صفحه 1:
صفحه 2:
" موضوع :هویت سازمانی و روانشناسی
| صنعتی و سازمانی
تهیه کننده:
صفحه 3:
آهایی که برای روانشناسی صنعتی و سازمانی ارائه شده, تعریف زیر نسبتاً ساده و قابل‌فهم است
رانشناسی است که به بررسی رفتارها در (56۳۵۱۵9۷ ۱/۵0) (+/+/+):روانشناسی صنعتی و سازماا
آزد و نیز می‌کوشد با استفاده از اصول روانشناسی, رقتارهای کاری انسان‌ها را تغییر داده و محیط کار رأ
294 می‌تواند در زمینه‌های مختلف, از جمله عملکرد. ارتباطات, رضایت حرفه‌ای و ایمنی به وجود
هی موضوعات زیر به نوعی در قلمرو روانشناسی صنعتی و سازمانی قرار می‌گیرند:انتخاب مناسب‌ترین
کارارزیابی رفتارها و ویژگی‌ها و توانمندی‌های کارکناناندازه گیری عملکرد شغلیمیزان رفاه و کیفیت زندگی
انگیزش کارکنان و رضایت شغلیرفتارهای شهروندی سازمانیاسترس شغلیارتباطات در محیط کاررفتارهای
آکارتجزیه و تحلیل شغلفرهنگ سازمانیاحتمالاً با مرور این موضوعات خواهید گفت: «تمام این موضوعات
ار سازمانی و مدیریت منابع انسانی هم گفته می‌شود و آن‌جا هم دقیقاً همین سرفصل‌ها را ندریس می‌کنند.
٩ گمستقل به عنوان روانشناسی صنعتی و سازماتی داریم؟»پاسخ اين است که روانشناسی صنعتی و
رد نیاز را برای «شناخت بهتر انسان‌ها در محیط کار» خلق و عرضه می‌کند. سپس ما در حوزه‌های رفتار
نی, دستاوردهای روانشناسی صنعتی را مصرف می‌کنيم و به کار می‌گیریم
صفحه 4:
زمان‌های غیرانتفاعی و دانشگاه‌ها.اصطلاح روانشناسی سازمانی بزرگ‌تر و
9 نظر می‌رسید. اگر چه بسیاری از روانشناسان ترجیح دادند ترکیب روانشناسی
IS as L (I/O Psychology) wile jlu ۳ ببرند.البته اصطلاح روانشناسى صنعتى و
#پیشتر یک تعبیر آمریکایی است و در اروپا غالاً از اصطلاح روانشناسی کار و
Organizational Psycholg ۵00 ۷۷۵۲۲ استفاده می‌شود
صفحه 5:
wile; 0000 2
ان, در دانشگله‌ها به تدریس و تحقیق مشغول می‌شوند.گروهی دیگر هم ممکن است در سازمان‌های متور
و بسته به ابعاد و اندازه‌ی سازمان و چیدمان چارت سلزمانی, احتمالاً عنلوینی نظیر مدير منلیع انسانی, مدیر"
ظ پا پرستل, مدیر ارشد استخدام و مدیر بهبود عملکرد را کسب خواهند کرد.اما یکی از مناسب‌ترین مشاغل برای
ژمالن called به عنوان مشاور مدیریت انست: در آین:حالت فد ممکن: است مسیر شخلن ago را به شکل فرزانسر]
ازز اعضای تیم در شرکتهای مشلوره مدیریت ادامه دهد.روندهای جدید در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانیطی
دی در مشاغل و نیز فضلی کلر به وجود آمده که باعث شده دنیای تازه‌ای پیش روی روانشناسان صنعتی و سازمانی
نی که به این رشته علاقه‌مندند, مجموعه‌ی متنوعی از فرصت‌ها را برای «تحقیق, مطالعه و تدریس» پیش روی خود
ونه از تغیبرات سال‌های اخیر - که احتمالاً خودتان هم آنها را در ذهن دارید - می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم
اغلطى دهه‌هایاخبر: بسیاری از شرکت‌ها و سازمانها, مسطح‌تر از گذشته شده‌اند. قباً یک کارمند ساده در حلقه‌ی آ
پاری/ تعداد لایه‌های مدیریتی کمتر Vs soul oa در بسیاری از شرکتهای پروژه‌محور و شرکتهای استارتایی اساسا
88 چابکی می‌بینند و می‌دانند. رونق کارآفرینی و افزایش تعداد شرکتهای کوچک هم. این نوغ ساختار مسطح را بیشتر
وی تعریف شغل, طراحی شغل, میزان اختیارات و مسئولیت‌ها, انتظارات کارکنان و بسیاری دیگر از پارامترهای
صفحه 6:
از تفییرهایی است که در ماهیت مشاغل به وجود آمده است. افزایش حجم و تلوع
هم در سال‌های اخیر بسیار زیاد بوده است. بخش بزرگی از دانش روانشناسی,
در زمانی شکل گرفت که بخش عمده‌ی صنعت, ساختار سنتی داشت و کارگران سهم
ژ ایجاد ارزش اقتصادی را به خود اختصاص می‌دادند ا
ی از توصیه‌ها و راهکارها و نکاتی که در درس‌های رفتار سازمانی و خصوصاً منابع انسان
مي‌شنویم, برای چنان مشاغلی مناسب‌تر به‌نظر مشاغلی مناسب‌تر به‌نظر می‌رسند.
Gugel)s uli a» L, (Remote Working کنیم. اگر چه دورکاری از زمان توسعه‌ی تکنولوژی .
ارتیاطی شروع شد, اما کرونا بیش از هر زمان دیگری آن را رواج داد و اکنون که کارکنان و ۱
لک از کار را تجربه کرده‌اند, احتمالاً بعد از دوران کرونا هم دورکاری بیش از گذشته مورد ۱
قرار خواهد گرفت.ایجاد انگیزه در کارکنان دورکار, تقویت حس تعلق شغلی, روش
و مدیریت در شرایطی که مرزهای قدیمی سازمان دیگر وجود ندارند. چالش‌های
فاسی صنعتی و سازمانی باید به آن بپردازد.
صفحه 7:
صفحه 8:
Tama am 1
و سازمانى (لاو010اء/ا5م 100100551131-01030123810031) را در ايران با نام
نتى مى شناسند. روانشناسى صنعتى شاخداى از علم روانشناسى است که نظریه‌ها و
سى را در سازمانها يياده م ىكند. اين شاخه از دانشء, بر افزايش بارورى در محيط كال
جون شرايط مناسب فيزيكى و ذهنى كارمندان تمركز دارد. مطالعه رويكردها و رفتار
شركتها و بركزارى دورههاى رهبرى سازمان از جمله وظايف روانشناسان
حال می‌خواهیم نگاهی جامع به این شاخه مهم روانشناسى داشته باشيم.
وانشناسی صنعتی و سازماروانشناسی صنعتی
صنعتی و سازمانی را از دو جهت می‌توان بررسی کرد. نخست جنبه‌ی صنعتی آن است
پررسی بهترین شیوه‌ی هماهنگ شدن افراد با شغل‌های مختلف است. گاهی اوقات اين
اسى صنعتى: روانشناسى كاركنان نيز ناميده مىشود.
اين حوزه كار مىكنند. شخصيت كارمندان را بررسى مىكنند و سيس آنها را با كارى
انجام دهند هماهنگ می‌کنند. کارهای دیگری که در اين بخش از روانشناسی صنعتی
Jo آموزش کارمندان, تدوین استانداردهای شقلی و اندازه‌گیری عملکرد شغلی
صفحه 9:
۱
8 ۱
صنعتی, بخش سازمانی آن است. این بخش بیشتر بر بررسی تأثیر سازمان بر رفتار
ساختار سازمانی, هنجارهای اجتماعی, شیوه‌های مدیریتی و انتظارات شٌ
که می‌توانند رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار دهند.یک روانشناس
است با فهم جنين عواملى, عملكرد و سلامت افراد را بهبود بخشد و همزمان |
ژمان را نیز افزايش دهد i
ee ۱
لب صنعتی رشته‌ای کاربردی است اما بخش مهمی از آن تحقیقات نظری است. با ۲
اینکه روانشناسی صنعتی ريشه در روانشناسی تجربی دارد. برخی از زیرشاخه‌های اين |
مل برهم کنش انسان و کامپیوتر, روانشناسی فردی و عوامل انسانی است ۲
صلی/ روانشناسی صنعتی و سازمانی
قعتی اصول و دانش روانشناسی را در محیط کار اعمال می‌کند. این کار دقیقا به
انشناسان صنعتی چه کاری انجام می‌دهند؟ در اینجا به سرفصل‌های اصلی‌ای
ُعتی ممکن است در کارش دنبال کند, نگاهی کوتاه می‌اندازیم.
صفحه 10:
صفحه 11:
عنوان راهکاری مطلوب و انگیزه‌ای درون‌سازمانی موجب می‌شود که
ی برتر اسان‌تر شود و به شما چهارچوبی برای اداره‌ی شرکت می‌دهد.
را بشناسیم
توان به شرکت لوازم خانگی سوئدی و چندملیتی آیکیا (۱۴۸) و هدف آن اشاره
شرکت, «ایجاد زندگی بهتر» با ارائمی «طیف گسترده‌ای از محصولات لوازم
ی با طراحی مناسب و قيمت‌های پایینی است که بیشتر مردم توانلیی پرداخت Ol
اشلرکت اپل را در نظر بگیرید که «با ارائمی سخت‌آفزار, نرم‌افزار و خدمات]
ایجاد بهترین تجربه‌ی کاربری برای مشتریان خود متعهد است». هر دو شرکت برای
یت سازمانی خود از قابلیت‌های متمایز محصولات و خدمات خود استفاده می‌کنند.
ایکیا از توانایی طراحی محصولاتی مقرون‌به‌صرفه و زیبا و زنجیرمی تأمينى کارآمد و
+ #اراسبت كه محضولات اين شرکت را به: مشتریاتی در سراسر جهان عرضه
مبلمان و وسایل خانه را با قیمتی مناسب به آنها ارائه مىدهد. شركت ابل نيز از
به‌فردی در طراحی و توسعه‌ی سیستم‌های عامل, سخت‌افزار, نرم‌افزارهای
رماتی مختص‌به‌خود برخوردار است و محصولات و راه‌حل‌های جدیدی را به
دهد که از مزیت‌های سهولت در استفاده, یک‌پارچگی و هماهنگی کامل و
به می‌برند.
صفحه 12:
اعلت موفق نشدن شرکت‌ها در ایجاد هویت سازمانی
شرکت‌ها نمی‌توانند یه هویت سازمانی قوی و قابلیت‌هایی دست بابند که موجب توانمندی
سازمانها, به‌جای آنکه به اين پرسش اساسی پاسخ دهند که چگونه می‌توانند برا؟
ش ایجاد کنند و سپس الزامات کاربردی خود را بر همان اساس تعبین کنند. فقط تلاش میکن۳
شیوه‌های رشد و پیشرفت غیرمرتبط و تغییرات سازمانی, با بازار هماهنگ شوند. مشکل اصلی
ای نبود انسجام است؛ معمولا این شرکت‌ها در تلاش براي رشد و پیشرفت, بخش‌های مشتری
آزی را ایجاد می‌کنند و به ارائه‌ی محصول و خدمات برای برآوردن نیازهای متعددی روی می‌آورند را
ل, قابلیت‌ها و استراتژی‌های غیرمرتبطی می‌پردازند
مالند انسان ها یک هویت دارد, هویت مجموعه از ضفاتی است که در هر فد با دیگری متفاوت
یت سازمائن:به:وسیله لين جقيقت که:من:تواند به عنوان یک ابزار انتراتژیک دز زوند پیاده سازی:
وم آل سازمان به کار رود. از هویت انسانی متفاوت شده است. هویت سازمان می تواند از رآه
(ules محصولات و خدمات آن, راهی که محیطش را شکل می دهد, روش هایی که ارتباط پرقرار می
تگی رفتارش درک, شناخته و معرفی شود. این عوامل بر روی چگونگی نگرش از درون و بیرون؛ بر
08 /گذارند. همین گونه که محصولات رقیب افزایش می يابند و جدا کردن محصولات از یکد:
شود, کانون توجه از محصول نشان دار به شرکت مالک نشان تغییر می کند. برندگان آینده کسانی
بتوانند یک هویت را به نشان های انحصاری بالاتری انتقال دهند. نقش طراحان در سازمان ها
انتزاعی به موارد محسوس و آشکاراست. به علت دانش آنها از علم رفتار. که با توانایی بیان
تیکل ترکیب شده است. باید به طراحان, به عنوان عوامل مهمی در استفاده استراتژیک از
شود. در اين مقاله, نقش طراحان, در روند خلق هویت در مسسات جهانی بررسی
صفحه 13:
ان گفت: هویت سازمانی, یک ابزار استراتژیک برای رسیدن به هدف ها
است. جوهری هچ, پروفسور در تئوری سازمانی در دانشگاه ویرجینیا,
سازمانی این گونه می نویسد: «هویت سازمانی مربوط به تجارب و ایده
اعضا به طور کلی از سازمان دارند.او مى كويد كه هویت سازمانی چیزی
مندان درباره شرکت. دریافت. حس و فکر می کنند و به عنوان یک فهم
رک از ارزش ها و ویژگی های روشن سازمان, پذیرفته می شود
۱
صفحه 14:
با تشدر ار
حسن توجه