رابطه ی هوش هیجانی و تعارض در سازمان

صفحه 1:
رابطه ی هوش هیجانی و تعارض در سازمان استاد محترم: جناب اقای دکترحسن فهیم دوین توبه کننده: مژگان نادرزاده گوارشکی زمستان 1393 

صفحه 2:
معد مه مهم ترين هدف هر سازماني دستيابي به بالاترين سطح بهره وري ممكن يا بهره وري بهينه است. عامل هاي كارامد در بهره وري عبارتند از: سرمايهء ابزاره روش هاي انجام كار و نيروي انساني. بي كمان نيروي انساني ماهر و كارآمد يكي از مهم ترين تاره ارات ردن به هد فهاى شارهان ارشت ريرا دروي اسان نقشي مهم در افزايش و كاهش بهره وري سازمان دارد يعني اكر سازمان از بيشترين سرمايه و بهترين فناوري و امكانات برخوردار باشد اما قاقد تیروی انسای مولد و با انگیره اشر به هرف خود نخواهد رسيد. (مهداد.1385) 1 رار ل ‎A‏ سازمان تحت تاثيرقرار ميدهد يكي از عامل هايي كه رفتار سازماني هر فرد را به شدت تحت تأثير قرا ر ميدهد هوش هيجاني است. 

صفحه 3:
به علاوه موضوع تعارض بیش از هر موضوع دیگری(غیر خدا و عشق)ذهن بشر را به خود مشغول کرده است.(رابینز اس.پی:2004) تعارض هنگامی که موجب شکاف عمده در داخل سازمان شود,وقت و کوششی را که میتواند برای بهره وری بیشتر به کار برند.به خود اختصاص میدهد,پس باید از بین برود.علاوه بر این,.هنگامی که بین هدف های داخلی گروه ها نیز تعارض وجود داشته باشد.,تعارض باید از میان برداشته شود. (مرهد.جی,جریفین.ار,2000) تعارض روندی است که در آن شحصی به گونه ای عمومی سعی میکند تا کوشش های فرد دیگررا از طریق نوعی بازداری خنثی کند که نتیجه اش ناکامی آن فرد در رسیدن به اهداف و علایقش است.(حقیقی,2000) 

صفحه 4:


صفحه 5:
بیان مسئله: مهمی که در زمینه ی تعارضات سازمانی توسط محققان بحث شده, تأثیر هوش هیجانی مدیران بر سبک مدیریت تعارض کارکنان آنها است. با اين وجود تحقیقات عملى در اين زمینه به ندرت صورت 

صفحه 6:
تحقیقات نشان داده است که بیشتر مدیران نمیتوانند رابطه خوبی با کارکنان برقرار برخوردارند ولی موفق نیستند.اثرگذاری مدیران زمانی بیشتر میشود که ‎[gil‏ ‏هیجانات و احساسات خود را بهتر شناخته و از قابلیت های هیجانی خود بیشتر استفاده کنند و همچنین بتوانند با دیگران روابط موثرتری برقرار نمایند.این موضوع نشان دهند ی احمبت وه تانب نه كار يردن هوت 

صفحه 7:
مفهوم هوش هيجاني ‎sly‏ نخستین بار در سال 1990توسط پیتر سالووي و جان مایر مطرح شد كه بیان مي دارد هوش هيجاتي نوعي پردازش اطلاعات عاطفي است که شامل ارزيابي صحیح عواطف در خود و دیگران. ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازکارانه عواطف است (مابر و سالووي 1993 ب نقل از تصراله پور 1366( توجه به هیجان ها و کاربرد مناسب آنها در روابط انساني, درك هیجان هاي خود و دیگران و مدیریت آنها, همدلي با دیگران و استفاده مثبت از احساسات, موضوعي است گه در دهه گذیفته با عنوان هوش هيچاني» احساسي با عاطفي معرفي شده و پیشینه آن را ميتوان در ايده هاي وكسلر به هنكام تبيين جنبه هاي غيرشناختي هوش عمومي جستجو كرد كه معتقد بود علاوه بر عامل هوشيء عوامل غير هوشي ويره اي تدر وجو دار ‎ail eatin bt, wiles of‏ را مشخض 5 رجلالي 01381 

صفحه 8:
هوش هيجاني از نظر مایرو سالووی تنها يك ويژگي مثبت نیست ‎jl gl ae gems Cl‏ توانايی هاي استتلالی و عسات متمایز است و نسبت به هوش اجتماعي توجهي بیشتر به مسائل اساسي هيجاني و فرونشاندن مشکلات شخصي و اجتماعي افراد دارد. افراد داراي هوش هيجاني ‎YL‏ ‏در داشتن رضایت بیشتر از زندگي, بهر ه مندي از محیط خانوادگي و شريك شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولاً اقرادي منظم,خونگرم, موفق, با انگیزه و خوش ‎OH‏ هستند (ماير. 2000,به نقل از سالاسكي و گاتهرایت 2003( مایر و سالووي ( 1997 ) هوش هيجاني را به عنوان ظرفیت ادراك» ابرازء شناخت, کاربرد مدیریت هیجان ها در خود و دیگران تعریف میکنند که توجه به احساسات آشکارسازي احساسات و بازسازي خلق را شامل است. 

صفحه 9:
‎ie et ee ee‏ ما تا ‎Clemo aa epic‏ مکی ۲ فار ‎ola!‏ ها ‎ps ee alee on‏ آنها و تفکر درباره هیجانات از < جمله ويژگي هاي موّلفه توجه به احساسات قلمداد ميشوند. أكاهي ار احساسات, شفاف بودن و درك يذير بودن احساسات و توان ابراز آنهامهم ترین ویژگی مولفه آشكارسازي احساسات محسوب مي شوند وافكار خوب» دیدگاه خوش بینانه, اميدواري به زندگي و يادآوري لذت هاي زندگي به هنگام ناراحتي مشخصه هاي اساسي مولفه بازسازي خلق هستند. با بررسي پیشینه, دو مدل نظري درباره مفهوم هوش هيجاني قابل تشخیص است. مدل شايستگي, که آن را يك توانايي ذهني محض در نظر مي كيرد و مدل تركيبي, که هوش هيجاني را متشکل از توانايي هاي ذهني همراه با برخي ويژگي هاي شخصي همانند بهزيستي و خوش بيني مطرح میکند (استیس و براو.2004) 

صفحه 10:
همچنین, مایر و سالووي هوش هيجاني راداراي چهار بعد به شرح زيرمي دانند: ۱ ‏وا را‎ leat ‏سنجي " در این حوزه, با توانايي واقعي افراد در خواندن صحیح‎ ۱ es one seat lnc teres eee Cave elec کارفرمایان اطلاعاتي با ارزش را در جریان تعامل با همکاران و مان ار ان بت زان ا ار كه خوبي قادر به درك صحیح عواطف دیگران هستند. 2 کاریره عواطف: بعني بوانايي استفاده از عواطف در راستاي كمك به کسب نتایج مطلوب, حل مسائل و استفاده از فرصت ها و استتا از عواطف براي بر انکیسن افراد هست اصلی کار حرفه اي بو 

صفحه 11:
3 بوانایی درك و فهم عواطف دیگرای: توانايي درل عواماه پیچیده و آگاهي از علل آنها و جکونگی تعییر عواطف از يك حالت بد جالب دیکر را درك عواطف مي نام به کم این آکاهي ها میرانيم بفهمیم که چه چيزي موجب بر انگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروهها میشود و در نتیجه میتوانیم همكاري بهتري را با دیگران برنامه ريزي کنیم. 4- مدیریت عواطف: مدیریت عواطف يعني اداره کردن عو اطف در خود و دیگران با يك موقعیت شغلي و در شرایط محیط کار, میتوان واکنش هاي زيادي ر | در نظرگرفت, از جمله: انکار احساسات. فرار از مشكلات, تأييد حالت كلي موقعيت بدون تأييد جريان آن, به كار كيري عو اطف جهت حل مسائل و هماهنك ساختن عاطفه وتفكر (ماير و سالووي, 2002 , به نقل از سياروچي, 1383) 

صفحه 12:
تعارض عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دونفربه گو نه اي که اسار يك كر افك الاك ادا وا افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او ميشود (سوزان,2007) مدیریت تعارض به استراتژي هايي نیازمند است که به طور هيجاني مبتني براعتماد به نفس, انعطاف پذيري» وسعت دید و باز بودن تفكر و عمل نسبت به راه هاي مختلف مبتني است(ایوشین,2003) در واقع استراتژ ي هاي مدیریت تعارض, همان پاسخ افراد نسبت ی ها ار ‎loot olyadh pl Gen‏ كه استمرار دارند. احتمال دارد در موقعیت هاي مختلف تغییر کنند (فریدمن,2000) توماس(1976؛ به نقل از ايزدي یزدان آبادي, 9 0 

صفحه 13:


صفحه 14:
براساس مدل شبکه مدیریت بليك و موتن دو نوع رفتار متعارض را دسته بندي کرد: قاطعیت و همکاري. قاطعيت به رفتارهایی اشان دار ان عایت و فر ۱ مدنظر دارد. و همكاري بر رفتارهايي تاکید دارد که به رضایت مندي دیگر ان مربوط است. برحسب اين نوع كرايش ينج ‎er ee‏ ۱ رقابت. همكاري مطرح ميشود. استراتژي اجتناب, (فقدان مفكار. فقدان فاظفيت) نا خردبازي ار رونا روي قارط يا به تعويق انداختن يك راه حل, منافع طرفين را ناديده میگیرد (وتون و کمرون,1380 ). استراتژي سازش (فقدان قاطعيت,همکاري) عبارت است از تلاش براي ارضاي خواسته ها و منافع طرف مقابل, حتي اگر خواسته ها و منافع فرد در 1 لاسا هذا را 0 ۱1۱27 

صفحه 15:
استراتژي کنترل (فقدان همكاري, قاطعیت). مبین به كارگيري شیو ه هاي استبدادي, آمرانه و تحکم آمیز براي کنترل تعارض است. در استراتژي سازگاري (همكاري متوسط, قاطعیت متوسط) دو طرف هم به تمایلات و خواسته هاي خود و هم منافع و انتظارات طرف مقابل توجه دارند و بالاخره, هنگامي است که يك با هر دو طرف به تحقق اهداف و منافع خود و طرف مقابل تمایل زيادي دارد , جهت گيري به سمت همكاري يا تشريك مساعي خواهد بود. اين راهبرد کلیه توقعات و ترجیحات هر دو طرف درگیر در تعارض را تأمین میکند (میشل و لارسو ن, 1988 , به نقل از ايزدي یزدان آبادي). ویل سون و پوت نام اين پنج استراتژي را در قالب سه استراتژي راه حل گرايي (سازگاري وهمكاري), فقدان مقابله (سازش و اجتناب) وکنترل, دسته بندي کرده است. 

صفحه 16:
مدیریت تعارض, شناخت و اداره تعارض به صورتي معقول», منصفانه و کارا است. تعارض مي تواند با استفاده از مهارت هايي چون ارتباطات موثر» حل مسئله و مذاکره» مدیریت شود. توانايي ما در اداره و مدیریت تعارض مي تواند بر نتایج آن تأثیر بگذارد. قبل از هرچیز براي اداره تعارض بايد آن را شناسايي و تجزیه و تحلیل کرد و علل ایجاد تعارض را مورد بررسي قرار داد. پس از تشخیص تعارض و علل آن, نکته كليدي در مدیریت تعارض انتخاب سبك مناسب است. (رابینز, 1997( 

صفحه 17:
کلهر» روح الله ( 1387 ) در پژوهشي تحت عنوان «رابطه ی هوش هيجاني با راهبرد هاي مدیریت تعارض بين مدیران بیمارستان های آموزشی» به این نتایج دست یافت. بین میزان هوش هيجاني مدیران مورد مطالعه با راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض رابطه معناداري از نوع معكوس وجود دارد. بين ميزان هوش هيجاني مديران با دو راهبرد, راه حل گرايي و راهبرد کنترل رابطه معناداري مشاهده نشد. رابطه هوش هيجاني با هیچ يك از ويژگيهاي فردي مدیران (سن, جنس, , سابقه خدمت, سابقه مدیریت ومیزان تحصیلات), از نظر اماري معني دار نیست زندي ( 1386 ) در بررسي رابطه هوش هيجاني با انواع سبك هاي مدیریت تعارض مدیران نشان داد که: 

صفحه 18:
2 بین هوش هيجاني مدیران و سبك سازش(گذشت) مدیریت تعارض آنها در سطح 0/01 رابطه منفی معنا دار مشاهده شد. تعارض آنها رابطه معناداري مشاهده نشد. 4. بين هوش ش هيجاني مدیران و سبك رقابتي مدیریت تعارض آنها رابطه معناداري مشاهده نشده است. بشارت ( 1384 ) در بررسي تاثير هوش هيجاني بر کیفیت روابط احتتاعي بافت ها تشن داد که بین هوش هيجاني و مشکلات ‎ow‏ شخصي دانشجویان همبستگي منفي معنادار وجود دارد. هوش هيجاني, هم چنین با زمینه هاي مختلف مشکلات ‎gu‏ شخصي دانشجویان, همچون قاطعیت, + مردم آميزي, صمیمیت , و مسئولیت پذيري, همبستگي منفي معنادار دارد. 

صفحه 19:
هوش هيجاني, با تقویت سلامت رواني, توان همدلي با دیگران. سازش اجتماعي, بهزيستي هيجاني, و رضایت از زندكي, مشکلات بین شخصي را کاهش مي دهد و زمینه ي بهبود روابط اجتماعي را فراهم می سازد. هوش هيجاني, هم چنین ازراه ويژگي هاي ادراك هيجاني, اسان سازي هيجاني, شناخت هيجاني, و مدیریت هیجان ها, و با سازوكارهاي پیش بيني, افزايش ‎loi‏ کنترل, و تقویت راهبرد هاي رويارويي کارآمد. به فرد کمك میکند تا کیفیت روابط اجتماعي را بهتر سازد. ميركمالي( 1386 ) دربررسي رابطه هوش هيجاني باكرايش به تحول سازماني مديران آموزش و پرورش: نشان وا همبستكي مثبت و معنادار بین هوش هيجاني وگرایش به تحول سازماني در مدیران وجود دارد 

صفحه 20:
رهنورد فرح اله, جویبار منوچهر( 1387 ) در مقایسه هوش هيجاني در میان سطوح سه گانه مدیریت, نشان دادكه وضعيت هوش هيجاني در كل ميان مدیران سطوح گوناگون متفاوت است و اين تفاوت بيشتر در ابعاد خودآگاهي, خود نظمي و انگیزش نمود داشته, ولي در دو بعد همدلي و مهارت اجتماعي, تفاوت مشاهده شده معنادارنيست. در ضمنء اين يزوهش نشان ميدهد كه هرجه در نردبان سلسه مراتب بالا ميرويم. سطح هوش هيجاني افزايش مي يابد. كرامتي و همكاران ( 1388 ) در بررسي رابظه هوش هيجاني با استراتژي هاي مدیریت تعارض مدیران : دادکه بین هوش هيجاني با استراتژي راه حل گرايي رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. اين یافته بدان معني است که با افزايش میزان هوش هيجاني, استفاده از استراتزي راه جحل كرأ نيستث به ات انتم كنت ل. و فقذان مقابله 

صفحه 21:


صفحه 22:
ييشينه خارجى تحقيق كاسي و كاسي (1997) درتحقيقات خود نشان داد كه افزايش مولفه ‎sl‏ احترام به نفس و خودآگاهي هيجاني مي تواند مهارت هاي مدیریت تعارض را تقویت کند. بارون(1997) نشان داد که هیجان به طور بالقوه تأثیر زيادي بر پيامدهاي تعارضات دارد و هیجانات نقش وسیع و حياني در موقعیت هاي تعارض و در جهان واقعي ایفا مي کنند. مالك (2000) همبستگي هوش هيجاني با استراتژي هاي مدیریت تعارض را بررسي کرده و به این نتیجه رسیده است که ‎oe‏ هيجاني رابطه مثبت ومعناداري با استراتژي راه حل گرايي دارد. جردن و تراث (2003) درباره بهره مندی هيجاني در پیش بيني استفاده از مدیریت تعارض در بین پرستاران نشان داد که بین هوش هيجاني و استفاده ازسبك راه حل گرايي و همكاري رابطه وجود دارد. 

صفحه 23:
فندلر» ویندو مرباراك ( 2007 ) در زمینه ي کشمکش بین مدیران در جامعه ي جهاني و الگويي رابطه ي میان تنوع, گنجایش, فرهنگ سازماني, خوب بودن کارمند. رضایت شغلي و تعهد سازماني بررسي هايي انجام دادند. نتایج حاكي از آن بود که با افزایش فرهنگ و درآمدکار شدان؛ رضایت شغلي و در نتیجه تعهد سازماني آنها افزایش مي یابد و همچنین بین رضایت شغلي و تعهد سازماني رابطه وجود دارد . هدف اين بزوهش بررسي رابطه بين هوش هيجاني و مديريت تعارض است. سوزان و هميلتون (2007) در تحقيقات خود نشان داد رابطه معنا داري بين ميزان تحصيلات دانشجويان با استراتزي هاي مورد استفاده آنها وجود ندارد. استراتزي هاي سازنده مديريت تعارض در حفظ و تقويت جو مثبت مدرسه مهم هستند, ولي با اين وجود کمتر دانشی 

صفحه 24:
بحث و نتیجه گيري: نتایج تحقیق حاضر نشان داد که بین هوش هيجاني و مدیریت تعارض در مدیران رابطه معناداري وجود ندارد. کلهر ( 1387 ) هم عدم ر ابطه بين هوش هيجاني و مديريت تعارض را نشان داد. همجنين زندي ( 1386 ) هم عدم رابطه بين هوش هيجاني و برخي از سبك هاي مديريت خارص اسان دای انا معا کات 5 همکاران( 1388 ) رابطه ‎cute‏ و معناد اري ‎Ow‏ هوش هيجاني و استراتژ ي هاي مدیریت تعارض را نشان داد و مالك ( 2000 ) و جردن وتراث ( 2003 ) و 

صفحه 25:
منابع: - ايزدي یزدان آبادي , ( 1379 ) مدیریت تعارض , تهران, دانشگاه امام حسين (ع) بشارت 1 ل ا و موس هيجاني. مطالعات تربيتي و روانشناسي. هشتم. شماره 2 پائیز 1386 صص 79-94 0 سس ای 1۱91 ۱ دوس ای ای 215 5 يك شار 70 697 ‎ae 1‏ فرج ‎Ne‏ منوجهر(1387) مقايسه هوش هيجاني در ‏ميان سطوح سه کانه ‎2600 ‏ار ا ا‎ cen een ‏بهار 1387 صص 101-118 ‏213861 20 اط كر سای انوا ست سای ‏مديريت تعارض مديران صنعتي شهر تهران ‏- سياروچي , ژوزف؛ فورگاس , ژوزف؛ مایر , جان (1383) هوش ‏هیجانی در دی رورهره ره اصع زوري‌آهام زار ما 3 

صفحه 26:
- ميركمالي سیدمحمد,سبحاني نژاد مهدي ,يوزباشي علیرضا ( 1386 ) بررسي رابطه هوش هيجاني با گرایش به تحول سازماني مدیران آموزش و پرورش استان اصفهان, روانشناسي و علوم تربيتي. سال سي هفتم شماره 4زمستان- 1386 صص 7- 159 - نصرالله پور , خدیجه ( 1386 ). تأثیر هوش هيجاني و گفتگوي با خود بر راهبردهاي رويارويي با استرس بر دانشجویان دانشگاه ا ار ۱ دیوید اي وتن و کم اس کمرون (1390) مدیربت تعارص ‏ ترجمه سيدمهدي الواني و حسن دانايي فرد , تهران , مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. -كرامتي, محمدرضا و سیدمحمد ميركمالي و محسن رفيعي ( 1388 ) رابطه هوش هيجاني با استراتژي هاي مدیریت تعارض ای ار هداد علی 1 1385 ) ‎Oly)‏ شناسی آسور کارکان اصقمان: ارات ال 

صفحه 27:
- Baron,R, (1997). Negative emotion and superficial social processing , Motivation and Emotion , 16. - Casey , M & Casey , P,, (1997). Self - esteem training as an aid to acquiring conflict management skill , Australian journal of Adult and Community Education , 37(3). - Findler, L. , Windol. , Morbarak, M. (2007). The challenge of work force management in a global society: Modeling the relationship between diversity , inclusion, organizational culture, and employee wellbeing job satisfaction and organizational commitment. Vol 31. Issue 3. p: 63. - Fridmans , R. A, (2000). The impact of conflict management style on work conflict and stress, International Journal of conflict managemen 17. - Ivoshin,E, (2003). The Study of The Meaning of work. Emotional Intelligence And conflict styles , Dissertation Abstracts International. - Jordan , P.J & Troth , A. C , (2003). Emotional intelligence and conflict resolution in nursing , Contemporary Nurse , 13 - Malek , k , (2000). Relationship Between Emotional Intelligence 

صفحه 28:
- Steve , L, (2005) How emotional intelligence improve management performance , inteernational journal of contemporary Hospitality management 14 - Salaski , M. , Gartwright, S. (2003). Health , performance and emotional intellingence: an explovatory study of retail managers vol 18,PP, 63-68 (from: http://www. interscience. Wiley. com). - Stys, Y & Brown , L, (2004). Review of The Emotional Intelligence Litterateur , Research branch correctional serves of Canada. - Susan , S & Hamilton , P , (2007). Conflict management health professions , Journal of professional Nursing , Vol 23.