فرهنگ سازمانی

صفحه 1:
‎Sin, 9‏ ۷۳ آمیرحسین فضلي - مهدي احمدي ‎ 

صفحه 2:
معد مه انسان فرهنك را مى آفريند و فرهنك هم انسان را مى سازد .فرهنك به انسان ياد مى دهد تا انديشه هاى ثابت و يايدارى را بياموزد ودر قالب كروههاى بيجيده اى كه وظايف جداكانه و ويزه دارند سامان يابد. ريشه فرهنك هر سازمان را بايد در باورهاء هنجارها و ارزشهاى آن جستجو نمود. (کاووسی 8966( اندیشمندان علم مديريت؛ ريشه موفقیت ها و شکست های هر سازمان را درفرهنگ آن جستجو می کنند و معتقدند همان طور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و ممایز از یکدیگر می باشند. سازمانها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه هستند. (شاین (19720 

صفحه 3:
مقدمه از آنجا که فرهنگ سازمان بر رفتار انسان تاثیر گذار است» با مطالعه فرهنگ سازمان مى توان به علل کامیابی و شکست سازمانها پی برد. همچنین می توان با شناخت فرهنگ سازمان و کشف رابطه آن با متغیرهای دیگر سازمان به سمت بهره وری کل سازمان گام برداشت. لذا برای القای چنین ارزشی (بهره وری( در سازمان لازم لست الگوهای سازمانی موجود بر اساس شرایط و مقتضیات و ارزشها و باورهای حاکم بر جامعه دوباره شناسایی وتببین شده و با شناخت فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگی متناسب را پی ریزی کرد (الوانی69-9/0( 

صفحه 4:
+ فرهنگ واژه ای است فارسی و مرکب از دو جزء فر و هنگ . ۶ فر؛ پیشوند به معنای جلو و بالاست و هنگه به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می باشد. در زبان انگلیسی ولژه ‎culture‏ به کار میرود و معنای آن کشت و کار و یا پرورش می باشد. این واژه در ابتدا به معنای کشت و زراعت بوده و از قرن توزدهم به بعد مردم شناسان آن را در معنای جدید بکار گرفته اند (روح الامینی 0960( 

صفحه 5:
تایلر نیز فرهنگ را این چنین تعریف می تماید: فرهنگ مجموعه پدیده ای | ست که شامل معارف معتقدات» هنرهاء صنایع» فنون؛ اخلاق» قوانین» ستن و بالاخره تمام عادت و رفتار وضوابطی ایستکه فرد به عنوان عضو ‎dale‏ از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه؛ وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد.(روح الامینی 09600( تعریف « گی روشه» لز فرهنگ چنین است » فرهنگ مجموعه به هم پیوسته ای از اندیشه ها واحساسات و اعمال کم وبیش صریح است که به وسیله اکثریت افراد یک گروه پذیرفته شده است و برای اينکه این افراد گروهی معین و مشخص را تشکیل می دهند لازم است که آن مجموعه به هم پیوسته به نحوی در عین حال عینی وسمبلیک مراعات گردد (روح الامینی 900 

صفحه 6:
« کروبر و کلوکهان» (1960)) در حالی که بیش از یکصد و پنجاه تعریف برای فرهنگ برشمرده اند سرانجام ترکیبی به این شرح پدید آورده اند : فرهنگ دربر گيرنده الگوهای آشکار و پوشیده ای از رفتار و برای رفتار است که لز راه نمادها که دستاورد نمایان گروههای انسانی است . آموخته می شود و انتقال می یابد.(طوسی 979 ) 

صفحه 7:
تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی ۰ فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد. ساختار و نظام هاى سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهد. (هاردی و براون 0672/0 ۰ فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشهاءباورهاء نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعین می نماید. ۸ ۰ فرهنگ سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که بوسیله اعضای یک سازمان حقظ می شود و یک سازمان را از سازمان های دیگر جدا می کند اطلاق می شود. این سیستم از معانی مشترک ومجموعه ای از ویژگی های کلیدی تشکیل شده است که سازمان برای آن ارزش قابل است (رابینز ‎(OOS‏ 

صفحه 8:
تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی هنری قوسی و همکاران (00)) فرهنگ سازمانی را راه قالب پی ربزی شده اندیشیدن؛ احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می دانند که در یک سازمان یا پاره بخش های آن وجود دارد . شاين در تعریف فرهنگ سازمانی مى كويد «فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعه يافته به طوری که انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی به آنها می آموزد. اگر اين الگو در طی زمان کارآیی خوبی داشته باشد اعتبار می یابد به طوری که شیوه صحیح ادارک انديشه و احساس اعضای جدید را درباره مشکلاتشان شکل میدهد.(شاین © ©©0) 

صفحه 9:
تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی بکر فرهنگ سازمانی را چلین تعریف می کند: «فرهنگ سازمانی سیستمی ازامتنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. (قاسمی 4960) با توجه به تعاریف قوق و در نظر گرفتن اشتراکات اين تعاریف مى توان تعریفی جامع و کلی را که مورهد‌گریفین ارائه نموده اند بیان داشت. آنها عقیدهدارند که : فرهنگ سازمانی یک دسته از ارزشهاست که اغلب مورد پذیرش و تانيد قرار مى كيرند» در داخل سازمان به اشخاص کمک می کنند تا نسبت به اقداماتی که قابل قبول تلقی می شوند و اقداماتی که غیر قابل قبول به حساب می آیند. معرفت پیداکنند. اغلب این ارزشها از طریق داستانها و سایر ابزارهای نمادین منتقل می شوند.(الوانی غلام زاده 4968) 

صفحه 10:
عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی برقي مراب ال با که رک سالگ 9 رکف یرانق رت سازمانی را تشکیل می دهد: ‎ISL‏ فردی: میزان مسئولیت» آزادی و استقلالی که افراد دارند. ‏0خطرپذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به خطر پذیری» خلاقیت و تهور ترغیب می شولد. ‏©هدايت و سرپرستی: حدی که مدیریت سازمان هدف های روشن را تدوین کرده وعملکرد بالایی را انتظار دارد. ‏#اتسجام: حدى كه مديران؛ واحدهای هر سازمان را به عملکردهای هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند. ‏: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از ‎ 

صفحه 11:
عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی مکنترل: تعداد قوانین و مقرراتی که مدیران جهت نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند. ج>-هویت: حدی که افراد سازمان بر مبناى آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه ای تخصصی خاص تعیین می کند. ©- نظام تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان در مقابل قدمت و... مانند اینها باشد. 7 تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات واختلافات نظرهای خود ترغیب می شوند. 0)- الگوی ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد. بر اساس ویژگی های دهگانه فوق می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد (C90? 5s!) 298 

صفحه 12:
اثرها وکارکردهای فرهنگ سازمانی اگر فرهنگ رفتار درست را نشان دهده به طور گسترده ای از سوی اعضای گروههای کاری پذیرفته مى شود و تاثیر زیادی بر پیروی و اطاعت اعضای گروه از راهنماهای تعیین شده فرهنگی داشته باشده تاثیر مثبتی بر روی سازمان دارد. - فرهنگ سازمان موجب تمایز یک سازمان از سازمان های دیگر می شود. به اعضای سازمان احساس هویت می بخشد. ‎<Q‏ موجب ثبات سیستم اجتماعی می شود به اين ترتیب که با ارانه استانداردها افراد را در تشخیص رفتار وگفتار مناسب یاری می کند. ‏سرانجام فرهنگ به عنوان یک مکالبزم کنترل و آزمون؛ نگرش ها و رفتار کارکنان را جهت ‏می دهد. ‎ 

صفحه 13:
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ‎AGIL‏ پارسونز الگوی پارسونزا|۸6 حاوی اولین اقدام در زمینه ایجاد چارچوب برای شناخت محتوای ارزشها در سیستم های فرهنگی شامل سیستم های فرهنگ سازمان می باشند الگوی پارسونز برای مشخص کردن وظانف معینی که هر سیستم اجتماعی باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه دهد و کامیاب شود ارائه داده است. اين وظايف : سازكارى 8088787101 : توانايى سازكار شدن با محيط تحقق هدف 007 874/11/12 6041: داشتن فرايندها و راه هاى نيل به اهداف یکپارچگی!86۸۲۱0۸ع۱۵1۲ : همبسته کردن اجزا تشکیل دهنده سازمان و وابستگی آنها به هم مشروعيت 2611111871010 !: تضمين حق ادامه حیات از طرف عناصر محیط اطرافش 

صفحه 14:
تثوری فرهنگ سازمانی الگوی ویلیام اوچی اوچی فرهنگ سازمانی را درسه گروه از موسسات با عناوین «موسسات نمونه آمریکایی » «موسسات نمونه ژاپنی» و « موسسات آمریکایی نوع 2 » مشخص و تجزیه وتحلیل نمود. تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدافشان شده است. وی این تلفیق وترکیب کارآمد را تنوری 2 نامید و آن را روایت آمریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد. (الوانی49/20) این الگو به ارزش های انسانی و مدیریت مشارکتی توجه دارد. بر مبنای این تحلیل اوچی فهرستی از هفت موضوع اساسی رد ارانه نمود که اين سه نوع موسسه می توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. اوچی استدلال کرد که فرهنگ های نمونه ژلپنی و موسسات آمریکایی نوع2 در مقابل موسسات آمریکایی نمونه است. لین هفت ویژگی عبارتنداز: 4 احسابن تعهذ به كاركنان ©-ارزيابى ©-مسيرخدمتى -كنترل ©-تصميم كيرى ستوجه به افراد (اوریلی و چاتمن 1996) 

صفحه 15:
5 | تثورى فرهنگ سازمانی « «پیترز» و «واترمن ۰ مدل فرهنگ سازمانی «پیترز» و «واترمن» ۰ این دو محقق به مطالعه و تحقیق گسترده ای در مورد شرکت هایی که دارای عملکرد برجسته بودند پرداختند و توانستند نظریات جدیدی درزمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی سازمان ارائه دهند. ۰ _آنها با بررسی این موسسات روش های مدیریتی را که منجر به موفقیت آنان شده بود تشریح رسی تحلیلی آنها به سرعت منجر به دستیابی و ظهور ارزش های فرهنگی ای شد که ب رويه هاى مديريتى موفق و موثر بودند و رمز موفقيت و ثر بخشی سازمان های موفق را به عنوان ویژگی های فرهنگی حاکم بر سازمان ها قلمداد کردند. ویژگی های فرهنگ سازمانی موفق عبارتن از: SERUSG EES UPS SS SAUER CRS ‏کعصب مدیران به عمل: دن‎ ردر این موسسات بدون تاخیر صورت می 

صفحه 16:
۱ 8 ۳ تثوری فرهنگ سازمانی « «پیترز» و «واترمن متوجه به نیازهای مشتری: در موسسات موفق ارتباط نزدیکی بین سازمان و مشتریان وجود دارد و پیوسته نیازهای مشتریان مد نظر گرفته می شود. ماستقلال و کارآفرینی: موسسات موفق به پرورش ویژگی های موثر در خلاقیت و نو آوری می پردازند و ساختار سازمانی آنها غبر متمرکز بوده وتفویض اختیار به سطوح عملیاتی می پردازد. افزایش بهره وری به وسیله افراد: از نظر موسسات موفق مهمترین و با ارزش ترین سرمایه منابع انسانی آنهاستء لذا آنها از طریق اعتماد و احترام به افرلد. مشارکت دادن آنها در کارهاء به افزایش انگیزه نیروی انسانی در جهت افزایش عملکرد می پردازند. 

صفحه 17:
تئوری فرهنگ سازمانی « «پیترز» و «واترمن 0 مدیریت دست اندرکار بودن: ارتباط مدیران با کارهای اصلی موسسه 0-توسعه کارهای مرتبط با تخصص و تجربه : در سازمانهای موفق به کار گماردن افراد بر اساس تخصص و تجربه آنها صورت می گیرد. «سبه کارگیری ستاد اداری کم: موسسات موفق از ساختارهای بوروکراسی دوری جسته و به تشکیل کمیته های اصنی و واحدهای سازمانی کوچک جهت لنجام پروژها و ساخت محصولات می پردازند. 

صفحه 18:
تثوری های فرهنگ سازمانی ديل و کندی (Deal and Kennedycsas 5 ds) Gye Sin dy oof Sind * _ صفت مشخصه فرهنگ قوی مشترک بودن در مفروضات و ارزشهاست. هرچه اعضا ارزش های اساسی را بیشتر بپذیرند وتعهدتشان به آن ارزش ها بیشتر باشد فرهنگ سازمانی قوی تر خواهد بود. * ديل و کندی چهار عضو قوی یک فرهنگ را به ترتیب زیر معرفی کردند: ۰ الف) ارزشها ۰ ب) قیرمانان + ج)آداب و رسوم اد) شبكه فريهذ 

صفحه 19:
تثوری های فرهنگ سازمانی ديل و کندی با قرار دادن معيارها در كنار هم ماتريس جهارقسمتى به دست مى آيد كه بيانكر سه نوع فرهنك سازمانى به شرح ذيل مى باشند. الف) فرهنك قوى: كه در آن تعداد اعضاى متعهد به ارزش هاى غالب زياد و ميزان تعهد آنها نیز قوی می باشد. ب) فرهنگ میانه : این گونه فرهنگها حدفاصل دو فرهنگ قوی وضعیف قرار می گیرد. ج) فرهنگ ضعیف: فرهنگ هایی هستند که تعداد اعضای متعهدتشان محدود و اندک است. به طور کلی در یک فرهنگ قوی ما پیوسته شاهد جنبش ها و داستان هاء قهرمانان و شعایر هستیم. این علایم موجب تعهد بیشتر افراد در اعضای سازمان به ارزش ها و استرلتژی آن می شود.(دفت»197) 

صفحه 20:
تثوری های فرهنگ سازمانی ديل و كندى بر لساس اين دیدگاه فرهنگ قوی دارای اين ویژگی ها می باشد: الف) در فرهنگ قوی سازمانی؛ پاره فرهنگ های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نيستند و فرضیات و ارزش های اساسی سازمان مورد قبول تمام واحدهاست. ب) در سازمانهایی که فرهنگ آن قوی است؛ لعضاى سازمان» فلسفه؛ هدفها و ماموریت های مازمان رد می شناسند ونسبت به تحقق آنها؛ خود را متعهد لحساس می کنند. و در مورد اهمیت این فلسفه وهدفها و ماموریتها توجيه شده اند. ج) فرهنگ های قوی الزاما به دنباله روی کورکورانه از معیارها و هدفها و ارزش های سازمان نمی انجامند؛ هر چند همسویی بسیار بالایی نسبت به اين موارد وجود دارد.(خوارزمی ‎«ora‏ 

صفحه 21:
2 5 و تثورى فرهنق سازمانى فرن هام و كانة كرن هام و كانتر طبقه بندى از ديدكاه «فرن هام وگانتر» انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه فرن هام وگانتر به 10 فرهنگ طبقه بندی گردیده که عبارتنداز: فرهنگ انسان محوری: در اين فرهنگ افراد در جهت رشد وتوسعه به یکدیگر کمک می تمایند و بیشتر وقتشان را با هم می گذرانند. فرهنگ ارتباط نزدیک: در اين فرهنگ روابط دوستانه بین افراد برقرار است و احساسات وافکار مشترک وجود دارد. فرهنگ موافقتی: افراد احساس می كنند براى كسب تاييد به توافق برسند و نسبت به یکدیگر علاقه نشان دهند. کسب اطمنیان از اينکه دیگران آنها پذیرفته اند و در حرکت ها همگام با ‎SES‏ 

صفحه 22:
تئوری فرهنگ سازمانی فرن هام و گانتر فرهنگ سنتی : در اين فرهنگ هميشه از خط و مشی ها و تجارب قبلی دنباله روی می شود و تناسب با قالب های از پیش تعیین شده دارد. فرهنگ دستوری: مشخصه سازمانهایی است که به شیوه سلسله مراتبی و غیر مشارکتی اداره می شوند. فرهنگ اجتنابی: خصوصیت سازمانهایی است که در قبال موفقیت ها به اعضا پاداش تعلق نمی گیرد اما در قبال اشتباهات وخطاها تنبیه صورت می گیرد. فرهنگ تقابل: ویژگی های سازمانی است که مواجهه و مستولی شدن به مسائل در آنها مورد تشویق قرار می گیرد. انتقاد و برخورد با نظرات دیگران موجب کسب پست ونفوذ برای کارکنان می شود. فرهنگ قدرتی: مشخصه سازمانهایی است که ساختار غیر مشارکتی دارند که بر اساس اقتدار ناشی از پست های افراد شکل گرفته است. 

صفحه 23:
۳ ۳ <. = cw ‏تعوری فرهنگ سازمانی‎ ‏فرن هام و کانة‎ ‏فرن هام و خانتر‎ ‏فرهنگ رقابتی: در سازمانهایی حاکم است که برنده شدن در رقابتهای داخلی سازمان ارزش‎ ‏خاصی دارد و اعضای سازمان در صورت عملکرد بهتر نسبت به یکدیگر پاداش دریافت می‎ ‏دارند.‎ ‏فرهنگ شایستگی/ کمال : اين نوع فرهنگ ویژگی سازمانهایی است که کمال جویی» پایداری‎ ‏وسخت کوشی در آنها ارزشمند است.‎ ‏فرهنگ کسب موفقیت: خصوصیت سازمانهایی است که کارها را به خوبی انجام می دهند و‎ ‏افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند.‎ ‏فرهنگ خودیابی: نماینگر سازمانهایی است که در آنها رشد فردی» خلاقیت و کیفیت بیش از‎ کمیت و انجام وظیفه؛ دارای ارزش است. 

صفحه 24:
تثورى فرهنگ سازمانی جفرى سانى فيلد الگوی فرهنگ سازماتی «جفری سانی فیلد» سانی فیلد طی تحقیقی متوجه شد كه سازمانهای کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند سازمان با فرهنگ علمی: تاکید این نوع سازمانها بر بکارگیری افراد جوان با تمایل یادگیری پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست. سازمان با فرهنگ باشگاهی: در اين سازمانها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی؛ ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان؛ معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است. سازمان با فرهنگ تیمی: در ان نوع سازمان ها تاکید بر نوآفرینی «ریسک پذیری وآزادی عمل است. سازمان با فرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی؛ فرهنگ سنگری بر حفظ و بنای سازمان تاکید دارد. (دیویس 08/26 

صفحه 25:
تثوری فرهنگ سازمانیر «الگوی « لینوین و استرینگر این دو محقق هشت عامل را به عنوان مهمترین شاخص های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. در این روش برای بررسی فرهنگ سازمانی» نگرش کارکنان درباره لین هشت عامل ارزیابی و تفسیر می شود.اين عناصر عبارتند از: ساختار: نظر کارکنان درباره محدودیت ها و آزادی عمل و میزان رسمی بودن سازمانها مسئولیت: نظر کارکنان درباره اينکه به آنها برای انجام کارهای مهم اعتماد می شود. خطرپذیری: احساس کارکنان در مورد ریسک و چالش شغل ها و تاکید بر پذیرش ریسک در سازمان 

صفحه 26:
تثوری فرهنگ سازمانیر «الگوی « لینوین و استرینگر گرمی و صمیمیت: وجود گروههای اجتماعی غیررسمی وصمیمی پشتیبانی و حمایت: احساس اینکه مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دو طرفه می کنند. استانداردها : نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالش های موجود در اهداف فردی و گروهی تعارض: شنیدن نظرات مختلف وتاکید بر ابراز و علنی نمودن مشکلات تا بتوان براى آنها ‎oly‏ حلی پیدا کرد. هویت: اينکه کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو با ارزش گروه کاری هستند. (آرمسترانگ 0©©)0) ‎ 

صفحه 27:
تثوری فرهنگ سازمانی «الگوی «هافستده» «هاریسون الگوی «هافستده» «هاریسون» در اين الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم مى شود: ایفای نقش: در این فرهنگ تاکید بر نقشی است که صاحبان يا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم می کنند وسازمان برای رسیدن به آن وظیفه ها و سلسله مراتب را ایجاد می كند. در اين فرهنگ کارکنان در چارچوب پست های سازمانی و شرح وظایف خود عمل می کنند. تاکید بر نتیجه: تاکید بر فعالیت ها و نتایج است. سازمانی از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیت ها نمایند. 

صفحه 28:
تثوری فرهنگ سازمانی «الگوی «هافستده» «هاریسون + اعمال قدرت: در اين فرهنگ تکیه بر اعمال قدرتى است که از طریق مقام ناشی می شود. در این حالت مدیریت از طریق میزان اختیارلت رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه عمل می شود. ۰ حمایت : در اين فرهنگ سازمان با سلسله مراتب» تخصص گرایی وتقسیم بندی کار به صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست. در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی؛ تشریک مساعی» ایجاد حس تعلق وهمبستگی به سازمان ایجاد مى شود(میرسپاسی 972۰ 

صفحه 29:
تئوری فرهنگ سازمانی «الگوی » ادگار شاین الگوی ارائه شده توسط شاین دارای سه سطح است : بیرونی ترین سطح به سطح آشکار فرهنگ معروف است وتحت عنوان سطح اول نامگذاری شده است. نمود عینی این سطح در نحوه ابراز احساسات گفتار استفاده از اشیا؛ اعمال و کردار مراسم؛ تشریفات ومظاهر عملکردی تجلی پیدا می کنده به عبارت دیگر هر آنچه که مشاهده می کنیم رفتار مى كنيم؛ نشان مى دهيمءكونه ای که صحبت می کنیم؛ نحوه دکوراسیون اتاق معماری ساختمان و ...... نشانگر بخش پیدایی فرهنگی است که در آن زندگی می کنیم. سطح دوم فرهنگ » اشاره به معیار ارزش گذاری شده از جمله زشت وزیبا «خوب و بد و باید و نباید دارد. ای کلیه ارزش ها و در نتیجه اعمال و رفتار سازمانی خواهد بود. نسبت به حقيقت و واقعیت. ماهیت طبیعت و فعالیت های انسان, ماهیت زمان» فضا ی رفتار وتعاملات اجتماعی آنان می گردد.(شاین» 690) 

صفحه 30:
تئوری فرهنگ سازمانی الكوى استيفن رابينز الگوی استیفن رابینز رابينز 000 ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است که عبارتند از: نوآوری فردی : میزان مسوولیت آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند. تحمل مخاطره : حد و حدودی که کارکنان پیشرفت ونوآوری را دوست داشته و مخاطره را می پذیرند. جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف وانتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می کند. یکپارچگی و وحدت : واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ 

صفحه 31:
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز روابط مدیریت : مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرارکرده واز آنها حمایت می کنند. کنترل : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی وکنترل رفتار کارکنان به قوانین ومقررات وسرپرستی مستقیم متوسل می شود. هویت : تا چه حدی اعضای سازمان» خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند. (الوانی ءدانایی فردم»9>2) سیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت (نظیر حقوق» ارتقا ) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد. تحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات وانتقادات را بپذیرند. الگوهای ارتباط : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی و فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط مى شود.(رابينز ©©©0). 

صفحه 32:
تثورى فرهنگ سازمانی الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون اين الكو رابطه بین فرهنگ و استراتژی را مورد توجه قرار داه است. به طور کلی استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند. فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمان است که باید در درون آن محیط موثر مورد مطالعه قرار گیرد. وی در مدل خود ویژگی های فرهنگی را اینگونه برشمرده است: 4در گیر شدن در کار . © سازگاری .۰ 0 انطباق پذیری ‏ 4 رسالت يا ماموريت هريك از اين ويزكى ها با سه شاخص اندازه گیری می شوند 

صفحه 33:
آموزش فرهنگ سازمان:جامعه پذیری جامعه پذیری فرایندی است که افراد از طریق ن تبدیل به انسان های اجتماعی میشوند.براساس مطالعات روانشناسان ؛ جامعه پذیری فرآیندی که از طریق آن کودکان می آموزند که در جامعه بالغ شوند.به اين ترتیب آنها قابل قبول و محترمانه بودن یا نبودن رفتار+؛ چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی مراوده ؛ با دیگران و نظایر آن را می آموزند. در جوامع پیچیده ممکن است فرآیند جامعه پذیری سالها به طول بینجامد. جامعه پذیری سازمانی فرآیندی است که از طریق آن کارکنان فرهنگ سازمانی را خودشان می آموزند و دانش آن را به دیگران و نظایر آن منتقل می کنند. 

صفحه 34:
تغییر فرهنگ سازمان فرهنگ سازمان می تواند باعث بهبود عملکرد سازمان شود.شناخت ارزشهای فرهنگی سازمان به جامعه پذیری و موفقیت سازمان کمک می کند. همه سازمانها دارای فرهنگی همسو و سازگار با عملکرد بالا نمی باشند. شرکتهای ژاپنی نوع 2 دارای ارزش های عملکرد بالا برنده و شرکتهای آمریکایی دارای ارزش های عملکرد کاهش دهنده هستند. مدیران عالی باید مبادرت به تغییر فرهنگ سازمان نمایند زبرا فرهنگ اثرات قوی بر رفتار دارد و مقاومت در مقابل تغییر از آن ناشی می شود.در اين راستا مى بايد مبادرت به تغيير مفروضات اشخاص در رفتار نادرست گردد 

صفحه 35:
نمادهاى اعمال مديريت ۰ _ نتایج تحقبقات نشان می دهند كه فرهنك سازمان از طريق استفاده از داستان ها و ساير عناصر نمادين فهميده و منتقل مى شود. براى تغيير فرهنك مديران بايد سعى کنند داستان ها و افسانه هايى را كه حمايت كننده ارزش هاى جديد باشد را جايكزين داستان ها و افسانه هاى حمايت کننده ارزش های قدیمی كنند. 

صفحه 36:
تغییر فرهنگ سازمان یک فرآیند طولاتی و مشکل است . اولین مشکل زمانی به وجود می آید که مدیران مطرح بالا ؛ صرف نظر از لينکه آنها چقدر با اعمال بعضی ارزش های فرهنگی موافق هستند . از روی بی توجهی به الگو های رفتاری قدیمی رجعت کنند .برای مثال ؛ لين اتفاق می افتد كه يك مدير از ارزش قایل شدن زیر دستان حمایت کند ولی با عصبانیت به افکار یک زیر دست حمله کند مدیران سطح بايين بعد از اين واقعه ممكن است به اين باور برسند كه افكار و كردار مدير ارشد مطابقت ندارد. صرف نظر از اينكه مدير جه مى كويد و جقدر ثبات رفتارى دارد , با اين حركت بخشى از اعتماد از بين رفته لست و تغيير فرهنكى مشكل تر شده لست. 

صفحه 37:
فرآيند تغییر فرهنگ یک سازمان با نیاز به تغییر آغاز می شود و از یک دوره انقال که طی آن تلاشهایی برای پذیرش ارزش ها و باور جدید به عمل می آید عبور می کند . سازمائی که در بلند مدت فرهنگ خود را تغییر می دهد در خواهد یافت که ارزشها و باورهای جدید به همان اندازه ارزشها و باور های قدیمی با ثبات و نفوذ كذار هستند. وقتى اين ارزشها جا بيفتد تغيير آنها نيازمند مقدار زيادى تلاش است.بنابراین اگر سازمان بتواند فرهنگ خود را از کاهنده به افزاینده تغییر دهد . این احتمال وجود دارد که ارزشهای جدید برای یک مدت طولانی پایدار باقی بماند. 

صفحه 38:
اداره فرهنگ موسسه مستلزم اجرای :موارد زیر هستند 0- بهره گیری از دانش و ارزشهای فرهنگی 2 ایجاد آموزشهای رسمی در زمینه ارزشهای فرهنگی 9- ایجاد امیدواری از طریق اداره نمادها در زمان تغییر و دگرگونی فرهنگ سازمانی 

صفحه 39:
خلاصه فرهنگ سازمانی اززمان مطرح شدن در سالهای 16000 توسط اوچی ۰ واترمن و دیگران یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است. در باره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق ارا وجود ندارد. اما همه انها در سه چیز مشترکند: نخست فرهنگ قالب ارزشهایی است که شخص آن را مش.ل رفتار مناسب در سازمان می داند. دوم اين ارزشها بدلیل مورد تاييد بودنشان انتخاب شده اند. سوم بر محمل های نمادین که به طور معمول از طریق آنها مبادله می شوند. استوارند. فرهگ سازمانی از علوم مردم شناسی(با تعاریف دقیق از یک یا دو سازمان ).جامعه شناسی ( بررسی تعداد بیشتر) » روانشناسی اجتماعی (بکار گیری ماهرانه نمادها ) و مطالعات اقتصادی به عنوان اب مدیریت و عامل تعیین کننده عملکرد بهره برده است. اوچی؛ پیترز و واترمن ابعاد متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می شود ؛ از جمله سلوک با کارکنان ؛ تعاریف ابزارهای تصمیم گیری و واگذاری مسوولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری را نام برد. 

صفحه 40: