توانمند سازی منابع انسانی

صفحه 1:
دانشگاه مدیریت منابع انسانی پیشرفته توانمند سازی منابع انسانی استاد : دانشجویان: کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی 

صفحه 2:
‎eae 13 7‏ توانمند سازي منابع انسانی ‎ 

صفحه 3:


صفحه 4:
ولا کل تَفساً الا وسعها ( مومنون /91) ... هیچ نفسي را بيش از 2 و 

صفحه 5:
*فهرست مطالب ) - تاريخجه © - تعاريف توانمندسازي منابع انساني © - مفهوم شناسى توانمندسازي ۶ - سير تكاملي مفهوم توانمندسازي 9 - عناوین سنتی توانمندسازی © - چند نکته اساسي در توانمندسازي 2 - هدف از توانمنسازی - مسیر توانمندسازی کارکنان 9 - مراحل فرایند توانمندسازی کارکنان 00 - عالیترین درجه توانمنیسازی 

صفحه 6:
0 - مدل سه مرحله ای توانمندسازی کارکنان (آلن رندولف) ) - 010- تبادل اطلاعات © -00- ايجاد استقلال ساختارى © -00- جايكزيني سلسله مراتب را با تيمهاي كاري ©) - رويكردهاي توانمندسازي © - مدل هاي توانمندسازي <06 - الزامات و اقدامات تحقق توانمندسازي © - مكانيزم هاي توانمندسازي ©0 - ده برنامه تحول نظام اداري كشور © - نتيجه كيري ‎ale - 9‏ 5 مأخذ ‎i.‏ 

صفحه 7:
ره 5 د تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی‌به سال ۱۷۸۸ بر می گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که لین اختیار بایستی به فرد اعطایا در نقش سازمانی او دیده می شد . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. گرو ( ۱۹۷۱ )به تعاریف رلیج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفیض قدرت قانونی» تفویض اختیار کردن » مأموریت دادن و قدرت بخشی است. در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد. 

صفحه 8:
تعاریف توانمندسازي منابع انسانيی** بطور كلي توانمند ساژي عبارتتشت ازتقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس درآنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشي فعاليتهاي سازمان. "آلفرد باندورا " توانمند سازي را ایجاد قدرت تطایق با شرایط محیط اطراف دانسته و براي آن 6۴ عامل اصلي را به مي شمارد: حمايت عاطفي افراد زماني که درگیر امور استرس زا هستند. ©- تشویق نمودن و دادن باز خورد نسبت به آنها ©- معرفي نمونه هايي از افراد موفق و اثر بخش به آنها > کسب تجربه از طریق انجام موفقیت آمیز يك فعالیت 

صفحه 9:
تعاریف توانمند سازی توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. این فرابند به کارکنان خود کمک می کنیم نا حس اعتما؛ ۳ نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس نائوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های ,درونی افراد می انجامد ‎gia)‏ کسمرین ۱۹۶) 

صفحه 10:
* مفهوم شناسی توانمندسازي لسا در نگرش نوین, مفهوم توانمندسازی یعنی: الف) تفویض اختیار وقدرت ب) ایجاد فرصت توسعه و بهسازی ج) مشارکت و درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیربهای سازمانی د) افزایش انگیزش درونی و تقویت احساس مهم بودن. خودباوری و خودکفایی کارکنان ه) فراهم کردن منابع. امکانات و ابزار لازم برای نشان دادن توان خود در خلق و بکارگیری ایده های جدید 3 

صفحه 11:
* سیر تكاملي مفهوم توانمندسازي ريشه اصطلاح توانمندسازی بر می گردد به نظريه 6 “و ”لا“ مك كريكور 9 در تئوری مك كريكور. ويزكى هاى مديرانى كه نكرش ۳ دارند. عبارتند از: مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها تشویق ار تباطات به بالا توجه به نظرات و پیشنهادهای کارکنان واگذاری مسوّولیت بیشتر به کارکنان 6 تلاش در جهت توسعه و غنای شغلی کارکنان 

صفحه 12:
*عناوین سنتی توانمندسازی برچسبهای سنتی اين روند» مدیریت مشارکتی و تصمیم گیری مشارکتی و تفویضی است. هر نامی که بر اين فرایند گذارده شود در ماهیت آن تفاوتی ایجاد نمی کند ماهیت این روند عدم تمرکز در قدرت است. 

صفحه 13:
‎de‏ به چند نکته اساسي در. توانمندساز ‏0 چرا باید تواناسازي را شروع کنیم؟ کوچك کردن سازمانها ( 12109 00۷/۳5) » مهندسي مجدد » استفاده کامل از منابع فكري ‏©- چگونه تواناسازي را شروع کنیم ؟ چهار شرط لازم : " تعهدکامل و اثبات شده مدیران وکارکنان " درگيري کامل نيروي کار درگيري کامل مشتریان و عرضه کنندگان ارتباط کامل و باز در سازمانها ‎3 

صفحه 14:
© از جه دامهايي بايد اجتناب كنيم ؟ شكست در ايجاد و شرايطي براي آغاز و ادامه فرايند تواناسازي كاهش يا تقليل و توان بالقوه تواناسازي تلقي كردن تواناسازي به عنوان سليقه شخصي شكست در آزمون و يادكيري شكست در مجهز كردن كاركنان به قابليتهاي لازم براي انجام كار در سازمان 

صفحه 15:
هدف خالب از جابجایی قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان» افزایش بهره وری و قدرت رقابت در سازمانهای با بازده پایین می باشد. ۴هدف از توانمندسازی 

صفحه 16:
#مسیر توانمندسازی کارکنان در مسیر توانمندسازی کارکنان» هر گامی که برداشته شود تکامل و قدرت کارکنانی را که در گذشته قدرت قانونی آنان هیچ یا اندک بوده است را افزایش می دهد. 9 

صفحه 17:
* مراحل فرایند توانمندسازی کاریکنان تسهیم قدرت مدیر با کار کنان 

صفحه 18:
* | ۰ 5 عالیترین در چه توانمنسیاز یر است يعنى تحقق فراكرد واكذارى اختيار تصميم كيرى به كاركنان كه موجب توزيع قدرت مى شود. سبك تفویضی» همواره براى كاهش بار مديران يرمشغله و در عين حال افزايش توان تصميم كيرى مديران توصيه شده است. «© 

صفحه 19:
مدل سه مرحله ای توانمندسازی کارکنان آلن رندولف با هشت سال مطالعه ده شرکت توانمند شده کل نت مرحله ای توانمندسازی را تنظیم کرد. زرك تبادل اطلاعات © ايجاد استقلال ساختارى 3 جایگزین کردن تیمهای کاری با سلسله مراتب 9 

صفحه 20:
Nth Seed) (Taal ated امكان خودنظارتى را فراهم كنيد. 

صفحه 21:
"*ایجاد استقلال ساختاری چشم انداز روشنی ایجاد کنید و تصاویر کوچک دستیابی به آن را قواعد تصمیم گیری جدیدی ایجاد کنید که حامی توانمندسازی باشد. با همکاری مبتنی بر اعتماد» هدفها و نقشها را روشن کنید. فرایندهای مدیریت عملکرد توانمندساز ایجاد کنید. آموزش ضمن خدمت را افزایش دهید. 2 

صفحه 22:
#سلسله ‎=e‏ را با تيمهاي ‎GIS‏ 

صفحه 23:
* رويكردهاي توانمندسازي الف) رویکرد ارتباطی | ساختاری لا فرایند تقسیم قدرت مدیر و تفویض اختیار و انتقال قدرت به زیر مجموعه ل نقش مافوق در این روبکرد مهم است که عبارت است از: * ایجاد هدف مشترک بین خود و کارکنان * تقویت احساس کارکنان در مورد توانمندیهای خود * تمرکز بر استراتراتژی هایی که خودگردانی و استقلال را در کارکنان تقوبت می کند. eo 

صفحه 24:
** رويكردهاي توانمندسازي ب ) رویکرد انگیزشی ‎I‏ تفویض اختیار با تقسیم قدرت نمی تواند بصورت خودکار منجر به توانمندی کارکنان شود. ‏* رویکرد انگیزشی مبتنی بر نیازهای انسان ‏* توانمندسازی در این روبکرد. به معنای ایجاد شرايط لازم برای ارتقای انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق کاهش ناتوانی و درماندگی در آنها است. ‎oe 

صفحه 25:
* رويكردهاي توانمندسازي | توانمندسازی فرایندی است که با توسعه فرهنگ توانمندسازی ایجاد می‌شود و شامل موارد زیر است: * مشارکت در هدفگذاری (چشم انداز مشترک) توسعه شایستگی از طریق آموختن و تجربه کردن * حمایت و تشوبق ریسک پذبری کارکنان در هنگام کار 

صفحه 26:
* مدل هاي توانمندسازي OOOOOOOOOCOCOOCOOO مدل تامس و ولت هاوس مدل نولر مدل باوان و لاور مدل اسپرتیزر مدل کویین و اسپرتیزر مدل هارلی مدل پاندورا مدل کنزاک مدل ماتیوس مدل آرمسترانگ مدل بلانچارد و همکاران مدل کانگر و کانانگو مدل رابینز و همکاران مدل روهوتی و همکارانیم مدل آوولیو 

صفحه 27:
* الزامات و اقدامات تحقق توانمندسازي للقي درست و درک واقعی از مفهوم توانمند‌سارعا 0 توافق دو جانبه بين مدیربت و کارکنان در رابطه با توانمندسازی 0 تمایل کارکنان به توانمند شدن و تعهد مدیران ارشد به توانمندسازى 0 انعطاف يذيرى كاركنان در يادكيرى. تصميم كيرى و مسووليت يذيرى 0 اعتماد مدیران به توان, تمایل و تلاش کارکنان در انجام امور 

صفحه 28:
* الزامات و اقدامات تحقق توانمندسازي 0 اعتماد به نفس کارکنان و تحمل ربسک پذیری آنان 0 مقررات حمایت کننده از فعالیت های توانمندسازی 0 تشویق کارتیمی و ایجاد تیم های کاری خود راهبر و مستقل در سازمان بدون اعمال مدیریت بر آنها ۵ الزام مدبران به تفویض بیشتر اختیارات و مسوولیتهای خود مه 

صفحه 29:
* الزامات و اقدامات تحقق توانمندسازي ۵0 ارائه سیاستها و آموزش های توانمندساز- محور چند حرفه آموزی و میان رشته یی 0 تلقی مدیران از انتقال قدرت خود به کارکنان به عنوان دستاورد مثبت و امتیاز و فرصتی برای خود لا تعریف حد و مرز توانمندسازی 

صفحه 30:
* مکانیزم هاي توانمذ @ 1 آموزش و بادگیری 0 معمول ترین مکانیزم توانمندسازی کارکنان» پیاده سازی و اجرای نظام آموزش ویادگیری در سازمان است. 0 علاوه بر آموزش و یادگیری. مکانیزم هایی چون مدیریت عملکرد. مربیگری. چرخش شغلی و جانشین پروری می توانند نقش نظام آموزش را در توانمندسازی کارکنان ایفا کنند. 

صفحه 31:
‎a‏ مکانیزم هاي توانمندسازي ‏8 رک و کار تیمی ‏ى ‏0 مشارکت فعالانه کارکنان و درگیر کردن آنان در تصمیم گیری ها و پروژه های سازمان به عنوان یکی از مکانیزم‌ها و روش‌های موّثر توانمندسازی ‏0 این درگیری ها منجر به انگیزش و رضایت شغلی آنان و نهایتاً توانمندتر شدن آنها می گردد. ‎9 

صفحه 32:
* مکانیزم هاي توانمندسازي " دستاوردهای مشارکت فعالانه کارکنان در فرایند تصمیم گیری عبار تنداز: * هم افزایی فکری (سینرژی) * بادگیری متقابل (از هم یادگیری و به‌هم باددهی) تمرین به کارگیری قدرت و اختیارات شناخت بیشتر نسبت به سازمان افزايش رضایت شغلی و پهبود روحیه کاری 

صفحه 33:
ده برنامه تحول نظام اداري کشور معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انساني رییس جمهور در سال 900 در راستاي اجراي برنامه تحول نظام اداري کشور اقدام به تدوین ده برنامه نموده است که برنامه هشتم آن در زمینه توانمندسازي منابع انساني بوده كه به شرح ذيل مي باشد: 

صفحه 34:
ده برنامه تحول نظام اداري کشور. 4 - استقرار دولت الکترونيك (موضوع ماده00 و 6*00 قانون مدیریت خدمات كشوري) © - عدالت استخدامي و نظام پرداختها 9 - ساماندهي نيروي انساني 0 واگذاري تصدي هاي دولت با الویت واگذاري امور به تعاوني هاي متشکل از کارکنان(موضوع ماده 69 قانون مدیریت خدمات کشوری) ©-2 انتقال كاركنان به بخش غير دولتي موضوع ماده 9 قانون مدیریت خدمات كشوري .0 ساماندهي نيروي انساني از دستگاههاي اجرائي پر تراکم به سایر دستگاهها ‎-P-‏ انتقال نیرو از کلان شهرها به بخش ها و مناطق محروم ‏0-0 انتقال نیرو از ستاد دستگاهها به رده هاي عملياتي ‏20 حمایت از بخش خصوصي ماده 00 و 06 قانون مدیریت خدمات كشوري ‏©-م استقرار نظام دوركاري ‏© - تمركز زدائي ‏© - افزايش بهره وري و استقرار نظام جامع مديريت عملکرد(موضوع مواد ۰06 00 و 00 قانون ‎or ‏كشوري)‎ ee 

صفحه 35:
ده برنامه تحول نظام اداري کشور ۴ - ملامت اداري 2 - اصلاح ساختارها و فرآیندها 9 - توانمندسازي و آموزش فرهنگي و تخصصي منابع انساني 0 مناسب سازي دانش, مهارت و نگرش کارکنان دولت با شغل مورد نظر در قالب نظام آموزش جدید(موضوع ماده 00 قانون مدیریت خدمات کشوري) 0.0 ایجاد ارتباط ما بين ارتقاء کارمندان و مدیران با آموزش و بهره مندي از امتیازات آن 9-0.- ساماندهي بورس ها و دوره هاي آموزشي داخل وخارج براي کارکنان دولت (موضوع ماده(9 قانون مدیریت خدمات كشوري) ۱<- ارائه آموزش هاي فرهنگي» فني» محاسباتي» مالي و قانوني به مدیران و کارشناسان (60»000 نفر مدیر) ۵-0 ارائه آموزش هاي تخصصي و اختصاصي مربوط به مدیران ارائه آمرزش هاي كارگاهي و مهارتي به مدیران و کارمندان - تقویت مدیریت وتوان كارشناسي کشور و ارتقاء روحیه خود كنترلي در کارها 0 - خدمات رساني به مردم و تکریم اریاب رمجوع 

صفحه 36:
* نتیجه گيري * توانمندسازی نمی تواند به صورت تحمیلی انجام شود. ** صرف رهبری سازمان نمی تولند موجب توانمند ترشدن سازمان و توانمندی كاركنان شود. هر دو جزء رهبرى سازمان و كاركنان لمن در توانمند شدن سازمان مؤثرند ولى به تنهايى كافى نيستند. توانمندسازی کارکنان یک فرایند چند بعدی است كه نشان می‌دهد: * راهبران چگونه رهبری می کنند. ‎١‏ كا كان چگرنه عکس العمل نشان می ذهنن. * همکاران چگونه برخورد می کنند. * چگونه فرایندهای کاری مرتبظ. سازماندهی شده اند. 

صفحه 37:
* ؟ابطحی ۰ سید حسین و سعید عاسبی (۱۳۸۶) توانمند سازی کا رکنان (مهرشهر کرج. موسسه تحقیقات و مد ریت * اسکات. سینتا و دنیس ژاف ‎YAY)‏ تواناسازى كا ركنا اد پاریزی(مهر شهر کرج: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت». * بلانچارد. کارلو کس و راندولف (۱۳۸۵) مدیریت تواناسازی کا رکنان, ترجمه مهدی ايران نژاد (تهران : نشر مديران). ‎OS®‏ دنيس (01)» قوانمند سازى منابع انسانى. ترجمه مهدى ايران نزاد ياريزى (تهران : نشر مديران). ‎ ‏مبانی سازمان یا دگیرفده . ما رکواتد مایکل . ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی «نشر مدیران ۰ ۱۳۸۸ ‏*وتن» دیوید و کیم کمرون( ۱۳۸۳ تواناسازی و تفویض اختیار .ترجمه بدرالدین اورعی یزدی؛ ‏رتور کی موتنتهتحقیقات و ‎Regge Pipl‏ 

صفحه 38:
منابع و مآخذ۴" * آقایارسیروس(۱۳۸۶) تواناسازی کا رکنان و توانمند سازی سازمان (اصنهان:سپاهان) * بلانچارد. کنت » جان کارلوس و آلن راندولف(۱۳۷۸» مدیریت توانا سازی كا ركنان. ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی:(تهران : نشر مدیران». اتكليسى: ۳۵۵۷۷۵۲۵۵ ۲۵ 5۲6۵5 ۲10۵ ,1۲۵6۷ قموام » ‎Employee Empowerment (Article)‏ * ‎Michel Marquadt , “Bulding the Learning Organization” (New‏ ° ‎Yourk: Mc Graw-Hill ,2002)‏ *www. Hq.usac.army.mil/cepa/learning/17 htm.(Empowerment) 90 

صفحه 39:
Thank You 6ه