تحول اداری و سازمانی

صفحه 1:
بسم الله الرحمن تحول ره و سازماني دکتر جمشید پایندانی 

صفحه 2:
۴(تحول» هم (اسم» است و هم «فعل»: در معناى اسمى به مفهوم «تخييرات محیط» است در معناى فعلى نشان دهنده ((واکنش عملی به تغییرات محیط» است. 

صفحه 3:
#اسه سطح عمده تحول قابل تجربه است ۱- تحول تدریجی ۳- تحول پیوسته ۳- تحول گسسته 

صفحه 4:
1- تحول تدربجي این تحول نشان دهنده تفییس نسبتاً ثابت و خطی در محیط است. وا کنش مناسب به این تحولء ارتقاء و بهبود تدریجی است . 

صفحه 5:
‎SS ۵ ۵‏ 2- تحول پیوسته ‏™ این تحول شامل تغییمریکنواخت و فزراینده در محیط در طی زمان است . واکنش مناسب به این سطح از تحول» اصلاح و بهبود مستم و پیوسته است. مدیرریت کیفیت «دمینگ» کایرن؛ مهندسی مجدد (مایکل هم ) و ... از فنون و رویکردهای مناسب این سطح از تحول اند. 

صفحه 6:
eee ‏تحول کسسته‎ -3 * اين تحول نشان دهنده تفییرات ناگهانی» غیرخطی و عمیق در یک محپط است. این تحول عملکرد را از یک سطح به سطح كاملا متفاوت و با لاتر هدایت می کند. این تحولات که اصولا بنيادین است ((نقططه عطف استر‌اتتریک» یا ((چر‌خش راهبردی» می نامد. این سطح از تحول مستلزم تحول اساسی در محصولات» خدمات » فرايندهاء نظام ها »ساختارا و الكوهاست. 

صفحه 7:
* رهبری تغییر با ایجاد اثتلاف : ائتلاف ما را به دو هدف ابتدایی می رساند؛ ۱- پایگاه وسيلى از ايده ها را ضراهم مى کند. این ام از احتمال تلاش ما ببرای تغییس به مبناى ديدكاهى كوته ۲- اثتلاف ,پایگاهی وسیع و بر‌خوردار از حمایت و پشتیبانی بای تغییر را ایجاد می کند. 

صفحه 8:
‎SS ۲ ۲ ۲3۵‏ تعریف تحول سازمان ‏* فرآيندي برنامه ريزي شده و اصولي (نظاممند) است که با بهره گيري از ارزشها و اصول علوم رفتارى كاربردي در سازمانها در بي افزايش اثربخشي فردي و سازماني است ‏" تحول سازماني جيست؟ ‏" جكونه محقق مي شود! ‏* چگونه مي توان آگاهیها و بینشها منجر به بهبود عملکرد گردد. 

صفحه 9:
" eee ‏تاربخجه تحول سازماني‎ ‏تحول سازماني که نوعي استراتژي بهسازي است از‎ * ‏اواخر دهه 1950 9 اواخر ده 1960 مطرح شد‎ ‏و آن براساس:‎ * ‏پوبايي گروه تئوری و عمل مرتبط با تغییر‎ ‏مواردي استوار است.‎ کاربرد و حاصل علوم که تحول سازماني از نها 

صفحه 10:
* برای بهبود سا زگاری و تطبیق بین افرراد و سازمان‌بین سازمان و محیطش و میان عناصم و اجزای سازمانی نظیس استراتثرى» ساختار وف آيندها ‘ رهنمودهایی ارائه می دهد. كه اين رهنمودها از طرريق برنامه ها و ذعاليتهاى ايجاد تخييس که هدف آن رفع مشکل در شرایط خاص و مشکل ساز است اجا می شود. 

صفحه 11:
برنامه هاي تحول سازمان فعالیتهای و یا تلاش های بلند مدت و ب‌نامه‌رینری شده مستمم‌ند. 

صفحه 12:
*مشا رکت عموم سازمان: شرط اصلی تحقق تحول سازمان است. 

صفحه 13:
مجريان تحول سازماني "" مشاورانى هستندكه در زمينه عملى وتئوريك اموزشهاى لازم و کافی را دیده وپویایی و تغییس سازمانی را درک گرده اند. 1- مشاوران داخلی له لممسصه؟* ۴۲- مشاوران خارجی لته لیرد 

صفحه 14:
‎Stunt‏ تحول که مشاوران پيگيري مي نماید ‏۱- بهبود کارکرد افراده گرروهها و سازمان ‏۴۲- انتقال روش و مهارتها ضرروری که اعضباء سازمان را آن خواهند ساخت. 

صفحه 15:
SS ‏از مسائل عمده تحول سازمانی‎ ‎a‏ يكي از مسائل عمده‌تحول سازماني توجه به مسائل و مشکلات افراد شاغل در سازمان از قبیل : * روحیه ضعیف. بهره وری پابین» کیفیت نامطلوب کالا و خدمات. تعارض بین افراد. تعارض بين كروههاء اهداف بلند مدت و کوتاه مدت نامشخص(چه استراتژی سازمان. چه اهداف واحدها). 

صفحه 16:
ادامه * سبکهای نامناسب رهبری. عملکرد گروهی ضعیف . ساختار سازمانی نامناسب. طراحی ضعیف وظایف. کم توجهی به خواسته های محیطی. روابط ضعیف با مشتری. تعارض بین اهداف واحدها و مسائلی از این قبیل حائز آهمیت است . * به طور خلاصه در موارد ی که افراد. گروهها و سازمانهاء به نحوی بهینه استفاده نمی شود. تحول سازمان می تواند شرایط را بهبود بخشد. 

صفحه 17:
.ال ۲ مدیریت تحول مدیرریت تحول به دو چین تمم‌کن دارد؛ ‎-١‏ بهش کردن فرآیند کاری ؟- بهت کردن عملکرد نیرروی انسانی 

صفحه 18:
تحول > gins ناامیدی ح- انگیزه ‎SS ۲ ۲ 3 3 ۰‏ مدیریت تحول چندبعدي ‏منابع ‏انگیزه ‏منابع ‏منابع ‎ ‏مهارت ها ‎ ‏منابع ‏مهارت ها ‏مهارت ها ‎ ‎ ‏مهارت ها ‎ ‎ ‏برنامه عملياتي ‎ ‏مهارت ها | +- ‏برنامه عملياتي ‏برنامه عملياتي ‏برنامه عملياتي ‎ ‎ ‏ديدكاه ‏برنامه عملياتي ‏ديدكاه ‎ ‏ديدكاه ‏ديدكاه ‎ ‎ ‎ ‏ديدكاه ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 19:
#مهترین عامل درتحول: = - آموزش مهارتها 8- ایحاد انگیزه است . 

صفحه 20:
"۲۲۲۲۲۲۲ " درصد وجود یا کامل | شرح مختصري از تغییر : بودن 1- آكاهي نسبت به نياز به تغيير؟ 2- تمايل به ايجاد تغيير؟ نکات مهم: 3- دانش كافي به منظور ایجاد تغییر؟ نکات مهم: ۱ 4- توانایی انجام تغییر؟ 5- عوامل تقویت کننده براي حفظ تغییر اإيجاد شده؟ 

صفحه 21:
" ‏ال‎ et ‏مراحل ایجاد تحول‎ ۱- ایجاد احساس ضر‌ورت و فوریت ۲- ایجاد اثتلاف راهتما ۳- توسعه چشم انداز و استراتی 6- افتقال چشم انداز تحول به افرراد ۵- توانمندسازی کا رکنان ببرای انجام اقدامات فرا گیس 7- خلق پیرروزیهای کوتاه مدت ۷- جمع بندی پیمروزی ها وایجاد تحول بیش ۸- نهادینه کرردن یا نهادینه ساختن دید گاههای جدید در فرهنگ 

صفحه 22:
۲" _ ! ‏سس‎ ts ‏مقاومت در برابر تغییر و تحول‎ * 1- ترس از ناشناخته ها لاتجربه نکرده اند. لذا مي ترسند لادادن اطلاعات و دلگرميهاي لازم * 2- نیاز به امنیت لابه خطر افتادن موقعیت و شغل [آروشها و اهداف را توضیح دهیم. ۴ 3- احساس عدم نیاز به تغییر لآمشکلی نمی بینند. کارها انجام مي شودلآمسائل يا فرصت ها را بیان کنیم. . 4 تهدید منافع شخصي ‎till‏ را تحميلي مي بینند . توجبه نیستند لافراد مهم را در برنامه ريزي بر شرکت دهیم. 

صفحه 23:
۲ ۲۲۲۲۲۲۲ lt ‏مقاومت در برابر تغییر و تحول‎ * 5- تفسيرهاي متباین لادر برداشت هاء سوء تفاهم وجود دارد [] اطلاعات را منتشر کنیم مشارکت گروهي را تسهیل کنیم * 6- زمان بندي ضعیف آشتاب يا عجله وجود دارد للبه تعویق بینداريم » فرصت بيشتري را انتخاب کنیم تا منابع حمايتي را فراهم سازیم. * 7- فقدان منابع [ قدرت .آموزش, منابع مالی ... کم است یا نیست آمنابع مورد نیاز را فراهم سازم . 

صفحه 24:
سازمان موفق آینده * رشد سازمانها سبب می شود . ساختار آنها به قدری صلب شود که نتوان به راحتی آن را تغییر داد اما . آینده چیزی جزء تغییر = ضروری است که از زمان وقوع حادثه «يعنى آینده » و در محلی که حادثه به وقوع می پیوندد «یعنی بازار»موضوع را مورد توجه قرار داد.اما عوامل وقوع حادثه چه کسانی هستند؟ * پاسخ این است : مردم . 

صفحه 25:
مردم * مردم در لباس مشتری در لباس کارکنان در سازمان هاء مردمی که وجود آنها سرشار از احساس و عاطفه است . انسان ها سرمایه معنوی سازمان ها و عامل پیدایش تحول در سازمان ها هستند. 

صفحه 26:
0 ۳۲۲۲۲۲۲۲ ۲ دو بعد اساسی تغییر * توجه به دو بعد اساسی تغییر یک ضرورت است: "1 1- رق نقثر «ضرب | هنگ و موقع شناسی 8 2- عواطف 

صفحه 27:
2 اتکی نقش عوامل موفقيت ساز * در مدیریت با این که اغلب این دوعامل از قلم می افتند و حتی گاهی کاملا مغفول می مانند . اما نقش آنها در موفقیت سازمان بسیار حیاتی است.اساس بررسی مفاهیم سازمان و آینده .ساختار های تجاری غرب و نمونه های کار آفرین بازارها و مناطق نو ظهور و جدید بوده است. به نظر می رسد در همه این تلاش ها اندیشمندان دست کم بر دو مفهوم اتفاق نظر دارند: * - برای آن که سازمان در محیط متغیر زنده بماند .باید "" 2- آینده عبارت است از یک محدوده زمانی معین که این تغییرات باید در آن به ظهور برسد. 

صفحه 28:
۲ SS ete ‏ادامه‎ * مفهوم ضرباهنگ و موقع شناسی در تصوير و ترسیم آینده.عنصری است .بسیار مهم و مفهوم عواطف یکی از عناصر مهم در اداره کردن سرمایه های معنوی هر سازمان است . "" ضرباهنگ کسب و کار فرقی با ضرباهنگ موسیقی ندارد. * مفاهیم کند و ملایم در موسیقی نوشتاری به معنای اجرای ملایم و مفاهیم پرشور و زنده به معنای اجرای زنده و تند است. 

صفحه 29:
ادامه ۴ در عالم کسب وکار نیز« کند» تعبیری است از سرعت فرآیند تصمیم گیری در گذشته و «زنده » تعبیری است از زمان لازم برای کنش وواکنش های آینده و منظور از موقع شناسی لحظه ای از زمان است .که فرآیند تغییر در آن به حرکت در می آید و منظور از عواطف . افزودن نقش و اثر انسان بر واژگان نوشتاری يا گفتاری و اصلاح اسلوب و سبک و سیاق سازمان است. 

صفحه 30:
ادامه ‎Ml‏ سازمان موفق آینده سازمانی است که اعضای آن به جای حرف زدن در باره تغییر . به عمل بپردازند و تغییراتی را که لازمه بازار است ایجاد کنند. * در سازمان آینده به جای انباشته کردن پيشنهادها . تصمیم ها به سرعت مقتضی به مرحله اجرا گذاشته می شود . 

صفحه 31:
SSS et ‏ادامه‎ "ا سازمان آینده. سازمانی است که به مدیران لابق خود ,صرفنظراز جنسيت .سن یا موقعیت سازماني انهاءفرصت مسئولیت پذبری بدهدسازمان آینده جایگاه سرپوش گذاشتن و پنهان کردن عواطف و احساسات نیست .زرا این کار باعث می شود . نتوان بین دوندگی ها و سرعت دیوانه کننده نسل حاضر با کار لذت بخش و مطبوع نسل آینده رابطه ایجاد نمود.