روابط موثر با کارکنان

صفحه 1:
فصل ‎١١‏ - روابط موثر با كاركنان ا ل ‎Oey‏ ‏محمد على اكبرى ‎Rastasoft.ir‏ 

صفحه 2:
و برنامه های پاداش طراحی شعل (Uae eit AL 5 0 ese ‏ری‎ ‏استعداد‎ Ron 500 گزینش و انتحاب عملکرد ‎aie‏ يت ارزیابی عملکرد و ارائه — مدیریت حفظ و خاتمه بازخورد ان 

صفحه 3:
اتحاديه هاى كار كرى و روابط كار * كاركنان به واسطه قدرت كمتر اغلب توسط سازمان مورد سوء ا ل 0 ‎Sen‏ ا ل ا 0 * روابط ی انحادبه م 

صفحه 4:
By Oey ee OR Ee) ORY IN Pah eee ca cae ee ای سای ال ان ای سا 8 در 0000 - به جاى بحث درباره جكونكى تقسيم سود بين مدیریت و کارکنان» بر يافتن روشهايى براى افزايش سود أورى متمركز شدند 

صفحه 5:
لا ۱ به جاى يافشارى بر مواضع, مديريت و اعضاى اتحاديهء بر منافع ا در ا ل ل هاى طرفين را برآورده سازد رسيدن به مزيت رقابتى يايدار در كرو همكارى متقابل است ‎clas‏ 007 ار باعث شد تا كايزر بر نوآورى و بهبود ‎lin‏ 1 کاهش حوادث محیط کار - ۸۱۵ افزلیش رضایت کارکنان - ۱۰۰ میلیون دلار صرفه جویی 

صفحه 6:
RUS re esas a ees eel Po ee ES] CMO gs] Buen] ry) * منافع کار با اتحادیه تا حدودی به استراتفی رقابتی سازمان بستگی دارد ا ‎BES eles]‏ امنیت شغلی و اشتغال طولانی مدت تشویق سازمان به آموزش و توسعه مهارتهای کارکنان ا ل - مزايا و دستمزدهاى منصفانه براى تمام كاركنان و 

صفحه 7:
العا ار * بنابراین اتحادیه های کارگری بیشتر با استراتژی منابع انسانی دای ان کب ال اس رب وی رال کردن تفاوت بین آنها هستند 

صفحه 8:
1 ‘a 3 1 5 yl جهت كيرى نيروى كار 

صفحه 9:
شرکت نوردستروم استراتؤى رقابتى: تمايز - يوشاك با كيفيت استراتژی منابع انسانی: پیمانکارانه - برقرارى ارتباط فردى با مشتريان Se OR Pe ene er ne ee ae eo En ‏دستمزدی پرداخت نميشد ولی بین فروشندگان قوی و ضعیف‎ ‏تفاوت پرداخت زیادی وجود داشت‎ ال ۱ حداقل برسد و تحقق استراتزى ييمانكارانه را دشوار كرد 

صفحه 10:
le eee wes, ‏بیشترین تناسب با استراتژی سریاز وفادار‎ * ‎care Ore MERC NE Yi‏ ل شط بیشترین مشکل با استراتی پیمانکاان ‏- روابط کاری کوتاه مدت که به تفاوت بین افراد توجه دارد ‎ 

صفحه 11:
ره ‎ally le‏ ار را - دستمزد بلاباعث کمتر شدن تونایی سازمان برای تحقیق و توسعه میشود. این برای سازمانهایی که به دنبال نوآوری هستند مشکل ساز است * اتحادیه های کارگری با استراتژی نیروی قراردادی هم سازگار نیست عدم تمرکز بر روابط کاری طولانی مدت 

صفحه 12:
تکامل اتحادیه های کارگری * قوانین دولتی - قانون واگنر - ۸6 ۷۷30۳06۲ - قانون تفت-هارتلی -13]1-۲13۲۲16۰ > قانون لندرام - كريفين - 1ع 110127 310ا. 

صفحه 13:
قانون واگنر - ۱۹۳۵ * كاركران ميتوانند: - اتحادیه تشکیل دهند ‎ke ere se‏ 1۱ منافع خود جانه زنى كنند - كاركران حق دارند به صورت كروهى اعتصاب كنند و از كار امتناع ی کارکنان حق ندارند با خشونت دیگران را تهدید کنند.. 

صفحه 14:
قانون واگنر -ادامه *؟ منعاز فعاليت هاى كارى ناعادلانه: - نمیتوانند کارکنان شرکت کننده در اتحادیه را تنبیه کنند کر ال رای ات سر ری تا ار ‎(CORES ig coer‏ * سازمان باید با اتحادیه با حسن نیت مذاکره کند - همكارى با اتحاديه در جهت بهبود روابط كار 

صفحه 15:
قانون تفت-هارتلى ‎١17‏ (قانون روابط بين مديريت و نيروى كار) * قانون واكنر بيش از حد به اتحاديه ها قدرت داد * باارائه ليستى از اقدامات غير منصفانه قدرت را به سمت مدیریت انتقال داد - تحريم توسط اتحاديه ها را غيرقانونى اعلام كرد - مزد تنبلى را منع كرد ‎RU en errs ee emcees‏ 

صفحه 16:
قانون لندرام-گریفین (قانون افشا و گزارش مدیریت و نیروی کار) Se SE lca BNC core eee ICS ‏رهبران از قدرتشان در راههای غیر اخلاقی استفاده میکردند‎ - ‏سوءاستفاده رهبران اتحادیه از سرمایه های اتحادیه جرم محسوب‎ - aurea 0 ‏ل‎ ‏حق مساوى براى نامزد شدن و راى دادن‎ - ‏تاد فقط از طریی فراید دموفرانک منواند پرحاحت ها را اعمال‎ Rts ‏همه اعضا حق شرکت در جلسات را دارند‎ 

صفحه 17:
روندهاى رايج در سازمانهاى كاركرى EO) eo ero Oa ۱ ns tele CnC ea is poem need ore) ‏انتقال كارخانه ها به كشورهاى ديكر كه هزينه يايين ترى دارند‎ - ‏الفاق افتان: الك‎ eps pen line eles gal ‏اتحاديه ها در بخش عمومى‎ * ‏اتحاديه هاى بخش عمومى نوع مقاومت كمترى را تجربه ميكنند‎ -- ‏نوع كارهاى بخش عمومى‎ * 

صفحه 18:
ل ل درصد عضويت كاركنان در اتحاديه 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 

صفحه 19:
کاهش اعضای اتحاديه - ادامه تعداد اعضای اتحادیه 1950 1960 1970 1980 1990 0 2010 

صفحه 20:
واکنش اتحادیه ها به روندهای اخیر Aled ‏انشا سنوی برش دس رای لب و عاط‎ C ‏بیاندیشن‎ ‏تمركز بر روى كاركنان حرفه اى و ياره وقت‎ - ies as oat earl Soe 

صفحه 21:
تفاوت هاى بين المللى در سازمانهاى كاركرى ا را ل لل - منافع مالى كاركنان ور ‎Re Beis‏ ا ا ‎fee ornare Np‏ * اتحادیه های کشورهای اروپایی 

صفحه 22:
Peer Pe reperecr 

صفحه 23:
۱ eT) cr] gee ele 1/2٠ ‏آيا حداقل‎ ‏كاركنان برئكه را امضا‎ ‏كرده اند؟‎ 5 اسه آيا افراد واحد مذاکره کننده به درستی انتخاب ‎Baten)‏ i; cored > ‏حداقل 1۵۰ آراء‎ 

صفحه 24:
مذاكرات دسته جمعى | CS re a ‏اتفاق نمی افتد)‎ fool ‏ل ل‎ 02 hee io ence cllh eyoers ‏ات ۳ یکنان‎ ؟ تعطیلی کار: دست توافق منجر به تعطيلى ليك شد - از طرف مالكان باشكاه: فشار مالى به بازيكنان * جو مذاكره: عدم اعتماد و تعرضات شخصى 

صفحه 25:
مذاكرات دسته جمعى - ادامه * ساعات و شرايط كارى 

صفحه 26:
شرایط موثر بر همکاری در مذاکرات میزان اعتماد ایجاد شده در مذاکرات قبلی شناخت موضوعات مذاکره مهارت و سبک مذاکره کنندگان ل ‎re‏ ily ese — ا 

صفحه 27:
م ا 6 آموزش فرآيند مبتنى بر منافع به طرفين جمع آورى اطلاعات آماده شدن برای مذاکره طراحی بیانیه آغاز مذاکره تعریف و ترکیب موضوعات تمرکز بر منافع و علایق طرفین ایجاد و ارزیابی گزینه ها آماده سازی بیانیه مشترک درباره فرآیند و انتقال مفاهيم بيانيه به افرادى كه اين بيانيه ب 

صفحه 28:
۱ reer bee * يك ييمان كارى بسيارى از روابط بين كاركنان و سازمان را * نقض این پیمان میتواند موجب ایجاد نارضایتی شود * سکاب مشاه ای اس که در مورد ترافعات تاری بر کارفرما و کارگر به وجود می آید 

صفحه 29:
شکایت و دادخواهی - ادامه * شخص الثی که به دو طرف * مشخصات فردی: جوانتر هاء * گام اول: شکایت کتبی یا برای رسیدن به راه حل مردان, تحصیلکرده ها و شفاهی نزد سرپرست سودمند دو جانبه کمک کارکتان ماهر بیشتر شکایت * گام دوم: کمک گرفتن از ‎ao‏ وكيل اتحادیه ‏* ویژگی های محیط کار: * گام سوم: حکمیت که نوعی تاکید بر تولید به جای روابط فرآیند قضایی است دوستانه شک میکند ‏* مشخصات اتحادیه ‎