تئوری سازمان

صفحه 1:
تئوری سازمان فصل نهم : شکردهای سیاسی ۰ قدرت و تصمیم گیری سازمانی ‎args‏ کنندکان: شاهین شاهسون زاده ‏دانشجویان: ‏[مان ارایه : استاد: ‏فريبا غزل خوان ‎DOO adits ۸۷ - 88 ‏ترم دوم‎ ‏جناب دكتر يرهيزكار‎ 

صفحه 2:
مطالعه سازمان بعنوان نظام های تصمیم گیری و سامان های سیاسی , استعاره سازمان بعنوان نوعی عرصه سیاسی را در تثوری سازمان معرفی می کند . که از اوایل شکل گیری تلوری سازمان وارد آن شد . از زمانیکه مطالعات مشاهده ای تصمیم گیری سازمانی ۰ قرائن غیر قابل رد رفتارسیاسی درسازمان ها را آشکار کرد ؛ تتوری های سیاسی سازمان مورد توجه نظریه پردازان قرار گرفت . با اين همه بكار كيرى شكرد های سیاسی در كسب و كار از جانب بسيارى از افراد . نامطلوب را مخدوش می سازد . اما پیرو اظهار ‎ald‏ در سازمان , اقدامی سیاسی است 

صفحه 3:
تصمیم گیری سازمانی در پیشتر سازمان های ستتی . فرایند تصمیم گیری تخصصی است . مدیریت عالی بر تصمیم گیری استراتژیک , مدیران میانی بر تصمیم های مربوط یه چیدمان ساختاری داخلی و هماهنگی ميان واحد ها متمرکز بوده و مدیران سطح پائین تر . مسئولیت تصمیم گیری در مورد فعالیت های عملیات روزانه درون واحد ها را بر عهده دارند . در ساختارهای کار ویژه ای تصمیم ها در مورد بازاریایی بوسیله دپارتمان با تصمیم های حسابداری بوسیله دپارتمان حسابداری و غیره اتخاذ می شوند . در ساختارهای بخشی . تصمیم گیری از دغدغه ها و منافع بخشی 

صفحه 4:
تصمیم گیری در سازمان سلسله مراتبی 

صفحه 5:


صفحه 6:


صفحه 7:
اين نوع تخصص گرایی به هیچ وجه درون ساختارهای پاره پاره و ارگانیک و شکل ‎SB‏ اثربخش نیست ع) طص2) ر عصمهو() ولسازمانی جدید نظیر شبکه ها . اقتصاد دانان بطور سنتی , مدل های شرکت را بر اساس پیش فرض عقلائیت در فرایند آن را زیر سژال بردند م0 .8 »07 ,0 :8)تصميم كيرى سازمانى تدوين مى كنند . و با ارائه شواهد تجربى نشان دادند كه فرايند تصميم كيرى سازمانى فقط ميتواند تحت شرايط بسیار محدودی . عقلایی نامیده شود . 

صفحه 8:
اقتصاد دانان سنتی فرض میکنند که مدل عقلابی, زیر بنای تصمیم گیری در سازمان هاست . توف سا 3 | تین رای رک التغاب يك کار 1 a pl j ات تلع مدل عقلایی فرایند تصمیم گیری با عنصر کنترل بازخور 

صفحه 9:
بر اساس مقایسه ای از فعالیت های تصمیم گیری واقعی با مجموعه آرمانی م6 مندرج در مدل تصمیم گیری عقلایی اظهار میدارد ؛ تلاش هایی که در سازمان باید عقلایی باشد از طریق مواره ژیز محدود می شود ؛ ار این مجتوعه محدودیت ها را مسئله sant " ۱- اطلاعات ناقص و ناکامل ۲- پیچیدگی مسائل ۳- ظرفیت پردازش اطلاعات انسانی ۴- زمان در دسترس برای فرایندهای تصمیم گیری ۵- اولویت های متعارض تصمیم گیرندگان در باب اهداف سازمان 

صفحه 10:
از نگاه تثوری ساؤمان بطور خاص دو اشاره ضمنی عقلائیت محدود حائز اهمیت است : الف) در برخی از موقعیت ها , تصمیم گیرندگان برای رعایت خواسته های مدل عقلایی . اطلاعات اندکی در اختیار دارند .که با مبحث عدم اطمینان پیوند می خورد . ب ) در موقعیت وجود اهداف متعارض- زمانیکه اتفاق نظر وجود ندارد . مسأله تصمیم گیری مبهم است ؛ زيرا تصميم كيرندكان ميتوانند و معمولا راه كار ها را به بيش از يك طريق ارزیایی من ‎AS‏ 

صفحه 11:
‎bE‏ نشان میکند . عدم توافق دارای صورت دو گانه ایست :9 آن طور که ‏الف) عدم توافق نسبت به اهدافی که باید دنبال شوند یا مسائلی که بايد حل شوند (جه جهتی ‏در پیش گرفته شود ب ) عدم توافق در مورد دانشی که باید به فرایند تصمیم گیری تزر ‏گر ‎ ‏شود ؛ بعبارت ‎ ‏عدم توافق در مورد نحوه تحقق اهداف ‏نخست عدم توافق با ابهام مرتبط می شود , در حالیکه دومی تجلی نوعی مسأله ‎ ‏در باب عدم اطلاعات (اطمینان بسیار اندک) است . ‎ 

صفحه 12:
ماتریس تصمیم گیری در شرایط دو گانه توافق / عدم توافق توافق /عدم توافق بر سر اهداف یا تعریف مساله عدم توافق توافق توافق توافق/ عدم توافق بر سر شيودها أعدم توافق 

صفحه 13:
فرایند تصمیم گیری عقلایی این فرایند زمانی قابل اجراست که نسبت به اهداف یا مسئله ای توافق وجود دارد و چگونگی تحقق شرایط مهیاست . در همه اشکال تصمیم گیری عقلایی فرض میکنند که اطلاعات مورد ‎SG‏ معین یا قابل پیش بینی زمانیکه عوامل مهم ناشناخته هستند یا نمیتوان آنها را بطور دقیق برآورد کرد . مساعدت های مهندسی برای تصمیم گیری با شکست مواجه می شود : زیرا در مهندسی همه فرایند ها بر مدل عقلایی استوارند: توجه به هنجارهای عقلائیت , میتواند شما را به نادیده گرفتن جنبه های مهم یک تصمیم یا موقعیت تصمیم گیری رهنمون سازد که در صورتی میتوانید آن را درک کنید که چارچوب عقلایی را بشکنید . 

صفحه 14:
فرایند تصمیم کیری آزمون و خطا در اين فرايند. طرفین تصمیم نسبت به اهداف و یا ماهیت موضوح بحث انگیزی که باید حل شود. توافق دارند . اما در خصوص نحوه تحقق هدف یا حل موضوع توافق ندارند. تحت این شرایط عدم اطمینان (فقدان اطلاعات) بالاست. اما ابهام (تفسیر های چند گانه از آنچه سعی دارید انجام دهید) عاملی بسیار کلیدی نیست . بعلاوه. چون یافتن و ارزیابی اطلاعات در مورد همه راه کار های قابل تصور در اين شرایط میسر نیست, تصمیم گیرندگانی که نمیتوانند بر سر مسیر حرکت سازمان توافق کنند غالبا به يافتن اطلاعات مکفی برای انجام مقایسه های محدود بین چند راه کار محدود بسنده میکنند که یخش اعظم آنها نسبت به تصمیم های قبلی تغیبرات تدریجی اندکی دارند . اين فرایند به "مدل تدریجی " نیز معروف است . 

صفحه 15:
مدل انتلافی بعضا فرایند های تصمیم گیری سازمانی بر اساس عدم توافق بر سر اهدافی که باید دنبال شوند یا موضوعاتی که بايد حل شوند . شکل می گیرند . اين وضعیت , نتیجه طبیعی واقعیت های سازمانی نظیر اهداف چندگانه و متعارض .رقابت بر سر منابع كمياب. وابستگی وظیفه ای و سایر منابع تعارض است. تحت این شرایط. افراد دارای قدرتمندترین پست سازمانی + گرایش به حاکمیت بر فرایند تصمیم گیری دارند فرایند سیاسی مستلزم آنست که افراد منافع خود را یک کاسه سازند و راه کار هایی که بطور جمعی بتفع آنهاست . پيشنهاد دهند . آنگاه اين گروه ها , به جایگاه قدرت نسبی خود در برابر گروه های ذینفع دیگر در قلمرو تصیم گیری دست می یابند و اگر نبروهای آنها برای غلبه بر طرف مخالف به حد کافی قوی نباشد . بمنظور ایجاد نوعی ائتلاف به دیگر گروه های ذینفع می پیوندند . در مواردی که شرایط مدل اثتلافی تصمیم گیری فراهم است ‏ ابهام نسبت به عدم اطمینان . مسأله زا تر است . تحت اين شرایط . تصمیم گیرندگان عمدتا در جستجوی اطلاعات حل مسئله نیستند . بلکه بر راه کار های سازش دادن منافع تأکید دارند . 

صفحه 16:
زمانیکه بر سر اهداف و وسايل نيل به آنها توافقى وجود ندارد . تصميم كيرندكان هم با عدم اطمينان و هم با كه محيط يا فن آورى بنحوى كامل درك نمى شود يا جاهایی كه بازيكران كليدى به فرايند تصميم وارد و خارج ميشوند , زيرا فعالیت های دیگران زمان و توجه آنها را بخود جلب می کند . علت نامگذاری مدل , تأكيد بر تصادفى بودن فرايند تصميم گیری است . ابهام مواجه هستند . این مدل در جا شبیه انتخاب تصادفی مواد زایدی هستند که در یک سطل زباله با یکدیگر ترکیب می شوند . هر زمانیکه برخی ‏ راه حل ها. مشارکت کنندگان و فرصت های انتخاب گزینه به هم پیوند خوردند. مسأله ای ممكن است شتاسابى يا حل شود . بعلت تصادفی بودن فرایند . گزینه ها ممکن است بدون حل یک مسئله انتخاب شوند و برخی مسائل هرگز حل نشوند و در جاهایی که هیچ مسأله ای وجود ندارد . راه حل هایی ممکن است 

صفحه 17:
نگاه پویا به تصمیم گیری سازمانی دیدگاه پویاء همه فرایند های تصمیم گیری را بعنوان ابزاری برای انجام فعالیت های روزانه در ميان عدم اطمينان و ابهام مى بيند كه در عمل خلق و خلق مجدد سازمان ها متجلى مى شوند . تصميم كيرندكان بطور مستمر عدم اطمينان و ابهام جديدى را تجربه ميكنند كه دیگر فرایندهای تصمیم گیری را به دور از مدل عقلایی ‏ حرکت خواهد داد . بدین ترتیب استفاده از همه چهار حالت تصمیم گیری در سازمان احتمالا حالتی مستمر دارند . 

صفحه 18:
عدم عقلانیت در تصمیم گیری سازمانی نظريه برداز تثورى سازمان . تصمیم های عقلایی هميشه مبثاى خربى دص © و9( طبق نظر ‎Retry)‏ بوت 9) براى كنش و اقدام مناسب و موفق فراهم نمى كند . در عوض وى "عقلانيت كنش” را مطرح مى كند كه براى شكل گیری خود به چیزی بیش از یک تصمیم بستگی دارد . در واقع كنش سازمانیبه انگیزش و تعهد نیز بستگی دارد که مستلزم وجود اتظارات مثبت و متکی به اجرای تصمیم ها ‎ ‏فرایند تصمیم گیری عقلایی انتظارات مثبت را مخدوش و انكيزه و تعهد را كاهش وص ©به اعتقاد مى دهد و بعلت الزام تصميم كيران به درنظر كرفتن فعالانه راه كار هاى متناقض . موجب نا اطميناتى ميشود. ‏در نتیجه انگیزش و تعهد به اجراى كزينه هاى تصميم را تخريب و كنش سازمانى را فلج مى سازد 

صفحه 19:
در تحلیل خود از عقلائیت کنش , چندین راه کار متضاد با مدل عقلایی مطرح می کند . م0 وی پیشنهاد میکند تصمیم گیرندگان سازمانی در اتخاذ یک تصمیم میبایست : ا- راه کار های معدودی را تحلیل کنند و از میان آنها راه کاری که از احتمال پذیرش خویی برخوردار است . . انتخاب کنند . ۲- فقط تبعات مثبت راه کار مطلوب را در نظر بگیرید . ۳- پیشاپیش از تدوین اهداف , اجتناب ورزند . در عوض تبعات پیش بینی شده راه کار مطلوب را بعنوان معیار های تصمیم گیریشان از نو فرموله سازند . 

صفحه 20:
انیت تصمیمی را بطور کامل کنار نمی گذارد . بلکه تصمیم گیری عقلایی را محدود تحص __به وضعیت هایی میکند که در آنجا منافعی که باید از انگیزه و تعهد حاصل شود اندک است. برای تصمیم های کوچک و کم اهمیت , نه بزرگ یا مهم مناسب می بیند . بعبارت دیگر , بر این باور است که "دنبال کردن همزمان دو نوع عقلانیت تصمیمی و کنشی دشوار زیرا رویه های تصمیم گیری عقلایی در نگاه کنشی . غیر عقلایی اند" ۰ و اگر تصمیمی حائز اهمیت است و مستلزم کنش, عقلائیت تصمیمی بايد بعلت تحقق امری دیگر غالبا فدای عقلائیت کنشی شود. 

صفحه 21:
قدرت و سیاست قرار خواهد گرفت . چون منافع مختلفی درون یک سازمان وجود دارد . هر تصمیمی معرف منافع عده ای از افراد . گروه ها یا واحدهای درون سازمان و فرصتی برای مذاکره و مذاکره مجدد درون جریان بی پاانی از مانور سیاسی است که سازمان را شکل می دهد . او ادعا میکرد " الف بر ب تا حدی قدرت دارد که میتراند ب را : 044 اجام )تعريف قدرت وادار به کاری کند که ب دوست ندارد" . 

صفحه 22:
قدرت میتواند مستلزم استفاده از اجبار (تهدید به زور) . پاداش (کنترل منابع مادی مطلوب بوسیله فاعل قدرت) , هنجارها (مشروعیت متکی بر پیش فرض ها و ارزش های فرهنگی) و دانش (کنترل اطلاعات منحصر بفرد و مورد نیاز) باشد . بر اين اساس سازمان ها را به سازمان های مبتنی بر اجبار (زندان ها - م60 میب مزسات امراض روانی) ۰ سازمان های محاسبه ای یا جبرانی (سازمان های اقتصادی ‏ مانند کارخانه ها) و سازمان های هنجاری (کلیساها - دسته های جمعی - گروه های داوطلبانه) )نتم بندی کرد . ممکن است ما نیز سازمان های صنعتی (شبکه ها - ‎Priedc Clowes 5 41) Criod. 5 sls)‏ 

صفحه 23:
قدرت از مآخذ متعددى سرجشمه مى كيرد : قدرت فرمانروایی (اختیار) - که با سلسله مراتب ساختاری مرتبط می شود . خصوصیات شخصی - متتفذترین آنها شخصیت فرهمند است . مس فرصت مآخذ قدرت ضرورتا از سلسله مراتب سازمانی منبعث نمی شوند : زیرا همانطور که جامعه شناس نشان داد کارکنان سطح پائین تر در سازمان ها نیز میتوانند دربحطلت() ره( آمریکایی 

صفحه 24:
تفاوت بین فرمانروایی و دیگر اشکال قدرت فرمانروایی از پست ساختاری فرد در سلسله مراتب ناشی میشود. در نتيجه یکی از تفاوت های عمده بین فرمانروایی و دیگر شکل های قدرت آنست که اعمال فرمائروایی بر سطوح پائین سازمان جهت داده می شود , در حاليكه اعمال ديكر شکل های قدرت میتواند چند جانبه باشد . دیگر تفاوت مهم آنست که اعمال فرمانروایی هزینه های کمتری دارد . استفاده از قدرت غير مجاز مستلزم هزینه کردن منابعی نظیر تخصص . توجه شخصی يا پرداخت های جانبی برای حمایت از یک موضوع معین است . اين منابع بمحض گسترش . نمیتوانند بازيافت شوند . يس شخص ميبايست منابع ديكرى جايكزين آنها نمايد, يا اينكه از داشتن نوعی پایگاه قدرت تنزل يافته رئج برد م 

صفحه 25:
اشاره به شرایطی دارد که تحت آن , افراد بجای مخالفت و تلاش برای پرهیز از مدیریت اقدامات و کنش های خود . داوطلبانه توصیه و دستور دیگران را می پذیرند نوع روابط مستلزم به رسمیت شناختن دو طرف بعنوان فاعلان قدرت است و از اين طریق نیز حفظ مى ؛ هر طرف وابستگی خود را به کنش و اقدام دیگری و آزادی کنش او را می پذیر . همین نکته تتى بر فرمانروایی را نوعی رابطه اخلاقی و بر اعتماد می داند. که بمحض اينكه فرد در بى تحقق اهداف ابزاری خود از طریق اجبار بر می آید . اعتماد متقابل سریعا تخریب شده و به تلاش برای دستکاری و فریبکاری متقابل تبدیل می شود . 

صفحه 26:
تئوری های سیاسی سازمان برخی از استراتژی های متداول برای ایجاد و کاربرد قدرت درون یک سازمان توسعه قدرت از طریق : ‎(Eads l=‏ در دیگرن © كار هر حوزه اى داراى عدم یانب ‏نا برورش مركزيث محورى غود لز طريق كار در حوزه هاى يسيار ساس لأبرورش مهارشحاى غيريل جايكزين ‏- مديريت عدم اطمينان از جائب ديكراق. ‏يشكيرى ‏یش ین ‏علب ‏- ايجاد شيكه هاى شغصى ‏- توس یش سر خبرگی ود قدرت: ‎BSc ky ‏كتول‎ ‏کترل سور رها ‏03 ثعريف موضو ‎pimp‏ ‎geek 0‏ موضوع ای بحث الكبر ‏2 جلوگیری از طرح برخی از موضوم‌ای ‎Som‏ ‏- کتترل معیارهای تصمیم گیری ‏3 ملاحظات بلئد مدت ور يري كرتا مد ‏برد در يرير ريك ‏ا تتخاب سمارماییکه نی ما و قش (هم پاری) شما رابيد مى كند. ‎SI Ig WS Se ae ‎ha ge os et dys BD gre labs‏ مديرداى تلفيقي). ‎et ln ‎iy ony ‏اقا‎ - ‏- قمابا کیمسا ‎ -‏ نمایندگی در کمیههای مهم سازمان ‏_ قرار دادن خبرگان خارجی(مشاوران) درون کمیته‌ها برای حفظ پست ود ‎ 

صفحه 27:
تئوری اقتضائات استراتژیک ‎pall yy‏ اين ‎ ‏تثوری . قدرت از توانایی فراهم کردن چیزی نشأت میگیرد که سازمان برای أن ارزش بالابى قائل است و فقط ميتواند از طريق يك بازیگر اجتماعی خاص (مانندارئه سطح بالاى عملكرد . نوعى مهارت غير قابل جايكزين يا يك منبع كمياب) كسب شود ‎ ‎ ‏توانابى كه در سطع تحليل بين ديارتمانى بسیار ارزشمند است . توانایی حفاظت از دیگر ‏بازیگران سازمانی در برایر عدم اطمینان است . ‏عدم اطمینان از طریق بکار گیری رویه های عملیاتی استاندارد چی۳/۳9۴) مبجی۳لطبی نظر پیش بینی . ایمن سازی و فعالیت های دیگری که عقلایی کردن فعالیت سازمانی را میسر ‏میسازد . کاهش داده می شود . ضمن آنکه همزمان , انطباق سازمان با محدودیت های خارجی را حفظ می کند . 

صفحه 28:
طبق نظر ایشان تنها عدم اطمینان نیست که ایجاد قدرت میکند . بلکه توانایی اداره ملخذ عدم اطمینان که سازمان را بصورت منفی متاثر میسازد اهمیت است. آنها سه ا مآخذ ‎pas‏ اطمینان بشرح زیر ارائه داده اند : پیشگیری (پیش دستی بر عدم اطمینان) ۲- پیش بینی (فراهم کردن اطلاعات) ۳- جذب (دست زدن به اقدام عملی بعد از رویداد برای جلوگیری از تبعات منفی برای سایر واحدها) لبه بر عدم اطمينان فقط زمانى توليد قدرت ميكند كه وظيفه واحد غالب براى عملیات سازمان کلیدی باشد و مديريت عدم اطمينان فقط ميتواند بوسيله واحد غالب انجام شود ؛ يعنى غير قابل جانشين است. 

صفحه 29:
تئوری وابستکی منابع اين تثوری . تلوری اقتضائات استراتژیک را به تبیین چگونگی پیوند محیط با اقدامات سازمانی از طریق فرایند های سیاسی بسط می دهد . و استدلال میکند که فرایند های سیاسی داخلی سازمان تا حدی مستقل از اقتضائات محیطی رخ می دهند : زیرا افراد و واحد های مختلف درون سازمان . استفاده های مختلفی از فرصت ها برای غلبه بر عدم اطمینان می کنند . بر اساس این تئوری . توزیع قدرت بعنوان توزیع فرصت ها برای مدیریت عدم اطمینان تصور می شود . که آن دسته از فرایند های انتخاب و انتقال را نشان می دهد که توسط آنها قدرت برخی مدیران بعنوان فرمانروایی مشروعیت بيدا میکند و قدرت دیگران از دست می رود . 

صفحه 30:
آثار فدمنی تئوری وابستگی منابع برای توزیع قدرت و فرمانروایی درون سازمان ها محيط (مآخذ عدم اطمينان: محدوديتها اقتضائات. منابع) توزیع قدرت درون سازمان ۷ وضع(واقعیت) انتخاب و جابه‌جایی مدیران عالى ۷ تصمیم‌گیری راجع به اقدام (کنش) و ساختار 

صفحه 31:
طبق تعریف ایشان . صورت نخست , صورتی است که آن را در قالب اعمال قدرت برای دستیابی به رهاورد های مطلوب به طریقی مستقیم و مرئی درک می کنیم . این صورت ععنوان رابطه قدرت بین الف و ب آمده است .008همانست که در تعریف صورت دوم . بر تلاش های آگاهانه یا ناآگاهانه برای خلق یا ایجاد موانع بر سر راه فرایند سیاسی متمرکز است . این صورت قدرت کمتر بسادگی قابل مشاهده است » زیرا فقط از طریق آنچه ب صورت باز مورد بحث قرار داده لمی شود یا فقط بطریقی غیر مستقیم ظاهر میشود, آشکار می گردد . 

صفحه 32:
هه 6 +سسلسه) تفاوت عمده بین سازمان و تفاوت عمده بین یک سازمان بازرگانی و یک اجتماع آنست که در سازمان بازرگانی نوعی ساختار قدرت ابت و مشروع مانند سلسله مراتب فرمانروایی وجود دارد . درحالیکه اجتماع همواره در قالب های تغییر ساختار های منافع تعریف می شود . بدین ترتیب . حجم مناسب مفروض است تا حدی در سازمانعل-۵) »6 اوه هدام 6)منافع تغيير يافته كه در استدلال بازركانى محدود مى شود . ميبايست افزود كه در جهان فراصنعتى , سازمان ها در حال تبديل هستند .ةاصح 09)شدن به اجتماعات 

صفحه 33:
ها از قدرت در ‎HD KPewtastglojly‏ . استدلال#صصه() و با اتکابه تثوری انتقادی >سه() ها بر اساس آثار #ط۳)_میکنند که قدرت برای به "حاشیه راندن" افراد بی قدرت استفاده می شود . و فرمانروایان (صاحب اختیار) با استفاده از قدرت, با سرکوب صداهایی که میتواند در مخالفت با آنها ظهور . یعنی 7ط طون :ون "1)كند . ادعاى مشروعيت خود را حفظ مى كنند . شعار اصلى حمله ایست متقابل علیه کسانی که («ا عصوس سر سح " آرایی در سکوت" منافعشان از طریق سرکوب دیدگاه های به حاشیه رانده شده تأمین می شود . 

صفحه 34:
نسبت به قدرت صم حلح() و ممح" )تفاوت ديدكاه هاى بطور تنكاتنكى با موضوعات "استيلا و تسليم" (غالب و مغلرب) عط 00 قدرت در قدرت اهمیت وسیعتری سبط ۳09) 6 ۳ )پیرند داده می شرد . در آثار بخود می گیرد . قدرت کماکان به وضعیت های استیلا و تسلیم اشاره دارد . اما در مورد کنش ها بعد جدیدی از قدرت ‎sl Pretest‏ مانند هر نوع فعالیت خلاقانه نیز کاربرد دارد . یعنی را كه بين دو قطب کنش قرار می گیرد . تأييد مى كنند : کنشی که نتیجه فشار فرمانروایان است و کنشی که بر اساس فرماتروایی خود فرد انجام می شود . در اين دیدگاه. طبق نظر » قدرت به نوعی ظرفیت تحول آفرین . یعنی "ظرفیت عاملان برای تحقق اراده )نود تبدیل می شود" . 

صفحه 35:
سیاست های مربوم به جنسیت در سازمان ها ها تحليل ساخت جنسيت و روابط جنسيت در سازمان ها بوده فدح يكى از كاريرد هاى اصلى تثوری جامعه شناس فم. آمريكانى جنسيت را جنين تعريف ميكند + ' تمايزات الكومند بين زن و مرد :60۳ ‎Noro‏ ‏بخش اعظم حکمرانی , تصمیم گیری . تدوين سياست ها مردانی که حکمرانی میکنند کسانی هستند که زنان در مذکر و مژنث که به صورت اجتماعی ایجاد شده است و قوائین و مدیریت توسط مردان انجام مى شود ؛ ب محل كار (منشى ها) و در خانه (خانه دار به آنها خدمت می کنند منهوم تقسیم کار را به خدمت گرفته تا نشان دهد که نبروی کار براساس جنسیت و تقسیم مب ‎@ovrdot‏ ‏بین مالکان و تولیدکنندگان بعنوان "تقسیم کار جنسی" تقسیم بندی می شود . فم. ها مدعی اند که مشاغلی که پیش از 4۷۰[ آنرا زنن نجام میدهند نسبت به مشاغلی که مستلزم تحصبلات یا مهارت های برابرند ۰ ولی در تصرف مردان است , حقوق کمتری درياقت مى كتند. به سهم خود بى ارزش کردن کلیشه ای زنان در بى ارزش كردن "كار زنان" و مزدى كه ميتواتتد طلب کنند. نقش ايفا كرده و آنرا تقويت مى كند 

صفحه 36:
و انتقادی درموضوعات اعصسه() ها با نظریه پردازان اج در تئوری سازمان علائق "حاشیه رانی ". "ابراز عقیده" و "تنوع" همراستا شده اند. تتشهای مهمی بین اين گروه ها ‎Merrit.‏ ‏استدلال میکنند که «2ارجرد دارد. بطور خاص فم. هایی نظیر ها متهم به ناديد :اط بط ود ها . نظریه پردازان نتقادی و > ‎Derwent‏ گرفتن نقش روابط جنسیتی در ساخت جامعه و سازمان های آن هستند . محور اصلی بخش های فعلی در باب جنسیت . نوعی تحول در اندیشه است که نقطه عزیمت آن حرکت از أييد شباهت مواضع تقابل سنتی که بر تفاوت ها تأکید میکنند ب ‎Leg‏ درگیر روابط تحکم هستند . ‎col ols Pha‏ . طبق نظر 

صفحه 37:
. به هدف ایجاد تفیبر از لحاظ سیاسی 4 در سال های اخیر نظریه پردازان سازمانی چندین محور پژوهش را دنبال می کنند . اين محور ها عبارتند از : ترجه به زنان و شنیدن صدای آنان بمنظور ملاحظه دیدگاه های ب بازنمایی های واحد از تجربه (صرف نمایش تجربه مردان) برای ایجاد راهی جهت چندگانگی نه تنها در مقوله جنسیت , بلکه در مقوله نؤاد و طبقه ۳- درون نگری در مورد. پژوهش ها و شیوه نوشتن : تعریف مجدد فاعلان و مخاطبان مدیران مرد سفید پوست به زنان , رنگ های نوادی « مردم بومی , سالخوردگان 

صفحه 38:
"بقاء در سازمان اقدامی سیاسی است" . Game ‏موه‎ ‏ومیل‎ Laver