عوامل موثر در فرسودگی شغلی

صفحه 1:
عنوات معاله بررسي میزان و پیش بيني عوامل فرسودگي شغلي 7 Wh ‏کارکنان‎ 

صفحه 2:
مقدمه شرلیط حاکم بر محيطي که ما كارهاي خود را در آن انجام مي دهیم بر عملکرد شغلي تأثیر بسزايي دارد. اگر محیط و شرلیط کار بسیار گرم. پر سر و صداء دورافتاده. ساعات کاري زیاد و نامنظم. استرس زاء فشار زياد فيزيكي بر بدن و..باشد .به عملکرد شغلي افراد آسیب وارد خواهد نمود. در مجموع. شرلیط فيزيکي و عوامل روان شناختي کار در میزان بهره وري و عملکرد شغلي موِثر بوده و هرگینه نقص, پيامدهاي منفي زيادي را براي بهره وريء انكيز ه ها و مهارت هاي نيروي انساني به همراه خواهد داشت يكي از مفاهيمي كه در سال هاي اخير توجه انديشمندان علوم رفتاري و مديريت را به خود معطوف ساخته. از رمق افتادن. بي حللي. سستي و رخوت متصدي شغل است كه اصطلاحا «فرسودكي شغلي » گفته مي شود. ee, #بهره وری فرسودكى شغلى ۲و 

صفحه 3:
فرسودگي اصطلاحي است که جهت توصیف تغییرات منفي در نگرش روحیه و رفتار افراد در مواجهه با فشارزاهاي شغلي به کار برده مي شود. در اين يديده. فرد از لحاظ هيجلني دچار خستگي گردیده. نگرش و احساسات منفي نسبت به سازمان پیدا مي کند وبه تدریج احساس کاهش کفایت در ليفاي وظایفش مي نماید. عارضه فرسودگي نوعاً یک اختلال رولني نیست ولي به آهستگي در طول زمان توسعه یافته و ممکن است واقعاً تبدیل به یک ناتولني رواني گردد. به طوري که برخي از صاحب نظران. فرسودگي شغلي را در رده اختلالات انطباقي در راهتماي تشخيصي, آماري اختلالات رواني طبقه بندي مي نمایند.. کارکنان مناطق عمليلتي که در مناطق گرمسیره شرجي. آلوده از نظر زیست محيطي. دور از خانوده. جا ساعات كاري نامنظم و زید.و.. مشئول به کار هستند..به دلیل قرارگرفتن طولاني مدت در معرض عولمل فشارزاي شغلي . دچار نشانه هاي فرسودگي شغلي مي شوند 

صفحه 4:
کریستین ماسلاج 6عامل سازماني را در ايجاد فرسودكي مؤثر مي دلند که عبارت اند از: ۱ ۱ ۱ 2 پاداش کم. نداشتن ارتباط اجتماعی, تبیعض در محیط کار» و تضاد بین ارزش هاي فرد و ارزشهاي محیط کار. 

صفحه 5:
‎oly‏ پژوهش اصطلاح « فرسودگي شغلي » که ابتدا توسط هربرت فرویدنبرگر (1974) مورد استفاده قرار گرفت به خستگي جسمي و روني ناشي از فشارهاي موجود در محل کار و خود ت تحلیل رفتگي قواء سرخوردگي و گوشه ‎ ‎ ‎ ‎ ‏بر اساس تعریف نسخه 10 طبقه بندي بین المللی بیماربها خستگی؛ مسخ شخصیت. و کاهش عملکرد به عنوان عناصر تعیین کننده فرسودگی شغلی شرح داده شده و به طور كليء امروزه فشار شغلي یک عامل كليدي در فرسودگي شغلي محسوب مي شود. ‎ 

صفحه 6:
فرویدنبرگر و همکاران» عارضه فرسودگي شنلي را شامل 12 مرحله مي دانستند : اجبار در اثبات خود. کار زیاد انجام دادن: غفلت از نیازهاء جايجايي تعارض ها. تجدیدنظر در ارزش هاء انار مشکلات پدیدار شده. در خود فرورفتگي و دور يگزيني. تغییرات رفتاري مشهود. مسخ شخصیت. احساس تهي شدن دروني و بي علاقگي تعمیم یافته. افسردگي. و نشانه هاي فرسودگي شامل اضمحلال رواني و جسمي . 

صفحه 7:
در فرسودگي. شغل اهمیت و معناي خود را براي فرد از دست مي دهد و فردي که دچار فرسودگي شده. احساس تحلیل رفتگي و خستگي مزمن مي کند و خلق و خوي پرخاشگرلنه پیدا کرده. در رولبط بين فردي تا اندازه اي بدگمان و بدبین شده و ‎ase‏ ‏حللت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت . تحمل فرد شديدا كاهش يافته و عصبانیت. زودرنجي, و دردهاي جسماني از قبیل کمردرد. زخم معده و سردردهاي مکرر بروز خواهد کرد. 

صفحه 8:
مهمترین تأثیر قلبل مشاهده فرسودگي شغلي. افت عملکرد و کیفیت ارائه خدمات است. این افراد به علت پاسخ طولاني مدت عاطفي و فيزيكي به کار و عوامل فشارزاي محیط کار و خستگي روحي, فرسودگي را تجربه مي کنند. وبا غیبت بیش از حد. استفاده مفرط از مرخصي استعلاجي؛ و تمایل به ترك شغل و کاهش بهره وري مشخص مي شود. 

صفحه 9:
سودكي شغلى در نتيجه. بررسي فرسودكي شغلي در كاركنان از دو جنبه حائز لهميت است: ولا فرسودگي سلامت رواني افراد شاغل در سازمان رل تح تتأثير قرلر مي دهد. ثانيا . فرسودكي كيفيت خدمات ارائه شده كاركنان را تحث تأثير قرار داده و آن را کاهش مي دهد. بنابرلين» شناخت و بيشكيري لن ميتولند هم در بالا بردن سطح بهداشت رولني افرلد و هم در ارتقاي کیفیت ارائه خدمات موثر باشد. فرسودگي شغلي اساسا اشي از فشار شغلي لست. اطلاعات منتشر شده توسط مجمع ملي رفاه و بهزيستي سوند بیانگر لین نکته است که از هر هفت نفر شاغل .یک نفر در پایان روز كاري دچار تحلیل تقریباًنيمي از جمعیت کلي کارکنان؛ در مشاغل خود احساس شادي ندارند و حدود 90 افراد شاغل, بیشترین وقت و انري خود را در كاري سپري مي کنند که راهگشاي آنان در دستيايي به اداف زندگیشان نمي باشد. از عوامل ديگري که فشار شغلي افراد را دامن میزند. کار است. این عامل و غیبت همکاران و جانشين كردن يك نفر به جاي فرد غليبء . فشار شغلي را بیشتر مي کند. همچنین. در افرادي که شبکار هستند. مشكلات كوارشي تا 50 درصد كزارش شده. كه 30 قا 50 درصد آنان: به علت اختلالات سلامتي, کار یا شیفت خود را ترک مي کنند. 

صفحه 10:
رلیج ترین مفهوم مورد توافق صاحب نظران درباره فرسودگي شغلي توسط کریستین ماسلاج و همکارانش گسترش یافت. ماسلاج مي گوید عارضه فرسودگی شغلی با ابعاد سه گانه: « خستگي عاطفي » يا فرسودگي عاطفي (سرخوردگي, بي رمقي . ناتواني براي حاضر شدن سر کار و تخلیه انرژي عاطفي در ارتباط با افراد دیگر ) » «افت عملکرد شخصي » یا فرسودگي جسماني (خود را شکست خورده و ناتوان از انجام موثر وظایف شغلي مي پندارد و تمایل به ارزيابي منفي خود, به ويزه با توجه به كار . دارد), و یا فرسودگي نگرشي (احساسات منفي و نگرش بدبینانه نسبت به دريافت مخ شتخصيت كنندكان خدمات) مشخص مي شود. هنگامي که کارکنان را فرسودگي فرامي گیرد. تمایل دارند که دیگران را با عینک بدبيني بنگرند. ایده ده هاي ذا نه جندان ان درستي درباره آنها داشته 1 10 

صفحه 11:
کوردز در مدلي به عوامل مؤثر (كرانباري شغلي. منبع کنترل بيروني ابهام نقش. و تعارض نقش) و متأثر (غیبت. ناخشنودي شغلي, بهر ه وري کم. و کناره گيري) اشاره نموده است. کارول نشانه هاي این عارضه را به چهار دسته زیر تقسیم نموده است: 1. نشانه هاي جسمي: خستگي. سردرد. اختلال در خواب: 2 نشانه هاي رواني: خشم. تحریک ‎sph‏ افسردگي؛ 3. نشانه هاي اجتماعي: قطع ارتباط با دیگران, گوشه گيري: 4 نشانه هاي سازماني: غیبت از کاره عدم رضایت شغلي. کاهش انگیزه شغلي 11 

صفحه 12:
طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاري. يکي دیگر از مهمترین عوامل مولد فرسودگي شغلي در سازمان. سبک رهبري است. کاركناني که با سرپرستان کم ملاحظه کار مي کنند- براي مثال. پایین بودن رفاه و آسايش کارکنان و پایین بودن رولبط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل-نسبت به افرادي که رابطه صمیمانه تري با سرپرستان خود دارند. بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگي شغلي قرار دارند. 4 4 3 Aeneas 1 Ce 12 

صفحه 13:
با لین وجود. همه عوامل ایجاد فشار براي همه افراد منجر به فرسودگي نخواه: شواهدي قوي نشان مي دهد که برخ راد تس دح دیگر » بیشتر مستعد فرسودگي هستند. اولین برنامه تحقيقي که این موضوع را بررسي مي کرد. در جستجوي الگوهاي رفتاري بود که ي کننده آغاز بيماري هاي قلبي بود لین پژوهش. افرادي را که در معرض خطر بیما يهاي قلبي بودند به عنوان افراد تیپ ۸در نظر گرفت. برخي خصوصیات رفتاري نوع ۸ عبا *احساس بحراني و شدید فوریت زماني *علاقه مداوم براي شناخته شدن و *غفلت از كليه ابعاد زندكى به استثناي شغل * دركير بودن مداوم در اعمال جندكانه داراي ضر بالاجل و نمونه تمام عیار یک فرد نوع ۰ ۸ فرد كمال كراي برانكيخته اي است که هميشه رقابت طلب است و قادر نیست مسئولیت خود را به افراد ديكر سازمان واكذار نمايد. 13 

صفحه 14:
دومین خصوصیت فردي که با فرسودگي و قشار ارتباط دارد. استقامت يا سرسختي است. استقامت به تملیل براي دیدن رويدادهاي منفي به عنوان چالش هايي که باید بر آنها غلبه کرد. اطلاق مي شود. افراد مقاوم ما کار در معرض عوامل ایجاد فشار هستند. زیرا امکان بيشتري از کنترل و تسلط روي محیط آحتباشی:میکییه 14 

صفحه 15:
از نظر فيزيولوژيکي, فرسودگي شغلي با نتايجي نظیر بيماري هاي قلبي و فشار خون بالاه مرتبط بوده آست. اگرچه مطالعات روي نتایج فيزيولوژيکي. اغلب بر اساس گزارش شخصي بوده است. شواهد متوللي نشان داده است که عوامل ایجاد فشار محل کار وفرسودگي شغلي مي تقد روي سلامتکارکننتأثر دشته شد. اغلب محققین نتایج نگرشي فرسودگي, به ويقِه رضايت کار و تعهد. را مورد بررسي قرار داده اند 15 

صفحه 16:
نهایتً شایع ترین نتیجه رفتاري مرتبط با فرسودگي در سازمان. نقل و انتقال کاکان است. شین تحقبقات مربوط به اتباط بين فرسودكي و افزليش مبزان تقل و انتقال را بررسي كرد و مطالعات كوناكوني فرسودكي را با تصميم براي باقي ماندن در سازمان مرتبط دانست. 16 

صفحه 17:
در پایان. ضروري است اشاره شود محققان دین و معنویت. ایجاد محیط زیست سالم كاره مدیریت زمان. سبک رهبري مشارکت گرایلنه ؛ توجه به عملکرد (ستایش, تقديزه پاداش مللي) آموزش مديران (نقش کليدي رئیس در پيشگيري از فرسودگي شغلي), انجام آزمون شايستگي قبل از آموزش هاي شفلي. برنامه هاي خاص همراه با کار براي گروههاي در معرض خطر . و در نهلیت . انجام معاینات دوره اي روا نشناختي . مشارکت پایدار, آموزش روش هاي آرام بخشي يادگيري «نه » گفتن. سرگرمي از جمله ورزش و طبیع نگردي. افزایش روابط اجتماعي. حمایت گروهي. و استقلال كاري را به صورت بالقوه در پيشگيري از فرسودگي شفغلي مهم دانسته اند. 17 

صفحه 18:
قرسودگي شغلي کارکنان مناطق عملياتي شرکت نفت فلات قاره در ابعاد چهارگانه فراواني و شدت فرسودگي شغلي و تعیین میزان سهم هر یک از ابعاد در فرسودگي شغلي است. که در قالب یک پژوهش موردي با استفاده از سوالات زیر تعریف و طراحی شده است: 1. میزان فرسودگي شغلي کارکنان مناطق عملياتي شرکت نفت فلات قاره به چه میزان است؟ 2 ا بين ويذكي هاي جمعي نشناخشي (سن و ميزان ن تحصیلات) و ويژگي هاي شغلي (سابقه كارء نوع كارء موقعيت كار و منطقه كاري) با فرسودكي شغلي رابطه وجود دارد؟ 3. آيا بين ‎le Shey‏ جمعي تشناختي (سن و ميزان تحصيلات) و ويركي هاي شغلي (سابقه كارء نوع کار موقعيت كار و منطقه كاري) و علل فرسودكي شغلي رابطه وجود دارد؟ 4. سهم هر.يك از ابعاد جهاركلنه فرسودكي شغلي در فرسودكي شغلي كاركنان مناطق عملياتي شركت نفت فلات قاره چقدر است؟ 5. سهم هر يك از علل عمده جهاركلنه فرسودگي در فرسودگي شغلي کارکنان مناطق عملياتي شركت نفت فلات قاره چقدر است؟ 18 

صفحه 19:
5 پژوهش حاضر در شرکت نفت فلات قاره از نوع پژوهشهاي علّي یا پس رويدادي است . در اين يزوهش ‎٠‏ تمليز معناداري بين متغير مستقل و متغير وابسته وجود ندارد. بلکه ف عمدتاً بررسى و سنجش ميزان فرسودكى شغلى كلى و ابعاد چندکانه آن بین کارکنان است. بنابراین. پس از گزینش و تعیین گروه نمونه تحقیق, به هر یک از کارکنان مورد نظر از سوي محقق و همکاران طرح. پاكتي حاوي یک پرسشنامه فرسودگي شغلي؛ یک پرسشنامه علت شناسي فرسودگي شفلي, یک پرسشنامه اطلاعات فردي . و همچنین یک برگ راهتما ارائه گردید. در این برگ. ضمن سپاسگزاري از کارکنان به خاطر همكاري در اجراي پژوهش, هدف تحقیق و چگونگي تکمیل پرسشنامه توضیح داده شده بود . بزارهاي پژوهش دو پرسشنامه . فرسوگي شغلي ماسلاج و پرسشنامه علت شناسي فرسودگی بوده است. 19 

صفحه 20:
نتلیج مطالعه حاضر نشان مي دهد که میزان فرسودگي شغلي کارکنان مناطق عملياتي شرکت نفت فلات قاره ایران از فرسودگي شغلي نمون ههاي مورد مطالعه عابدي در ایران ( 1382 ) و نمونه هاي مورد مطالعه ماسلاچ و همکاران در خارج از کشور ‎Gaal pie (1982 J‏ نکقهجالب. توچذ خر این خصوص :بالا بودن عملكرد قتقلى علیرغم بالابودن سایر ابعاد فرسودگي شغلي است. که به تبع آن. مي بایست عملکرد شغلي را پایین بیاورد. آنچه در بررسي هاي اولیه دریافت شده این بوده كه به دليل شرایط حساس شفلي در تأسیسات نفتي دريايي. کارکنان بالاجبار مي بایست عملکرد خود رادر سطح بالابى نكه دارلك. 0000 ‎١‏ 20 

صفحه 21:
در مورد مطالعه رابطه معنادار بین سن و مولفه هاي فرسودگي شغلي نتلیج حاكي از تفاوت معنادار سن و مولفه هاي فرسودگي است. میانگین نمرات مولفه هاي فرسودگي شغلي نشان مي دهد که کارکنان داراي سن کم. فرسودگي بيشتري را تجربه مي کنند .در حللي که در بسياري از تحقیقات. عکس يافته هاي ان داده شده است. از سوي دیگر, در برخي از مطالعات. از جمله فرسودگي شغلي با سلامت روان در بين کارکنان مرکز تحقیقات تولید سوخت هسته اي اصفهان. رابطه معناداري مشاهده نشده است درباره بررسي رابطه معنادار بین سطح تحصیلات و موّلفه هاي فرسودگي شفلي . نتایچ حاكي از تفاوت معنادار مسخ شخصیت از بعد شدت و فراواني بین کارکنان دیپلم و فوق است. همچنین از بعد شدت درگيري شخصي بین دیپلم و سایر سطوح تحصيلي. تفاوت معنادار وجود دارد. ميانگین نمرات مژلفه هاي فرسودگي شغلي نشان مي دهد که کارکنان داراي سطح تحصیلات بالاتره فرسودگي "۳ بيشتري را تجربه مي کنند. 1 ‎“ht‏ ‎hoa 21‏ 

صفحه 22:
در مورد مطالعه رابطه معنادار بین سابقه كاري و مولفه هاي فرسودگي شفلي, نتایج حاكي از تفاوت معنادار سابقه و مژلفه هاي فرسودگي است. میانگین نمرات مؤلفه هاي فرسودگي شغلي نشان مي دهد که افراد با سابقه کمتر, فرسودگي بيشتري راتجربه مي کنند. در مطالعه رابطه معنادار نوع شغل (روزکار - دونوبت کار) و مژلفه هاي فرسودگي شغلي, نتليج حاكي از تفاوت معنادار بين نوع شغل و برخي مؤلفه هاي فرسودكي شغلي (خستكي عاطفي و دركيري شخصي) است. ميانكين نمرات مؤلفه هاي فرسودكي شغلي نشان مي دهد كه شغل داراي شيفت در كردش ( دونوبت كار) فرسودكي بيشتري را به همراه دارد در مطالعه رابطه معنادار بین موقعیت شغل (جزیره - سکو) و مؤلفه هاي فرسودگي شغلي. نتايج حاكي از تفاوت معنادار بين موقعيت كار و مؤلفه هاي فرسودگي شغلي ‎sical‏ میانگین نمرات موّلفه هاي فرسودگي شغلي ‎igh‏ ‏نشان مي دهد که در اغلب مولفه هاء کارکنان شاغل در سکو فرييودگي بيشتري را تجربه مي کنند. 

صفحه 23:
لیت. با توجه به نتایج حاصل از لین پژوهش مي توان پيشنهادهاي زیر را ارائه نمود: 1. در مطالعه حاضر ایعاد مختلف فرسودگي شغلي مورد بررسي قرار گرفته است . در حللي که در بسياري از مطالعات مربوط به فرسودگي شغلي, تنها فرسودگي شغلي به طور كلي مورد بحث بوده است. با توجه به مطالعات کمي که به لین صورت در مورد فرسودگي شغلي انجام شده است. پیشنهاد مي شود که پژوهش حاضر را محققان دیگر تکرار کنند تا یافته هاي باثبات تري به دست آید. 2 شناسايي و کمینه سازي فشارهاي شغلي موجود در محیط کار. 23 

صفحه 24:
3. ارائه خدمات مشاوره اي در سازمان ها در مقابله با فرسودگي شغلي و نگهداشت نيروي انساني. 4 ليط كاري نامساعد و نامطلوب براي افرادي که به عارضه فرسودگي شغلي مبتلا شده اند. ۱ 5. در انتخاب افراد براي سم تهاي سازماني نهلیت دقت به عمل آید و افرادي را به کار بگماریم که به کار و وظیفه خود علاقه مند باشد و ويژگي هاي شخصيتي لازم را براي انجام وظایف شغفلی خود و محیط عملیاتی داشته باشند. بهره گيري از نظام چرخش شفلي متناسب با محیط هاي عملياتي در جزایر و سکوها. 7 استقرار نظام حمايتي براي خانواده کارکنان مناطق عملياتي. 8 ارتقاء نظام رفاه کارکنان و خانواده کارکنان مناطق عملياتي. 9 بهبود و افزایش ابزارهاي ارتباطي کارکنان و خانواده کارکنان مناطق عملياتي. 24