صفحه 1:
صفحه 2:
تفاوت هاي فردي و شخ شخصیت
مقدمه
۰ يكي از مباحث مهم در روانشناسي بحث شخصیت و نظریه هاي مربوط به آن
است. علي رغم مسلم بودن شخصیت به عنوان یک مسئله با اهمیت در مسائل
روانشناسي» اين مفهوم مانند مفاهیم ديگري چون غریزه» رفتار. انگیزه و غیره
در دانش روانشناسي داراي فرضیه واحدي که قابل پذیرش براي اکثر
روانشناسان باشد» نیست. در اینجا قصد ما تنها این نیست که شخصیت را از
دیدگاه مکاتب مختلف روانشناسي مورد بررسي قرار دهیم بلکه بر آنیم پس از
ارائه چند تعریف از شخصیت به نقش آن در رفتار سازماني اشاره کنیم.
صفحه 3:
ماهیت تفاوت هاي فردي
* اشخاص از بسياري جهات با هم متفاوتند.به عنوان مثال با اينکه سیستم هاي
زيستي ما خيلي شبیه یکدیگر است ولي به هر حال اشخاص تفاوت هاي زيادي
با هم دارنددروش فکر کردن و تشریح محیط اطراف وچگونگي واکنش در
برابر محيط براي هر كسي منحصر به خود اوست.اين مجموعه عوامل را
تفاوت هاي فردي مي گویند. هر چند بعضي اشخاص شباهت هايي با هم دارند
ولي هیچگاه دو نفر به طور کامل شبیه به یکدیگر نيستند.بعضي تفاوت ها
فيزيکي وبرخي رواني هستند.در هر حال موضوع بحث در مورد دو متغیر
رواني يعني شخصیت و طرز تلقي خواهد بود.
صفحه 4:
ماهیت و تعریف شخصیت
واژه شخصیت از واژه میم گرفته شده است. بنیز يكي از
اسطوره هاي يوناني مي باشد.,شخصیت يكي از عوامل موثر در ایجاد تفاوتهاي
فردي است.شخصیت عبارت از مجموعه اي از صفات و ويژگيهاي شخص
است که میتواند براي مقایسه اشخاص با یکدیگر مورد استفاده قرار گیرد.مفهوم
شخصیت از آن جهت براي مدیریت اهمیت دارد که به نظر اکثر مدیران نقش
عمده اي در چگونگي ادراک»ارزيابي و واکنش فرد در برابر محیط دارد.
۰ گوردن آل پرت اینگونه از شخصیت یاد مي کند:شخصیت»همان شخصیت پویا
در درون فرد است که از سیستم هاي رواني و فيزيكي تشکیل شده وتنها عاملي
است که تعیین کننده سازش فرد با محیطش مي باشد.
صفحه 5:
شکل گيري شخ 98
۰ متجدادكه افزا: ieee SS ot Cg خ هاي كليشه اي نسبت به
محرک Ege تاگون نیز در آنان شکل مي گیرده‌جمع این الگوهاي عادتي آنگونه که
دیگران درک و برداشت مي کنند شخصیت آنان را مي سازد.بنابراین شخصیت جمع
عادات است و عادات همان رفتارهاي ثابت و مکرر است.
چگونگی شکل گیری شخصیت آدمی
صفحه 6:
عوامل تعیین کننده شخصیت
شخصیت یک انسان بالغ به وسیله دو عامل ارث و محيط تشکیل وبا موقعیت هاي مختلف تعدیل
مي شود.
ورائت:مقصود از ورائت عواملي است که به هنگام تشکیل جنین وجود دارند..شکل فيزيکي
انسان؛جذابیت صورتجنس؛خلق وخويءترکیب ماهیچه هاءمیزان انرژي وسلامت جسمي از
جمله خصوصياتي است که معمولا بخش یا تمامي آنها تحت تاثیر وجود پدر ومادر بوده
وبراساس آن شکل مي گیرند.در بحث مربوط به نقش ارث در شخصیتآخرین توجيهي
که در این زمینه مي شود این است که شخصیت فرد عبارت است از ساختار مولكولي ژن ها که
در کروموزوم قرار دارند.
محیطزاز جمله عواملي که در تشکیل شخصیت موثرند عبارت اند از فرهنگي که شخص در آن
بزرگ مي شود.نخستین شرایط یا وضعيتي که براي او به وجود مي آيده‌هنجارهاي بین افراد
خانواده»دوستان و گروه هاي اجتماعي‌تجربه هاي او ومحيطي که افراد در آن قرار مي
گیرند.همه اين ها در تشکیل شخصیت افراد نقش مهمي را ایفا مي
موقعیت:موقیت یا وضعیت»عامل ديگري است که در خصوص شکل گيري شخصیت به دو
عامل ارث و محیط اضافه مي شود.شخصیت فرد در حالي که داراي ثبات رویه وپایدار است
ولي در در موقعت هاي مختلف تخییر مي کند.خواستها و ميل هاي كوناكون»در موقعيت هاي مختلف
باعث مي شوند که شخص در هر موقعيتي جنبه خاصي از شخصیت خود را ابراز نمايد.
صفحه 7:
شاخص مایرزبریکز
۰ يكي از متداول ترین شاخص هايي است که بدان وسیله ويژگي هاي شذ
افراد را تعیین مي کنند.در این پرسشنامه 10000)سوال گنجانده شده است که از
شخص مي خواهد با توجه به نوع احساس با اقدامي که در موقعیت هاي ویژه
به عمل مي آورد به آنها پاسخ دهد.
* با توجه به پاسج هايي که فرد به آنها مي دهده‌مي توان او را برونگرا یا
درونگراءاهل استدلال یا شهودياهل فکر يا احساس,با اراده يا بي اراده نامید
و سپس بر آن اساس با توجه به 0)نوع شخصيتويژگي هاي شخصيتي او را
مشخص نمود.
صفحه 8:
٠
الگوي مبتني بر 6 ويژگي مهم
اگر چه آزمون شخصيتي مایرزبریکز فاقد اسناد ومداركي مبني بر تایید آن
است ولي در مورد الگوي مبتني بر 0 ويژگي اصلي شخصيتي نمي توان چنین
ادعايي نمود.پنج عامل اصلي شخصيتي عبارتند از:
پرهياهو:طبيعي و گرم.پر حرف که پیوسته ابراز وجود مي کند.
سازشگار:خوش طينت.داراي روح تعاون وقابل اعتماد.
باوجدان:مسئولیت پذیرقابل اتکاء‌موثر و پیوسیته در کسب موففیت.
از نظر عاطفي با آرامءير شورءدر برابر احساس امنيت مي
کند» عصبي».مضطرب ودر مواردي احساس ناامني مي کند.
تجربه اندوز:تخيلي» از نظر هنر با احساس واهل تفکر وشعور
نتیجه این خواهد شد که بین ابعاد شخصيتي وعملکرد شغلي رابطه مستقيمي
وجود دارد.بدين ترتيب ينج نوع شغل يا كار مورد توجه ا
حرفه اي يا تخصصي ©نيروي انتظامي ©-مديريت #فروشندگي GB
كارهايي که نیاز به مهارت کامل یا مهارت اندک دارد. تحقيق براي هر
کدام از عوامل بالا بدست آمد ولي افرادي که در گروه باوجدان قرار گرفتند در
هر پنج شغل بالا عملکرد بالايي را دارا خواهند بود.
صفحه 9:
ويژگي هاي عمده شخصيتي که بر رفتار اثر مي گذارد
DON Gol 5191) gp PL NS که خاک نی AS SER, CA CRG هم
خود را بازيجه دست سرنوشت مي دانند و بر اين باورند كه هر جه ر زندگي برایشان پیش مي
آيد به دليل شانس واقبال أنهاست أولين كروه را i درونگر ودسته دوم را لفراد بروذكرا مي
نامند.درونگرایان بیشتر مناسب مشاغلي هستند که به ابتکار عمل وا Sade d
دار کم ا Pe Re abe tanh de mala
۳ و رعایت مقررات وسازش با دیگران باشد.
ASLO +شخصیت ماکیاول گرا معتقد است که اهداف»ابزار را توجيه مي
gif re كراءفردي عمل كرا بودهومعتقد به اصالت عمل است ماگیاول گرایي با
ت طلبي رابطه اي wage دارد.دیدگاه تند طرفداران ماكياولي وآنانکه از نظر شخصيتي
چنین خصیصه اي دارند این است که آگر نتیجه مي دهد امانش نده!
مناعت و عزت نفس:میزان یا درجه اي که افراد خود را دوست دلرند یا دوست
By oss شخصيتي را مناعت طبع مي نامند.عزت نفس با انتظارات فرد از موقعیت
اي مستفیم دارد.كساني که این ويژگي شخصیتی در آنها شدید است بر اين باورند که
ei ین لا 0 الازم است و دست به كارهايي مي زنند
كه خطر زيادي دارد.
*4سازگاري با موقعیت:توا فرد در هم سو كردن رفتار خود با عوامل خارجي وموقعيتي
ت.كساني كه جنين خصو را دارا هستند نسبت به علائم ونشانه هاي خارجي حساسیت
ay نشان مي دهند و در موقعیت هاي گوناگون رفتار متفاوتي دارند.اينكونه اقراد مي توائئد
در يست مديريتي موفق باشند
(>خطر پذيري:این میل که بر يذيرش يا اجتناب از خطراست بر مدت زماني كه طول
مي كشد نا مدير تصميمي بكير: ومقدار اطلاعاتي را که وي براي گرفتن تصمیم به آن نیاز
دارد اثرات شديدي مي TS
صفحه 10:
شخصیت نوع و ظ)
۰ افرادي که داراي شخصیت نوع 9) هستند همیشه در حال حرکت وجنب وجوش
هستند»نسبت به سرعت انجام کارها احساس بي صبري مي کنند»هميشه دو یا
چند کار را با هم انجام مي دهندءاز تفريح لذتي نمي برند وهميشه با اعداد
وارقام سروكار دارند.ولي شخصیت نوع 9) هرگز سراسیمه نيست.نمي خواهد
دست به كارهايي بزند که پاياني ندارد ودر کل احساس نوعي آرامش مي
کند.در سازمان ها شخصیت نوع 9) مي تواند به پست مدیریت عالي دست یابد
ولي شخصيت نوع 9) به سرعت مراحل ترقي را تا جاي بخصوصي طي کرده
ولي از آنجا بالاتر نمي رود.
صفحه 11:
)۴ ت نوع Pa
* اين نوع شخصيت نسبت به ما فوق متملق و چاپلوس است ونسبت به فرو دست
خود زورگو است.در اموري که به او محول مي شود خودرلي عمل مي کند
وبه عوامل انساني در محیط اجتماعي کار به جز در مورد افراد مافوق توجهي
تدارد.
صفحه 12:
هالند مجموعه اي از پرسشنامه در رابطه با اولويتهاي شغلي تهیه کرد واين پرسشنامه مشخص مي
کرد که افراد چه شغلي را دوست یا دوست ندارند.نظریه بیانگر این مطلب است که اگر
شخصیت افراد ونوع شغل آنها با هم متناسب باشد رضایت شغلي به بالاترین حد مي رسد ودر
نتیجه جابه جايي کارکنان به پانینترین میزان تتزل مي یابد.در تحقيقي که با استفاده از نمودار شش
وجهي نوع شغل فرد تعیین مي گرددهاز اين روش هر چه مشاغل به هم نزدیکتر
باشندهبا هم سازگارترند.
كاوشكر 2١ واقعكرا
4 ©
رابطه بين مشاغل و شخصيت
نكات اصلي الكوي هالند عبارتند از:
4افراد از نظر شخصيتي تفاوت هاي واقعي وذاتي دارند.
©-مشاغل متفاوتند.
-افرادي كه در مشاغلي متناسب با شخصيتشان كمارده شوندءرضايت شغلي
جايي كمتري دارند.
صفحه 13:
نظریه هاي شخصی-
۰ نظریه زیگموندفروید
. يكي از دیدگاه هاي اصلي فروید درباره شخصیت انسان توانايي انسان در
کنتمان واقعیت ها وتظاهر به رفتارهاي ظاهري است.فروید به تجربه ثابت کرد
ظرفیت شخصیت انسان ها براي خلاف جلوه دادن واقعیت تجارب طبیعي خود
که با آن درگیرند بسیار زیاد است وباارزش ها وعادت خانوادگي وفرهنگي که
در آن بار آمده اند مطابقت مي کند.فروید معتقد است شخصیت هر فرد را
محتواي فرهنگي وتاريخي که وي در آن زندگي مي کند شکل مي دهد.
۰ از اين دیدگاه به نظریه فروید نقد شده است که او به انسان به عنوان موجودي
غيرارادي نگاه مي کندوغرایز را به عنوان نيروهاي بي پایان طبیعت انسان
داند.
مي 0
صفحه 14:
i ۰ هاي > 3
نظريه اريك فروم
فروم نيز نظير فرويد شخصيت انسان را تابع عرضه و تقاضا در بازار شخصيت
به شمار مي آورد و مي كويد هر دو قشر كاركران وكارفرمايان براي موفقيت
مادي به توافق شخصي وابسته اند.فروم معتقد است كه يك فرد به نحوي
شخصيت را هم به عنوان فروشنده و هم به عنوان كهله و محصولي كه بايد
فروخته شود مشاهده مي كند و به طور كلي وي از طريق خانواده وكسب
تحصيلات بي مي برد كه بازار خريدار جه نوع شخصيت وبا جه كيفيت وقيمتي
است وهمین آموزش ها ساختار شخصيت را تشكيل مي دهند.بنابراين نياز به
احترام در افراد نيز به شرايط خارج از كنترل آنها وديكران بستكي دارد كه در
صورت هماهنگي با شرایط بازار‌مورد احترام(باشخصیت)و در صورت
ناهماهنگي. غیر قابل احترام(بي شخصیت)هستند.
صفحه 15:
نظریه رشد يافتگي-رشد نيافتگي(گریس آرگریس)
۰ آرگریس معتقد است که هر انساني در زندگي براي اينکه حالت عدم بلوغ را طي کند و به حالت بلوغ
برسد باید هفت تغییر را پشت سر بگذارد ومنظور از بلوخبلوغ رواني افرلد است,
رشد یافتگی رشد نيافتگي (عدم
بلوغ)
فعال لس منفعل
استقلال با اتکاء
به چندین طریق رفتار مي به چند طریق رفتار
as مي کند
علاثق عمیق تر و قوی تر لس علاثق سطحي
چشم انداز زماني وسیع لس چشم انداز زماني
محدود
وضعیت برابر یا برتز 1 وضعیت زیر دشت:
وتابع
آگاهی و کنترل بر خود سس ناآگاه از خود
رشديافتگي - رشدنيافتگي
آرگریس فرض مي کند که اين تغییرات در یک پیوستار قرار دارند و شخصیت سالم در طول این پیوستار ازرشد
نيافتگي(عدم بلوغ) به رشد يافتگي(بلوغ) تغیر مي کند.بزعم آرگریس»راز نابالغ نگه داشتن افراد در ماهیت خود
سازمان نهفته است.سازمان ها فرد را متناسب با شغل سازماني بار مي آورند براي رسیدن به اهداف سازماني.
صفحه 16:
براي سنجش و ارزيابي از سه روش استفاده مي شود:
مطالعه كلي: مطالعه رفتار و شخصیت در موقعیت هاي مختلف-مصاحبه و
انجام تست ها وامتحانات گوناگون.
مطالعه با روش فرافكني شخصیت: تست هاي فرافکن مانند تست تکمیل
جمله»ادراک اشکال در لکه هاءتغییر عکس ها وغیره که این تست ها انگیزه ها
واعتقادات نهاني شخص را ظاهر مي سازد
مطالعه صفات شخصیت:تست هايي که شخص به آن ها پاسخ مي دهد و از این
جواب ها صفت بخصوص یا صفات متعددي را سنجید
صفحه 17:
5-
نقش شخصيت در رفتار سازماني
۰ رفتار معمولا نتيجه هر دو عامل ويژگي هاي شخصي(دانش,توانايي:مهارت
وشخصیت) وطبیعت شرایط موجود مي باشد.اين دیدگاه به عنوان دیدگاه تعاملي
شناخته شده است وامروزه نیز به عنوان دیدگاه غالب در میان دانشمندان
رفتاري مي باشد.کاربرد دیگر این نگرش این است که بعضي افراد براي
مشاغل خاصي مناسب تر هستند. این نگرش به عنوان تناسب شغل و شاغل
شناخته مي شود ومعمولا اینطور تعریف مي شود کهزبه چه اندازه ويژگي ها
وتوانايي هاي فرد با نيازمندي هاي شغلي که انجام مي دهد هماهنگ مي باشد.
صفحه 18:
يادگيري
۰ يادگيري براي انسان از راه تجربه شخصي,از راه زبان واز راه خواندن در
مدرسه وخانه واستفاده از نسل هاي گذشته پیش مي آيد.ولي در کل يادگيري را
مي توان یک تغییر نسبتا دائمي رفتار يا رفتار بالقوه که نتیجه تجربه مستقیم یا
غیر مستقیم باشد تعریف کرد.
بين جزء تشکیل شده است که عبارتند از*
4 - يادگيري مستلزم تغییر است.
© - تغيير بايد نسبتا دائمي باشد.
© - يادكيري با رفتار سروكار دارد.
< - براي يادكيري نوعي تجربه لازم است
* تعريف از جند
صفحه 19:
راه هاي گوناگون يادگيري
»- مشاهده:قدرت تحلیل آدمي براي داده هاي پردازش شده اي مبتتي است که توسط مشاهده از
جهان پیرامونش گرفته است.
بینش یا فراست:منظور از بینش یا نگرشدید یا قضاوتي است که مشاهده گر پس از تحلیل
وپردازش داده ها در ذهن خود آگاه خويش از آنچه که در پیرامونش دیده است پیدا مي کند.
© دانش:عبارت از معاني(ارتباط)اطلاعات وواقعیت هاست که آدمي براي نتیجه گیر:
دسترس دارد.
“© استقراء:لن فرایند ذهني استدلال ازجز به کل است.ذهن آدمي از یک سلسله مفاهیم جزني
یک مفهوم كلي را استنتاج مي کند و بر آن اساس به اظهار نظر مي پردازد.
© قياس:فرايند ذهني است كه به وسيله لن أدمي از مفاهيم كلي به مفاهيم جزئي سير مي كذ
وويزكي هاي يك نتيجه كيري كلي را به موارد جزني كسترش مي دهد.
۰ رفتاركرايان بر تقويت رفتارها در هنگام بروز تاکید مي ورزند وروانشناسان شناختي بر
ارتباط که میان رفتار هاي گوناگون از طريق طريق تجربيات آزمون وخطا برقرار
می شوند تاکید دارند.هم چنین نظریه پردازان معرفت پذيري اجتماعي‌روش هاي
گرآيي وشناختي را با هم ترکیب مي کنند و از این طریق روي يادگيري افراد کار مي
صفحه 20:
نظریه هاي يادگيري
+ غالب نظریه پردازان سنتي و تحقيقيءتوسط رفتارگرایان در روانشناسي ارائه
گردیده است.رفتارگرایان کلاسیک مثل ایوان پاولف روسي وجان بي واتسون
امريكايي يادگيري را نوعي ارتباط وتعامل بین محرک ها وپاسخ ها (-9)
٩)مي دانند.اما روانشناس معروف امريكايي بي اف اسکینر توجه بیشتر را به
نقش نتایج در يادگيري یا در واقع رابطه پاسخ‌محرک (9-(0) معطوف مي
دارد.
صفحه 21:
شرطي سازي کلاسیک يا شرطي كردن سنتي رفتار
(روش رفتار گرايي)
* شرطي سازي کلاسیک مستلزم رفتار يا پاسخ هاي انعكاسي است.انعکاس يعني پاسخ
هاي غیر ارادي وغیر اختياري که تحت کنترل هوشیارانه فرد نباشد.
نظریه به وسیله یک روانشناس روسي به نام ایوان پاولوف ارایه شد.
آزمایش معروف پاولف روي یک سگ انجام شده با این ترتیب که با لوله اي که به دهان
هدك يمي لمود ميدن خذاً بأ مساك مي
بار كه اين عمل رآ
ان ساف مي شدد.از اين
۰ اصولا يادكيري يك ياسخ؛مشروط و مستلزم اجتماع دو محرك مشروط و غير مشروط
است وچنانچه از دو محرک استفاده شود که يكي از آن ها الزام آور وديگري خنشي
باشدء محرگ خنثي به صورت یک محرک مثروط در مي آید وازاین ری داراي
ويژگي هاي محرک غیر مشروط مي شود.
صفحه 22:
8 انتقادي بر اين نظریه:
۶ باوجودي که شرطي سازي كلاسيك كاربرد هايي در محیط کار به ویژه
آموزش وتوسعه دارد ولي مورد انتقاد نیز قرار گرفته زیرا قسمت محدودي از
يادگيري انسان را توضیح مي دهد.به همین جهت از دیدگاه مديريتي این
معمولا در محیط كاريي كاربردي نیست.اسکینر عقیده دارد که این روش فقط
رفتارهاي مبتني بر پاسخ را مي تواند تبیین کند ورفتارهاي پیچیده تر اما عادي
انسان را نمي ن کند.
صفحه 23:
شرطي سازي عامل (موثر)
در الگوي رفتاري مبتني بر شرطي شدن عامل که توسط روانشناس معروف
دانشگاه هاروارد ببي اف اسکینر ارائه شده است چنین استدلال مي شود که
رفتارء‌تابع پي آمدهایش است.اسکینر عقیده دارد که ایجاد بازتاب هاي خوشایند
در رعايت شكلهاي خاصي از رفتار.باعث خواهد شد که تکرار آمن رفتار
افزایش پیدا کند.به عبارت دیگر اشاره به قانون تاثیر ثورندایک دارد که مي
كويد رفتاري كه منجر به بر آيند مثبت يا رضايتبخش مي شودءتكرار مي
شود.در حالي كه از رفتاري كه منجر به برايند منفي يا تنبيه مي كردد احتراز
مي شد.كلمه عامل يعني اينكه فرد در محيط دست به اقدام مي زند تا نتيجه
دلخواه خود را كسب كند.نتايج يس از رفتار تا حدي رفتار را كنترل مسي
كنند.تقريبا تمامي رفتارهاي كاركنان در سازمان رفتار عامل وموثر است.
صفحه 24:
اثربخشي الگوسازي یا يادگيري مشاهده اي
مي توان به سرعت از طریق فرایند يادگيري مشاهده اي فرا
گرفت.در واقع افراد سازماني به ویژه در رده مديريتي واجرايسي رفتارهاي
بيشتري را از راه تقلید یاد مي گیرند تا از طریق آزمون وخطا وتجربه,در این
روش شخص از روش تجربه مستقیم یاد نمي گیرد.در این مورد مردم بیشتر
تمایل دارند رفتار كساني را تقلید كنند که داراي قدرت تشخیصمهارت ومقام
هستند و همچنین داراي شباهت با آن ها باشند تا از كساني که با آن ها تفاوت
دارند.هنگامي که وظایف نسبتا ساده هستند يادگيري مشاهده اي مي تواند فوري
وکامل باشد.
صفحه 25:
۰ _ ادوارد تولمن بر این عقیده است که افراد براساس نقشه اي شناختي از مسيري که براي رسیدن به
هدف در ذهنشان ایجاد مي کنند »اینگونه نمایان مي شود که یک حالت یا محرک به جاي اينکه به
واکتش منجر شود به حالت یا محرک بعدي ختم مي شود.مثال زیر از مدل يادگيري شنا
روشن تر شدن مطلب کمک مي کند:
se | فرايدهاي شناختي
-مدل يادگيري شناختي-
سازمان سیستم حسابداري را كامپيوتري مي کند.
©-طرح شناختي فرد حاكي از آن است که كامپيوتري شدن وروديهاي سیستم منجر به خطا مي شود.
صفرد در بكارگيري سیستم جدید مقاومت نشان مي دهد وبه استفاده از سیستم دستي قدیم ادامه مي دهد.
<-کارمند توسط رئیسش تنبیه مي شود.
صفحه 26:
نظریه يادگيري اجتماعي
۰ این نظریه مفاهیم رفتاري و شناختي را ترکیب و هماهنگ مي کند و بر کیفیت
متعامل عوامل تعیین کننده شناختي رفتاري ومحيطي تاکید مي ورزد.آلبرت
باندورا بر این باور است که معرفت پذیر ابتدا به مشاهده دیگران مي پردازد و
تصويري ذهني از رفتار ونتایج آنها به دست مي آورد.آنگاه نظاره گر رفتاري
را آزمایش مي کند.اگر نتایج مثبتي را به بار آورد آن رفتار را تکرار خواهد
کرد ولي اگر نتایج منفي حاصل شود رفتار تکرار نخواهد شد.در روش
يادگيري اجتماعي هم چنانکه افراد بر محیط خودشان اثر مي گذارند محیط هم
به نوبه خود بر چگونگي اندیشیدن ورفتار آنان اثر مي گذارد.
صفحه 27:
قانون اثر
٠ براساس اين قانون اكر حركتي كه موجود زنده انجام مي دهد مورد تشويق قرار
بكيرد تكرار مي شود در غير اينصورت تكرار نمي شود.بنابراين مي توان
نتیجه گرفت که قانون اثر يايه نظريه تقويت ونظريه تقويت يايه نظريه شرطي
سازي عامل مي باشد.
صفحه 28:
پادگيري تجربه اي
۰ دیوید کولب معتقد است که سیک يادگيري مدیران با تمام روش هاي ذکر شده
متفاوت است.مدیران غالبا از تجربه مستقیم وازطریق امتحان فعالانه مفاهیم
ضمني با موقعیت جدید يادگيري را مي آموزند.
صفحه 29:
نقش تقویت رفتار در بادگيري
مدیریت براي شکل دادن به رفتار افراد به صورت سیستماتیک ومنظم.رفتارهايي را تقو
كه به پاسخ هاي مورد نظر نزدیک باشد.چهار نوع اصلي تقویت وجود دارند که عبارتند از
تقویت مثبت:تقویت مثبت به هر رويدادي که براي افزایش فراواني پاسخ مورد استفاده قرار مي
أيزد اطلاق مي شود مانند جايزه يا مرخصي تشويقي
تقویت منفي:هر رويدادي است که هنگامي که روي نمي دهد.فراواني پاسخ را افزایش مدهد.
©تنبيه:تقويت منفي رفتار را قوت مي بخشد وافزایش مي دهد در حالي که
مي کند وکاهش مي دهد.
ممنسوخ کردن رفتار(حذف):حذف زماني حادث مي شود که پس از رفتار هیچ
بیه رفتار را تضعیف
محيطي اي
وجود نداشته باشد.وقتي رفتاري از ایجاد نتیجه محيطي باز بماند آن رفتار رفته رفته ضعیفت
شده و از بین مي رود.
steal A منک رل ساب ایتک ملگ توفت بي
هر بار که رفتار مطلوب از شخص سر
ایست که به تکزار رفتر ارزش داده میم
بنمه اي تقویت متنآوب که به دو گونه است(نسبي و فاصله اي)»اگر پاداش ها
در فواصل زماني معین معين داده شود لن را فاصله اي ثابت.اگر در زمان هايي صورت گیرد که
تقويت رفتار قابل بيش بيذ نباشد آن را فاصله اي متغيرءاكر با توجه به تعدلد ارائه ياسخ هاي
ثابت داده شده‌پاداش پرداخت شود لن را نسبي ثابت ودر آخر هنگامي که پادلش متناسب بآ
رفتار فرد تخیر کند آن را برنامه نسبي متغیر
»ولي نوع تقویت به
صفحه 30:
علت اهمیت يادگيري در حوزه مدیریت
در زمینه مدیریت ورهبري يادگيري از دو جنبه اهمیت دارد:
سا سوه
©-ايجاد تغيير وبيشرفت
٠ جايكاه يادكيري در رفتار سازماني جه به لحاظ تاثيري كه در شخصيت فرد
وجه به لحاظ تاثيري كه در ايجاد تغيير در سازمان دارد از اهميت بسيار زيادي
برخوردار است.مديران وبخصوص مديران منابع انساني در اين شرايط بايد با
استفاده از متخصصان علم روانشناسي در سازمان ها و آموزش هاي
صحيحءزمينه باروري اين شخصيت و بهره وري از لن را در سازمان به نفع
افزايش كارآيي واثربخشي با حداكثر امكان به وجود آورند.
صفحه 31:
سازمان هاي یادگیرنده و يادگيري
ن عصر.عصر سازمان هاي یادگیرنده است و شعارهاي روز عبارتند
زنوآوري وتغییر سازمان که البته اعضایش باید به طور مستمر خودشان را با
محیط تطبیق داده تا بتوانند ادامه حیات دهند وموفق شوند.
۰ بيتر سنج مي كويد كه مديران بايد تغيير را تشويق ورهبري كنند تاسازمان هاي
يادكيرنده هسته هاي اصلي زيررا بوجود آورند:
|)-مدل هاي ذهني:هرفردي فكر قبلي را كنار بكذارد.
©سلطه فردي:هرفردي خويش را بشناسد وباديكران صريح برخورد كند.
هبینش مشترک:هر فردي طرح عملياتي را بفهمد وبا آن موافقت کند.
«4يادگيري تيمي:هر فردي براي به انجام رساندن طرح همکاري کند.
تفکر سيستمي:هر فردي بیاموزد که کل سیستم چگونه کار مي کند.
٠ به كاركيري اين هسته ها که جوهره سازمان یادگیرنده را تشکیل مي دهند
موجب مي شود که سازمان یاد بگیرد در شرایط جدید»رفتاري تازه داشته باشد.
صفحه 32:
مقایسه پردازي ويادگيري
٠ افراد وسازمان ها مي توانند از راه هاي گوناگون یاد بگیرند.اين شیوه هاي
يادگيري به طور كلي به دو دسته تقسیم مي شوند:
يادگيري مستقیم صيادگيري غیرمستقیم يا يادگيري ازدیگران
۰ بنچ مارکینگ مصداق عيني يادگيري از دیگران است,فرایند بنج مارکینگ با
شناسايي وتشخیص بهترین افراد وسازمان هاي مطرح در سطح جهان وهم
زمان با آن شناسايي دقیق وکامل سازمان خویش شروع مي شود وبا کاربرد
يافته ها ونتایج به دست آمده از فرآیند پایان مي گيرد.
صفحه 33:
تعریف و مفهوم بنج مارکینگ
» در زبان فارسي معادل الگوبرداري»قايسه پردازي براي آن ابداع شده
است.مفهوم بنچ مارکینگ عبارت است از جست وجو وکاوش براي دستيابي به
بهترین شیوه هاي عمل.مقایسه شیوه هاي عمل سازمان خویش با بهترین شیوه
هاي شناخته شده و در نهایت استفاده از نتایج به دست آمده در بهبود شیوه هاي
عمل سازمان خویشبنچ مارکینگ یک ابزار وتکنیک است نه یک هدف.
صفحه 34:
مقايسه بنج مارکینگ با نو آوري
۰ از دیدگاه رفتار سازمانيمي توان از بنج مارکینگ به عنوان جايگزيني براي
نوآوري استفاده کرد.با این حال بنج مارکینگ و نوآوري تفاوت هايي به شرح
ذیل با هم دارند:
بنج مارکینگ به طور كلي یک فرآیند قياسي مي باشد واگر اصول آن به طور
منطقي رعایت شود بدون در نظر گرفتن نوع وموقعيت شركت نتيجه مطلوب
حاصل مي شودهدر حالیکه نوآوري عمدتا استفرايي است وبسته به
زمان.مکان»موقعیت شرکت و افراد سازمان صورت مي گیرد.
بنج مارکینگ به ندرت در بر گيرنده تكنولوژي یا شیوه اي جدید است. ولي
نوآوري ممکن است در بر گیرنده تكنولوژي با شیوه هاي جدید باشد.
صفحه 35:
