فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

صفحه 1:
يسم الله الرحمن لرحيم :عنوان درس مدیریت دانش سازمانی عنوان ارانه: فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش استاد گرامی دکتر تقی زوار :ارائه دهنده رعنا عبدالله زاده OP ah 

صفحه 2:
ست مطالب * مقدمه ۰ فرهنگ سازمانی ۰ ویژگی های فرهنگی سازمانی بر اساس مدل دنیسون ۰ سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه ادگار شاين ۰ انواع فرهنگ سازمانی از نظر کوئین و کامرون * تقسیم بندی فرهنگ سازمانی از دیدگاه کتز دوریس و میلر + انواع فرهنگ سازمانی از نظر دیل و کندی ۰ سنجش موانع فرهنگي انتقال دانش و راه حل هاي ممکن از نظر داونپورت و پروساک + عوامل بازدارنده فرهنگی = + پیش برنده های فرهنگی 

صفحه 3:
فهرست مطالب ۰ مدیریت دانش ۰ فرهنگ مدیریت دانش ۰ فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش ۰ مدل مفهومی از رابطه بین فرهنگ و مدیریت دانش از نظر دی لانگ + فرهنگ سازمانی و ‎٠‏ فرهنگ سازمانی و ا . فرهنگ سازمانی و حفظ و ذخیره دانش ۰ نتیجه گیری + نفع دانش دا 

صفحه 4:
جکیده امروزه دانش به عنوان منبعی ارزشمند و استراتژیک یک دارایی برای سازمان ها مطرح است. سازمان ها جهت کسب مزیت رقابتی نیاز به مدیریت دانش دارند و در عصر دانایی که تفکر و انديشه عامل تمايز و برتری است؛ جوامعی توسعه می یابند که از یک عامل حیاتی پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت دانش یعنی فرهنگ سازمانی مطلوب پیروی کنند. در اين بزوهشء که یک مطالعه ی مروری می باشد سعی شده است. ضمن ارائه ی تعاریفی از فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش. به انواع فرهنگ سازمانی و تأثیرات آن بر مدیریت دانش در سازمان ها پرداخته و در نهایت نتیجه بر آن شده است که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل اصلی موثر در صحنه مدیریت دانش مطرح می باشد. 

صفحه 5:
مقدمه یکی از عوامل تأثیرگذار بر موفقیت مدیریت دانش در سازمان هاء فرهنگ سازمانی است. در واقع فرهنگ سازمانی زیربنای مدیریت دانش است و نقش مهمی در شکست یا موفقیت راهبرد های سازمانی بازی می کند. » نقش حمایت کننده فرهنگ سازمانی از تسهیم دانش نیز توسط متخصصان مدیریت دانش به خوبی بیان شده است به طوری که آن ها معتقدند که فرهنگ سازمانی محیط مناسبی برای ترویج مهارت ها و دانش مورد نیاز پیشبرد فرآیندهای مدیریت دانش ایجاد می نماید. مدیریت دانش نیز بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی تواند به گونه ای موفق به کار گرفته شود. هر سازمانی فرهنگ سازمانی منحصر به خود را دارده و هیچ دو فرهنگ سازمانی شبیه بنابراین اجرا و پیاده سازی مدیریت دانش به دلیل فرهنگ سازمانی منحصر به فرد در هر سازمان متفاوت از دیگری خواهد بود. 

صفحه 6:
فرهنک سازمانی فرهنگ(باورها و تصورات)» توسط اعضای سازمان به اشتراک گذاشته می شود. ارزش های سازمان» اصول و مقررات نانوشته و روش اجرایی» منابع فرهنگی دانش را تشکیل می دهند. محتوای فرهنگ سازمان» به عنوان منبع دانش می تواند توسط افراد. دستور کارهاء روش كارء و دستگاه های رایانه ای سازمان تقویت شود. پس در واقع» فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ‎cla‏ باورهاء درک و استتباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن و حافظه گروهی است که اعضای سازمان در آن وجوه مشترک دارند و آن همان چیزی است که به عنوان یک پدیده به اعضای تازه وارد سازمان آموزش داده می شود و نمایانگر نظام ارزشی سازمان و به عنوان هنجار رفتاری کارکنان است. فرهنگ سازماني درصورتي میتواند بر اثربخشي اقدامات سازمان تأثیر بگذارد که قوي باشد. رفتار افراد در سازمان بیش از آنچه به وسيلة دستورهاي مدیران ارشد شکل گیرد؛ به وسیلة فرهنگ سازمانی تعیین می شود. 

صفحه 7:
ویژگی های فرهنگی سازمانی بر اساس مدل دنیسون الف. درگیر شدن در کار ب. سازگاری ج. انطباق پذیری د. مأموریت یا رسالت . ۶" 

صفحه 8:
الف. دركير شدن در كار: سازمان هاى اثربخش افرادشان را توانمند ميسازند» سازمان را بر محور گروه کاری تشکیل مى دهند و قابليت هاى منابع انسانى را در همه ى سطوح توسعه مى دهند. اعضاى سازمان به كارشان متعهد هستند و خود را به عنوان يارهاى از بيكره ى سازمان احساس ميكنند. افراد در همه ى سطوح احساس مى كنند كه در تصميم كيرى نقش دارند و اين تصميمات است كه بر کارشان موثر است ر کار آن ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. در اين مدل» اين ويذكى با سه شاخص اندازه گیری میشود: ۱ ,ثرانمندسازی: که در آن افراد» اختیار» ابشکار و توانابی اداره کردن کارشان را دارند. این نوعی حس مالکیت و مسئولیت در سازمان ایجاد میکند. 9 تیمسازی: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک ارزش داده میشود؛ به طوری که کارکنان به مانند مدبران احساس مبکنند در محل کار خود پاسخگر هستند. این سازمان ها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند. 0. توسعه ی قابلیت ها: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه ی رقابت به طور مستمر به توسعه ی مهارت های کارکنان می پردازد. 

صفحه 9:
ب. سازگاری (ثبات و یکپارچگی): تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه اند و رفتار کارکنان از ارزشهای بنیادین گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگی هایی دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. اين ویژگی با سه شاخص بررسی میشود: 0 ارزشهای بنیادین: اعضای سازمان در یک دسته از ارزش هایی که هویت و انتظارات آد را تشکیل می دهند شریک اند. و توافق: اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. اين توافق هم شامل توافق در مولفه های سطح سوم» هم توانایی در ایجاد توافق در سطح دیگر است. 9. هماهنگی و پیوستگی: واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی نیز با این گونه كار كردن به هم ريخته نمی شوند. 

صفحه 10:
ج. انطباق پذیری: سازمان هایی که به خویی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند. بنابراین یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را میتوان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانهای سازگار به وسیله ی مشتریان هدایت می شوند» ریسک می کنند» از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ی ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. اين ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار میگیرد: 0 ایجاد تغییر: سازمان قادر است راههایی برای تأمين نیازهای تغییر ایجاد کند و می توا محیط موسسه را بشناسد, به محرک های جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید. ©. مشتری گرایی: سازمان مشتری را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش در صدد تأمین آینده بر مى آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمانها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد. ©. يادكيرى سازمانى: ميزان علايم محيطى را كه سازمانها دريافت» ترجمه و تفسیر میکنند و فر هديا ‎cls I‏ شوت خلافت سک دانير تو سه توانایی ها ار میکند. انذاره ميكيرد. 

صفحه 11:
د. رسالت: شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان هایی که نمی کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست معمولا به بیراهه می روند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند؛ به طوری که اهداف سازمانی را اهداف استراتژیک می دانند و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پردردسرترین سازمانهاه سازمان هایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد» تغییرات در استراتژیء ساختار» فرهنگ و رفتار الزامی است. در اين وضعیت رهبر قوی» چشم انداز سازمان را مشخص میکند و فرهنگی خلقي ميكند كه اين چشم انداز را پشتیبانی می کند. اين ویژگی نیز با سه شاخص مورد بررسی قرار میگیرد: گرایش و جهت استراتژیک: گرایشهای استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان میدهد و هر شخص میتواند خود را در آن بخش مشارکت دهد. 0. اهداف و مقاصد: اهداف با استراتژی مأموریت و افق ديد سازمان بيوند مى بايد و سمت و سوى كار افراد را مشخص می کند. ©. چشم انداز: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. ارزش های بنیادی را ابراز میکند» انديشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه می کند و در همین زمان جهت را مشخص می سازد. 

صفحه 12:
سطوح فرهنک سازمانی از دیدگاه ادکار شاین ‎ie‏ .سطح فوقانی سازمان شامل رفتارهاه علائم و نمادهای فیزیکی اس هه .سطح میانی سازمان شامل هنجارهاء باورهاء ارزشها و نگرشها است ‎ime‏ سطح نحتلی سومان تال ات ‎ ‎ ‎ 

صفحه 13:
انواع فرهنگ سازمانی از نظر کوئین و کامرون 

صفحه 14:
تقسیم بندی فرهنگ سازمانی از دیدگاه کتز دوریس و میلر فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد #۶ فرهنگ پرهیز کننده در برابر فرهنگ کامیابی جو ** فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف فرهنگ دیوان سالارانه در برابر فرهنگ آفریننده 

صفحه 15:
انواع فرهنگ سازمانی از نظر ديل و کندی بی علاقگی به کار کم کاری-توجه صرف به منافع شخصی-عدم وجود بینش آینده نگری-محافظه کاری-عدم اعتماد به نفس- عدم پاسخگویی به ارباب رجوع-عدم انتقال مهارتها تعهد اجتماعی بالا- وجدان کاری- مدیریت کیفی-علاقه و وفاداری به سازمان-اعتماد به نفس-فرهنگی رقابتی-تطبیق فرد با شغل-توسعه 7 فرهنكهاى قوىه بر رفتار كاركنان تاثير بيشترى داشته و با كاهمش ترك خدمت» ارتباط مستقيم بيشترى دارد. صفت مشخصه فرهنگ قوی» مشترك بودن در مفروضات و ارزشها است. هرجه اعضاء ارزشهاى اساسى را بيشتر بيذيرند و تعهدشان به أن ارزشها بيشتر باشدء فرهنگ سازمانى قويتر خواهد بود. آنان استدلال کردند که از طریق توسعه فرهنك قوى ميتوان موفقيت سازمان را افزايش داد. جهار عنصر اصلى يك فرهنك قوى عبارتند از ارزشهاء قهرمانان؛ آداب و رسوم و شبكه فرهنكى. 

صفحه 16:
سنجش موانع فرهنگی انقال دانش و راه حل های ممکن از نظر داونبورت و پروساک موانع بی اعتمادی ذهنيت هاى متفاوت كمبود وقت و محل هاى جلسات احترام و باداش قردى به دانشكران ظرقیت محدود دریافت کنندگان اعتقاد به انحصار دانش به عده خاص رآه حل ها ایجاد رابطه نزدیک آموزش, مباحثه, گروههای کاری. چرخش ‎SIF‏ ‏تمایتگاهها با آتاق های گفتگو آرزشیابی و پاداش دهی بر آساس تسهیم دانش آموزش برای انعطاف پذیری لرزش دادن به کیفیت دانش بیش از منبع صدور آن 

صفحه 17:
عوامل بازدارنده فرهنگی اعتقاد به مسائل جبری خارج از حیطه تفکر و تعقل كم فكر كردن كسالتها و معلوليتهاى كارى عدم نظم يذيرى و ضابطه كرايى عدم بها دادن به يادكيرى و أموزش عدم انكيزه بيشرفت عدم حساسيت به وقت و زمان روحیه فردی و تک روی 

صفحه 18:
ao poses پیش برنده های فرهنگی شناخت کشف و نوآوری فرد باوری تغییر کار و فعالیت و روحیه تلاشگری حساسیت به زمان و وقت شناسی ارزش به کار گروهی انتقاد پذیری منزلت اکتسابی نه ارثی جامعه بوروکراتیک ارج گذاشتن به آموزش 

صفحه 19:
مدیریت دانش مدیریت دانش» کوششی برای تبدیل دانش کارکنان(سرمایه ی انسانی) به دارایی مشترک سازمانی ۱ دانشء می تواند سازمان را قادر سازد تا عملکرد معمول خود را به عملکرد هوشیارانه و توأم با خلاقیت تغییر دهند. » یک فرایند مداوم است و یک چرخه در حال توسعه که منجر به افزودن و مدیریت بیشتر و بیشتر دانش در طول زمان می گردد. به طور کلی» همه فعالیت های مربوط به سازمان ديكرء فرآیند در نهایت می توان گفت در یک مجموعه سازمانی» مزایای مد؛ سازمانی به دست می آید. یا توزیع دانش از یک فرد يا سازمان به فرد يا گروم‌یا ار يا تسهیم دانش نامیده می شود. يت دانش در دو سطح فردی و در سطح فردی: مدیریت دانش به افراد اين امکان را می دهد تا مهارتها و تجربیات خود را از طریق همکاری با دیگران و سهیم شدن در دانش آنها و یادگیری از یکدیگر بهبود بخشد و به رشد حرفه ای دست يابند. در سطح سازمانی: نیز مدیریت دانش به ارتقای عملکرد سازمان از طره و نوآوری کمک می کند. افزايش کارایی» بهره وری » 

صفحه 20:
فرهنگ مدیریت دانش به مفهوم به اشتراک گذاری دانش به عنوان یک استاندارد در سازمان تعریف می شود. برای ایجاد فر هنگ اشتر اک دانش در سازمانها نيازمند تشويق افراد به صورت موثر در زمینه اشتر اک دانش» تا دانش سازمانی را بهره ور تر نمایند. هدف اشتراک دانش کمک به سازمان به عنوان یک کل در مواجهه آن با اهداف تجاری است. 

صفحه 21:
فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش براي موفقیت مدیریت دانش» سازمان باید فرهنگ و محیط ویژه اي را در خود توسعه دهد که از اهداف مدیریت دانش حمایت کنند؛ يعني باید افرادي وجود داشته باشند كه دوست داشته باشند یاد بگیرند و تمایل داشته باشند که چیزه اي جدید را امتحان کنند و همچنین به سیستم هاي جديدي نیاز است که به رشد و توسعة مهارتهاي جدید پاداش دهد. فرهنگ دانشمحور مناسب باید گرایش مثبتي به تسهیم دانش و نوآوري داشته باشد. وجود رویه و ساختارهای مشخص و منعطف و تشکیل تیم های کاری می تواند میزان رغبت برای یادگیری سازمانی و فرایندهای مدیریت دانش را افزایش دهد. فرهنگ سازمانی انتظارات و رفتارهای افراد را تاحد زیادی تحت تاثیر قرار می دهد برخی از آنها می تواند به جدال غیر سازنده منجر شود و مانعی برای پیشبرد مدیریت دانش شود. فرهنگ سازمانی بر طراحی مدیریت دانش و هم همکاری کامل و تعهد اعضا نسبت به مدیریت دانش تأثیر می گذارد. 

صفحه 22:
فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش به نظر دی لانگ و فاهی(1962) مدیران نیازمند به یک مدل مفهومی از رابطه بین فرهنگ و دانش دارند تا رفتارهایی را که سبب حمایت از اهداف مدیریت دانشی در سازمان می شود ایجاد کنند. مدیران نیز متوجه شده اند که فرهنگ سازمانی با ایجاد» اشتراک گذاری و استفاده از دانش در ارتباط بوده و شیوه هایی که فرهنگ سازمانی بر رفتار ها :تاثیر گذاشته و سبب تولید» به اشتراک گذاری و کاربرد دانش شده است» عبارتنداز ۷ فرهنگ و خصوصا خرده فرهنگها» فرضیات ما را راجع به چیستی دانش و اینکه چ نوع دانشی ارزش مدیریت را دارد» شکل می دهد. ۷ فرهنگ واسطه ای است که بین روابط انسان و دانش سازمانی واقع شده است. 7 فرهنگ شرایطی را برای تعاملات اجتماعی ایجاد می کند که نهایتا منجر به تعيين ارزش سازمانی را بر اساس دانش می شود. ۷ فرهنگ فرایند هایی را با استفاده از دانش جدید سازمانی شکل می دهد که اين دانش قابل تسخیر» توزیع و دارای مشروعیت لازم می باشد. 

صفحه 23:
مدل مفهومی از رابطه بین فرهنگ و مدیریت دانش از نظر دی لانگ ‎oa =‏ الست ۱ ی اجه ] | مديريت دفن كار ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 24:
فرهنگ سازمانی و خلق دانش تغییر نگرش و دیدگاه مسئولین نسبت به نقش و جایگاه دانش» ایجاد فرصت ارتقاي دانش شغلی؛ اعطاي استقلال و آزادي شغلی به منظور اغتناي شغلی افراد» به کارگیری ابزارهاي تشویقی براي کارکنانی که عملکرد خوب؛ نوآوري و خطرپذيري دارند اجراي برنامه ريزي استراتژیک براي مدیریت دانش. 

صفحه 25:
فرهنگ سازمانی و انتقال دانش ایجاد جو اعتماد در سازمان به گونه اي که کارکنان خطري را از جانب انتقال دانش معلی حود به سیر افراد احساس نکنند» تشویق افراد دانش مدار به منظور انتقال دانش به سایر افراد و تعریف فرايندي که براساس آن دانش رقبا نیز مورد بهره برداري قرار گیرد. 

صفحه 26:
فرهنگ سازمانی و حفظ و ذخیره دانش تشکیل کار گروه به منظور تدوین فرايندي براي حفظ و نگهداري داده ها و اطلاعات در سازمان؛ همچنین ضروري است افراد دانش مدار» كليدي و یا در شرف بازنشستگی در سازمان شناسایی و مدیریت ارشد ترتیبی اتخاذ نماید تا وفاداري و تعلق سازمانی را در اینگونه افراد افزایش دهد و در حد امکان از خارج شدن اینگونه افراد از سازمان جلوگیری به عمل آورد. 

صفحه 27:
نتیجه گیری امروزه دانش سازماني به عنوان يك منبع ناملموس براي کسب برتري رقابتي » بسیار ارزشمند شناخته شده است. توسعة فرهنگ دانش محور همراه با تشویق رفتارهايي از قبیل خلق و به اشتراك گذاري دانش يكي از اهداف طرح هاي مدیریت دانش در يك سازمان است. مطالعات نشان داده است که فرهنگ و دانش در سازمان ها پیوند عميقي دارند. در حقیقت هرگونه بحث در رابطه با دانش در فضاي سازمان بدون ارجاع عيني و مشخص به موقعیت فرهنگي آن ۰ شبیه حرکت در بیراهه است. ضرورت توجه به فرهنگ سازماني تا بر این نظر هستند که اگر قرار « رابینز » و « شاین » جايي است که برخي صاحبنظران مانند است در يك سازمان تغییرات مزثر و پایدار به وجود آید» فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود . بر همین اساس نیز اجراي فعالیت هاي مدیریت دانش ۰ مي تواند تحت تأثیر فرهنگ سازماني حاکم باشد. 

صفحه 28:
نتیجه گیری هر سازمانی فرهنگ منحصر به خود را دارد که توسط ارزشهایی که کارکنانش در کارهای روزمره خود به کار می برند شکل می گیرد. اين فرهنگ عملکرد روزانه سازمان را دیکته می ‎as,‏ .سازمانی که در اجرای مدیریت دانش مشکل دارد مطمننا به مباحث فرهنگی بی توجه است فرهنگ سازمانی در طول زمان تغییر می کند در بحث مدیریت دانش هرگز نباید عناصر انسانی .را فراموش کنیم. دانش منشا انسانی دارد و توسط انسانها مدیریت می شود هر چه فرهنگ سازمانی بازتر» انعطاف پذیر تر و تغییر پذیری زیادی داشته باشد با افزایش خلق و میزان کسب دانش و ارتقای فرهنگ تسهیم دانش اقدامات مدیریت دانش را .تقویت می کند. همچنین این فرهنگ پشتیبان انگیزش افراد را زیاد می کند تغییر فرهنگ يكي از مهمترین جنبه هاي هر نظام مدیریت دانش تلقي مي گردد. تنها با بررسيء تغییر و ایجاد يك فرهنگ سازماني مناسب و انعطاف پذیر است که مي توان به تدریج الگوي تعامل بين افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان يك مزیت .رقابتي بهره كرفت 

صفحه 29:
منابع ). امين بيدختى؛ على اکبر؛ مکوند حسینی» شاهرخ؛ احسانی؛ زهرا (1900). " بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان". فصلنامه راهبرد. 6(600): 40- 208 ©. ابطحىء حسین؛ آغاز» عسل (260*2). " تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش(مورد مطالعه: وزارت صنایع و معادن)". دانشور رفتار» مدیریت و پشرفت» 900 ۳۵-0 ©. رحيميان» حميد؛ شامى زنجانی؛ هانیه (56). " تاثیر عوامل فرهنگ سازمانی بر استقرار فرآیندهای , مدیریت دانش در معاونت فناوری و برنامه ریزی سازمان امور مالیاتی کشور". پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران» 19600 اده محمد؛ نصرتی؛ علیرضا (19060). " بررسی تاثبر فرهنگ سازمانی بر راهبردهای مدیریت پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران» ‎MOOS‏ . آشناه مصطفی؛ عسگریناصر ؛مرادی صالح» علیرضا؛ غفوری داود (190)). "نقش فرهنگ سازمانی در تسهیلات اقدامات مدیریت دانش". نشریه مدیریت فناوری اطلاعات. 9 (*4): 0-0. 0. دیلمقانی» میترا؛ فهیم نیاه فاطمه (19660). " شناخت فرهنگ دانشی: مطالعه موردی پژوهشگران حوزه امنیت رایانه". تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی؛ 20 ص ‎BOOS‏ .0©6© © ‏سلطنت (966). "مدیریت دانشف منابع انسانی و فرهنگ سازمانی". تهران»‎ ahs 4 حسن دانش" 

صفحه 30:
elo ©. دويلسيس, مارینا. "تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش" ترجمه زهره عباسی. مشهد: محقق؛ 99 ©. ک. اوراباز: و دیگران. "فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمانها"» ترجمه ژیلا حصاری. تهران گنجینه علوم انسانی: نگار 1969 ‎le ID‏ احمدی؛ علیرضاء و دیگران. "شناخت فرهنگ: فرهنگ سازمانی و مدیریت بر آن". تهران: تولید دانش» 1960 ‏امیر اسماعیلی» محمدرضا؛ نکویی مقدم» محمود؛ خسروی سجاد؛ میرزایی» سعید؛ ارومیه ای» نادیا. ‏ابطه بين مولفه هاي فرهنگ سازماني و مدیریت دانش: مطالعه موردي دانشگاه علوم ‏مدیریت اطلاعات سلامت. 0(00): 7۵۲۵0 ‎PPO‏ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏6 فرهی بوزنجانی» برزو؛ سنجقی؛ محمد ابراهیم سنجری.(19060). "ارزیابی و تحلیل روشهای شناخت و سنجش فرهنگ سازمانی". راهبرد فرهتگ. بهار ©©6(09©): ©© -©6. ‏10 ایران زاده» سلیمان. "مدیریت فرهنگ سازمان". تبریز: سلیمان ایران زاده» ‎OPP‏ ‎