صفحه 1:
۲ 1
تا تمي ‘
نوانمند سازی نیروی انسانی اهرم ارزش افزا
در کیفیت محصولات
زهره سوفالی
مدیر کل نظارت بر اجرای سیستمهای کیفیت و
مدير اجرايى نظام تابيد صلاحيت
qsdpt@isiri.
org.ir
بایز ۱۳۸۶
صفحه 2:
امروزه دنيا شاهد :
ات سریع علوم.تکنولوژی و تنوع محصولات
جدیدمی باشد. سازمانهای پیشرو در کلاس جهانی جهت حضور فعال و
موفق‌با اتکابه مدیریت نوین در امر کیفیت سعی در تولید محصولات و
خدملتی دایند که بتوانند در بازار جهلنی. گوی سبقت رابه خود اختصاص
دهند. به عبارت دیگر حضور موفق در عرصه ملی و بین المللی مستلزم
ارائه محصولات و خدمات با کیفیت است.
پایز ۱۳۶
صفحه 3:
پا ۲۲۲۲۲۲۲۲۲۲۲۲۲۲۲۲
eS = بحم
مديران خلاق سازمانهاى بيشرو همواره سعى ی نمایندتابا دستیابی‌به قابلیت
بيش بينى در فعاليت هاى داخلى با افزايش توانمنديهاى نيروهاى انسانى خود و قوى
سازی فرآیندها . توانایی در برآوردن نیازمندیهای مشتری را در سازمان گسترش
داده وبا بالا بردن دلنش و هدلیت نیروهای انسانی خود جه توسعه رضلیت مشتریان
بپردازند. در لین مقلله سعی شده است تابا مشخص نمودن اهمیت توانمند سازی
نیروی انسانی در سازمانهاتاثیرآن در دستیابی به محصولات با کیفیت بررسی شود.
oy
كلمات کلیدی : سازمانهای پیشرو» سرمایه های انسانی » کیفیت . مدیریت کیفیث
صفحه 4:
.۳ ۲0۲6۲3 3۲۲۲۲۲۲ ۰
عنوان مطالب = 7
#مقدمه
#کیفیت محصولات دریک نگاه
#ویژگیهای سازمانهای پیشرو در ارائه محصولات و خدمات با کیفیت برتر
#مدیریت منابع انسانی و نقش آن در توانمند سازی
#توانمند سازی نیروی انسانی از نگاه استاندارد
"#توانمند سازی نیروی انسانی اهرم ارزش افزا در تولید محصول با کیفیت
= Ee) *
صفحه 5:
۱
مقدمه 9
در عصر رقلبت که سازمانها و بنگاههای اقتصادی بدنبال تولید ناب و توسعه
تجارت می باشند. سیاست سازی . تصمیم سازی . سرمایه سازی و خلق ارزش
جهانی از اهداف راهبردی سازمانهای پیشرو می باشد. درنتیجه این سازمانها
بیشتر از دیگر سازمانهابه توسعه سازمانی جامیک نگرش سیستمی حى پردازند.
در این عرصه نقش سرمایه های انسانی در سازمانهابه عنوان بزرگترین خللق
داراییهای نامشهود در موفقیت سازمانهابه صورت مستمر بسیار حلنز اهمیت
می باشد.
صفحه 6:
۱
مقدمه 9
لذامطالعه و بررسی سرمایه های انسانی در برنامه ها و تحولات مربوط
به کیفیت برای موفقیت. غیر قلبل اجتناب و بسیار کارا هستند و از لین
طریق است که می‌توان نقطه نظرات تجربی مهمی در کشف و پرورش
توانایی‌های خلاق افراد سازمان در دستیابی به محصولات و خدمات با
کیفیت بدست آورد.
= RE] 8
صفحه 7:
۱
کیفیت محصولات دریک نگاه S
کیفیت در جهان به عنوان مهمترین عامل استراتژیکی موفقیت در
بازارهای جهانی مطرح می باشد.کیفیت .در سه جنبه فرآیند.
محصول و خدمات ارتباط کاملا نزدیکی به یکدیگر دارند و هر کدام از
دیگری تاثیر می پذبرند. بنابرلین ممتاز بودن در یک مقوله برای کامل
بودن کلفی . نمی باشد.کیفیت "عاملی است که بین نیاز مشتریان .
کارکنان و هدف هاي مالي سازمان توازن به وجود مي آورد (۴)
صفحه 8:
ا ۳
0 2
امروزه در جامعه بين المللى و سازمانهاى تدوين كننده و كواهى دهنده
استاندار هاى كيفيت سعى شده است تابا تهیه و اجرای استاندارد های
مربوطبه سیستم های مدیریت کیفیت (ایزو۹۰۰۰ ایزو ۹۰۰۱ ایزو ۰)٩۰۰۴
استاندارد های زیست محیطی سری ایزو ۰۱۴۰۰۰ استاندارد های راهنما
برای ممیزی سسیتمهای مدبربست کیفست | زیست محیطی (ایزو
۱وسایر سیستم های مدیریتی پشتیبانی کننده بهداشت و ایمنشی
صنايع توليدى. اهداف كليدى زير ريام سازمان محقق نمایند : _ بیرعس
صفحه 9:
۶ ۳
کیفیت محصولات دریک نگاه
١-جلب رضایت مشتریان و بر آورده کردن انتظارات روز افزون مشتریان.
۲- دریافت گواهی نامه بعنوان ابزار بازاریابی بهتر.
۳- دستیابی به منافع بیشتر نسبت به رقبای اقتصادی .
۴- بهبود مداوم کیفیت.
۵- توسعه تجارت جهانی.
۶-کاهش ضایعات.
۷-انجام به موقع تعهدات .
۸- افزایش انگیزه های کاری.
9
پایز ۱۳۶
صفحه 10:
ااا تي ۳ 1
سازمانهاى ييشرو سازمانهايى هستند كه هموارمبا توانمندساز نمودن
نيروهاى انسانى . شايستكى هاى حال و آينده كاركنان خود را جهت به
اجرا درآوردن خط مشى هاء استراتزى ها اهداف و برنامه هاى بلند
مدت شناسایی و درک نموده و جهت دستيابى به موفقيت .به توسعه
همکاری ها می پردازد. لین سازمان ها همواره در حال یادگیری از فعالیت
و عملکرد خود و دیگران هستند. فرآیندهابه گنه ای موثر جاری سازی
و مدیریت شده و بهبود ه
صفحه 11:
ا ۶
ويزكيهاي سازمانهاي ببشرو در ارائه محصولات و خدمات با كيفيت برقر s
1
سازمانهای پیشرو همواره سعی می نمایند با رهبری دور اندیش و الهام
| بخش همرامیا ثبات در مقاصد , جهت گیری های روشنی را برای سازمان خود
۱
۱
| تعيين وارائه نمايند. آنها با رعايت الزامات و استانداردها با يك مديريت
ينده ساز. بدنبال كسب رضايت مشتريان با ارائه محصولات و خدماتى
0
ict Ag IGS I CM CY] تست
صفحه 12:
عدیربت منایع انبانی و نش آن در توانمند سازی ee
در طول حیات. مدیریت بر انسان به عنوان علمل حیلتی و ممتاز. برای بقا (رقلبت)
و برتری جامعه بشری بوده است. مدیریت منلبع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور نموده و
توسط طرفداران آن به عنوان سرفصل جدیدی در مدبریت نیروی انسانی تکامل
یافته است. توسعه اقتصادی در عصر جدید تغییر روندهای ملی و فرا ملی در
شاخصهای اجتماعی. سیاسی. فرهنگی. افزایش نیروی ناهمگون کارو تغییرات
شگرف در ماهیت نیروی کار موجب شده است تا صاحب نظران مدیریت منابع
پایز ۶
را با چالش های جدید مواجه نما |511]
صفحه 13:
1
مديريت منابع انساني ونقش آن در توانمند سازي
"مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب. توسعه.
مدیریت. ایجاد انگیزش و دستیابی‌به تعهد منلبع کلیدی ساز:
یعنی افرادی که
در آن یا برای آن کار می‌کنند. " آرسترانگ |دا(09۹۳ (4
از طرفی توانمند سازی در سازمانها راهبرد مهمی برای توسعه سازمانها
محسوب می گردد که سالهای اخیر مورد توجه همه دست اندر کاران امور
سازمانها قرار گرفته است .
13
صفحه 14:
مديريت منابع انساني و نقش آن در توانمند سازی مت
توانمند سازی فرصتهایی است که به افراد برای خود مختار ی . انتخاب
مسئولیت پذیری و مشارکت در تصمیم گیری های سازمان داده هی شود . "شروت وگرر
۳۱۸۹۹۴
توانمند سازی بدین معنا است که برای افراد آزادی و اطلاعات لازم را فراهم
آمیز انجام دهند به
آوریم تا آنان آنچه را که خود می خواهند به گهنه ای مو
به جای آنکه آنان را وادار کنیم آنچه که ما می خواهیم انجام دهند. "وتن کمرون؛
۳(
5 پایز ۱۳۶
صفحه 15:
"با توجه‌به تعاریفی که از توانمند سازی ارلئه شد عنصر اصلی توانمند سازی .
دادن آزادی عمل‌به کارکنان در فعالیتهلیی که مرتبط با شغل آنهاست که در لین
راستا مزایایی که حاصل می شود شامل :
7استقلال عمل برای کار کنان و استفاده بهتر از خلاقیت در فعالیت جهت ارتقاء کیفیت.
"غنی سازی مشاغل
"امکان بیان تفصیلی شرح وظایف
"تقویت و حمایت کار گروهی
"افزایش توان رقابتی سازمان به واسطه خلق و ایجاد سرمایه های فکری
ایجاد گزینه های تصمیم سازی و افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری
صفحه 16:
eS
مدیریت منابع انسانی و نقش آن در توانمند سازی
باتوجهبه فعالیتهای اصلی مدیربت منلبع انسانی مانند طراحی سازمان ۰ مهندسی
و طراحی محتوای شغل. برنامه ریزی منابع انسانی . برانگیختن وایجاد انگیزه در
سازمان به منظور افزایش اثربخشی, بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد
محیطبا ارزشهای انسانی و جوی از اعتماد. ارزیلبی نیازهای آتی نیروی انسانی تامین
نیازهاءایجاد انگیزه وافزايش بهره وري از طریق ارزيابي و مدیریت عملکرد ۰
16 پایز ۱۳۶
صفحه 17:
2-2-3-3 -
ji 2
مديريت منابع انسانی و نقش آن در توانمند سازی sS
بهبود عملکرد. افزایش قابلیت ها و تواناییها از طریق آموزش منسجم . توسعه
آموزشی برای مدیران,به منظور افزلیش قابلیت و توان آنها در مشارکت برنامه ریزی
و توسعه مسیر شغلی نیروی انسانی, طراحی و پیاده سازی سیستم پرداخت حقوق و
دستمزد و پاداش عادلانه. منصفانه و قانونمند براساس شایستگی و مهارت
مشارکت کارکنان و .... نقش این مدیریت نسبت به توانمند سازی منلبع انسانی
بسیار حائز اهمیت می گردد (۱)
5 پایز ۱۳۶
صفحه 18:
| 1
توانمند سازي نيروي انساني از نگاه استاندارد_
با توجه به آنکه استاندارد کردن فعالیتها یک اصل اساسی در ارتقای
محصولات می باشد . ممکن است برای بسیاری این سوال مطرح شود:
* که آیا استاندارد کردن مانعی در راه نوآوری و خلاقیت کارکنان و
توانمند سازی آنها نخواهد بود؟
پاسخ آن است که هم پا و موازی با استاندارد کردن . اهمیت به محصول و در
راستای آن رضایت مشتری و تضمین کیفیت در روند فر آیند . رعایت الزامات
للش ۳
مربوط به متايع . انتخاب مناسب نیروها و اطلاع رسانی . آموزش متناسب از
1 زامات مهم بند هاى استاندارد مى باشد.
9 (4]۶]
صفحه 19:
پا ۲۲۲۲۲
توانمند سازی نیروی انسانی از نگاه استاندارد
به عبارت دیگر شرکتی که بر اساس استانداردهای کیفیت عمل می نماید
شرکتی کاراتر و اثر بخش تر است. به علاوه شاهد بهبود مسئولیت يذيرى.
انگیزش و تعهد کارکنان خود خواهد بود. مدیریت منابع یکی از مباحث مهمی
است که در متن استاندارد 90000:0000 180 و در قللب فصل شش لین
استاندارد بر آن تاکید شده است .
5 پایز ۱۳۶
صفحه 20:
| "
توانمند سازی نبروی انسانی از نگاه استاندارد
EP halen دید
طبق بند ۵-۴-۱ استاندارد(:۲۰۰۰ 9000 1000 ): مدبریت عللی سازمان
موظف شده که از تعیین هدفهای کیفیتی برای عملکردها و سطوح مرتبط
سازمان اطمینان حاصل نماید. بدون شک فر آیند آموزش یکی از مهمترین
موضوع هایی است که می بایست در این جهت مورد توجه قرار گیرد و با
تعریف هدفهای کیفیتی . حرکت آن هدفمند تر شود.
بایز ۱۳۸۶
صفحه 21:
ات *
توانمند سازی نبروی انسانی از نگاه استاندارد
طبق بند۲-۱- ۶ استاندارد(:۲۰۰۰ 900000 180 ) :کارکنانی که عملکرد آنها بر
کیفیت محصول تاثیرمی گذارد . بای دارای صلاحیت های لازم بر مبنای
تحصیلات . آموزش . مهار تها و تجارب مناسب باشند. خصوص می توان متوجه شد:
۱- همواره توانمند نمودن نیروی انسانی ارتباط مستقیم با کیفیت محصول دارد
وسازمان باید نسبت به موارد زبر اقدام نماید :
هاي مورد نیاز کارکنان ناثیرگذار بر کیفیت .
پایز ۱۳۶
صفحه 22:
"فراهم آوردن آموزش یا انجام سایر اقدامات مورد نیاز .
"ارزیابی اثر بخشی اقدامات انجام شده.
"حصول اطمینان از مرتبسط بودن فعالیست کارکنان نسبت به اهداف
کیفیت .آگاهی کار کنان از اهمیست فعالیست های خود ومشارکت کارکنان در
دستیابی به اهداف کیفیت.
7"ثبت و نگهداری سوابق مناسب مربوط به تحصیلات. آموزش. مهارت و
آتجر به ایند ۲-۲-۶ استاندرد 9004 (AGO
پایز ۱۳۶
صفحه 23:
اله تن eS
توانمند سازی نیروی انسانی از نگاه استاندارد =
۲- شرلیط احراز مشاغل عی بایست در برگیرنده چهار علمل تعیین
کننده صلاحیت شامل حداقل تحصیلات . حداقل تجربه کاری .
آموزشهای لازم و مهارتهای لازم برای احراز هر شغل باشد. وایین
خود می تواند در اجرای وظایف استقلال عمل در تصمیم گیری
بسیار موثر باشد .
Ic) 5 یر هم
صفحه 24:
لازم است لثر بخشی دوره آموزشی برگزار شده سنجیده شود. بعنی . مشخص
گردد که هدفهای سازمان از اجرای آن آموزش تا چه اندازه محقق شده است.
در لین بند نیزبا در نظر گرفتن میزان اثربخشی و کار آیی آموزش در کارکنان
سعی ی شودتابه توانمندی کارکنان در اجرای درست فعالیتها دقت شود که |
این موضوع نیز به نوبه خود در کیفیت فرآیند و افزایش کیفیت در تولید ا
ایز ۱۳۸۶
صفحه 25:
" |
توانمند سازی نبروی انسانی از نگاه استاندارد
Peel م
طبق بند ۷-۴-۱ استاندارد:۲۰۰۰ 6000 150 ):سازمان باید تامین کنندگان مختلف
را بر پلیه توانلیی آنها در ارلئه کالاهایا خدمات منطبقبا نیازهای سازمان . ارزیلبی و
صفحه 26:
باتوجه به آنکه در عصر فعلی سرمایه های فکری انسانی. جامعه دلنش محور
منشاء منحصر به فرد مزیت رقابتی محسوب می گردد سوالی که مطرح می
باشد آن است چگونه توانمند سازی نیروی انسانی اهرم ارزش افزا در تولید
محصول با کیفیت می باشد ؟ توانمند نمودن کارکنان و مشخص نمودن نقش
کارکنان به عنوان شرکای تجاری در سازمان از طریق توسعه توانمندی منابع.
انسانی در نو آوری و قدرت عمل می تولند عامل پوبلیی و تلاش در راه دستیابی
به روشهای کارلتر گردد که لین خود اهرمی ارزش افزادر جهت تولید محصولات |
صفحه 27:
۱۳۳۲ 3
سازمانهای پیشرو از طریق توانمند سازی نیروی انسانی توانسته اند به
ایجادارزش افزوده بپردازند که شامل موارد زیر می باشد :
"یجاد فضایی مناسب برای یادگیری. نوآوری و خلاقیت در راستای افزایش
كيفيت فرآيند و محصول.
”بهبود فرآیند های داخلی سازمان برای ارتقاء عملكرد وايجاد تمايز.
ola خدمات مناسبتر. و خلق ارزش بیشتر برای مشتریان .
"ایجاد زنجیره ارزشی با افزایش سود. در آمد و بهبود نتایج مللی سازمان.
"ایجاد بستر رقابتی مناسب‌به صورتی که سازمان بتولند پیشاپیش رقبلیش
گام بردارد.
"دستیابی به عملکرد برتر و داشتن شاخصهای مللی مطلوب تر از جمله
7 افزایش سود. در آمد و سهم بازار ee
صفحه 28:
توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای پیشرو جهان با توجه به نیازهاء خط
مشی سازمان وبابه کارگیری تدابیر و تمهیدات لازم شرایطی را فراهم می نملید تا
شایستگی ها و استعدادهای بالقوه کار کنان راجه فعلیت رسانده و سپس در خدمت
تحقق هدفها و اجرای برنامه های سازمانهابه کار گیرند. مدبریت در جهت توانمند
سازی نیروی انسانییک احساس مسئولیت جدیدی رابه کارکنان اعطا نمودمبه گنه
اى كه افرادنه تنها نسبتببه فعاليتهايشان بلكمبه کل سازمان احساس مسئولیت می
نمايند. كه اين خود موجب اعمال كنترل بيشتر فعاليت توسط خود كاركنان مى
گردد و همچنین_انگیزه اي در جهت ارائه ry ples ge Sea!) Codes OY
صفحه 29:
لذا نتایجی که حاصل می گردد می تواند به شرح زیر باشد:
«توانمند سازی کارکنان .این امکان را بوجود می آورد که همواره در راستای
اهداف کلان سازمانی برای انجام فعالیتها .بهترین راهکارها توسط افراد انتخاب
شود. از طرف دیگربا توانمند سازی نیروی انسانی در سازمان ها .شایسته سالاری
و نخبه پروری را بر تعاملات و مسیر ارتقای شغلی معطوف می نماید که این
خودعامل بسیار مهمي_در راه رسیدن به خود شكوفاپي در آن صنعت مي باشد .
پایز ۱۳۶
صفحه 30:
۲سازمانها می بایست با یک مهندسی آموزشی منسجم. فعالیتهای علمی و
پژوهشی مناسبی را در راستای توانمند سازی سرمایه انسانی ایجاد نمایند وبا
تجزیه و تحلیل اثرگذاری آموزشها و تعاملات علمی در سطح سازمانها «رشد فکری
را به سوی سازمانهای خلاق و توسعه یافته هدایت نمایند .
۲مدیریت منلبع انسانی در سازمانهابه گونه ای متحول گردد که امکان رشد . ارتقاء
. نوء آوری و انگیزه ماندگاری سرمایه انساني را در سازمانها ایجادنمایند .
5 پایز ۱۳۶
صفحه 31:
9 سس "
مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترجمه دکتر سید محمد اعرابی داود ایزدی سال۱۳۸۱
مقاله امیدوار مجیدمقاله مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی
تاثير فناورى اطلاعات در توانمند سازی منابع انسانی سازمان در کشور های روبه توسعه دکتر
احمدی علی یزدان پناه ویژه نامه تحول اداری- بهار ۸۴
مدیریت کیفیت جامع روش اجرلیی پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع تالیف دکتر رضا مهربان
صفحه 32: