صفحه 1:
صفحه 2:
Tie
دانشگاه آزاد اسلامی
Islamic Azad University
دانشگاه آزاداسلامی واحد تبریز
گردآورنده : فرزادتیرانداز
استاد مربوطه : جناب اقای دکتر حمید جنانی
موضوع : فرآیند کارمندیابی در مدیریت منابع انسانی
رشته تحصیلی : مدیریت راهبردی در سازمان های ورزشی
مقطع کارشناسی ارشد
بارصه
را
صفحه 3:
الى سس
فرایند کارمندیابی
(۱۱1۳19۱91۱۹91۹
11111
11111
صفحه 4:
فرآیند کارمندیابی چیست ؟
اشاره شد که منظور از برنامه ریزی نیروی انسانی, تعیین کم و کیفی نیروی نسانی
.مورد نیاز برای میل به اهداف سازمان می باشد
.به زیان ساده تر یافتن کسانی که با استخدام آنان,رفع نیاز در موارد مربوطه شود
کارمند یابی فرایندی است که به وسلیه آن,کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه
ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند»شناسایی میگردند و
.موچبات جذب آنها از سوی سازمان فراهم می شو
صفحه 5:
فرآیند کارمندیابی در سازمان چگونه
باید انجام شور >
فرآیند کارمندیابی در سازمان باید گونه ای باشد که تعداد زیادی از داوطلبان
.واجد شرایط ,متقاضی شغل میشوند
طبیعی است که هرچقدر تعداد متقاضی شغل بیشتر باشد , سازمان حق
انتخاب بهتر و بیشتری را خواهد داشت . این فرایند زمانی موثر است که نه
تنها افراد واجد شرایط جذب سازمان میشوند,بلکه کسانی که فاقد شرایط
.هستند در همان ابتدا پی به اين امر میبرند و از داوطلبی کناره گیری میکنند
.كه اين امر باعث میشود : هزینه های کارمند یابی را به حداقل برساند
es 07
صفحه 6:
میزان کارمند ٠ ی
اندازه سازمان
(( بزوكعو كوجكما)
فرآیند کارمندیابی
رشد يا رکود
زمان
صفحه 7:
میزان کارمند یابی در سازمان
ها
اندازه سازمان
(( بزیگیو کوچکیل)
د wiley 9
كارمند داردة «ati ریزکه
نیروی انسانی اهمیت
بیشتری دارد و به بته
آن» فعالیت کارمند یابی
کشترده تر است تا سازمانی
ه به عنوان منال فقط
EW فرآیند کارمندیابی
صفحه 8:
میزان کارمند یابی در سازمان
ها
مکان سازمان
(( جغرافیایی)
چنانچ زهاتی در
قرار پرفته cual که ترا
بازار کار مناسب می باشد
یافتن کارکنان مورد نیاز کار
راحت تر است تا در مکانی
که قرار گرفته باشد که در
عرضه کار در بازار کا
Ly فرآیند کارمندیابی
صفحه 9:
<<« ۳۳
ها
شرايط كار عالى glee ~ حقوق
به بهترين شكل ممكن
باشد.كاركنان کمتری سازمان را
این کار باعث میشود که زمانی
کمتری یه کارمند یابی تخصیص
Ey ره
صفحه 10:
میزان کارمند یابی در سازمان
ها
رشد يا رکود سازمان
یکی از ه مت
انسانی بیشتزی نیاز دارد و
۷ نا سازمانی که در
کال ee باشد ب
صفحه 11:
عوامل موثر در کارمند یابی
شرلیط لقتصادی-1
عولاملاجتماعی-2
عواملت کنولوئیکی3
قولنینمقررات4
فرآیند کارمندیابی
صفحه 12:
عواعل موتر در کارهند بابی(عواعل محیعلی)
هرگونه تغییر و تحولی در اوضاع اقتصادی کشور کارمند یابی را تحت تاثیر قرار می دهد.رکود یارونق اقتصادی جامعه
در ميزان فعاليت سازمان و در نتيجه ميزان نياز آ وى انسانى اثر مستقيم دارد.در شرايط رونق
يزان نياز آن به
اقتصادى .سازمانها معمولا با اطمينان بيشتر نسبت به آينده براى كسترش عمليات و افزون به دامنه فعاليتهاى
خويش و در نتيجه استخدام و تامين نيروهاى لازم برنامه ريزى مى كنند.برعكس هنكامى كه اقتصاد دجار ركود باشد
»سازمان يا حفظ وضع موجود اكتفا مى كند يا حتى در مواردى .از دامنه فعاليتهاى فعلى خود مى كاهد.به عبارت
ديكر .در حالت ركودءنه تنها سازمان به نيروى جديدى نياز نخواهد داشت بلكه حتى ممكن است مسئولان سازمان
مجبور شوند نيروهاى موجود در سازمان كاهش دهند.به طور كلى مى توان كفت هنكامى كه اقتصاد فعال
باشد »اشتغال بيشت ركرديده »از عرضه كار كاسته مى شود و بر عكس .هنكامى كه اقتصاد در حال ركود باشد بيكارى
بيشترشده به عرضه كار افزوده مى كردد.
نوسانات عرضه و تقاضاى كار علاوه بر اينكه در ميزان كارمند يابى و استخدام در سازمان موثر است
عدر ری كه سازمان براى کارمند یابی .انتخاب می تماید نیز بی اثر نیست.برای مثال .هنگامی که دراثر بیکاری
ناشی از رکورد اقتصادی .تعداد متقاضیان کار زیاد ولی تقاضا برای آن کم می گردد سازمان مجبور نیست که برای
“Ea نیرو و هزینه های سنگینی را متحمل شود واحتمالا درج یک آگهی درروزنامه ای کافی خواهد بود
175
صفحه 13:
عواعل موتر در کارهند بابی(عواعل محیعلی)
در اثر تحولات عمیق اجتماعی در سالیان اخیر .امروزه دیگر کمتر کسی را می توان یافت که به هرشفلی تن در دهد.
بخصوی افراد تحصیلکرده جامعه به دنبال مشاغلی هستند که علاوه بر رفع نیازهای مادی و اولیه .نیازهای عالی تر
آنها را نیز رفع کند.بنابراین برای جذب و حفظ اقراد .باید شغلی را به آنها پیشنهاد کرد که علاوه بر حقوق و مزایای
کافی .فرصت رشد و پیشرفت فردی و حرفه ای را نیز به آنان بدهد و در صورتی که چنین فرصتها یی در شغلی
وجود ندارد باید واقعیات را برای متقاضی روشن نمود تا بعدا دچار یاس و سرخوردگی نشود.
عدم اطلاع سازمان از هنجارها و ارزشها ی اجتماعی یا بی اعتنایی به آنها می توان آثار منفی بسیاری در کارمندیابی
داشته باشد.براى مثال بعد از رسوايى واتركيت در آمريكا بسيارى از جوانان از استخدام در ادارات دولتى خوددارى
كردند و به بخش خصوصى روى أوردند.همجنين هنكامى كه فجايع جنك ويتنام و موضع غير قانونى و غير اخلاقى
دولت امریکا برای مردم آن کشور آشکار شد .مسئولان شرکتهایی که با تولید مهمات و ساختن جنگ افزارها به
گسترش جنگ دامن می زندند .یا با تولید بمبهای آتش زا باعث هولناک تر شدن جنگ می شدند .تقبیح و سایر
محصولات ساخت آن شرکتهاتحريم شدند و دانشجویان با بر پا کردن تظاهرات از ورود نمایندگان آنان به محوطه
دانشگاه برای مصاحبه و کارمند یابی جلوگیری کردند.امروزه نیز جوامع . نسبت به سازمانها یی که با عملیات
خودموجب تخریب محیط زیست وکمپانیهای نفتی که مسائل انسانی را فدای سود بیشتر می کنند.نظرمساعدی
5۳رد و این قبل سازمانه در هنگام کامند یابی اغلب ۱ خميت ين trl میشوند
صفحه 14:
عوامل موثر در کارمند یابی(عوامل محیطی)
و
پیشرفت تكنولوژي در کارمند یابی موثر است زیرا هر گونه
تغییر و تحو لی در تكنولوژي موجب می شود تا از یک طرف
بسياري از مشاغل موجود ,کارایی خود را از دست داده »از رده
خارج شوند و از طرف دیگر مشاغل جديدي بسياري به وجود
آیند.یافتن نيروي مناسب براي مشاغل جدید به آسانی
امکانپذیر نیست دراین حالت , تعداد افرادي که دانش »تخصص
و مهارت لازم رابراي تصدي این مشاغل ,کارمند یابی بايد به
los aS GS puss sl i A 2270:2052 ار ساز مانما برای
صفحه 15:
عوامل مونثر در کارمند یابی(عوامل محیطی)
قوانين و مقرراتی که دولت در مورد استخدام و اشتغال وضع کرده است .کارفرمایان ,چه در بخش
خصوصی و چه در و چه در بخش دولتی .موظف به اجرای آن هستند.هدف از وضع این قوانین.جلوگیری از
تبعیض در استخدام است . امروزه در اکثر کشورهای جهان .قوانین ومقررات استخدامی به سازمان یا
کارفرما اجازه نمی دهد به دلیل خصوصیات جسمی و ظاهری .نژاد «رنگ پوست .اعتقادات
مذهبی .جنسیت يا اصل و نسب که تاثیری در عملکرد و کار آبی افراد ندارد.از استخدام آنهاخود داری
کنند.براساس مقررات.سازمان نمی تواند به دلخواه خود. شرح شغل و شرایط احراز را طوری تعیین کند
که افراد با گروهای خاصی از متقاضیان شغل خود به خود حذف شوند.برای مثال درج این آگهی که
(کارخانه ای به تعدادی کارگر مرد نیاز دارد)قانونی نیست و باید به صورت(کار خانه ای به تعدادی کارگر
نیاز دارد) تغییر داده شود.با این آگهی که (یک شرکت تجاری به تعداد ی خانم ماشین نویس نیاز
دارد)باید به صورت(یک شرکت تجاری به تعدادی ماشین نویس نیاز دارد) تغییر پیدا کند.زیرا همان که
همان که گفته شد جنسیت نیابد معیار تصمیم گیری برای استخدام باشد وهیچ شغلی را نمی توان
منحصرا مختص مرد یا زن به حساب آورد.مگر اینکه ثابت شود که زن یا مرد بودن با نحو انجام دادن شغل
تباط مستقیم دارد
صفحه 16:
عوامل موثر در کارمند بابی(عوامل سازمانی)
شهرت1
خوشنامی یا بد نامی سازمان یکی از عوامل مهم در جذب یا عدم جذب افراد
است.سازمانی که دارای وجهه و حیثیت اجتماعی بالایی باشد.مشکلی در جذب نیروهای
مورد نیاز نخواهد داشت بر عکس.سازمانی که تصویری منفی از ان در جامعه وجود
دارد.بدشواری قادر به جذب نیروهای مورد نیازش می باشد.معمولا یا کسی راهی چنین
سازمانی نمی شود.یا در آولین فرصت و با بافتن جایی بهتر.سازمان را ترک می
نماید.سازمانها با شرکتها ao آلودگی و تخریب محیط زیست معروف هستند.اجناس
نامرغوب و بنجل عرضه می .شرایط کار در آنها دشوار با خطرناک است و و به
بدرفتاری با کارکنان و بی اعتنایی به خواسته های آنها معروفند .همگی از جمله
سازمانهایی هستند که جامعه نسبت به آنها نظر مثبتی ندارد و طبیعی است که در چنین
«وضعیتی .بافتن و استخدام شایسته ترین افراد کار آسانی نیست
ARS Ay
صفحه 17:
عوامل موثر در کارمند بابی(عوامل سازمانی)
بدیهی است اگر شغل جذابیتی نداشنه باشد.به دشواری می توان افراد
و مناسب را برای آن پیدا و استخدام کرد.کارهای خسته کننده. پر
خطر و پر دردسر و مشاغلی با حقوق و مزایایی ناچیز یا مشاغلی که
امکان ترقی و پیشرفت در آن محدود باشد.داوطلبان زیادی نخواهد
.داشت
RR Ey
صفحه 18:
عوامل موثر در کارمند بابی(عوامل سازمانی)
وجود سیاستهلیی چون (ار تقا از داخل)به این معنی است که برای تصدی هر
پستی که خالی می شود و کارکنان فعلی در اولوبت قرار دارند. در این گونه
سازمانها حرکت به صورت پلکانی است و نیرو ازخارج فقط برای رده های پایین
استخدام مى شود.اتخاذ لين سياست هميشه به نفع سازمان نیست .زیرا در این
صورت . عضویت در سازمان شرط احراز مشاغل قرار گرفته است. نه شایستگی
وکاردانی افراد.برای مثال .معاونی که جانشین رئیس خود می گردد .الزاما
بهترین و شایسته ترین فردبرای تصدی آن شغل نخواهد بود. علاوه بر اين . در
چنین وضعیتی .هميیشه خطر الگو برداری بعنی تکرار سبک مدیریت قبلی
ءبدون به شرایط فعلی وجود دارد
فرآیند کارمندیابی
صفحه 19:
عوامل موثر در کارمند بابی(عوامل سازمانی)
شرایطی که معمولا اتحادیه ها برای انتخاب و استخدام افراد به مدیریت تحميل مى كنند .عامل ديكرى
است که دامنه جستجو برای شایسته ترین افراد را محدود می کند. در بسیاری از کشور های
صنعتی جهان مرسوم است که اتحادیه ها صلاحیت کسانی را که می خواهند به استخدام سازمان در آیند
یید می کنند.بدیهی است که تعیین شرایط استخدام به وسیله اتحادیه یعنی اینکه چه کسی می
تواند در سازمان استخدام شود و چه کسی در این زمینه اولویت خواهد داشت . اختیارات مدیریت را در
انتخاب شايسته : افراد محدود می کند. زیرا چنانچه شایسته ترین فرد برای تصدی شغلی از نظر
مديريت . شايسته ترين فرد از نظر اتحاديه نباشد .سازمان مجبور خواهد بود از استخدام جنين فردى
صرفنظر نما
زمانی سازمانها مجبور بودند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از میان کسانی انتخاب کنند که عضو اتحادیه
باشند.اگر چه امروزه این روش در برخی از کشورهای صنعتی مانند ایالات متحده .غیر قانونی اعلام شده
و دیگر معمول نیست .در هر حال دخالت اتحادیه ها در امور استخدامی سازمانها و مجبورکردن مسئولان
انها به عدول از ضوابطی چون تخصص .کاردانی و شایستگی .از جمله موانعی است که مانع از
انتخاب واستخدام شایسته ترین افراد شد
فرآیند کارمندیابی
صفحه 20:
عوامل موثر در کارمتد یابی(عوامل سازمانی)
هزینه هاي زیاد کارمند یابی عاملی است که جستجو
براي یافتن نيروهاي مورد نظر را محدود می کند.از
این رو مسئولان سازمان سعی می کنند در جایی به
جستجوي نیرو بپردازند که احتمال بيشتري براي یافتن
آن وجود دارد. ar عبارت دیگر » براي کامند یابی در
wb سرمایه گذاري می کنند که انتظار می رود
بیشترین بازده را داشته باشد.
در هر حال , هزینه هاي گزاف کارمندیابی و بودجه
محدود معمولاً مانع جستجو در بعد وسیع و در نتیجه
ان ياقتن شايسية :
صفحه 21:
Ay ره
صفحه 22:
*مرحله اول. تعیین تعداد و نوع نیروی موردنیاز سازمان: در موقع برنامه ریزی نیروی انسانی» مسئولان
کارمندیلبی و مدیریان اجرایی با توجه به اهداف تعیین شده برای سازمان و با استفاده از روش و فنون مختلف.
تعداد و نوع نیروی موردنیاز برای نیل به این اهداف را معین می نمایند.
۳
9
مرحله دوم. نوشتن شرح شغل: بعد از تعیین تعداد و نوع نیروی انسانی موردنیازه شرح شغل نوشته می شود.
یعنی وظایف. مسئولیتها و مشخصات و ویژگی های اصلی شغلی که برای آن کارمندیلبی می شود. مشخص می
گردد. آگهیهایی که از طرف سازمان در روزنامه ها منتشر می شود اغلب بر اساس شرح شغل نوشته شده است
Ey
صفحه 23:
شرلیط احراز شغل: شرلیط احراز شفل یعنی مشخصات و ویژگیهلیی که متصدی بليد دارا باشد تا بتولند با
کفایت و شایستگی از عهده انجام آن شغل برآید. بنابراین» تعیین شرایط احراز شغل به منزله اولین غربال متقاضیان است؛ زیرا با
شرایط احراز شغل طبیعتاً کسانی که دارای ات موردنظر نباشند. پا خود متقاضی شفل نخواهند شد یا در همین
**مرحله سوم. تع
مرحله حذف می گردند.
* مرحله چهارم. شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی: نیروی انسانی را از کجا می توان تامین نمود؟ اين سوالی است که مسئولان
کارمندیلبی سازمان باید در این مرحله به آن پاسخ دهند. سازمان باید با مراجعه به فهرست موجودی نیروی انسانی خود. منابع
داخلی ( کارکنان فعلی) را مورد بررسی قرار دهد. چنانچه نتوان از میان کارکنان فعلی: فرد مناسبی را برای احراز شغل پیدا نمود.
بناجار بايد به بازار کار و منابع خارجی متوسل شد.
Ey
صفحه 24:
فرایند کارمندیابی
۳۳ 5 fe
*#*مرحله پنجم. انتخاب روش کارمندیلبی: انتخاب مناسبترین روش از میان روشهای مختلف کارمندیابی به
عوامل متعدد. از جمله نوع شغلی که برای آن کارمندیلبی می شود. شرایط بازار کار و قوانین و مقررات دولتی
بستگی دارد. با توجه به این قبیل عوامل. باید روشی را انتخاب کرد که مناسب ترین و موثرترین روش برای
دستیابی به نیروهای مورد نظر و جذب آنها باشد.
*مرحله ششم. فرمهای درخواست کار: در این مرحله فرمهای درخواست کار که به وسیله متقاضیان شغل
تکمیل شده است بررسی می شود و کسانی که شرایط احراز شغل را نداشته باشند. حذف می گردند.
Ea
صفحه 25:
فرایند کارمندیابی
ale yo هفتم. برگزاری مصاحبه مقدملتی: در ین مرحله با کسانی که دارای شرلیط احراز شفل هستند مصاحبه می شود.
حضور متقاضی در سازمان فرصتی برای مسئولان سازمان و مصاحبه کننده به وجود می آورد تا اولاً اطلاعات دقیقتری درباره
شغل و شرلیط استخدام به متقاضی بدهند و ثاناً با ملاقات با متقاضی از نزدیک. بار دیگر,
نایی های او را برای انجام دادن
شغل ارزیلبی کنند. در ولقع در لین مصاحبه ها اطلاعلتی میان متقاضی شغل و مسئولان سازمان رد و بدل می شود و دو طرف
شناخت بیشتری از یکدیگر پیدا می کنند.
مرحله هشتم. تهیه فهرستی از افراد واجد شرلیط: پس از مصاحبه مقدملتی لیستی از افرادی که بیشترین صلاحیت را
براي احراز شغل دارند تهیه می شود تا در مرحله بعد از میان آنها؛ شایسته ترین فرد انتخاب شود و به استخدام سازمان درآید
Ey
صفحه 26:
صفحه 27:
مزایای منابع داخلی کارمندیابی
* به ایجاد روابط دوستانه میان کارکنان و بين آنها و سرپرستشان کمک می کند و جو مناسبی در سازمان ایجاد می نماید.
* در تقویت روحیه اعضای سازمان بسیار موثر است.
* باعث تشویق کارکنانی می شود که خواهان پیشرفت سریع و پیمودن مدارج ترقی در سازمان هستند.
*به انتخاب صحیح و شایسته کارکنان کمک می کند؛ زیرا می توان از اطلاعات موجود در سازمان درباره سوابق و عملکرد
کارمند استفاده کرد.
* هزینه آن از یافتن و استخدام کارمند از خارج از سازمان کمتر است.
* اعضايى كه ارتقا مى يابند و برای تصدی پست جدیدی انتخاب می شوند. با ساز
Ey
آشنایی کامل دارند
صفحه 28:
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
**اعلا شغل و دعوت از کارکنلنی که خود را واجد شرلیط و لایق احراز شغل موردنظر می
دانند. روش موثری برای یافتن نیروهای خبره در سازمان است.
**اعلان شغل و دعوت از افراد واجد شرلیط هنگامی‌به عنوان روشی برای کارمندیابی
موثر است که کارکنان سازمان. مشروعیت آن را پذبرفته و باور داشته باشند که از اين
روش بدرستی استفاده می شود
Ay ره
صفحه 29:
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
برای بهره مندی کامل از مزایای روش اعلان شغل توصیه شده است که مسئولان
"را رعایت فرمایند
.در لعاان‌شغلاید وظایفو مسئولیتهایصلی‌شفل و همچننی‌شرلیط لحراز آنب صرلحتبسیان‌شود .1
.تسمام لفراد ولجد شرلیط از هجود شغللٍگام شوند .2
.مهلتمراجعه مشخصباشد .3
«چگونگی سروس طلاماندریافتیاز داوطلبازو چگونگیارزیابیو تصمیم گیرودربایه آنها معلوم باشد 4۰
مكاني يلويسيدكىئبه شكياتو لعترلضاتو تسجدید نظر در تصميماتبيشبينوشود .5
0 Ey
صفحه 30:
آساکارمندیابی آگهی یکی از موترترین روشهایی است که سازمان به وسیله آن می توند قصد خود را برای استخدام نیروی انسانی به
اطلاع مردم برساند.در آگهی معمولاً نوع نیرویی که سازمان خواهان آن است و مشخصاتی که او باید دارا باشد ذکر می گردد. همچنین
اطلاعات اولیه ای از قبیل محل خدمت و حداقل یا حداکثر حقوقی که به شغل تعلق می گیرد نیز در آگهی درج مى شود.
Ey
صفحه 31:
انحو ارلئه أكهى در جلب توجه افراد بسيار موثر است؛ از لين رو در طراحى
Bo peers ene Lesa creer ewe ely
Sa ا ا Pelee Cape ce ec
3 ارند متقاضى شوتدد
#شرح کوتاهی از وظایف اصلی شغلی. شرایط کار» محل کار. نام سازمان و
حقوق و مزایایی که به شغل تعلق می گیرد باید در آگهی درج شود.
صفحه 32:
**در بسیار ی از موارد سازمان برای یافتن افراد موردنظر خود از موسسات کاریلبی کمک عی گیرد. نقش
و وظیفه اصلی این موسسات. معرفی جویندگان کار به سازمان است.
**موسسات کاربلبی بر دو گونه لند. موسسات کاریلبی دولتی که کاربلبی رلبه طور رایگان انجام می دهند
و موسسات کاریلبی خصوصی که برای ارلئه خدمات خود کارمزد دربافت می کنند و لین وجه تمایز
اصلی میان موسسات خصوصی و دولتی کاربایی است.
Ay و
صفحه 33:
لساطریق مراکز آموزشی
فارغ التحصیلان موسسات آموزشی ب
لبع مهم کارمندیلبی را تشکیل می دهند. دانشگاههاء آموزشگاهها,
هنرستانها و مدارس فنی و سایر موسسات آموزشی, مراکزی هستند که سازمانها می توانند با مراجعه به آنهاء
مدارک و سوابق فارغ التحصیلان یا کسانی را که در شرف فارغ التحصیلی هستند مطالعه کنند و با آنها تماس
بگیرند. مدارس و هنرستانهای فنی منبع خوبی به منظور تامین نیروی انسانی برای سطوح پایین سازمان, مدارس
بازرگانی و منشی گری منبعی برای تامین کارمندان دفتری و اداری و مدارس عالی و دانشگاهها منبع تامين
نیروهای مورد نیاز سازمان برای تصدی پست های مدیریتی در سطوح بالا هستند.
Ey
صفحه 34:
آسامعرفی و توصیه اعضا
**یکی دیگر از روشهای یافتن نیرو این لست که از کارکنان خواسته شود افراد مناسب را برای تصدی مشاغل
موجود در سازمان معرفی کنند. در عمل, از این طریق برای بسیاری از مشاغل در سازمان نیرو استخدام
میشود.
0% مواردی که عرضه كارء محدود یا دستیابی به افرادی با مهارتها و تخصصهای کمیاب به آسانی امکانپذیر
نباشد. سازمان بلید با برنامه ریزی و ایجاد تشکیلاتی, از این روش به صورت سازمان یافته و در چهارچوبی
منظم استفاده کند.تشویق کارکنان به معرفی افراد واجد شرلیط. دعوت از آنها برای مصاحبه و اعطای پاداش
به كسانى كه بر ثر توصیه و معرفی آنها. سازمان موفق به یافتن نیروی شایسته لی شده است در لین راستا
صورت می پذیرد. موفقیت این روش تا حدود زیادی به جو سازمان و رضایت کارکنان فعلی از سازمان بستگی
دارد.
Ey
صفحه 35:
آساطریق مراجعه مستقیم
**در مواردی بدون دعوت سازمان. افرادی به وسیله تلفن. با نوشتن نامه و ارسال شرح حال خود یا به صورت
عضوری نیا سازمان ارتباط برفرار می کنید وامتعاضی شعل می شوند. مراجعه'مستقيم يه سازمان يكى از منايع
خوب کارمندیابی برای کارهای روزمزدی به شمار می آید.
8
x
گرچه تعداد کسانی که با فرستادن سوابق و شرح حال خود در سازمان, متقاضی شفل می شوند چندان زیاد
ت. سازمان نبلید لین منبع کارمندیلبی را نادیده بگیرد. مطالعه در لین
برقراری ارتباط با سازمان پیشقدم شده. به استخدام آن در می آیند در انجام دادن وظلیف از کسانی که سازمان با
نه نشان می دهد افرادی که خود در
استفاده از روشهاى ديكر آنها را استخدام كرده استء موفقتر هستند.
Ey
صفحه 36:
#اینکه وظیفه کارمندیابی براى سازمان بايد به عهده شخص يا نهادی گذارده شوده بستگی به اندازه سازمان دارد.
در سازمانهای بزرگ معمولاً از موسسات حرفه ای برای کارمندیابی استفاده می شود. در سازمانهایی با اندازه
متوسط کارمندیلبی را متخصصان امور پرسنلی انجام می دهند. در سازمانهای کوچک نیازی به ادره امور پرسنل یا
معاونت نیروی انسالنی به صورت مستقل و جدا از سایر ادارات و معاونتها نیست و كارمنديلبى معمولاً به عهده
مدیران یا سرپرستان دوایری گذاشته می شود که نیاز به کارمند دارند.
ده
صفحه 37:
لانتیجه گیری
*#باید توجه داشت که موفقیت در کارمندیلبی تا حدود زیادی بستگی به کارمندیاب. یعنی فردی دارد که وظیفه
کارمندیلبی به او محول شده است؛ زیرا اغلب. یکی از دلایل متقاضی برای انتخاب یک سازمان از ميان سازمانهاى
دیگ شخصیت کارمندیاب و نوع برخوردش با وی بوده است. معمولاً کارمندیابهایی که در کار خود تخصص و
تجربه دارند و از روی حوصله و علاقه با متقاضیان برخورد کرده. رفتاری مودبانه و دوستانه در پیش می گیرند.
موفقتر از کارمندیابهایی هستند که برخوردی نامناسب با متقاضیان دارند. دلیل این امر واضح است زیرا معمولا
شغلء کارمندیاب را نماینده سازمان دانسته. منش و رفتار او را نشلنه رفتار مسئولان سازمان با خود به
شمار می آورند.
Ey
صفحه 38:
صفحه 39:
= ©”
با تشکر از توجه شما
Ay ره