دوره آشنایی با بهره وری

صفحه 1:
‎ol ee‏ الرجون ار تنب ‏دوره آشنایی با جهره‌وری ‎ ‎ ‎ 

صفحه 2:
مفاذيم ترری بهرهرری 

صفحه 3:
تعار یف بهره وری سازمان اقتصادی اروپا : ماصل, کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول/خدمت به مقدار یا ارزنش یکی از عوامل تولیدیه دست آید. سازمان بین المللی کازعبارتست ازنسبت ستانده به یکی ازعوامل تولید (زمین . سرمایه نیروی کار و مدیریت) آژانس بهره وری اروپا : یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است به این پایه که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از قبل انجام دهد . مرکز بهره وری ژاپن : مداکثر استفاده از منابع فیزیکی . نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به گونه ای که بهبود بهره وری به کاهش های تولید , polo ‏بازارها . آفزایش اشتغال و بالا رفتن سطع زندکی همه آماد ملت‎ a 33 تعریف بهره وری از دیدگاههای سیستمی : نسبت بین مجموعه خروجیهای یک سیستم به ورودیهای آن . م 

صفحه 4:
چرا بهره وری * محدودیت منابع و لزوم استفاده بهینه از منابع موجود * ارتقاء سطم کیفیت محصول * کاهش هزینه ها * جهانی شدن اقتصاد و گسترش میزان رقابت ؟ لزوم حفاظت از ممیط زیست * لزوم توجه بیشتر به خواست مشتریان * ارتقاء سطح ‎sols‏ مردم 

صفحه 5:
سطوح بهره وری بهره وبىفردى١‏ بهره وبىدر خائه -؟ بهره وبىدر سازمان-" بهره وبیدر سطع ملی-؛ 

صفحه 6:


صفحه 7:
عوامل موثر در بهره وری hi gh Efficiency ‏کار را به درستی‎ ‏انجام دهيم‎ Lo Effectiveness h ‏کاردرست را انجام دهیم‎ 3 

صفحه 8:
عوامل موثر در تعر یف صحیح کار ۴۲۲6۲۱۷655 ۱- جذب آموزشهای مورد نیاز ۲- توجه به نیازمندیهای مشتریان و طرفهای تجاری ‎BAIS‏ ۲- الکو قرار دادن استانداردهای مدیریتی مطرم ۴- توجه به ضعفها و کمبودها در آیین نامه ها و مقررات و فرصتها و تهدیدهای موجود ۵- مقایسه با نمونه های موفق کاری + - توجه به استراتژیها و اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمان ۷- استفاده ا[ فناوری روز 

صفحه 9:
عوامل موتر در جهت درست انجام دادن کار ۴111616106۷ ۱- تقویت فرهنگ کار گروهی - تعهد مدیریت و ممایت از فرآیندهای منمر به )2924 9 بهره ورى ۳- توجه به سیستم های اطلاعاتی و ارتباطات مفید و مناسب درون سازمانی ۴- کنترل و نظارت بر روی عملکردها و تملیل اطلاعات درون سازمانی ۵- توجه به نیازمندیهای کارکنان و عوامل اجرایی ۷- بستر سازی فزهنگی ۷- داشتن طرح و برنامه جامع و برنامه ریزی مناسب جهت انجام ۸- تایین منابع مناسب ( سضت ‎mal‏ و نرم افزار ) 

صفحه 10:
دید گاههای نادرست در مورد بهره g (599 < ‏بهزه‌وری همان کارآیی است.‎ * * بهره‌وری یعنی ‎GAAS‏ * بهره‌وری یعنی کارانه * بهره‌وری یک نسبت صرف است * بهره‌وری در کشور ما بخصوص در بقش دولت بی معنی است ۴ مدیران فرصت پرداختن به بهره وری را ندارند. * بهره‌وری در بخش های غیر تولیدی قابل اندازه گیری نیست * نتایج آن ملموس نیست. 

صفحه 11:
موانع ارنقاء بهره وری مدیریت متعهد به بهره وری نیست. بسترهای فرهنگی لازم فراهم نیست. ابزارهای ارتقاء بهره وری وجود ندارد. آشنایی با بهره وری در جامعه وجود ندارد. ‎oe‏ 

صفحه 12:
انسانیاتفاوتهای اندکی باهمدیگردایند ون تفاوت در نکرشهای آنهاست. برخی برای حل مسائل بدنبال راهکارهای منطقی و عملی‌عی گردند . برخی دیگر می خواهند برای مسائل پیرامونشان مقصر پیدا کنند . معمولاً نیز برد با گروه نخست است . 

صفحه 13:
5 Bos fe ‎ate‏ مه مه ‎om ‎a ‏جه بايد كرد؟ ‏آموزش و تربيت نيرو ‏فعاليت هاى ترويجى و تبليغى ‏اجرای پروژه های بهبود ‏اصلاع سافتارها ‏اصلم قوانین و مقررات ‏سمینارها و همایشها ‏پاسخگو کردن مدیرآن در مورد نتایع کارشان ‎۳ 

صفحه 14:
بخصوص مدیران جه مسائلی که پیرامونشان مى گذرد» جستجو کرد. 

صفحه 15:
راهکارهای لازم جهت انجام فعالیتمای بهره وری در یک سازمان ۱- آموزش و فرهنگ سازی ۲- تقویت فرهنگ کار گروهی ۳-توجه به نیازهای طرفهای تجاری ذینفع ۴- ممایت از سیستمهای مدیریتی ۵- مشارکت کارکنان +- الکو بردار ی ازنمونه های موفق ۷- مرکت براساس استراتژیهای سازمانی ۸- تعیین شاخصهایی جهت کنترل فعالیتها ‎-٩‏ تعیین کمیته های بهره ری در سازمان ۰- ایجاد زیرساخت های لام ۱- ایجاد سیستمهای اطلاعات ‎Gy»‏ ‏۲- استفاده مناسب از عوامل سفت افزاری و نرم افزاری 

صفحه 16:
بسهادات اساسی جیت مود بهره وری 1- برای دراز مدت برنامه ریزی کنید نه برای ماه یا سال آینده ۲- به کیفیت بالای کالا + یا ممصول خود مغرور نشوید ۳- از طریق آمار و اطلاعات و شاخص سیستم خود را کنترل نمایند . ۴- با مشکلات به وجود آمده برخورد مناسب و درستی داشته باشید . ۵- پرسئل خود را جهت انجام خواسته های خود توجیه نموده و آموزش دهید . #-روهیه تغییر پذیری را در خود تقویت نمایید ۷- به رقیبان و نمونه های موفق توجه داشته باشید . ۸- به مسائل نیروی انسانی توجه داشته باشید . ۹- به پیشنهادات پرسنل سازمان بهادهید . ۰- مدیریت داش وانتقال تجرییات در سازمان را سر لومه فعالیتهای خود قراردهید ۱- به بهانه بهره وری بالاتر کیفیت محصول خود را زیر سوال نبرید . ۲- به بهبود کارائی و اثر بخشی تجاما تومه نمایید. 

صفحه 17:
شناسایدقیقو سس - ريشه يابىن مشکلات - آموزش و بستر ساای فرهلگی ۳ - جمع آوری نقطه نظرات در - شناسایی موانع وضعیت خعلی بهره ور جهت بهبود فعالیتها - تهیه الگوی جامع بهره وری 2 - ارائّه راهکارهای مناسب در - تهیه برنامه جامع و متدولوژی مناسب جهت بهبود بهتر فعاليتها ممطنجام ف طلتها - = - جمع آوری اطلاعات جهت - تشکیل کمیته های راهبری اندازه گیری شاخصهای بهره ورک - جمع آوری اطلاعات و تملیل نتایج - محاسبه شاخصها ِ -ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود - تحليل نتايج بدست آمده فعالیتها و تصمیم گیری های مرتبه - شناسایی پتانسیل های بهبود 

صفحه 18:
توالی قدمها و بله های بهره وری در سازمان اجرای برنامه های بهبود بهره وری در سازمان شناسایی راه حلهای کاربردی برای رفة. مسائل و برنامه ریزی بهبود بهره وری پله ‎EY‏ | اه ای مسا و کر مشکلاتفراوان آرتاء بهره وری تشکیل گروه ح-" يله جهارم تجزيه و تحليل تغييرات کمی اكت [ين اعبار ير اوري يله سوم 5 اوردهای مرحله اول تعیین شاخصهای بهره وری و اندازه گیری آنها ارزیابی عملکرد ۳۹ اجرای دو باره پله دوم | فعالیتهای فرهنگی و ‎Le‏ 8 چرخه مدیریت آموزشی برایبستسازی» ‎a >‏ 3 اشاعه فرهنک بهره ر پله های برد ورك فرهنك بهره ورى ارتقاء ارتقاء بهره وری پله اول 

صفحه 19:


صفحه 20:
استراتژیهای بهره ورى کاکوشین (تمول) کایزن (بهبود تدریمی) Continuous Reengineeri Improvement ng (مورا) 

صفحه 21:
جایگزینی کامل نیروی کار ظهور فناوریهای 0295 سازماندهی دوباره 

صفحه 22:
مهندسی دوباره سازمانها فلسفه پیدایش : * دكركونى فعاليتها .كسب وكار و تغيير در همه موزه ها * پیشرفت روزافزون تکنولوژی * تغییر نگرش به مشتری * تغییر در مدیریت : نگرش وظیفه ای و مدیریت پایدار و مطمئن * رقابت * نگرش نوین به انسانها . نیروی انسانی 

صفحه 23:
تار يخجه افزايش رقباء توانمندی شرکتهای کوچک سازمانها را واداشت تا در زمينه كاهش هزينه هاءبهبود بهره ورى»افزايش انعطاف يذيرى كوتاه کردن چرخه آفرینش فراورده ها وافزایش کیفیت خدمات به مشتری مرکتی جدید و تازه رادرکسب وکارمدیریت راآغازکنند. پیشرفت روز افزون علم و تکنولوژی تغییر در ماهيت كسب و كارو لزوم حرکت جهت جهانی شدن که پیامد آن تغییر در فعالیتها . ساختار نیروی انسانی و مدیریت را به همراه داشت که باعث کردید تا سازمانها دکرگونی عظیم و انقلابی بزرک در تفکر و فخعالیتهای خود ایجادنمایند. 

صفحه 24:
تعریف مهندسی دوپاره : باز آندیشی بنیادین و طرامی نو و ريشه ای سازمانها .بمنظور دستیابی به بهیود و پیشرفتی شگفت انگیز که تفکر نسبت به مدیریت . انسانها و ماهيت كسب و كار را دگرگون می کند دكركولى در تمامى هوزه ها : ‎٠‏ مديريت * کارکنان ۴ (وشهای انجام کار * ممیط: دروتی / بیرونی 

صفحه 25:
ف رآيندكرابى ‎Process Approach‏ ترکیب وظیفه های گوناگون با هدف یکی شدن نتیجه - وظيفه جزيى از کل است. فرآیندها . تتیجه کار یک گروه . تیم , افراد است که فرومی آن فمن داشتن ارزش افزوده برای سازمان مشتری پسند است ‎ae Process put‏ ‎‘pul‏ ‏-نكرش فرايندى نتيجه كاركه همان مشترى و رضايت وى مى باشد را هدف قرار مئ دهد -سازمان فرآیندگرا:مجموعه وظای ف را گردهم آورده وسازمان را به سمت هدف اصلی آن سوق می دهد رسالته ارزش آفرینی مشتری پسند فرآیندهای شرکت: عامل ارزش آفرینی هستند نظام فرايند كرا طراهی عالی ‎ONS‏ فرايلد ) کارکنان مناسب ممیط دلفواه ‎eee‏ کاراءباعث پیروزی درکسب جکار 

صفحه 26:
فر ایند ناکارا ‎٠‏ نشانه ها - تبادل بيش از حد اطلاعات .تورم داده ها - فراوانى ذخيره مواد خام . قطعات و داراییها - درصد بالاى بازرسى و يايش در مقايسه با ارزش افزوده - دوباره کاری و تکرار - وجود پیچیدگی . استئنا و موارد میژه در کار * بیماری - تکه تکه کردن یک فرایند طبیعی - ناتوانی سازمان در رویارویی با وضعیتهای غیرعادی - تكه تكه بودن كار - نبود بازخورد مناسب در نظام (سيستم) - دگرگون شدن روشی ساده 5 

صفحه 27:
Management cs yu. مهمترین افراد در سیستم (سازمان) کسانی هستند که ارزشهای مورد نظر مشتریان را بومود می آورند. مدیریت (مدیر) وظیفه هدایت (مدیریت) یک یا چند واهد (اداره ) را كه در كنار هم سازمان نامیده می شوند را به عهده دارد . لله ده : فواسته مهندسی دوباره رهبری ‏ 8011© ی لت ند تمتم به افزاد و اهر و نمی کرد به آنام را در : فواسته مهندسی دوباره « عراسي v 

صفحه 28:
کلیه وظایف برنامه ریزی ۰ تقسیم بندی کارها . مسئولیت تام در اسازمان سلتی قبال نتايج و دیکته کردن کلیه کارها به عهده مدیریت است : خواسته مهندسی حوباره ا ظیفه سازماندهی . ساماندهی . در افتیار داشتن کلیه اطلاعات و :سازمان سنتى 0 ی وضع موجود به عهده مدیریت هی ۳ يشتييانى تشويق و همبارى و قوفت مت 0 ۱ ‎pie‏ a ae aaa ain 

صفحه 29:
دگرگونی در کارکنان - آكاه و فرهيفته بجای دانش و مهارت ممدود انديشه با توان تمليل 2 فرمانبرداری از دستور فرايندكرا 5 وظيفه كرا(تخصص فردى) اختیاردار مهار (كنترل) مبتکر ‘ منفعل. متعهد 5 ‎(Interested)sissic‏ ‏کار مرفه آک “ ‎daib (Job)‏ همدلى و همكارى 2 تكروى و حفظ امتیاز برای خود انسانی برفوردار از عزت و کرامت و خشنودی تن و روآن ایجاد ممیطی شایسته و قابل اعتماد برای + "یادگیری / یاددهی - کار فلاق - بهره مندی ا[ منابع n 

صفحه 30:
Economical Agency ‏نکاه اقتصادی‎ ارزش : ارزش چیزی است که مشکلی از مشتری را مل و بر طرف می کند و نیازی را بر آورده می سازد * «سالت هر کسب کار (ینگاه اقتصادی) ارزش آفرینی برای مشتریان است دیدگاهها : - ارزش آفرینی برای سهامداران و سرمایه گذاران - کار آفرینی و ایجاد فرصت شغلی برای کارکنان - ارزش آخرینی برای مشتریان * فرآیندهای شرکت وسیله ارزش آفرینی هستند * پیروزی کسب و کار تتیجه فرآیندهای کارامد است * پیروزی فرآیندهای عالی در گروه طرامی بی نقص , مجریان مجرب و محیط مناسب برای فعالیت آنان می باشد . 

صفحه 31:
درگذشته مدیریت سازمان یک کارفرما داشت که سرمایه گذار بود . اینک دوکارفرما دارد که دومی مشتری می باشد . مشتری همواره به دنبال نتیجه کار است و به سافتار مدیریتی . برنامه های راهیردی و روشهای اداری و مالی توجهی ندارد در نظامهای نوین سرنوشت کارکنان بدست مدیریت نیست . بلکه توسط مشتریان رقم می خورد نظامهای نوین از اجتماعی گرفته تا سیاسی . کسب وکار , برای همرآهی با روند دگرگونیهای پرشتاب . باید ‎JL‏ « انعطاف پذیر و پویا باشند. در سازمانهای فرایند محور : * مرزها اتعطاف يذير * قابل نفوذ ‎٠‏ يويا ‏*عملکرد فرا وظیفه ای ‎۳ 

صفحه 32:
حامته 506161۷ بیرونی درونی مشتريام اعتماد مشتریان بها دادن ‎ay‏ انسانها استفاده ۱ 1۱ (هبزی. 1 ی تب = 7 ۳ سهامدازان يتى شو ارإش مشتريام مربى قير - 5 دولت ‎oo‏ 1 کارکرد تیمی ‎Sams‏ ‏3 ‏رق ‎LY se pees By yc a‏ کاکنان "7 یکارگیری کسترده فن آوری اطلا پایگاه داده پردازی . شبکه های ارتباطی ۰ خن آوری الکو سازی . تلم کنفرانس: سیستم های هوشمند ۳ 

صفحه 33:
تغییر تدریجی (کایزن) * اصلاح تدریجی ساختار سازمانی * جلب مشارکت کارکنان و بهبود سیستم * آموزش و بهسازی نیروی انسانی * انتقال تجارب بهیود در اصلام سیستم * ایجاد ظرفیتهای جدید 

صفحه 34:
day improvements ‏ميان بعيود‎ | 0 great difference in long run زمان re 

صفحه 35:
ده قلسفه اصلی بهبود از طریق کایزن ۱) تعهد و پشتیبانی مدیریت. عامل اصلی بهبود است. ۲ ) مقصرکردن و قضاوت عجولانه ممنوع ۳ ) باید بپذیریم که مشکلات پایان ناپذیرند و تا ما هستیم مشکل هم هست. ۴) تواناییهای ناشناخته کارکنان با تهیج و بهاء دادن به آنها به عمل در می آیند. ۵ ) اکرصدتفریک قدم برای بهبود بردارندبهتر ازصد قدمی است که یک نفر به تنهایی برمی دارد. ) غنی سازی شغل و گسترش موه وظایف شغلی از مهمترین هدفهای کایزن است. ۷ ) لازم به هزینه کردن زیاد نیست و کافی است که خود و فکر جمعی کارکنان به خدمت گرفته شود. ) مزئیات را نباید نادیده گرفت و همه بهبودها از گامهای کوچک شروع می شوند. ‎)٩‏ مودا یعنی دشمن. جنگ با دشمن نه تعطیلی دارد و نه سلب مسئولیت. ‏۰)_اطلاعات سازمان نباید در افتیار عهده خاصی باشد همه باید از وضعیت سازمان آگاه باشند. 

صفحه 36:
و در آخر نتیجه ای كه حاصل می شود عبارت است از: ۱) همه ا[ کارهای انجام گرفته راضی هستند. ۲) مدیریت باور نفواهد نمود که تغییر و بهبود امکان پذیر است. ۳) رقابت سالمی بین وامدهای مختلف برای بهیود آغاز می شود. ۴ ) نامیه نمونه همچون نگینی در میان سازمان می درفشد. © ) ا( تلاشهای انجام گرفته قدردانی می شود. ) هزینه زیادی بابت بهبود صرف نمی شود ۷) مدیریت و کارکنان در می یابند که برای بهبود باید دوش به دوش هم مركت کنند. ) ابزارهای بهیود به روش علمی به کارکنان آموزش داده می شود. ‎٩‏ ) نتیجه ماصل متعلق به فرد خاصی نیست و همه در آن سهیم هستند. ‎۳ 

صفحه 37:
رویکرد بهره وری با متد کایزن ۱) تقسیم بندی واهدها ۲ کار گروهی ۳ ) اهداف ۴ ) لیست اتلافها (مودا) و اصلام فرآیندهای ادارک ۵ ) مقدار قابل انتظار بهیود (¢3e3 oldgb) Brain Storming (4 ‏برنامه های بهبود‎ )۷ ۸ امرا ‎)٩‏ اثربخشی ‏۰) برنامه ریزی بهبود 

صفحه 38:
مودا جيست؟ مودا وابّه اى (اينى به معنى اتلاف است. يعنى فعالیتهایی که ارزش افزوده ایجاد نمی کند. مودا همه فعالیتهایی است که ممکن است از نظر تولید کننده کالا یا خدمات ضروری باشد. اما مشتری با مصرف کننده ماضر نیست بابت آن هزینه ای بپردازد و سازمان برای هقفا بقای خود ناچار است مودا را کاهش دهد. 

صفحه 39:
(FOCUS-PDCA) oT 9 olf ‏روش‎ ۱- فرآیندی را برای ارتقاء پیدا کلید ۲- در صورت لزوم تیمی که فرآیند را میشناسند سازماندهی کلید. ۳- روشن کنید فرآیند چگونه عملي می کند. - علل تغییرات عملکرد فرآیند را درک کنید. ۵- قسمتی از فرآیند را که نیاز به ارتقاء دارد انتضاب کنید. +- برنامه ریزی کنید Do 335 hal -v 9- اقدام كنيد ‎Act‏ ۸- ارزیابی کنید 036016 Find 1 Organize .p Clarify .» Under .« Stand Select .o 

صفحه 40:
ادوارد دمینک اگر بنا بود پیامم (۱ به مدیریت فقه به چندین کلمه تقلیل میدادم. میگفته وظیف» مدیریت کاستن نوسانات و تغییرات عملکرد فرآیندهاست. نام پیتر کیفیت نسبی است. هر روز ممصول یا خدمت به طور نسبی بهتر یا بدتر می شود ولی هرگز درجا نمی زند. 

صفحه 41:
بع عملکرد سازمان ردیف ‎on‏ بله | خیر | نمی‌دانم ارزيابى ۱ | آی از اینکه در چنین سازمانی کار می کنید بر خود می بالید؟ ‎ys OT‏ ممیط کارتان. همکارانی دارید که در مشکلاتتان به شما کمک کند؟ ‏۳ | آیا این سازمان به ‎USS GY‏ درست رسیدگی می کند؟ ‏۴ | آیا رتیس (سرپرست) شما تنها به فكر موفقیت خود است؟ ‏۵ | آیا رتیس (سرپرست) شما دستوراتی که می دهد روشن و مفهوم است؟ ‎OT]‏ رئیس (سرپرست) شما با زیردستانش عادلانه رفتار می کند؟ ‏۷ _| آیا ارتقای شغلی در سازمان به طور عادلانه انجام می گیرد؟ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎6 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 42:
le 11 ۳ ۳ ۴ 10 12 ۷ ۸ پرسش آیا رئیس (سرپرست) شما کارش را خوب بلد است؟ آیا از مقوق و دستمزدی که دریافت می کنید راضی هستید آیا در روز مجم کار مشخصی انجام می دهید؟ آيا بعضی وقتها فکر می کنید که کار بیفودی دارید انجام می دهید؟ آیا مسئولان برنامه استخدامی و پرسنلی مدون برای کارکنان سازمان دارند؟ آيا رئيس (سريرست) شما به فکر نیازهای آموزشی شما هست؟ آيا مدیریت اطلاعات را از طریق یک نظام جامع به کارکنان منتقل می کند؟ آیا مدیریت سازمان را فقط از طریق سلسله مراتب سازمانی اداره می کنند؟ آیا برنامه های رفاهی سازمان شما را رافضی می کند؟ آيا كاهى اوقات فكر مى كنيد كه در این سازمان اضافی هستید طوری که می فواهید استعفا کنید؟ آیا مدیریت در تلاش است که از وقوع هرگونه مادثه جلوگیری کند؟ 

صفحه 43:
19 Po ۳" yp ۳۳ ۲۴ ۲۵ ۲۶ ۳۷ PA ۳۹ برسش آیا همه دستورات رئیس خود را به خوبی درک می کنید؟ آیا مدیریت بدون جلب (ضایت کارکنان تغییراتی در سازمان بوجود می آوره آیا میدانید کاری که انجام میدهید چه ارتباطی با سایر خعالیتهای سازمان دارد؟ 1 تصور می کنید که این سازمان آینده رو به رشدی دارد؟ آیا تسهیلات و امکانات رفاهی سازمان های دیگر بهتر است؟ آيا فود زا موظف به ترقی سازمانتان می دانید؟ آيا همكارانتان در انجام کارها به همديكر کمک می کنند؟ آیا فکر ميكنيد که مدیریت به اعتراضات و پیشنهادهای شمابی توجه است؟ آيا درمحيط کارتان کسانی هستند که مانع پیشرفت و بهتر شدن کارتان شوند؟ آیا تاکنون فکرکرده اید که کاری کمتر ازاستعدادتان به شما سپرده شده است؟ آیا فکر میکنید در مقایسه با همکارانتان مقوق عادلانه ای دریافت می کنید؟ نمی دانم 

صفحه 44:
Wo ۳۱ wp ‏سرس‎ ‎we ‎Po ‎wy ‎۳۷ ‎PA ‎۳ Ko اعر يوسش آيا مديرهدف و روش انجام كار را به خوبى براى شما ترسيم مى كندك آیا درمحیط کارتان لوازم و تمهیزات مورد نیاز را درافتیار دارید؟ آیا از کارتان لذت می برید؟ آیا نگران از دست دادن شفل و موقعیت فعلی فود مستید؟ آیا مدیریت از پیشنهادهای کارکنان درجهت بهبود سازمان استفاده می کند؟ ‎ly LT‏ انجام وظایفتان از افتیار کافی برفوردارید؟ آیا مدیریت کارکنان ر۱ بطورمرتب از وضعیت مدیریت سازمان آگاه می کند آیا همه کارکنان از دستورات سازمان اطاعت می کنند؟ آيا رئيس شما اغلب به جاى اقدام فقط دستور می ‎Sams‏ ‏آیا از امکانات رفاهی و تسهیلات سازمان خود راضی هستیده آیا سازمان این امکان را میدهد که ازتوان خود در جهت اعتلای سازمان بکوشید؟ آيا هميشه نكران سلامتی جسم و )29 خود در این سازمان هستید؟ 

صفحه 45:
ep ey ۴۴ ۴۵ ارسي آیا نگران وضعیت مسکن فود مستید؟ آیا محل كارتان به منزلتان نزدیک است؟ آیا از زندگی در ممل سکونت 394 راضی هستید؟ آیا خانواده شما در صلح و آرامش زندگی می کند؟ نمی دانم 

صفحه 46:
صو MFA SO عناوین توانمندیهای نظارتى ارتباطهای کاری الزامات کاری محیط کار سّالات پرسشنامه صفحه قبل امکانات و موفتیت آموزش درک درست دستورات زويه های انجام کار نموه رسیدگی به شکایات اعمال سیاست های مدیریت آشنایی با شفل مورد ‎WS‏ ‏توجه به پیشنهادهای بهبود خستکی ناشی از کار آرزش کار مورد نظر هجم کار ایمنی در کار ومود تجهیزات مورد نیاز م 57 

صفحه 47:
سین ۲۱۶0 عناوین ارتباط با on bala) ‏کارکنان‎ اعتماد به مدیریت محیط زندگی 6 38 23 25 27 37 46 36 ۴ 43 سچالات پرسشنامه صفحه قبل درجه اطمینان به سازمان عدالت در برفورد نموه مدیریت ممیط کار دوستانه کار گروهی و مشارکتی امساس ناامنی شغلی نظم و انظباط برنامه های رفاهی کارکنان رسیدگی به شکایات و پیشنهادها برفورد مدیریت با مجموعه بهداشت و سلامتی مسکن مشکل رفت و آمد ۷ إلا ۴۳79 0و 

صفحه 48:
Kon? gay? ره 9 مور عناوين پرسشنامه | سچالات پرسشنامه صفحه قبل صفحه قبل اهساس ۱ |امساس تعلق به مجموعه هویت در = 9 سازمان 24 امید به توسعه درسازمان موقعیت 7 | ‎Ue‏ ارتقای شغلی ارتقاى شغل ‎١|‏ 40 | توسعه توانمندیها 10 هجم کاری 40 عدم توجه به نظر کارکنان ثبت درق 7 | امید به ادامه فعالیت بلندمدت 33 ثبات شغلى ۰ .| نظام پردافت دستمزد پرداختها 49 «عایت عدالت در پردافتها 16 بهره گیری از خدمات (فاهی (فاه اجتماعی 3 .| معامله با سایر سازمانها 49 تسهیلات و خدمات (فاهی ۳ 7 

صفحه 49:
مراحل و اقدامات اصلی طرح چرخه مدیریت بهره وری در دستگاههای و کار خانجات سازمان ملی بهره وری ایران تهیه طرح اجرایی و ابلاغ 11 خدمات و همكار هی مار ای قاری سازمنمی ره وی رن شم ‎-١‏ اتتغاب و معرفى مدرس و مشاوره بره ور ‏1- هعكارى در بركزارى سمنارهاى و كاركاد ای آموزشی و ‎at‏ ‎lag‏ انتخاب دبير و اعضاء کم ره وری و جكوتكى كار آنه ‏- ارسال شاخص هاى بهره ورى تهيه شده براى دستكاه هاى اجرابى متناظر با فعاليت اداره كل ‏3- ته و ارسال مستندات وراهنماهاى مربوط به روش هاى اندازه كيرى وتليل شاخص هی بر وری #- تهيه و ارسال مستندات مربوط به مدل كايزن عطباتي و راهتماهاى آن ‏1- تدوين و اراسل نرم افزا ‎al‏ شاخص های ههور و کمک بر دزی آن در سازمان 4- تهيه وارسال 050147 استائدارة وى اطلاع رسانى شاخص هی بهبود بر وری ‏- همكارى در تين شاخص هاى يمره ورىء اندازه كبرو تعليل و برقامه ريزى یود بر ور ‏+1- فيه و دوين خبرفامه جرخه مديريت بهره ورى بين ادارات كل اانه ‏1- قدوين ام رزيابى عملكرد و كيفيت جرخة بهره ورى در ارات اسناتها و اعطاء جايزه ره ور 1- ارت بو حسن اجراى فعاليت هاى بيش بين شده در جرخه هره ورى وبيكيرى تداوم فعاليت ها ‎ ‎4 ‎ ‏عقد قرارداد همكارى با سازمن ملی بهره وری ‏تشکیل كميته بهره ورى ‏برگزاری کارگاه آموزشی چرخه مدیریت بهره وری در طول مهارت آموزی در محل کار ‎ ‎ ‏برزاری سار حساس سازی دیون و کاوکنا درد 2 کل نتب ره ور ‎3 ‏اه ها ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 50:
كاه سس 1 ۳ 13|_انازه ری و عی شاخ های ره وری ی تهیه و ندوین گزارش شاخص هاي بهره وری و تعلیل وضع موجود. ابل اجرا ست |۱9 7 کح برنامه ریزیبهبود بهرهوری در سازمان ارزیابی دور اول عملکره چرخه مدیریت بهره وری و آماده کردن آن برای اجرا در دوره بعد ۲ d تشکیل کروه هاى كايزن در بخش هاى مختلف سازمان اجراى برنامه در سازمان شناسابى وسايل و اقدامات غير ضرورى در سازمان بررسی فرآیندهای فعالیت های اصلی سازمان ۱ شناساییانواعموداها و ارائه راه حل براى حذف آآنها بد م م 85 18 ‏كه در كوته مدت ال اجرات_]‎ san 

صفحه 51:
ذكتر اسك كاواار سان كذاران مدبر بت کف در رابن می ۶و ید هیچگاه به آمار و اندازه گیری هایی كه شخصاً انجام نداده ايد كاملا اعتماد نکنید. چون بسیاری از اندازه گیریها . ممکن است وسایل انداژه گیری معیوب و ناسالم باشند یا خود آن را ‎a‏ طور صمیح ثبت نکرده باشد. در بهترین مالت. اندازه گیری هاء اطلاعاتی هستند که دست دوم است چون با شرایط واقعی فاصله دارد. (براى اين منظور مدیریت عملکرد بهترین گزینه است) 

صفحه 52:
محمد خانی عباس