حسابداری منابع انسانی 2

صفحه 1:
Human Resource Accounting حسابدا ریب تابع لنسانی 

صفحه 2:
که بر روی منابع انسانی انجام شود. 

صفحه 3:
مقدمه منلبع انسانی موجب تحقق کارلییی. اثربخشی و صرفه اقتصادی می شود. " کارایی به روابط میان داده ها و ستانده ها اشاره دارد و به نحوه استفاده از منابع مربوط می شود. 

صفحه 4:
مقدمه " اثربخشی درجه يا میزانی که سازمان به اهداف مورد نظر خود دست مى يابد. "صرفه اقتصادى: «به حداقل رساندن هزينه منابع بكار رفته بدون لطمه وارد شدن به كيفيت خدمات و با محصولات». 

صفحه 5:
تعر یف حسابداری منابع انسانی " تعریف (1970) :۸ فرایند شناسایی و اندازه گیری داده های مرتبط با منابع انسانی و گزارش آن به گروههای علاقه مند. 7 شناخت. اندازه گیری و انتقال اطلاعات در مورد نیروی انسانی "فلم هولتز (۱۹۷۱): فرایند اندازه گیری و گزارش بهای تمام شده 78و ارزش منابع انسانی سازمان 

صفحه 6:
روشهای لندازه گیری منابع انسانی 1 روشهای پولی| ۱ - روش بهای تمام شده تاربخی ۲- روش بهای جایگزینی ۳- روش ارزش اقتصادی ۴- مدل فلم هولتز ۵- نظریه ضریب ارزش ۶- روش نرخ بازده ‎YAW‏ ۷- روش بهای فرصت از دست رفته ۸- روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل يافته 4- مدل مار کو 7 روشهای غیر پولی 

صفحه 7:
روش بهای تمام شده تار بخی 7"سال ۱۹۶۸ هزینه های مربوط به کار کنان شامل: ۱- جاری: حقوق و مزایای مستمر کار کنان ( هزینه دوره ) ۲- سرمایه ای: هزینه های استخدام» آموزش آشناسازی کار کنان و استقرار آنها. 

صفحه 8:
روش بهای تمام شده تاریخی - ادامه 7 مستهلک نمودن طی سنوات خدمت کار کنان با نرخ برآوردی 7" منظور نمودن به حساب زیان در صورت ترک کار کنان از سازمان 

صفحه 9:
روش ‎cle‏ تمام شده تاریخی - مزایا ۱- با نحوه عمل جاری حسابداری هماهنگی دارد ۲- یک روش عینی است ۳- حسابرسی ساده تر آن ع کاربرد آن ساده است 

صفحه 10:
روش بهای تمام شده تاریخی- معایب ۱- مزایای آتی منایع انسانی در نظر گرفته نمی شود ۲- تفکیک هزینه های منابع انسانی به جاری و سرمایه ای دشوار است ۳- مشکل تعیین نرخ استهلاک داراییهای انسانی و پیش بینی زمان ترکک خدمت کار ‎OLS‏ ۴- به دلیل متفاوت بودن هزینه های مرتبط با کارمندیایی انتخاب» استخدام. آموزش و رشد کارمندان مشابه؛ در اين روش ممکن است قابلیت مقایسه تا اندازه ای کاهش یابد 

صفحه 11:
ARES Cle ‏روش‎ مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود. ارزش جایگزینی شامل: ۱- هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود: ۱-۱- هزینه کارمندیایی ۲-۱- هزینه انتخاب ۳-۱- هزینه استخدام 

صفحه 12:
روش بهای جایگزینی - ادامه ۲- هزینه های آموزش افراد جدید: ۱-۲-آموزش رسمی ۲-۲- آموزش حین خدمت ۳- هزینه انتقال» ترکك خدمت يا اخراج فرد شاغل 

صفحه 13:
روش بهای جایکزینی - مزایا ۱- استفاده از اطلاعات جاری بازار ۲- این روش نه تنها موقعیت فرد را در داخل سازمان در نظر مى كيرد بلکه هزینه انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد. 

صفحه 14:
روش ‎cle‏ جایگزینی - معایب ۱- منافع آینده داراییهای انسانی در نظر گرفته نمی شود ۲- روش ارزش جایگزینی یک روش ذهنی است ۳- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است ۴ شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک دارایی انسانی خاص وجود نداشته باشد ۵- ارزش یک کارمند خاص ممکن است بسیار بیشتر از بهای جایگزینی آن باشد 

صفحه 15:
روش ارزش اقتصادی ‎el”‏ تنزیل شده منافعی که در آینده از منابع انسانی حاصل می شود. 7 تتریل درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی 

صفحه 16:
تس ‎E(VR‏ ارزش‌مورد لنتظار منابع لنسانی کرد در آمد سالیانه فرد تا زمان بازنشستگی ‎K‏ سرفعل‌فرد ‏احتمال با ‏سرفره در هر يمان ‎T‏ سربازنشتگی ‏نرخ تنزيل ويزه فرد ‎ ‎[7۲7 - ۰ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 17:
روش ارزش اقتصادی - معایب ۱- در این مدل احتمال تركك خدمت فرد از سازمان به دلایلی غیر از بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است ۲- احتمال تغییر موقعیت و پست فرد در زمانی که در سازمان مشغول خدمت است در این مدل در نظر گرفته نشده است ۳- بر آورد درآمد و احتمال بقا کار کنان مشکل است 

صفحه 18:
مدل فلم هولتز ) ‎(FLAM HOLTZ‏ "خدماتی که افراد به سازمان ارائه می کنند به مجموعه ای از نقشهای جاری و بالقوه ای بستگی دارد که فرد ممکن است در سلسله مراتب يا در آینده اشغال کند. "عوامل تعیین کننده ارزش بکت. فرد: ۱- ارزش هر یک از موقعیت های خدمتی که فرد ممکن است در طول سال های آتی اشغال کند تاحال اینکهفرده هر موقعیت خدمتى ممكن را اشغال کند 

صفحه 19:
روش های مدل فلم هولتز ۱- روش ارزش شرطی مورد انتظار: ارزش فعلی خدمات. بالقوه ای است که انتظار می رود در سازمان ارائه شود اگر فرد در عضویت سازمان تا زمان بازنشستگی باقی بماند. ۳۲- روش ارزش مورد انتظار باز بافتنی: ارزش فعلی خدماتی است که سازمان انتظار دارد یک فرد در طول عمر خدمتی مورد انتظارش در سازمان ارائه کند. 

صفحه 20:
محاسبه ارزش شرطی مورد انتظار ۲ (,...,1,2 12): مجموعه موقعیتهای منحصر بفردی که ممکن است فرد در سازمان اشغال کند ۲( +... + 1+۳2 <۱): ارزش مورد انتظار هر موقعیت برای سازمان :بر آورد عمر خدمتى مورد انتظار فرد در سازمان 

صفحه 21:
محاسبه ارزش مورد انتظار باز یافتنی 

صفحه 22:
ارزش فاکتور ارزش نتيجه(7”*1) Moe Of eee 29۹۸۰۰۰ ۱۱۳۷۰۰۰ diet ارزش فعلی مود فاکتور ارزش فعلی (Tat does VAS ‏ات‎ Vel eee ارزش مورد انتظار (۲) ۷ 1۳۰۰.۰ VOleree ارزش مورد انتظار (۲) ۳39 ‎Weve‏ ‎tore‏ موقعیت خدمتی )0( کارشناس حسابدار کب رئيس حسابدارى مدير مالى تم موقعیت. خدمتی )0 کارشناس حسابداری رئیس حسابداری مدير مالى خروج جم 

صفحه 23:
روشهای لندازه گیری ارزشهای موقعیت خدمتی در مدل فلم هولتز ۱- روش سود (درآمد): در برگیرنده سودهای آتی مورد انتظار یک موسسه و تخصیص آن بین منابع انسانی و تخصیص بعدی آن بین افراد معین است. ۲- روش قیمت- کمیت: در ب رگیرنده تعیین نتیجه ارزش هر واحد از خدمات انسانی و مقدار خدمات مورد انتظار است. مشکل اساسى ‎Gal‏ روش: کاربرد آن دشوار» وقت گیر و هزینه بر است. 

صفحه 24:
نظریه ضریب ارزش ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت و تعدیل بابت داراییهای نامشهود ثبت نشده نظیر سرقفلی» حق امتبا میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلند مدت مراحل اجرا: ۱- کا رکنان به ۴ طبقه تقسیم می شوند: 4 مدیریت سطح عالی ۲ _ مدیریت سطح میانی ۲ سرپرستان © ۳ کارنندان 

صفحه 25:
نظریه ضریب ارزش- ادامه ۲- عوامل تعیین کننده ضریب ارزش: 7 تحصیلات و تجارب فنی 7 تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر 7 خصوصیات فردی 7 میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنها ۳- تسهیم ارزش منابع انسانی بین ۴ طبقه فوق 

صفحه 26:
نظریه ضریب ارزش - معا ايب عه | تعیین ارزش جاری شرکت به طو دقیو نيست ب 1 ر دفیق میسر نیست 

صفحه 27:
روش نرخ بازده تلاشها واتسون مراحل اجرا: . طبقه بندی مشاغل موجود در سازمان و تعیین ضریب هر طبقه بر اساس: حدود کارایی و فعالیت اشخاص, سال های تجربه هر طبقه شغلی و ... روش محاسبه: ۳ _ تعیین امتیاز هر طبقه ۲ تعین امتیاز کل کارکنان محاسبه سود هر امتیاز سود هر امتیاز در تعداد امتیازات هر طبقه ضرب می شود تا سود آوری هر 7 © طبقه نسبت به سود کل موسسه بدست آید 

صفحه 28:
مثال: سالهای تجربه | ‎ews abit‏ مثاغل ضرایب | تعداد سالها | ‎fal‏ | ضرایب عنوان ‎st \‏ ۵ | خیلی خوب 1 هيات مديره ‎fe ۲‏ ۲ خوب ۷ | مدیران واحدها ‏۳ ئ ۱۵ متوسط ۵ _ | معاونین واحدها ‏۴ ۶-۸ ۱ میت ۴ | رژسای قسمتها ‏۵ 8 سال به بالا . بد ‎1١‏ کارمندان ‎ ‎ ‎ ‏"این روش در عمل با مشکلاتی مواجه می شود از جمله تعیین ضرایب. گروه بندی مشاغل و... ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 29:
روش بهای فرصت از دست رفته در این روش فقط کارمندان نادر و متخصص ارزشیایی می گردند. مدیران واحدهای تجاری به منظور استخدام کار کنان متخصصی که دارای ویژگیهای خاصی می باشند ناگزیر به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتر هستند. درآمدی که واحد تجاری می توانست به واسطه سرمایه گذاری در محل دیگری به غیر از نیروهای متخصص كسب كند بايد به عنوان هزينه فرصت از دست رفته در محاسباته منظور شود. 

صفحه 30:
معایب روش بهای فرصت از دست رفته برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده این نظریه ممکن است بر روحیه برخی از کارکنان تاثیر منفی داشته باشد ازژیابی اسانها نه این صوزت جازی از جهات انسانی است در تعیین ارزش خدمات ممکن است سوء تفاهم وارد آید 

صفحه 31:
روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل يافته 7 هرمانسون ۲ پرداخت حقوق و دستمزد تنزیل شده آتی افراد؛ بر اساس نسبت کارایی تعدیل می شود. " عامل کارایی نسبتی است که بر اساس بازده سرمایه گذاری در یکك موسسه معین نسبت به سایر موسسات در اقتصاد برای یک دوره خاص تعیین می شود. " این عامل برای اندازه گیری اثربخشی منابع انسانی در يكك سازمان معين طراحی می شود. 

صفحه 32:
تکارایی< 1خ نرخ بازده حسابدارئمام موسسائكدر لقتصاد در سال أ سلهاىوصفر تاجهار ‎ses cy‏ سودآورىء تفاوتهاى عملكرد دارايى انسانى است. 

صفحه 33:
معایب روش دستمزدهای تنزیل شده تعدیل يافته ‎SF ae ۳‏ دوره مورد نظر برای ارزش گذاری اختیاری است 7 مشکل دسترسی به داده ها ‏” مقياس وزن كذارى براى عامل كارايى نيز اختيارى است 

صفحه 34:
مدل ماركو: ارزش منابع انسانى به طور كروهى تعيين مى شود [1]] بردار مجموع ارزش اقتصادى در هر يكك از رده هاى شغلى كاركنان [لا]] بردار تعداد كاركنان در هر رده شغلى در زمان صفر ‎ta 1‏ دوريم هائزمانى ‏۲ نرخ تنزی(هر هر دورد ‏[۷] بردار ارزش مورد انتظار در هر رده شغلی ‏[7]" ماتریس احتمال جابجایی ( احتمال ارتقا شغلی پرسنل به رده های بالاتر ) در ‏ی 0 دورازمنی 

صفحه 35:
مثال ۰ کارمند در رده شغلی دوم و ۰ کارمند در رده شغلی سوم قرار دارند. شرکت در حال حاضر ۲۵۰ کارمند دارد که ۱۰۰ کارمند در رده شغلی اول» ۱ احتمال ارتقا و ترکك خدمت کارکنان در حال حاضر عبارتست از: رده شغلی 1 2 3 4 1 0/5 0/3 0/1 0/1 2 0 0/5 0/4 0/1 3 0 0 0/9 0/1 1 0 0 0 4 [ V1, V2, V3, V4]=[5000, 7000, 6 10000 , 0] 

صفحه 36:
ادامه مثال ماتریس احتمالات برای سال دوم 4 3 2 a 0/1 0/20 0/4 0/3 1 0/15 0/25 0/6 0 2 0/2 0/8 0 0 3 1 0 0 0 4 ] ۷1, ۷2, ۷3 , ۷4 [ < ] 5000 , 7000 , 10000 , 0] 

صفحه 37:
سنجش غیر پولی منابع انسانی سنجش های غیرپولی می تواند شامل موارد زیر باشد: 7 فهرستی از پرستل کلیدی ”0 سطح مهارت ‎ *”‏ سطح تحصیلات وضعیت سلامت و بهداشت ۲ عملکرد شغلى کارکنان 

صفحه 38:
روث ‎a‏ ‏شهاى كزارشكر منابع نسا ‎S‏ 4 از نی v ‏در گزا 7 حبان سها‎ pe ‏رش هيات‎ ‏بيات مديره به‎ 1 | ‏به عنوان ا‎ ۰ ‏طلاعات‎ ‏بان‎ ‎. ‏ت مکمل در‎ ‏صورت های ما‎ os ey. | ‏گزارش در طبقه‎ ‏بقه داراییها‎ ) ‏نامث‎ re) ‏ی نامشهود‎ 

صفحه 39:
مشکلات و انتقادات مطروحه درمورد ‎HRA‏ 7 پیچیدگی مدلهای اندازه گیری و نداشتن یک معیار عملی و قابل قبول برای ارزشگذاری رفتار و طرز برخورد مدیریت در ارتباط با روشهایی که بیش از حد تثوری هستند ۲ عکس العملهای کارکنان 

صفحه 40:
نقش و جابگاه حسابداری منابع انسانی در ایران نتایج تحقیقات انجام شده در ایران: ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشتهای همراه صورتهای مالی و گزارشات حسابداری مدیریت بر رفتار استفاده کنند گان از اطلاعات, تاثير معنا داری دارد. 

صفحه 41:
نقش و جایگاه حسابداری منابع انسانی در ایران- ادامه ” علت اساسى عدم اجراى حسابدارى منابع انسانى در ايران» عدم آكاهى استفاده كنندكان بوده و نيز دانشكده ها و مجامع حرفه اى كشور هم در جهت معرفى آن اقدامات مؤثرى انجام نداده اند. ” جهت حل اين مشكل بايد سازمانها را ملزم نمود كه با استفاده از مدلهاى ارزيابى موجود مانند مدل بهاى تمام شده تاريخى يا مدل بهاى جايكزينى» منابع انسانى خود را اندازه كيرى و در كزارشهاى حسابدارى مديريت و همچنین یادداشتهای پیوست صورتهای مالی افشا نمایند.