خلاصه فصل پنجم منابع انسانی (کارمندیابی)

صفحه 1:
(کارمندیابی) 

صفحه 2:
کارمند یلبی فرآیندی است که طی آن سازمان افرادی که بالقوه توانایی اد ام وطایفی که سازمان قصد محول كردن نا ۲ ۳9۳ موجبات جذب آنان فراهم می‌شود. درواقع کارمند یلبی اولین جلیی است که متقاضی کار و استخدام‌کننده هم دیگر را می‌بینند. میزان کارمند یابی ۲ رل مانتد: اندازه سازمان؛ مکان سازمان ب 1 ۳۱۰۰ میزان حقوق, رشد و رکود سازمان متفاوت است. 

صفحه 3:
عوامل مؤثر در كارمند يابى. الف) عوامل محیطی: ؟ عوامل اقتصادی: اگر اقتصاد در حللت رکود باشد باعث کاهش استخدام و اگر در حالت رونق باشد باعث افزایش استخدام می‌گردد. عوامل اجتماعی: تحولات اجتماعی و تغییر خواسته‌های کارکنان باعث شده آنان به دنبال نیازهای مرتبه بالاتری در مشاغل باشند. همچنین رسوایی‌هایی مثل واترگیت باعث عدم تمایل جوانان به استخدام در بخش‌های دولتی در آمریکا شده بود. * عوامل تکنولوژیک: تغییرات تکنولوژی باعث از بین رفتن تعدادی شغل و ظهور عده‌ای دیگر کل ود باعث جابجايى در افرادى مىشود كه توانايى كار با اين تكنولوزى ۱ ۲ دارند. * قوانین و مقررات: باعث جلوگیری از تبعیض علیه گروه‌های خاصی مثل رنگین‌پوستان و زنان می‌شود 

صفحه 4:
ب) عوامل سازمانی: شهرت. خوشنامی یا بدنامی سازمان باعث سهولت با دشواری جذب نیرو می‌شود. جذابیت شغل: کارهای خسته‌کننده و خطرناک یا بدون امکان پیشرفت از اقبال کمتری برای جذب نیرو برخوردارند. سیاست‌ها و خطمشی‌های سازمان: سبک‌های استخدامی ارتقا از داخل و پلکانی مود مدیریت قبلی را به دنبال دار دخللت اتحادیه‌ها: باعث محدود شدن مدیریت در انتخاب کارم کشورهای صنعتی غیرقانونی اعلام‌شده است. 27 4 سای برای بافتن کازسه شایسته می‌فود. ات الكوبردارى از مى شوند. البته اين روش در برخى 

صفحه 5:
مراحل کارمند یابی: تفاوت کارمند یابی و انتخاب در جذب و حذف افراد است. کارمند یابی طی هشت مرحله اجرا می‌شود. & * تعیین تعداد و نوع نیروی انسانی موردنیاز ‎Shp 5‏ نوشتن شرح شغل ‎% ‏* تعیین شرایط احراز شغل * شناسایی مراکز کارمند یابی * انتخاب روش کارمند یابی: به عواملی مثل نوع شفل. قوانین و شرایط عرضه نیرو کار بستگی دارد. ** بررسی برگه‌های درخواست کار ‏** برگزاری مصاحبه مقدماتی: باکسانی که شرایط احراز را دارند. باعث شناخت بهتر دو طرف از هم تخصص شغل انجام می‌شود. ‎ ‏می‌شوند. مصاحبه توسط متخصص کارمند یابی یا سرپر ‏* تهیه فهرست افراد واجد شرایط ‎ 

صفحه 6:
منابع کارمند یابی: للف) منلبع داخلی: لین روش دارای مزایلیی مثل: ایجاد رولبط دوستانه بین کارکنان» تقویت روحیه: تشویق کارکنان: انتخاب کارمندان شایسته» کاهش هزینه کارمند یابی. هرچند ین روش با ایجاد الگوی رفتاری خاص در سازمان. جلوگیری از انتخاب افراد شایسته‌تر خارج سازمان: ایجاه احساس یاس در افرادی که برای مشاغل بالاتر اتتاب مین ۱ ۲ اشکالاتی است. * اعلان شفل: شغلی که برای آن به دنبال کارمند هستیم در تمام واحدهای سازمان اعلام می‌شود و هر کس که احساس می‌کند دارای صلاحیت شغل است می‌تولند برای تصدی آن داوطلب شود. این روش به دلیل ایجاد سرخوردگی در کارمندان انتخاب‌نشده» هزینه بالا و امکان ایجاد احساس عدم کارایی در کارکنان موردانتقاد قرارگرفته است. 

صفحه 7:
ب) منابع خارجی: آگهی: یکی از موثرترین روش‌هاست. عواملی که در استقبال از آگهی موٍثر هستند شامل بی‌نام پا با نام بودن آگهبی. محتوای آگهی و نکارش آگهی است. آگهی‌های بونام ممكن است حمل بر سوء شهيرت مو ۱ آگهی که هم شامل شرح شغل و هم شرایط احراز باشد بهتر است. به علاوه آگهی باید شفاف و بدون امکان تفاسیر شخصی باشد. موسسات کاریلبی: یا دولتی یا خصوصی‌اند. به دلیل کاهش هزینههای جستجو و افزلیش حی انا ۱۳۱۰۰ البته به شرطی که سازمان خود در کارمند یلبی موفق نباشد و گه گاهی به استخدام کارمند. «ؤسسات كاريليى داراى دو نوع مؤسسات جا یابی که متقاضیان اصلی آنان متقاضیان شغل در 3۳۳ متقاضیان اصلی آنان استخدام کنند گان‌اند. هستند. و بثل دانشگاه‌هاء هنرستان‌هاء آموزشگاه‌ها و سایر موسسات آموزشي. هرینه ار ۳۱۰ بی‌تجربه از اشکالات این روش است. داشته باشد. معرفی و توصیه اعضاء اگر عرضه نیروی کار محدود باشد یا دستیابی به مهارت‌ها محدود باشد از این روش امتغامه ع شوق مراجعه مستقيم: افرادى كه بدون دعوت براى استخدام داوطلب مىشوند. لين روش يكى از منابع ذخيره كا, سومان 

صفحه 8:
کسانی که از طریق توصیه لعضا استخدام‌شدهاند بهتر از کارکتلنی لند که از طریق آگهی به خصوص در نشریات عمومی و مْسسات کاریابی و مراجعه مستقیم استخدام شده‌اند. وظیفه کارمند یابی در سازمان بسته به‌اندازه سازمان متفاوت است. کارمند. جدید در سازمان‌های بزرگ موسسات حرفه‌ای» در سازمان متوسط توسط متخصصان امور پرسنلی و در سازمان‌های کوچک توسط سرپرستان واحدها انتخاب می‌شوند. 

صفحه 9: