کنار کار بزنند که لین عمل عموماً باعث افت 69 کبفبت محصول و با نادبده گرفته شدن مسایل لیمنی می شود. مه 

صفحه 156:
528 ‏فصل جهارم: اندازه كيرى بهره ورى‎ idk اصل دوازدهم دمینک موانع را برای رسیدن به سربلندی و افتخار از میان بردارید مدپریت بلید شرلیط لازم را برای کارکنان پاره مقت و ساعتی نيز فراهم آورد تا آنان هم بتوانند مانند دیگر کارکنان از پیشرفت شرکت احساس سربلندی و افتخار کنند. بدین منظور شرکت بايد با کارکنان خود بطرز شایسته ای رفتار کند و برای سهولت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیارشان قرار دهد و آنان را در به نتبجه رساندن برنامه های مصوب شرکت دهد چراکه مشارکت فعالانه پرسنل باعث ارتقاء سطح کیفی و بهبود مداوم سیستم گردش کار می شود. 

صفحه 157:
_ فصل جهارم: اندازه كيرى بهره فک اصل سیزدهم دمینک برنامه های پر محتوا در موارد آموزش حین خدمت و سوادآموزی برقرار کنید آنچه مورد نیاز شرکت است. در اختیار داشتن انسانهای خوب نیست بلکه شرکت نیاز به انسانهای خوبی دارد که دائماً در حال آموزش . مطالعه و یادگیری باشند و بلید توجه داشت که تمامی رقلبت های ناسالم شغلی از علم و دلنش ريشه می گیرد به همین منظور کارکنان بلید تشویق شوند که مطالعات فردی و گروهی خود را افزایش دهند و همگان با تغییرات تکنولوزبکی دنیا در پیشرفت شرکت سهیم شوند. آموزشهای حین خدمت در حقبقت بافته های لازم را در مورد تغییرلتی که در روشها. مواد. ماشین آلات و انواع تکنیک پدید حی آیندبه کارکنان می آموزد و افرادی که دوره های آموزشی لازم را ده باشند. مطمئناً آمادگی بیشتذی برای انجام وظایفشان خواهند داشت 

صفحه 158:
مه ‎idk 1‏ فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎fol‏ چهاردهم دمینگ: ایجاد ساختاری مناسب ‏لین اصل مدیریت ارشد را موظف می کند که مسئولیت بهبود مداوم کیفیت و بهره وری را عهده دار شود و تلاش کند که ساختار سازمانیبه گهنه ای عمل کند که‌تمام جزئیات اجرلیی سیزده اصل قبلی انجام شود. نقطه شروع و پایان چهارده اصل دکتر دمینگ در همین اصل است. چراکه بدون پشتیبانی کامل و سازماندهی مناسب امکان ار تقاء سطح کیفی محصولات و خدمات وجود ندارد. ساختار سازمانی بلید به اين موضوع شكل كيرد كه كيفيت از بازرسى حاصل نمى شود و حاصل بهبود فرايندهاى توليد محصول, كيفيت مواد اولیه. ماشین الات و ابزار مناسب. كيفيت طراحى اوليه محصول ‎ane‏ ااست . 

صفحه 159:
‎idk 1‏ فصل ججهارم: از یی ده در مک سیکل دمینگ ‏برنامه ریزی ی ‎Gs)‏ ‏أجرا مت الت ‎Cn 7‏ ) ور ی 4 — ‏دکتر دمینگ همواره روی اهمیت همکاری بین بخشهای تحقیق و توسعه. طراحی. تولید و فروشیک شرکت تأکید می ورزید. اجزای چهار گلنه چرخه دمینگ. وظلیف اصلی مدیریت را انجام می دهند. لين سیکل به نام سیکل ۰000 نام دارد که شامل مجموعه ای از فعالیتبای بهم ببوسته برای نیل به اصلاح و بهسازی بیشتر است. ‎ 

صفحه 160:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری 5 - بهره وری و کنترل کیفیت فراگیر(جامع) توسعه فعالیتهای کیفیت. کیفیت تعمیرات و نگهداری و بهبود کیفیت برای گروههای مختلف ‎Kp yo‏ سازمان تعریف حی گردد. تا از ‎ot‏ طریق بتوان تولیدات و خدمات خود رابا معیارهای اقتصادی و جلب رضلیت مشتری‌به بازار عرضه کرد. کنترل کیفیت فراگیر. 20 1 بخشها شامل بازاریلبی. طراحی ۰ ساخت. بازرس 9 حمل و نقل راعی طلبد. از دیدگاه ژاپنی کیفیت بر مطالعه و توسعه موضوع کیفیت برای کلیه بخشها اصرار ورزیده اند. کنترل کیفیت فراگیر . بعنی هر فرد در هر بخش در کارخانه باید در مطالعه. تمرین و مشارکت کنترل کیفیت شرکت داشته باشد. 

صفحه 161:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری دلایل موجه بودن کنترل کیفیت فرآگیر 1- جلوگیری از رکود شرکت تنها با تمرکز بر فروش و قابلیت های کالای خود 2- تضمین منلفع شرکت و کارکنان و نهلیت تضمین کیفیت . کمیت و هزینه ای که جهت اطمینان در مشتری مورد نیاز است. 3- ایجاد کیفیت مناسب و مستمر در فرآورده ها که همواره بتولند رضایت مشتری را جلب کند. 4- ابجاد شرکتی که در ن آميخته ای از تمامی فعالیتهای خلاق کارکنان که ضامن رشد پازدار و بالاتربن کیفیت میباشد. 5- ایجاد محیطی نشاط آور و احترام گذاردن‌به حقوق انسانها از طریق حلقه های کنترل کیفیت که در آن مشارکت تمامی اعضاء پیش بینی شده است. 6- تضمین توسعه کنترل. به منظور انجام اهداف تولید بر طبق سیاست شرکت 7- رال و ارتقاء منابع انسانی بمنظور احترام به حقوق هر فرد 

صفحه 162:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری |= اهداف مدیربت در ارتباط با کنترل کیفیت فراکیر 1- مردم: اولین شرط عبارت است از در نظر داشتن خشنودی و رضایت مردم 2- ایجاد زمینه های مشارکت کلیه کارکنان بمنظور بهره وری از تمامی نیروهای بالقوه شرکت. 3- ایجاد سیستم اطمینان از کیفیت و کسب اطمینان مشتری و مصرف کننده 4- برنامه ریزی جهت کسب بالاترین کیفیت در دنیا و توسعه فرآورده های جدبد در راستای این اهداف. 5- ایجاد سیستم مدیریت که ضامن سود شرکت در مولقع بحرلنی مانند زمان مواجهه با مشکلات مختلف و عدم رشد اقتصادی باشد. 6 احترام به انسانیت و آموزش مستمر آنهابا لین اعتقاد که حفظ کارکنان نمونه یعنی حفظ شخصیت و ماهیت شرکت. ووه 

صفحه 163:
لیام ی هک ۳ برقراری سیستم اندازه گیری بهره وری(1) زملنی که ملاکها: معیارها و شاخص های گوناگون بهره وری انتخاب شدند پرسش مهم لین است که چگونه اطلاعات را جمع آوری و اندازه گیری کنند. برای لین کار استقرار یک سیستم سنجش لازم است. در طراحی و پیاده سازی این سیستم عوامل مهمی بشرح زیر بايد معلوم شوند: (الف)- مسئولیت کل سیستم و سيستمهاى فرعى مرتبط با آن (ب) هزينه جمع اورى اطلاعات در برابر جامع بودن اطلاعات (ب) زمانبندى جمع آورى اطلاعات ووه 

صفحه 164:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ برقراری سیستم اندازه گیری بهره وری(2) برای سیستم سنجش حدلقل بلید.یک نفر مسئول سیستم سنجش عملکرد معرفی شود. لن فرد مسئول اجرا و پیاده سازی مناسب سیستم خواهد ود و مراقبت خواهد کرد که اطلاعات‌به ممقع جمع آوری و گزارش داده شود. زملنی که سیستم اندازه گیری و سنجش بهره وری طراحی شد باید معلوم شود اطلاعات توسط چه واحدهلیی. چه کسانی و در چه مقاطعی از زمان و در چه فرصتی جمع آوری شوند. تجزبه و تحلیل درست اطلاعات. فعالیتی بسیار مهم در فرایند تصمیم کیری و برنامه ریزی عی باشد. شاخصیهای بدست آمده باید با فرمها و استانداردهای موجود مقایسه شوند و از لین جهت مورد تحلیل قرار گیرند. 

صفحه 165:
فصل پنجم: بهبود بهره وری ‎ea‏ ‏رئوس مطالب فصل پنجم + - عوامل موّثر بر بهره وری - دیدگاه تکنیکی و فرهنگی در مورد بهره وری + -عوامل درونی و بیرونی موّثر بر بهره وری 4- برنامه ریزی برای بهبود بهره وری دن در سود حاصل از بهره وری 

صفحه 166:
= فصل پنجم: بهبود بهره وری مقدمه بهبود بهره وری یعنی استفاده استفاده موثرتر از منلبع اعم از نیروی کار + سرمایه . زمین و.مواد. انریی . ماشین الات و ابزار. تجهیزات و اطلاعات در فرایند تولید کالاها و خدمات است. همچنین منبع زمان یکی از شاخصهای در اندازه كيرى بهره ورى است. در ميان منلبع. «زمان» فاقد جایگزینی است. مديريت زمان يعنى به كنترل دراوردن زمان و زمانبندى درست كارها و فعالیتها ی بموقع .از عوامل مهم و مؤثر بر بهره ورى است. افزليش بهره وری در گرو کار هوشمندلنه و آگاهلنه است‌نه در گرو کار سخت تر و استفاده بیشتر از عوامل تولید. در آفرلیش بهره وری باید به مسائل اقتصادی و اجتماعی نیز توجه داشت. #جنیی بلید در نظر داشت که برداشتهای صرفاً خشک فیزیکی و مادی بدون در نظر گرژتن بقیه عوامل منجر به افزایش بهره وری نخواهد شد. 

صفحه 167:
_ فصل پنجم:بهبود بهره وری ‎EF‏ as ‏عوامل موّثر بر بهره وری‎ با نگاهیبه کشورهای موفق جهان دیده می شود که لین کشورها بهای لازم رابه نیروی انسانیبه عنوان علمل تولیدی عی دهند و در مقلبلبا بالا بردن بهره وری خود در منلفع حاصل از تولید سهیم می شوند. که بالا بردن بهره وری باعث بوجود آمدن نظلمی حی شود که از آن همه طبقات اجتماعی استفاده میبرند. بهره وری در جامعه زملنی تحقق پیدا می کند که تمام بخشهای تولیدی . اجتماعی و خدملتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولاً نظام فانونگذار عی تولند با هموار کردن راهها . باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل,آن کوشش کند. 

صفحه 168:
فصل پنجم: بهبود بهره وری < «عوامل موّثر بر بهره وری از نظر «ناکایاما «ناکاباما» معتقد است عوامل مقثر بر بهره وری دونوع است: (الف) عوامل کوتاه مدت و (ب) عوامل بلند مدت تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبأّبه میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستمهای جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. انواع عوامل بلندمدت موّثر بر بهره وری عبار تند از: بجاد و توسعه محصولات جدید "معرفی روش های تولید جدید -کشف یف منابع جد ید -یافتن کانالهای جدید بازاریابی 

صفحه 169:
فصل پنجم: بهبود بهره وری ‎ea‏ عوامل موّثر بر بهره وری از نظر «سازمان بین «المللی کا 2 سازمان بین المللی کار عولمل موّثر بر بهره وری را از دیدگاه وسیعتر به سه دسته زیر طبقه بندی کرده است: -عوامل کلی از قبیل آب و هوا. توزیع جغرافیایی .مواد خام و غیره - عولمل تشکیاهتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام. جانملیی و حمل و استقرار کارخلنه. فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزار و غیره . ‎false‏ انسانی از قبیل رولبط مدیریت و کارکنان. شرلیط اجتماعی و روانی کار . فعالیت اتحادیه کارگری و غیره ‏ووه ‎ ‎ 

صفحه 170:
فصل پنجم: بهبود بهره وری 4 < عوامل موّثر بر بهره وری در آمربکا از نظر سومانث سومانث برخی از عوامل موّثر بر بهره وری در آمریکا را بشرح زیر بر می شمارد: میزان سرمایه گذاری -هزینه های انرژی "نسبت سرمایه گذار "ترکیب نیروی کار 7تحقیق و توسعه ‎oF DEF‏ "میزان استفاده از ظرفیت | -ترس کارگران در مورد از ووانس دولت دست دادن شغل عمر کارخانه و تجهیزات | "تأثیر اتحادیه ها So ro 

صفحه 171:
فصل پنجم: بهبود بهره وری < دیدگاه تکنیکی (نگرش فنی) در مورد بهره وری بهره وری نسبت ستانده.به یکی از عولمل تولید استبه لین تر تیب با توجه به اينکه منظور ارتباط خروجیبا هریک از عوامل سرمایه ثلبت. سرمایه در گردش. مواد خام و مانند آنها حی باشد. بهره وری سرمایه ثلبت. بهره وری سرمایه در گردش . بهره وری مواد خام و مانند آنها مطرح ی شود. لین تعریف را موسسه همکاری اقتصادی ارويا در سال 1950 ارائه داد. ara 

صفحه 172:
فصل پنجم: بهبود بهره وری 3 > دبدگاه (نگرش) فرهنکی تيك دیدگاه فکری است که همواره سعی در بهبود وضع موجود دارد. -یک ایدئولوژی, فرهنگ و شیوه زندگی است. بنابر لین بهره وریبه عنوان یک فلسفه مبتنی بر استراتژی بهبود. عاملی است که قشرهای مختلف یک جامعه را در بر می گیرد و منلفع آنها رابه یکدیگر پیهند می دهد؛ در لین بینش انسان به عقیده و باوری دست بيدا عى كند كه عى تولند امروز وظلیف خویش را از دیروز بهتر و مطلوبتر انجام دهد. 006 

صفحه 173:
فصل بنجم: یود ‎Cheon‏ مدل بکپارچه عوامل بهره وری عوامل درونی موّثر بر بهره وری بنگاهها ستاندهاعومل عوامل فرایند عوامل نهاده ها حجم. کمیت لد افراد: انگیزش. تعلیم. شغل. روابط | سرمايه. کارخانه سهم بازار ‎ite‏ و تجهیزات سیستمهای گارانتی و | طرح محصول مواد و انرژی 2 تکنولوژی تکنولوژی ‎mo‏ توسعه کارخانه و تجهیزات . نگهداری دانش فنی oo ae ‏قیمت محصول‎ كيفيت طرح محصول ‎aa‏ واه و ابردی 7 ‎ae‏ ‏توآوربهای طراحی محصول ‎Semen‏ افراد: انتخاب و ‎aj‏ بازخورر: اندازه گیری . تجزیه و تحلیل | استخدام خدمات پس از فروش الم سیستم ها و شیوه مدیربت سازمان 

صفحه 174:
= فصل پنجم: بهبود بهره ور مدل بکپارچه عوامل بهره وری عوامل بیرونی موّثر بر بهره وری بنگاهها cow Lw DD سیاستهای تعدیل ساختاری سیاستهای بهره وری سياستهاى كسب و کار مقررات محیط زیست سیاستهای مالی و مالیاتی are ‏آموزش نیروی انسانی‎ نیروی انسانی: عرضه و تقاضا . آموزش . انعطاف پذیری . زمین : موجود بودن و قیمت مواد و انرژی دسترسی به منابع مالی منابع چرخه کسب و کار و تغییرا ت ساختاری موقعيت كسب و كارء تغييرات بخ تغييرات سرمايه صرفه جوبى مقياس تغييرات 207 تحولات اجتماعى 

صفحه 175:
فصل پنجم: بهبود بهره ‎E23;‏ عوامل خارجی موّثر بر بهره وری یک سازمان از نظر پرپنکو hse, ‏و زیر‎ ea ۵ عوامل منابع خارجی Lis cid 

صفحه 176:
فصل پنجم:بهبودبهره یک << عوامل داخلی موّثر بر بهره وری یک سازمان از نظر پرپنکو عوامل دا خ عوامل نرم عوامل كت ‎dene‏ \ <a, ‏بسساس‎ 

صفحه 177:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < عوامل خارجی موّثر بر بهره وری جه عواملی اطلاق می شود که از خار ۳۲ می گذارند و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند. بعنی مدیربت تشکیلات قادر نیست در کوتاه مدت آنها را تحت کنترل درآورد و 8 7 تاثیر گذارد . لاجرم سازمان بلید خود رآ تغییرات آنها منطبق سازد. مانند قوانین و مقررات : باستهای بین المللی . آیین نلمه ها و قوانین مالیلتی . عوامل و رولبط اقتصادی - سیاسی - 

صفحه 178:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < عوامل داخلی موّثر بر بهره وری لين عوامل تحت حیطه و اختیار ات افراد و مدیران درون سازمان است که با تعمق و مدبربت صحیح می توانند با بهره وری بالا بكار گرفته شوند. این عوامل را می توان بشرح زیر تقسیم بندی کرد: -عوامل سخت افزاری مانند ماشین آلات و تجهیزات ۰ تکنولوژی ‏ مواد اولیه . انرژی و غیره - عوامل نرم افزاری مانند اطلاعات . دستورالعملهل, نقشه ها و فرمولها -عوامل انسان افزاری پا مغز افزاری که شامل عوامل موّثر بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی و مدیریت می باشد. 

صفحه 179:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < بهره وری محصول منظور از بهره وری محصول لین است که محصول عرضه شده‌تا چه اندازه نیازها را تأمین ی کند و با توان ارزش مصرف را بالا برد( مبلغی که مصرف کننده برای محصولی با کیفیت مشخص پرداخت حی کند) برای افزلیش بهره وری بلید تلاش کرد که محصول را در مکان درست. زمان درست و قبمت 9 | 3 مقیاب خواهد شد. 

صفحه 180:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < بهره وری کارخانه و تجهیزات با رعلیت نکلتی می تولند نقش مهمی را در افزایش بهره وری داشته باشد: -تعمیرات خوب و بموقع -بهره برداری و تجهیزات آن در شرایط مطلوب -آفزلیش ظرفیت کارخلنه هابا حذف کمبودها و اقدامات اصلاحی -کاهش زمان مرده و استفاده بهینه از ظرفیت ماشین الات د تحمت ات 

صفحه 181:
tS ee 9-- ارتقاء بهره وری از طریق تكنولوژي کی از میمترین ابزارهای ۳ افزایش بهره وری. نواوری تکنولوژی است. تکنولوی غالباً طراحی فرایند ‎dead gi)‏ تحقيق 9 توسعه ۰ اموزش ۰ 060 

صفحه 182:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < ارتقاء بهره وری مواد و انرژی با کمی دقت و صرفه جهیی در مصرف موادبه نتایج باور نکردنی در بهره وری دست ی بابیم كه لين مواد شامل مواد خام مستقیم و غیر مستقیم است. در لین رابطه باید انتخاب مواد اولیه بطور مناسب صورت گیرد . فرایند تولید کنترل شود. استفاده از ضایعات و پس مانده ها کنترل شود. بالا بردن کیفیت مواد اولیه با استفاده از فرایندهای آناده سازی. بهبود بخشیدن مدیریت انبار و جلوگیری از نگهداری مازاد در انبار و افزلیش منلبع عرضه پاید در نظر گرفته شود و کنترل گردد. 

صفحه 183:
ارتقاء بهره وری افراد (1) افراد عامل اصلی تکنولویی و افزایش بهره وری هستند. مطالعات انجام شده در خصوص شرکتها و سازمانهایی که سرمایه گذاری نسبتا سنگینی بر روی توسعه نیروی کار خود داده اند. نکات قابل توجهی را بشرح زیر در بردارد: 1- سرمایه گذاری روی افرادمی تولند کمک بزرگی به بهره وری باشد مشروط بر اينکه با دقت برنامه ریزی شود و به نیازهای کسب و کار مربوط باشد. 2 بهره وری در موقعیتهای متفاوت معلنی گوناگونی دارد و بهره وري مربوط به توسعه منلبع انسانید1۷) را می توان از راههاى كوناكونى بدست آورد. 

صفحه 184:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < ارتقاء ببره وری افراد )2( 3- برای موفقیت توسعه منابع انسانی این امر بایسبا دامنه ای از دیگر سیاستگذاریها و تجربه های منلبع انسانی همراه باشد و زیر یک چتر یک راهبرد کلی منلبع انسانی قرار گیرد که با نیازهای کسب و کار همسو باشد. 4- وظیفه اصلی هر مدیری توسعه منلبع انسانی است چراکه مدیران مسئول معل کار خهیش هستند. متخصصین آموزش یا پرسنل می تولند به عنوان يك تسهیل کننده عمل کند و همانند کاتالیزور تجارب رانا آنجاکه لازم است ارلئه نماید. اما مدير مستقيماً مسئول عمل در محل كار است . 6 

صفحه 185:
ارتقاء بهره وری افراد )3( 4- مدیران کانون معنی دارترین و با اراده ترین تجارب کاری همکاران خویش هستند. بنابراین مدیر است که تصمیم می گیرد که چگهنه این تجارب کاری را در راهی بکاربرد که به کارکنان کمک کندتا در طیف وسیعتری از وظلثف شغلی و موقعیت ها . ماهرتر . منعطف تر و دارای دانش پیشتری باشند و بتوانند عملکرد خود را بطور مستمر بهبود بخشند و قاابلیتهای خود را افزایش 

صفحه 186:
ارتقاء بهره وری افراد (4) 6-بهره وری بهترین استفاده از تمام منابع برای بدست آوردن حداکثر ارزش افزوده از آنها است. تمرکز روی خروجی(تولید) است لن هم روی خروجی در تمامی سطوح و در تمام سازمان. در تمام واحدهای کسب و کار. در تمام تیمها و در همه افراد. بنابرلین توسعه ‎les‏ انسانی بلید در تمام لين سطوح عمل ۳ 

صفحه 187:
< ‏فصل پنجم: بهبود بهره ورم‎ ce تعربف توسعه منابع انسانی ‎٩/60((‏ ‏توسعه منلبع انسانی بمعنای ذخیره مهارتی و سازماندهی و تجربه های یادگیری اهداف از طریق بکارگیری مهارتها. دلنش . رقابت. قدرت بادگیری و علاقه افراد در تمامی سطوح. رشد مستمر سازمانی به همراه رشد مستمر افراد(نیروی کار) بوجود آید. 

صفحه 188:
فصل پنجم: بهبود بهره ‎63s.‏ بهره وری سازمان وسیستم سازمان بايد در جهت رسیدن به اهدافش برنلمه ریزی کند. از مهمترین دلایل بهره وری 0 مقاومت و عدم انعطاف سازما ۲ که حاضر به پذیرش هیچگهنه تغییراتی در جهت بهبود تواناییهای نیروی کار. پذیرش تکنولوژی و نظایر آن نمی باشد. «eo 

صفحه 189:
شیوه مدیریت و بهبود بهره وری (1) مدیریت یکی از مهمترین ابزارها برای افزایش بهره وری است . زیرا مدبریت مسئول استفاده از تمام منلیع در بنگاه خهیش ی باشد. سودمندی مدیریت به چه مقت. کجا. چگمنه و برای چه کسی مربوط می شود. دو دامنه اثربخشی عملکرد و كارايى عملكرد براى نشان دادن موفقیت بک مسير در تلاس براى بهره ورى بيشتر در اسلايد بعدى نمايش داده شده است . 

صفحه 190:
‎a‏ فصل پنجم: بهبود بهره ورو ‎ ‏ما ‏شیوه مدیریت و بهبود بهره وری (2) ‎«oo ‎ ‏اثر بخش و کارآمد. منطقه بهره وری بالاء اهداف کسب شده از منابع خوب استفاده شده است . کارآمد اما غیر اثر اما به اهداف دست نیافته است . ‏خوب ‎ ‏اثر بخش اما غیر کار آمد. اتلاف قسمتی از منابع ‏غير اثربخش و غير ‏كارآمد. اهداف كسب ‏نشده و منابع در ‏فرايندها تلف شده است ضعيف ‏كارايى عملكرد ( استفاده از منابع) ‎ ‎4 ‎ic ‏اثر پخشی عملکرد ( دستیابی به هدف ) ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 191:
فصل پنجم: بهبود بهره ‎63s.‏ تأثیر اصلاحات ساختاری بر بهبود بهره وری تغییرات ساختاری جامعه در بهره وری ملی و در نتیجه بهره وری بنگاه لثر حی گذارد. لین تغییر در طولانی مدت دو طرفه است. یعنی همانطور که تغییر ساختار روی بهره وری لثر می گذارد. بهره وری نیز موجب تعدیل ساختار می شود و این تغییرات موجب توسعه اقتصادی و اجتماعی می شوند. مهمترین تغییرات ساختاری عوامل اقتصادی.اجتماعی و جمعیتی هستند. 

صفحه 192:
فصل ينجم: بهبود بهره دی مک < تأثیر تغییرات اقتصادی بر بهبود بهره وری رقلبت صنعتی در بهره وری اقتصادی و بنگاهی بسیار موّشر است. رقلبت صنعتی ایجاد توانایی فوری و خلق فرصت برای کارفرمایان در طراحی. تولید. فروش کالا در محیط مربوط به خهیش می دلند که کیفیت و قیمت را را رقبای داخلی و از عوامل مهم دیگر در افزایش بهره وری تحرک 4 00 ۱ صنعتی قوانین و مقررات است 

صفحه 193:
فصل ينجم: بهبود بهره دی مک < تأثير تغييرات جمعیتی و اجتماعی بر بهبود بهره وری نرخ زیاد زاد و ملد و نرخ کاهش بابنده مرك و مير در جهان باعث افزلیش جمعیت شده است. جابجایی جمعیت . درصد اشتغال زنان. به تأخیر افتادن بازنشستکی به دلیل استفاده از امکانات بهداشتی. کار افراد مسن. افزلیش جمعیت و افزلیش هزینه های آموزش . بهداشت. تأمین اجتماعی . مسکن و ... ابنها عواملی هستند که بطور مستقیم و غیذ مستقیم روی 8 یر می گذارند. 

صفحه 194:
فصل پنجم: بهبود بهره ‎63s.‏ تأثیر منابع طبیعی بر بهبود بهره وری نیروی انسانی» زمین. سوختو مواد خام مهمترین منلبع طبیعی عی باشند. توانلیی ملت ها در استفاده بهینه از لین منلبع تأثیر بسیار زیادی در بهبود بهره وری دارد. با ارزشترین منبع طبیعی نیروی انسانی می باشد. در کشورهلیی که منلبع طبیعی دیگر ش از جمله زمین. سوخت و مواد معدنی کمیاب است . نیروی انسانی مهمتر ین عامل توسعه و رشد اقتصادی است . 

صفحه 195:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < تاثیر سوخت (انرژی) بر بهبود بهره وری یکی از منلبع مهم در امر بهره وری. انریی است. تقاضا برای نفت تلبع قیمت و سوخت جایگزین است. 5 و کاهش عرضه‌نه تنها بر بهر» ۳۳ محیط زیست نیز تأثیر می گذارد. در کشور ما با اینکه عرضه نفت مشکل چندلنی ندارد لی بدلیل محدودیت منلبع بلید در مصرف آن صرفه جویی کرد. نبلید به لین ماده‌به عنوان عامل فزاینده بهره وری نگاه کرد بلكه بايد سعی در تبدیل آنبه محصولات با ارزش افزوده بالا داشت. 

صفحه 196:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < تاثیر مواد خام بر بهبود ۲( وز از عولمل اصلی دیگر می تون به مواد خام اشاره کرد كه بهاى كن مثا نفت همیشه‌با نوسانات شدید همراه است . بهره بردارى از معادن در كشور ما وضعيت مطلوبی ندارد. زبرابه دلیل ناشناخته بودن معادن و عدم استخراج آنها و در صورت استخراج با سرمایه گذاری بالا و بکارگیری نیروی انسانی متخصص که خود هزینه بالایی دارد باعث کاهش بهره وری می گردد. 

صفحه 197:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < کنترل عوامل موثر بر بهره وری مطالعه انجام شده توسط مک کینزی نشان داد که در شرکتهای امربکایی 85 متغیرهای موثر بر بهره وری درون سازمانی و قلبل کنترل توسط مدیربت هستند و فقط 715 متغیرها برون سازمانی و خارج از کتترل مدیریت هستند. علاوه بر لين مطالعه کپتر سترگور نشان داد که مدیریت می تواند 9080 متغیرهای درونی را تحت نفوذ درآورد . در حالیکه فقط %20 متغبرها زیر نفوذ کارکنان است. بنابراین 0 عوامل تحت کنترل مدبربت هستند. 

صفحه 198:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < عوامل موّثر بر بهره وری نیروی کار کار کنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند. دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت درست لین منلبع با ارزش است. نیروی کار عامل مهم و موثر بر بهره وری است. نیروی کار اگر با ارامش خاطر و انگیزه سل کار داشته باشد. بهره وری او بالتر |۱۳ مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیرویکار تأثیر دارد. دم كار در انجام كار است . عواملى كه بر روى انکیزه نبروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی مادی و 

صفحه 199:
فصل پنجم: بهبود بهره ‎S62,‏ کیفیت زندگی کاری کیفیت بالای زندگی کاری لن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشنهاد می کند: -پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار "وضعیت کاری سالم و ایمن . -امکان بادگیری و استفاده از مهار تهای جدید. -ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان - حفظ حقوق فردی 969 -تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز 

صفحه 200:
فصل پنجم: پبودبه ودک ارتقای بهره وری در خدمات دولتی موانع سیاسی لوال ۳ موانع ساختاری و تشکیلاتی گی روشهای انجام کار فرایند بودجه ریزی نبودن تکنولوژی مناسب کار ضعف برنامه ریزی عدم توجه به مشارکت نبودن اختيارات كافى عدم تمركز تمركز و نبودن استقلال نظام يرداختهاى نامناسب ندشتن شايسته سالارى ضعف ارتباطات سازمانى نداشتن برنامه اى روشن إرران فضاى متآسب فقدان نظارت کافی ۶ کم کاری 

صفحه 201:
فصل پنچم: بهبود بهره وری 64 < 3< 2 رح ی ‎ee‏ + داد ۱ ۳ رو -افة افقهای عمل كوتاه مدت ‎oa‏ تكنولوزيك عمده غفلت از توسعه منابع انسان -عدم همكارى , قغایرت هدفهای دولت ی ولت و صنعت 

صفحه 202:
شیوه انتخاب مدیران انتخاب مدیران بلید بر اساس مصالح ملی و اجتماعی. تخصص و تعهد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد. چنانچه افراد واجد شرلیط در مشاغل مدیریتی گمارده شهند و امکان بروز عقلید و افکارنو رابه زیر دستان دهند. نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقاء بهره وری خواهد شد. مدیران ذیصلاح وبا تجربه توانلیی تبدیل شرلیط نامناسب به شرایط مناسب را دارند. سخت افزار و نرم افزاره هردو محدودیتهای فیزیکی خود را دایند ولی توانلیی و تخیل انسان هیچ حدی ندارد . بددٍ « فلسفه محوری هر شرکت بلید کشف لین نکته باشد که چگونه از توانائیهای بالقوه انسانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منلبع دیگر را برای تأمین نیازهای بازار ايجاد كند. 

صفحه 203:
۲ مدیران کارافرین کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی را از هیچ می سازد. مدیر کارآفرین دارای بصیرت کافی برای شناخت فرصتها. بازار و شرایط محیطی است . عامل خلاقیت و کار آفرینی در مسسات از عوامل مهم و مْثر در پیشرفت در صحنه رقلبت جهلنی می باشد. لذا مدیران بلید از بین شایسته ترین و کاررآمدترین ها انتخاب شوند. در این جهت باید روشهای انتصاب مدیران بر اساس ضابطه های روشن و شفاف انجام شود. یافته های علمی نشان عی دهد هر مدیر کارآمدی بلید ریسک پذیری معتدل. پر انریی. مسئولیت پذیری فردی و مهارت سازماندهی . پیش بینی امکانات آینده و تخصص کلفی داشته 

صفحه 204:
فصل ينجم: بیبود بهره وری 4 رهبران بصیر برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد و پیشرفت بهره وری بسیار مهم است. نظام آسموزشی و تربيتى بليد مدیران و رهبران بصیر تربیت کند. مدیران يكه علاوه بر توانمندی به نتليج دراز مدت تصمیمات خود توجه دارند. همجنين یهبرانی که مشارکت کارکنان رلبه خدمت گرفته و موجب حی شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقق به سوی اهداف سازمان ۰ رولبط حسنه اکاری با کارکنان خود برقرار ل 9ب بگر را در سازمان تجلی می نت 

صفحه 205:
فصل ينجم: بیبود بهره وری 4 بهره وری و ثبات مدبربتی تغییرات در سطوح عللی مدیریت پس از تغییر دولتها امری عادی است. اما تغییرات در سطوح میلنی مدبربت چنانچه بیش از حد باشد می تولند اثرات نامطلمبی داشته و در گردش و نظم کارها اخلال بوجود آورد. جابجایی مدیران پیش از همه کارکنان و مدیران میلنی را متضرر ی سازد . تداوم لین تغییرات‌ نه تنها کارکنان را نسبتبه اهداف آتی پیمناک می کند بلکه به خودی خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند. اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنار شود بلید مورد نقد ويرسش قرار كيرد نه اينكه به يست دیگری گمارده شود و حتی ارتقاء يابد. 

صفحه 206:
فصل پنچم: بهبود بهره وری 64 < پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه تحقیق و توسعه بر پیشرفت اقتصادی هر جامعه تأثیر عمده ای دارد. تحقیق و توسعه موجب کسب توانلئی تولید محصولات بهتر و جدید به بازار و در نتیجه افزایش بهره وری می شود. این کار از دو طرییق انجام می پذیرد: بهسازی محصول (ا تولید محصولات جدید) و بهسازی فرایندها . یک نظام تحقیقات و نوآوری کار آمد را می توان مجموعه ای زنده و پیوسته از لین عوامل دانست: تجهیزات و سرمایه. نبروی متخصص. مدیریت و سازمان. فضای تحقیقات و نظامهای پشتیبانی اطلاعاتی و ارتباطی. 606 

صفحه 207:
فصل ينجم: بیبود بهره وری 4 راههای بهبود بهره وری قبل از بهبود بهره وری بلید وضع موجود سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد. راههای گوناگونی برای تشخیص و درمان بیماریهای یک سازمان وجود دارد. در بیشتر مولقع . بیماری سازمان در هر سه قلمرو سخت افزار نرم افزار و نیروی انسانی وجود دارد. تشخیص نارسایی های سازمان در قلمورو سخت افزار به مراتب آسانتر از دو قلمرو دبکر است. تشخیص نقاط ضعف در حوزه نرم افزاتر وه و تیُروی انسانی دشوارتر است . 

صفحه 208:
فصل پنچم: بهبود بهره وری 64 < سازمانهای دارای بیماری نرم افزاری سازمانی را که دریک یا چند زمینه ذیل از ۷ ۳ برخوردار است را دچار نرم افزاری می دانیم: ۲ اتار سازمانی 2- رویه کار 3- تولید و توزیع اطلاعات 4- قوانین و مقررات و آیین نامه ها 606 Peres Ce 

صفحه 209:
| فصل پنجم: بهبود بهره وری ‎ea‏ ‏بهره وری و سیستمهای سازمانی راههای متفاوتی وجود دارد که به توسعه و افزایش بهره وری منتهی می شود. 209 .راههای زیر را می توان برای کارخانه ها مطرح نمود بهبود جانمائی تجهیزات نظام تعمیرات و نگهداری بهبود نقل و انتقال مواد توسعه و بهبود در محصولات بهبود در فرایند عملیات مکانیراسیون و اتوماسیون توسعه و بهبود شرایط کار بهبود برنامه ربزی تولید رشد و یادگیری در سازمان نگرش استراتژیک به سازمان نظارت.سنجش و ارزیابی ب برقراری دوره های آموزشی 

صفحه 210:
فصل پنجم: بهبود بهره وری ‎EQ‏ ‏انواع اتلاف اتلاف را می توان به پنج گروه تقسیم نمود: 1- اتلاف در جریان تولید 2 اتلاف ناشی از ضایعات 3- اتلاف ناشی از زمان انتظار و تأخیر 4- اتلاف ناشی از حمل و نقل 5م اتلاف ناشى از فرايند و حركات غير ضرور 

صفحه 211:
فصل پنجم: یبد برد ربق ۳ . برنامه ریزی برای بهبود بهره وری برای طراحی یک برنلمه کلمل و جلمع بمنظور نیل به بهبود بهره وری باید مراحل و مراتب زير را تعقیب کرد: 1- تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان يا شرکت 2- طراحی برنامه بهبود بهره وری 3 ایجاد انگیزه و آگاهی لازم نسبت به بهره وری 4- اجرای برنامه 5ارزیابی برنامه 

صفحه 212:
آگاهی از میزان بهره وری برنامه آگاهی دادن می تواند معیارهای خاصی برای بهبود بهره وری به طرق زیر داشته باشد: 1- تهیه اطلاعات لازم در مورد برنامه های بهبود بهیه وری برای رسیدن به منابع مشترک و کارکنان 2- فراهم کردن کانالها و بحرانهایی برای بازخورد و رفع اشکال 3- انتخاب رسانه های متعدد برای انتقال آگاهی و بدست آوردن بازخورد 4قدام برای تحقیق و تفحص بیای تشخیص عکس العملها ی اولیه ننتكبت به برنامه ها و دربافت ييشنهادها 

صفحه 213:
اجرای برنامه های بهبود اگر هدف بالا بردن بهره وری از طریق دولیر کنترل کیفیت باشد اجرای این برنامه مستلزم موارد زیر خواهد بود: 1- اعلام حمایت مدیران سطوح بالا. 2- تشکیل یک کمیته هدایت کننده 3- آغاز یک برنامه آموزش برای نشان دادن اهمیت دوایر 4-دعوت از داوطلبان برای تشکیل دوایر 5- آموزش اعضاء دایره 6- تشکیل دوایر قورع ی پرای شناخت مدیریت 606 8- معرفی و شناساندن اعضاء شرکت کننده به عموم 

صفحه 214:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < برنامه های بهره وری: تکنولوژی مکانیزه یا خودکار کردن راهی برای افزایش بهره وری است. امروزه در زمینه های مهندسی. پزشکی. ساخت و صنایع خدملتی. تجهیزات جدیدی را مشاهده حی کنیم که کار صدها نفر را انجام می دهند . کامپیوتری کردن اطلاعات پایگلنی. پردازشها و روشهای انجام کار. منشاء بهبود قابل توجهی در این راستاحی باشند. رایانه ای کرئن و استفاده از تحویلداران ماشین خودکار در معاملات بانکی راحتی و آسایش قابل قبولی را برای ما به ارمغان آورده است. هوه 

صفحه 215:
فصل پنجم: بهبود بهره وری 64 < سهیم شدن در سود حاصل از بهره وری بهبود در بهره وری نیاز به تلاش تقریباً تک تک افراد کشور دارد. بنابرلین عادلانه خواهد بود اگر هر گهنه سودی که از بهبود در بهره وری بدست عی لید. بین کسانیکه در كسب أن دخیل بوده لند سهیم شوند. لین افرادیا گروهها و موسسات را حی توان بدین شرح بر شمرد: سهامداران. مدیریت . کارکنان» موسسات مللی نظیر بانکها. دیلت. مصرف کنندگان و کسانیکه زمین» ماشین آلات و انبار کالا به سازمان اجاره می دهند. هه 

صفحه 216:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < پرسشهایی برای تعیین اولوبتهای بهره وری برنامه افزلیش بهره وری هنگامی موّثرتر خواهد بود که جزتی از طرح راهبردی سازمان باشد. در زیر پرسشهایی که می تولند برای مشخص کردن و تعیین اولویتهای بالقوه افزابش بهره وری مطرح می شود اراثه می گردد: 1- آیا سازمان دارای اهداف. آرمانها و طرح بهره وری مکتوبی که کل سازمان را در برگیرد. هست؟ 2- لیا اهداف برای گروههای کوچک و قلبل تشخیص تعیین شده است‌به طوریکه کارکرد آنها را بتوان ارزیابی کرد؟. 3- ليا طرح شامل روشهلیی است که توسط آن بتوان.به اهداف افزايش بهره ورى ‎Sao! BE‏ بك 9ل ل سس« سس« ‎TON PCE‏ 

صفحه 217:
4 فصل پنجم: بهبود بهره وری = ساختار اساسى افزايش بهره وری «الان لالر» جهار مرحله عمومى ‎oly‏ همه فرایندهای افزایش بهره ورى مطرح مى كند: الف- يذيرش: بايد نياز به تغيير و بهبود در سازمان يذيرفته شود. ب- تصميم: بس از قبول ايجاد تغيير بايد در مورد آن تصميم كرفت. ج-اجازه: بايد فرصت انجام تصميمات وجود داشته باشد. د- اقدام: اجراى عملى طرحها براى افزليش بهره ورى بليد هدف نهايى باشد. هوه 

صفحه 218:
عناصر اصلی برنامه های بهبود بهره وری 1- تعهد مدبربت عالی 2- وجود یک سازمانی متعهد به اجرای برنامه 3- در کیفیت و آگاهی کامل سطوح مختلف سازمان از اهداف برنامه 4- ارتباط باز ميان عناصر ساختاری سازمان 5- نشان دادن منافع حاصل از بهره وری توسط یک سیستم 6- برقراری ار تباط میان میان برنامه و فرایند اندازه گیری 7- تناسب نیازها با برنامه ها 8 استقرار فرايند نظارت. ارزيابى و بازخور 

صفحه 219:
4 فصل پنجم: بهبود بهره وری = چهارده دستورالعمل برای بهبود بهره وری 1-برای دراز مدت برنامه ربزی کن نه برای ماه با سال ‎ors!‏ ‏2 به صرف کیفیت کالای خود از خود راضی نبائی 3- برای فرایند تولید خود.یک سیستم کنتول کیفیت آماری ایجاد کن و از عرضه کنندگان مواد اولیه نیز لین کار را بخواه. حتی اگر هزینه بیشتری را در کوتاه مدت متحمل شوی 8 ۳ ءرضه کننده مناسب موارد ارتباط داشته باش 5- هميشه لین سوّال را از خود بکن: آیا مشکلات کمن در سیستم از یک بخش خاص تولیدی است یا ناشی از تمام فرایند تولید. 6 کارگران خود را برای انجام خواسته های خود آموزش دهید. 000000 وا س رستاك. تهلند با نالا دب بد. 

صفحه 220:
4 فصل پنجم: بهبود بهره و = ادامه چهارده دستورالعمل برای بهبود بهره وری 8-تر س را از خود دور كنيد ‎alge 2‏ تولیدی خود را تشوبق کنید به جای تمرکز بر هدفهای بخش خود با 4 2 3 ‏0- غرق در هدفهای کمی مانند شعار عمومی «ضایعات صفر » نشوید . ‏1-ز کارگران انجام کار با کیفیت عالی را بخواهید نه حاضر شدن به موقع و خروج به موقع از محیط کار. ‏2- کارگران و کارکنان خود را برای درک روشهای آماری آموزش دهید. 3 - کارگران خود را برای فراگیری مهاذت جدید مورد نیاز آموزش دهید. 8 ۱ ال ثر کت را مسئول اجرای این سیزده اصل کنید. ‏ههه ‎ 

صفحه 221:
فصل ‎DServe ore ips‏ تکنولوژی و بهره وری(1) ماهیت پوبای تغییرات تکنولوژی در کشورهای 19 فته دارای ‎Aas‏ مرحله مجزا است: مرحله اول:مرحله سیال با مرحله نوآوری محصول. مرحله دوم: مرحله گذر یا مرحله نوآوری در فرایند مرحله سوم: مرحله مشخص یا مرحله نوآوری 

صفحه 222:
فصل ينجم: بیبود بهره وری 4 تکنولوژی و بهره وری(2) ویژگیهای مرحله اول: مرحله سیال یا مرحله نواوری محصول 1-تکنولوژی و بازار در وضعیتی نامطمتئن و پر خطر قرار دارد. 2 تکنولوژی بسرعت در تغییر است. 3- رقابت بر اساس کیفیت و عملکرد محصول قرار دارد. 0 کار در محدوده کوچکی از قبیل گاراژ منزل امکان پذیر است. 5- شرکت های کشورهای پیشرفته. در نتیجه نوآوری محصول دارای رقابت قابل ملاحظه ای هستند. eee 

صفحه 223:
4 فصل پنجم: بهبود بهره وری = تکنولوژی و بهره وری(3) ویژگیهای مرحله دوم: مرحله گذر با مرحله نوآوری 1-بر خلاف مرحله سیال. در لین مرحله و تکنولویی و بازار بهتر مشخص و تعریف شده است. 2 رقابت تنها بر اساس کیفیت و عملکرد قرار ندارد بلکه علمل هزینه نیز حائز اهمیت است و این عامل مستلزم تولید آنبوه است. 3- قیمت ها به سرعت کاهش می یابند. 4 انتقال از عملیات محدود « درون گاراژی» به «عملیات کارخانه ای» تغییرمی پابد . 5-توانلتی قلبل ملاحظه ای در مسائل مللی . پژوهش و توسعه. مهندسی. مدیربت و بازریابی مورد نیاز است. 6 برخی از شرکتهای کوچک رشد ی کنند هلی بسیاری دیگربا عدم موفقیت مواجه می شوند و یا در شرکتهای بزرگنر ادغام می شوند. 7 رقابت در شرکتهای کشورهای پیشرفته بر اساس نوآوری در فرایند قرار دارد. 

صفحه 224:
تکنولوژی و بهره وری (4) ویژگیهای مرحله سوم: مرحله مشخص با مرحله نوآوری های نموی. 1-تغییرات ناگهانی در محصول يا فرایند تولید به وقوع ثمی ۲ 2- محصولات بنحوی قابل توجه استاندارد می شوند. 5 تولید انبوه در این موحله اساس رقابت در قیمتهلست . 4 قرایند تولید بنجو قابل ملاحظه ای منطقی. سرمایه بر است . 5- نوآورریها صرفاً جهت بالا بردن بهره وری صورت می گیرد. 6- اعمال نوآوری های ناگهانی بسیار پرهزینه و مختل کننده است. 7 تکنولوژی در قبال هجوم بازار بوسیله تکنولوژی آسیب پذیر است. ا 000000 نس کتماء ذ. حاا .شد شضددا م شوند. 

صفحه 225:
فصل پنجم: بهبود بهره وری ‎EQ‏ ‏مراحل پرورش و انتقال تکنولوژی در کشورهای در حال رشد سه مرحله می توان برای انتقال تکنولوژی و پرورش آن در کشورهای جهان سوم برشمرد: 1مرحله پیاده سازی 2- مرحله جذب 3- مرحله بهسازی. ees 

صفحه 226:
13 فصل ينجم: يمبود بيده ورطدحا مراحل انتقال تکنولوژی a ‏از کشورهای‎ ‏يبشرفته به‎ ‏كشورهاى در‎ حال رشد از بعضى كشورهاى در حال رشد به انتقال ازكشور بيشرفته مبداء به ديكر كشورهاى بيشرفته ازكشورهاى پیشرفته به کشورهای پیشرفته و در درون | انتنقال کشور پیشرفته | ی میداء ازکشورهای پیشرفته به محصول کشورهای ‎qa‏ ها در ‏سیال ‏تکنولوژ ‏تجارت ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 227:
قصل ششم: پر ره دوهی ‎ea‏ رئوس مطالب ششم + - آموزش و پرورش اه کاری» وجدان کاری و انضباط اجتماء 

صفحه 228:
3 3 3 002 هر فصل ششم: بهره ورى نیروی انسانی 5 foe 7 اموزش و پرورش به هزینه های آموزشی«سرمایه گذاری در سرمایه انسانی» اطلاق می شود.به طور کلی آموزش از سه طريق بهره ورى عامل كار را افزايش می دهد : 1افواد تحصیلکرده در واحد زمان. حجم کار بیشتری را انجام می دهند و کار آنان از ارزش والاتری برخوردار است. 2- افراد تحصیلکرده می توانند منلبع موجود رابه گونه مطلوبتری تخصیص داده و بدین طریق بهره وری را افزايش دهند. 3- افراد تحصیلکرده در شرلیط مساوی. قادرند اختراع. اکتشاف و نوآوری بیشتری را انجام دهند که لین بهره وری رابه سرعت افزایش خواشد داد. 

صفحه 229:
۱ انگیزه و بهره وری . . یکی از شرلیط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف دز هر كارف برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام عی دهند. عوامل متعددی در انکیزه کاری پابین در سازمانها وجود دارند که مهمترین آنها عبارتند از: 1-مساعد نبودن محیط کاری مناسب 2-عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان 4 یزان امکانات لازم جهت انجام کار 

صفحه 230:
فصل ششم: بهره وری نیروی انسا = فرهنگ کار. وجدان کار و انضباط اجتماعی و اقتصادی فرهنگ کار. وجدان کار و انضیاط اجتماعی و اقتصادی در تعامل بایکدیگر عمل می کنند. برایند مطلوب لین سه عامل از علل زیر حاصل می شود: 1-رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران 2فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت شغلی برای همه افراد 3به کارگیری نیروها متناسب با استعداد و تجربیات آنها در مشاغل 4-پرداخت مزد مناسب در قبال انجام کار 5- قدردانی از انجام کار به نحو مقتضی و مناسب 6- مشارکت گروهی در سازمان 7آیجاد شرایط مساعد براتی بیوز خلاقیت و نوآوری 

صفحه 231:
3 3 3 مه 7 فصل ششم: بهره ورى نيروى انساتى عوامل مؤثر بر افزايش بهره ورى نيروى انسانى 1-آموزش شغلی مستمر مدیوان و کارکنان 2رتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر 3یجاد زمینه های مناسب بمنظور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان سات وناتكت برداخت مبتنى بر عملكرد و بوقوارف ۳ 5 وجدان کاری و انضباط اجتماعى كه عاملى خود كنترلى است. 6- تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدى دارند 7 ثقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور 

صفحه 232:
۰ 5 ike ee ‏فصل‎ متغیرهای موّثر بر عملکرد صاحب نظران معتقدند عملکرد(؟)) تابعی است از عوامل زیر: 1- توان 62 ) 2-تمایل <(0 3-شناخت شغل <0)) 4-حمایت سازمانی(6) 5- سازگاری محیطی((9) e908 

صفحه 233:
فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی 3&~ مهار تهاى مدير به طوركلى براى انجام فرايندمديريت سه زمينه مهارت راضرورى دانسته اند: مهارت فنی: توانلیی حاصل از تجربیات . آموزش و کارآموزی در به کارگیری دانش. روشهاء. فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص را مهارت فنی گویند مهارت انسانی: توانلیی و اعتقادبه کار همراه مردم وبه وسیله آنان که شامل شناخت آنگیزش و کاربرد رهبری موّثر در رابطه آنان می باشد. مهارت نظرى: قدرت درك پیچیدگیهای سازمان. و جایگاه عملیات خود فرد در سازمان. لین دلنش‌به فرد اجارزه عی دهد که به,جای ابنکه تنها بر اساس اهداف و نیازهای گروه تحت امر ‎Sam‏ وارد عمل شود مطایق با اهداف کل سیستم عمل کند. 

صفحه 234:
eka ‏سم‎ amen pon ‏فص‎ _ مهار تهای مدیربتی لازم در سطوح مختلف سازمانی نظری تیلب (ادیاک) = انسان مدير ‎Pe‏ ۳ فنی مدير هر تعوا (عملیاتی 1 هنكلمى كه فردى از سطوح عملياتى به سطوح بالاترسازمانى ترفيع مى يابد. براى ممثر بودن .به مهارت فنى كمى احتياج دارد. ولى براى اين منظور مهارت نظرى بيشترى مورد نياز است. سريرستان سطوح عمليلتى نياز قلبل توجهى به مهارت فنى دايند . و از سوى ديكر مسير علمل در.يك سازمان نیازیبه دانستن چگونگی انجام كارها در سطح عمليلتى ندارند..به هر حال. او بلید بتولند جكونكى ارتباط ‎0٠0‏ سب اهداف کلی سازمان تشخيص دهند. 

صفحه 235:
فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی جح اجزاء مهار تهاى انسانى مؤثر به نظر برخی از صاحبنظران. مدیرانبه سه سطح مهارت نظری زیر نیازمندند: للف- درک رفتار گذشته: درک رفتار گذشته زمینه دستیابیبه چرائی رفتار آنان است که مطالعه همه جانبه آن نیز برای شناخت انگیزه رفتار ضروری است. ب- پیش بینی رفتار آینده: درک چرائی رفتار دیروز آنان و همچنین توان پیش بینی چگونگی بروز رفتارشان در امروز. قردا. هغته بعد. و ماه و سال و سالهای بعد. ضروری است. ج هدلیت. تغییر و کنترل رفتار: لگر بخواهید در نقش مدیر یا رهبری ویو ند به کاری بیش از درک و پیش بینی نیاز داریید که ن مستلزم رشد مبار تمابی در هدایت. تغییر و منترل رفتار افراد می باشد. 

صفحه 236:
= فصل ششم: بهره وری نیروی ‎oe‏ ‎aw‏ عامل کلیدی در موفقبت سازمان ‏موفقیت سازمان در گرو سه عامل «ارتباط».«تعهد» و تداوم است: للف - ار تباط: برنلمه بهبود بهره وری شما نیازدبه حمابتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه‌با اطمینان بین شم و ‎hae‏ بين شما و مديرتان و بين شما و مشتريان وجود دارد. ب" تعهد: برای موفقیت در یک برنامه بهبود بهره وری ‏ شما همچنین به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه خود نیازمند هستید. ‎se gle‏ بهبود بهره وری یک اتفاق ساده نیست. بلکه مستلزم |4 0030 اد و , وش ‎cw! wale‏ ‎ ‎ 

صفحه 237:


صفحه 238:
اصول انتخاب نسبتبها و شاخصیها(1) 1-اگر ممکن است برای تمدیر تنهایک شاخص مهم و اصلی داشته باشید . 2شاخصیا منطقاً باید به هم مربوط باشند. 3-از شبه شاخصها نبلید استفاده کرد. شبه شاخص ها نتیجه تقسیم دو مقداری هستند که به هم مربوط نمی باشند. 4-برای مدیر بلید شاخص هلیی را معرفی کرد که لین شاخصها منجر به اقدام از سوی وی شود. 5 هر شاخص بلید جنبه مهمی از عملکرد سازمان را اندازه 9 ه جنبه کم اهمیت را . 

صفحه 239:
اصول انتخاب نسبتها 9 شاخصها(2) 6-نسبت هزينه كسب اطلاعات براى محاسبه شاخص به منافع احتمللی آن براى مديريت همواره در ذهن باشد. 7- تعداد نسبت هلیی که بلید برای هر مدیر تهیه شود تا آنجاکه ممکن است باید حداقل باشد. 8-شاخص های متفاوتی برای صنایع گوناگون و حتی موسسات مختلف در درون يك صنعت کهبا شیوه های مختلف اداره عی شهند. وجود دارد که قابل تعربف می باشند. لت سازمان در سطوح مختلف مدیربتی نیازمند شاخصهای متفاهتی می اشد. 0- ثیاز مسيربه شاخص ها ی معینبا تغییر مسأله و مشکلی که‌با آن مواجه ‎oul‏ تفاوت می کند. 

صفحه 240:
دشواریها در ارتباط با شاخصها و چگونگی غلبه بر آنها نظیر کلیه ابزارهای مدیربتی از شاخص ها می وان سوء استفاده کرد. در صورتی که دقت و توجه لازم نشود در طور مثال اگر رشد فروش موٌسسه للف 9:10 و رشد فروشٌ موسسه ب 630 باشد از موٌسسه للف به خاطر رشد نسبتا ضعیفش نسبت‌به مسسه ب انتقاد می شود . در صورتی ‎AS‏ ‏ممکن است موّسسه (ب) در صورتیکه سهم کوچکی از بازار در مقابسه با مؤسسه للف داشته باشد لذا بالا بودن نرخ ۹ لكوت يهتآن نسبتمبه مؤسسه للف نمى 

صفحه 241:
= فصل هفتم: مدیرب ‎Xeni‏ ‏نسبتهای بهره وری از دارائیها حدلقل سه راه مختلف برای بیان رابطه بین ارزش دارائیها و ارزش فروش وجود دارد که عبارتند از: الف-تعداد دفعات در سال که‌به فروش تبدیل می شود. ( نسبت فروش به دارائیها با گردش دارائیها). ب- تعداد روزهلیی که لازم است دارلیی به محصول و فروش تبسیل شود.( نسبت فروش به دارائیها با گردش دارائیها). مقدار دارلیی ها در برابر هر 1000 ربال فروش در سال 000 تتسد فروش) 

صفحه 242:
3 فصل هفتم: مدیریت بتک لا سازمان و بازارش تا چه مقدار بازار ملیل است محصولات بنگاه را خربداری زکند لین تملیل به وسیله نرخ رشد فروش نمایش داده می شود و از شاخص های زير استفاده می شود: فروش امسال فروش سال ۰ قبل فروساءت © فروشلوماه فروش این ماه فروش همین ماه در سال 

صفحه 243:
كك فصل هفتم: مديريت 53 > شاخصهاى مؤسسه تهيه کنندگان سرمابه خالص سود يس از كسر ماليات سرمايه قيمت هر سهم درآمد حاصله يس از كسر ماليات به ازاء هر سهم بهره BE} Aly . سود کلر__ 5-5 بهره پرداختی 

صفحه 244:
1-1 فصل هعتم: - .83 > شاخصهاى بنكاه و عرضه كنندكان مواد ‏ فلا ۲۱ قيمتهاى عرضه كنندكان مواد اوليه در قيمتهاى عرضه كنندكاهالمواد اوليه در زمان پایه ارزش سفارشات برآورد شده توسط عرضه كنندكان متوسط خريد روزانه اد و قطعات متوسط خرید روزانه دارائ حا ‎oe‏ بدهى هاى جار ى 

صفحه 245:
شاخصهای استناد ۲ ۳۳۲ سود عملیانی دارائيهاى عملياتى سود عملياتيم فروش ممه حداكثر ظرفيت توليد 

صفحه 246:
فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری فراكير و مزاياى استفاده از آن رئوس مطالب فصل هشتم + -شباهتهاى بين مؤسسات صنعتی و خدماتی - اصول مدیریت بهره وری فراگیر نافع مدیریت بهره وری فراگیر فراگیر جامع برای برنامه ریزی تکنولوژی 

صفحه 247:
فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری فراگیر و مزابای اه از آن شباهتهاى بين مؤسسات صنعتی و خدمانی 1-هردو سیستمهای تولیدی هستند. 2-هر دو دارای مصرف کنندگان و مشتربان داخلی. واسطه ای و نهابی ناشند. 3-هر دو نوع مؤسسه نياز دایند که از نظر مللی وضع خود را مناسب 4-هر دو نوع سازمان بلید از نظر ایمنی. اجتماعی, محیظ زیست و مسائل اخلاقی روشی مسئولانه داشته باشند. 5- هر دو پلید مستمرأبه نیازها و خواسته های مشتریان خود توجه داشته باشند و متناسب با تغییرات اقتصادی. سیاسی . اجتماعی و موه 

صفحه 248:
فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری ‎ea‏ ‏_ فراگیر و مزایای استناده از آن_ اصول مدیریت بهره وری فراگیر مقصود ار اصول حقایق تقریبا ثابتی هستند که مبتنی بر تجزبه و تحلیل واقعیتها نظریه هاء عملیات. دانش خرد و قضاوت حاصل می شود. برخی از اصول مدیریت بهره وری فراگیر عبار تند از: ‎rol‏ 1: کیفیت /تکامل: بنگاهها در صدد تکامل خود در کیفیت طراحی. کیفیت سازگاری و کیفیت در عمل می باشند کیفیت از مرحله طراحی شروع می شود. اصل2: مشتری گرلیی: بلید به نظرات مشتریان گوش دهیم. از آنان یاد بگیریم و پيشنهادات آنها را بشنویم و تأثیر مثبتی بر ذهن آنها در باره محصولات و خدمات خود بگذاریم . ‏اصل3: توجه‌به کارکنان: نسبت‌به کار کنلنی که برای شما کار می ‎ ‎ 

صفحه 249:
فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری فراكير ومزاياى استفادهازآن 3 منافع مديريت بهره ورى فراكير 1-پاسخگویی به نیازهای مشتریان 2-رقابت پذبری در کیفیت 3-رقابت پذیری در هزینه کل 4ایجاد گروههای کاری و پاسخگویی و مسئولیت پذیری 5-برنامه ریزی تکنولوژی 6- تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری 7- برنامه ربزی برای شروع فعالیت جدید با الحاق به شرکت دبگر 8- بودجه ریزی و تخصیص منابع 9- هدفگذاری برای کیب سود به طور خودکار 0- سازگاری دستورالعمل جمع آوری اطلاعات به نحو مطلوب 59 

صفحه 250:
فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری ‎ea‏ ‏فراگیر و مزایای استفاده از آن استراتژی مدیریت بهره وری فراگیر جامع برای برنامه ریزی تکنولوژی زملنی تکنولوئی جدید نامزد جایگزینی تکنولوژی موجود می شود. استراتژی اصلی در مدیربت بهره وری فراگیر مطمتن شدن از اين است که: (برای دوره زمانی 0۳۳6<(برای دوره زمانی )01۳1 که در لن ! هر دوره زملنی عی باشد. 20لنشان دهنده دوره ‎aul‏ است و 000 و 1 شاخص بهره وری جامع کل می باشد. 

صفحه 251:
اه اللي | رئوس مطالب فصل نهم اين فصل از كتاب كه فصل آخر نيز مى باشد . حذف + -بانکداری شده است + - شرکتهای برق - شرکتهای ساختمانی + -مواد شیمیابی + - تجهیزات سنگین + -چاپ + -الکترونیک + -آموزش + ,,,- ابزارآلات ماشینی + تجهیزات پزشکی 

صفحه 252: