مبانی نظری و فرایند آموزش و توسعه منابع انسانی

مبانی نظری و فرایند آموزش و توسعه منابع انسانی

اسلاید 1: دوره آموزشي مبانی نظری و فرايند آموزش و توسعه منابع انسانیوزارت فرهنگ و ارشاد اسلامیآبان ماه1395

اسلاید 2: اقرأ باسم ربك الذي خلق خلق الانسان من علق اقراء و ربك الاكرم الذي علم بالقلم علم الانسان مالم يعلم كلا ان الانسان ليطغي ان رءاه استغني

اسلاید 3: « بشر به تعليم و تربيت آدم تواند شد و آدمي چيزي جز آنچه تربيت از او مي سازد نيست» امانوئل كانت

اسلاید 4: ماهيت و مفهوم آموزش و پرورش ، آموزش كاركنان وواژگان مرتبط

اسلاید 5: آموزش وپرورش (Education)جريان يا فرآيند منظم و مستمري مي باشدكه با هدف هدايت رشد جسماني و رواني (رشد همه جانبه شخصيت) افراد در جهت كسب و درك معارف بشري و هنجارهاي مورد پذيرش جامعه و نيز كمك به شكوفا شدن استعدادهاي آنان برنامه ريزي و اجرا مي گردد

اسلاید 6: در اين معنا:‌اگر منظور جامعه رشد و تربيت همه جانبه اعضاء خود – كودكان و نوجوانان و جوانان باشد از سيستم آموزش و پرورش عمومي و عالي بهره خواهد گرفت. هدف اين سيستم پرورش انسانهايي است كه بتوانند خود را با شرايط و مقتضيات اجتماعي و محيطي سازگار نموده و راه را براي رشد و پيشرفت جامعه هموار سازند.

اسلاید 7: از اين سيستم به عنوان نظام آموزش رسمي هم تعبير مي شود. اين سيستم از تئوري خردسال آموزي Pedagogy تبعيت مي كند. در اين معنا آموزش فعاليتي مداوم، مستمر، جامع، براي همه به منظور رشد و تعالي انسان و غناي فرهنگ و تكامل جامعه است .

اسلاید 8: آموزش (Training) به معناي گسترش نگرش، دانش، مهارت و الگوهاي رفتاري مورد نياز يك فرد براي عملكرد مناسب در موقعيت يا شغل معين است.در اين معنا: منظور از آموزش افزايش دانش، مهارت و تغيير نگرش در كاركنان يك سازمان مي باشد. شمول اين مفهوم بمراتب از مفهوم آموزش و پرورش محدودتر مي باشد. از اين سيستم به عنوان نظام آموزش غيررسمي هم تعبير مي شود. اين سيستم از تئوري بزرگسال آموزي Andragogy‌ تبعيت مي كند.

اسلاید 9: ميزان آمادگي قبلي يادگيرنده براي يادگيري مفاهيم و موضوعهاي جديد:رشد بيولوژيك يادگيرنده و فشارهاي اجتماعي كه بر او وارد مي شود باعث مي گردد مطالب جديد را فراگيرد مثلا در كلاسهاي درسي شركت كند و حتي به زور مطلبي را بياموزد به دليل توسعه و گسترش نقشهاي اجتماعي كه به عهده يادگيرنده گذاشته مي شود علاقه به يادگيري پيدا مي كند و مي داند كه يادگيريهاي جديد به او كمك خواهد كرد اهميت و ارزش تجربه يادگيرنده در هنگام يادگيري: آنچه را كه يادگيرنده قبلاً آموخته، ارزش چنداني براي يادگيري جديد ندارد و بايد در كلاس درس سراپا گوش باشد تجربه هاي قبلي يادگيرنده با ارزش است و بايد در يادگيريهاي جديد، از آن استفاده شود بنابراين كلاس درس بايد به صورت سؤال و جواب برگزار شود مفاهيم مربوط به وابسته و متكي بودن به معلم و علاقه به متكي بودن به تصميمات خود : يادگيرنده داراي آنچنان ويژگيهايي است كه به معلم و مربي متكي است و بايد براي يادگيري متكي و وابسته به معلم خود باشد. يادگيرنده همراه با افزايش سن خود و ابتدا بسيار تدريجي و سپس به طور فزاينده علاقه دارد شخصاً تصميم بگيرد چه مطالبي را به چيز ميزان و در چه شرايطي يادبگيرد بنابراين لازم نيست به معلم متكي باشدمفاهيم اساسي دونگرش خردسال آموزيبزرگسال آموزي مقايسه مفاهيم اساسي دو نگرش خردسالي آموزي و بزرگسالي آموزي

اسلاید 10: تمركز يا جهت يادگيري مطالب و موضوعهاي جديد: متمركز بر موضوع يا مطالبي است كه بايد ياد بگيرد و يادگيرنده بايد به هر قيمتي كه شده است مطالبي را كه معلم مي آموزد، بدون چون و چرا ياد بگيرد متمركز بر شكل يا مسئله اي است كه بايدحل كند؛ بنابراين، يادگيريهاي جديد به يادگيرنده كمك مي كند تا مشكلات كنوني خود را بهتر بشناسد و در جهت شناخت و حل مشكلات خود تلاش كند. دورنماي زماني از جهت به كارگيري مطالبي كه يادگرفته مي شود معلم اين اعتقاد را دارد كه فعلاً بايد يادگيرنده هرچيزي را كه به او گفته مي شود ياد بگيرد و احتمالاً بعدها از يادگرفته هاي خود به نحوي استفاده خواهد كرد آموزش دهنده معتقد است هرچه را كه يادگيرنده بياموزد برايش كاربرد فوري دارد؛ بنابراين با توجه به نياز او به يادگيري فرصتهاي آموزشي را برايش فراهم مي آورد. مفاهيم اساسي دونگرش خردسال آموزيبزرگسال آموزي ادامه مقايسه مفاهيم اساسي دو نگرش خردسالي آموزي و بزرگسالي آموزي

اسلاید 11: تشخيص نيازهاي آموزشي: چون يادگيرنده در اصل چيزي نمي داند، بنابراين معلم يا آموزش دهنده است كه بايد نياز يادگيرنده را براي آموزش تشخيص دهد چون تجارب قبلي يادگيرنده با ارزش است بنابراين نيازهاي آموزشي يادگيرنده براساس تعاون و همكاري دوجانبه بين يادگيرنده و آموزش دهنده تشخيص داده مي شود. برنامه ريزي آموزشي :عناوين موضوعها ، ساعات درسي و ... توسط معلم يا آموزش دهنده انجام مي گيرد و هرچه را كه معلم تشخيص داد، يادگيرنده بايد بپذيرد موضوعها و مطالبي كه بايد يادگرفته شود؛ براساس مذاكره و همكاري يادگيرنده و آموزش دهنده ، تهيه مي شود در اين موارد به نياز آموزشي يادگيرنده توجه خاص مي شود. اوضاع و احوال يا جو و محيط يادگيري:متمايل به استبدادي، آمرانه، رسمي و مبتني بر رقابت فردي يادگيرنده ها با يكديگراست . شيوه رهبري دمكراتيك، ارتباطها دوطرفه، احترام آميز و مبتني بر همكاري بين آموزش دهنده و يادگيرنده است و محيط يادگيري نيز در حد معقول غيررسمي و دوستانه استعوامل خردسال آموزيبزرگسال آموزي مقايسه عوامل مورد توجه دو نگرش خردسالي آموزي و بزرگسالي آموزي

اسلاید 12: ارزشيابي ميزان يادگيري: معلم از يادگيرنده «امتحان مي گيرد» اوست كه تصميم مي گيرد يا تشخيص مي دهد كه يادگيرنده چه ميزان از مطالبي را كه وي تدريس كرده ياد گرفته است. يادگيرنده و آموزش دهنده ضمن همكاري متقابل با يكديگر و در محيطي صميمانه، ميزان ، كيفيت و كيفيت يادگيري را ارزشيابي مي كنند. فنوني كه براي تدريس و آموزش به كار گرفته مي شود:آموزش براساس فنون «انتقال» موضوع با «انتقال يادگيري» انجام مي گيرد و مهم آن است كه يادگيرنده به هر قيمت مطلب را بياموزدآموزش با توجه به شناخت هرچه بيشتر شرايط يادگيرنده و ضمن تلاش براي جلب توجه و علاقه او و نيز براساس فنون تجربي و نتايج تحقيقات در اين زمينه ها انجام مي گيرد. حجم و ميزان مطالبي كه بايد آموخته شود: حجم هر موضوع براي يادگيري بر مبناي منطق مربوط به موضوع يا مطالب و محتوا تهيه مي شود و اگر حجم يك مطلب اصولاً زياد و سنگين است يادگيرنده مجبور است آن را ياد بگيرد .حجم موضوعهاي يادگيري تنها براساس آمادگي يادگيرنده، مسائلي كه بايد حل شود و نيز عقل سليم تعيين مي شود. هدفهاي آموزشي: اين معلم است كه در مورد هدفهاي آموزش تصميم مي گيرد و يادگيرنده معمولا به طور منفعل آن را مي پذيرد . هدفهاي آموزشي بايد ضمن همكاري و براساس مذاكره و قرارداد دوطرفه بين يادگيرنده و آموزش دهنده مشخص شود. عوامل خردسال آموزي بزرگسال آموزي ادامه مقايسه عوامل مورد توجه دو نگرش خردسالي آموزي و بزرگسالي آموزي

اسلاید 13: توسعه منابع انسانی را فرآيندي معطوف به رشد و شكوفائي تدريجي منابع انسانی سازمان تعريف كرده‌اند. توسعه و مي‌تواند در هر زمان از چرخه عمر سازمانی فرد صورت پذيرد. محدود به كلاس و روش‌هاي برنامه‌ريزي شده نيست، بنابراين از نظر زمان، مكان و چگونگي وقوع از تنوع زيادي برخوردار است.توسعه معطوف به آينده و در صدد بهبود قابليت‌هاي فرد براي ايفاي نقش‌هاي جديد در سازمان است مي‌تواند آگاهانه يا ناآگاهانه (از نظر ذينفع) انجام شود. مسئوليت اصلي در توسعه مشتركاً بعهده یاد گیرنده و یاد دهنده است. توسعه هم بدنبال اهداف سازمان و هم بدنبال اهداف افراد است و مقولاتي از قبيل تصميم‌گيري، حل مساله، ارتباطات و ... را بهبود مي‌دهد. توسعه منابع انسانی (Human Resource Development)

اسلاید 14: بعضي معتقدند بحث توسعه منابع انساني علاوه بر آموزش كاركنان به موضوعات جذب و گزينش نيروي انساني، حقوق و دستمزد ، ارزشيابي كاركنان، رفاه كاركنان، بازنشستگي و ... نيز می پردازد توسعه منابع انساني با اين ديدگاه :به مجموعه سيستم ها ، روش ها و اقداماتي اطلاق می شود كه سازمان با توجه به اهداف خود در جهت بهبود و افزايش كارايي، بهره وري، انگيزش، توسعه كيفي، عملكرد، رضايت شغلي، بالندگي، خلاقيت و رشد و شكوفايي سازمان و منابع انساني به كار می گيرد.(Human Resource Development)

اسلاید 15: هدف از توسعه منابع انساني ،توليد چارچوبي فراگير و يكپارچه براي پرورش كاركنان است. بنابر اين بخش اعظم فرايند توسعه منابع انساني متوجه فراهم آوردن محيطي خواهد شد كه در آن محيط كاركنان به يادگيري و توسعه دانش و مهارتهاي خود ترغيب گردند.كانون تمركز اين فعاليتهای توسعه منابع انسانی ايجاد سازماني پوياست كه در آن دانش ومعرفت به شكلي سيستماتيك مديريت شود.(Human Resource Development)

اسلاید 16: يادگيري :يادگيري فرآيند ايجاد تغيير نسبتاً پايدار در رفتاري كه حاصل تجربه است گفته مي شود. ويژگيهايادگيري يك فرآيند است يادگيري منجر به تغيير پايدار در رفتار مي گردد.

اسلاید 17: تعريف نظام آموزش :مجموعه برنامه ها، فرآيندها، رويكردها ، روشها و مواد برنامه ريزي شده براي دستيابي به اهداف مشخص آموزشي است. نظام آموزشي در دو دسته قابل بازشناسي هستند: نظام هاي آموزش رسمي نظام هاي آموزش غيررسمي

اسلاید 18: نظام آموزش رسمي :شامل آن دسته از برنامه ها، فرآيندها، رويكردها، روشها و مواد برنامه ريزي شده است كه از كودكستان آغاز شده و تا آموزش عالي ادامه مي يابد.

اسلاید 19: ويژگيهاي نظام آموزش رسمي :داراي ساختاري مشخص مي باشد سلسله مراتب منظم دارد سازمان يافته و طولاني مدت است هدف آن آماده نمودن افراد براي آينده است

اسلاید 20: حوزه هاي آموزش رسمي:آموزش پيش دبستاني آموزش ابتدايي آموزش راهنمايي آموزش متوسطه آموزش عالي

اسلاید 21: نظام آموزش غيررسمي: به مجموعه برنامه ها، فرآيندها، رويكردها و ... كه خارج از نظام آموزش رسمي برنامه ريزي مي گردد ، اطلاق مي شود.

اسلاید 22: ويژگيهاي نظام آموزش غيررسمي :آموزش هادرنظام آموزش غيررسمي عمدتاً حرفه اي و تخصصي است . در مدت زمان كوتاهي قابل حصول است . معمولاً در ادامه تحصيلات رسمي ارائه مي گردد. درصدد است شرايط بهتري را براي احراز مشاغل فراهم كند .هدف آن ايجادتوانمندي بيشتر دركاركنان است .

اسلاید 23: حوزه ها ي آموزش هاي غير رسمي :آموزش بزرگسالان (سوادآموزي) آموزش خانواده آموزشهاي فني و حرفه اي آموزشهاي كاركنان

اسلاید 24: سطوح طراحي و برنامه ريزي نظام هاي آموزشي :حداقل دو مفهوم از طراحي و برنامه ريزي نظام هاي آموزشي مي توان بازشناسي كرد:1- طراحي و برنامه ريزي نظام هاي آموزشي به عنوان مجموعه اي كه براساس فلسفه مسلط اجتماعي، سياستهاي آموزش هاي رسمي و غيررسمي و راهبردهاي كاملاً مشخص در نظام اجتماعي و زير نظام هاي آن طراحي مي شود .

اسلاید 25: ازاين مفهوم تحت عناوين زير ياد مي شود: (نظام هاي آموزش رسمي) Educational systems‌ (نظامهاي آموزش غيررسمي) Training systems اين مفاهيم در حوزه برنامه ريزي آموزشي قرار مي گيرد.

اسلاید 26: 2- طراحي نظام هاي آموزشي به عنوان مجموعه از رويدادها كه به طريقي بر يادگيري آسان يادگيرندگان اثر مي گذارد از اين مفهوم تحت عنوان : Instructional systems ياد شده است ، اين مفهوم در حوزه برنامه ريزي درسي قرار مي گيرد.

اسلاید 27: درون داد2برون داد(محصول)4پيامد 5بازخورد (ارزشيابي)6فرآيند 3محيط 11- Context 4- out put (product)2- input5- out come 3- process 6- feed back اجزاء نظام آموزشي

اسلاید 28: اجزاء محيط : سياستهاي حاكم بر نظام اجتماعي- فرهنگي-اقتصادي جامعه سياستها، راهبردها و برنامه هاي كلان توسعه سياستهاي حاكم بر توسعه سرمايه هاي انساني جامعه اهداف و راهبردهاي توسعه سرمايه هاي انساني رسالتها ي آموزش سرمايه هاي انساني اهداف و راهبردهاي آموزش سرمايه هاي انساني

اسلاید 29: اجزاء درون داد نظام آموزشي : فراگيران مدرسان منابع آموزشي منابع كمك آموزشي فضاها و تجهيزات آموزشي هزينه ها

اسلاید 30: اجزاء فرآيند نظام آموزشي : روشهاي نيازسنجي روشهاي طراحي برنامه روشهاي تدريس (اجرا) روشهاي ارزشيابي نحوه تعامل فراگيران با يكديگر نحوه تعامل فراگيران با مدرسان

اسلاید 31: اجزاء برون داد نظام آموزشي : توليد دانش ايجاد مهارت تغيير نگرش تغييرات حاصله در رفتار فراگيران

اسلاید 32: اجزاء پيامد :- افزايش دانش شاغلين - افزايش مهارتهاي شاغلين - مهارتهاي ذهني - راهبردهاي شناختي - اطلاعات كلامي - مهارتهاي حركتي تغيير درنگرشها بروز شايستگي براي پذيرش مسئوليتهاي بيشتر

اسلاید 33: آموزش كاركنان به معناي عام: آموزش كاركنان عبارت از كليه مساعي و كوششهاي برنامه ريزي شده اي كه به منظور تغيير در ساختارهاي شناختي، نگرشي و مهارتي كاركنان يك سازمان صورت مي گيرد به گونه اي كه: باعث ارتقاءسطح دانش، آگاهي و مهارتهاي فني و حرفه اي كاركنان گردد. رفتار مطلوب در آنان ايجاد نموده تا آماده انجام بهينه وظايف و مسئوليتهاي شغلي محوله گردند.

اسلاید 34: مؤلفه هاي درخور توجه در آموزش كاركنان به معناي عام: مساعي و كوششهاي برنامه ريزي شده است .در ساختارهاي شناختي، نگرشي و مهارتي تغيير ايجاد مي كند. سطح دانش، آگاهي و مهارت افراد را افزايش مي دهد. در رفتار افراد تغييرايجاد مي كند. (يادگيري) افراد را براي انجام بهينه وظايف و مسئوليتها آماده مي كند.

اسلاید 35: اهداف آموزش كاركنان :افزايش توانايي حرفه اي بالفعل كاركنان پرورش تواناييهاي بالقوه كاركنان براي انجام وظايف آماده نموده كاركنان براي تصدي وظايف و مسئوليتهاي جديد افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان افزايش قابليت انعطاف در كاركنان نسبت به روشهاي جديد، استفاده از وسائل و تجهيزات مدرن و سازگاري با تغييرات جديد سازمان ايجاد و گسترش همكاري بين كاركنان ايجاد زمينه مناسب براي استفاده بهينه از منابع وامكانات سازمان

اسلاید 36: چارچوب حاكم بر آموزش ضمن خدمت كاركنان :آموزش ضمن خدمت كاركنان بايد در چارچوب زير طراحي و اجرا گردد: -رسالت و اهداف كلي آموزش كاركنان بايد با رسالتها و اهداف كلي نظام آموزش رسمي همسو و هماهنگ باشد.-آموزشهاي ضمن خدمت بايد با نيازهاي سازمان، شغل و شاغل ارتباط تنگاتنگ داشته باشد .-استمرار و مداومت آموزش در بستر شغل (در طول خدمت) بايد مورد توجه قرار گيرد .-آموزش ضمن خدمت بايد با ويژگيهاي فراگيران سنخيت كامل داشته باشد.-انگيزه هاي قوي براي حضور فراگيران در آموزشها فراهم كند.-كاربرد آموزشها در انجام وظايف شغلي مشهود باشد

اسلاید 37: چرايي پرداختن به آموزش كاركنان (ضمن خدمت): همسويي با تغييرات فزاينده علم و فناوري نيازهاي تخصصي- حرفه اي منابع انساني تسهيل تحقق اهداف سازماني بهبود عملكرد شاغلين كاستن از مقاومتهاي ناخواسته در برابر تغيير افزايش كارايي، اثربخش و بهره وري منابع انساني

اسلاید 38: كاهش هزينه هاي سازمان و افزايش سود آنتسهيل امر مديريت و رهبري در سازمان ايجاد حس مسئوليت در كاركنان افزايش قدرت تشخيص و خود راهبري كاركنان ايجاد مهارتهاي ارتباطي و فني در كاركنان و مديرانافزايش بهره وري سازمان افزايش روحيه كاركنان ايجاد رضايت شغلي به فعليت درآمدن تواناييهاي بالقوه

اسلاید 39: فرآيند آموزش ضمن خدمت كاركنان

اسلاید 40: تعريف فرآيند: فرآيند به فعاليت هاي متوالي اشاره دارد كه با توليد برون دادهاي مورد نياز از انواع درون دادها در آنها ارزش افزوده ايجاد مي كند.

اسلاید 41: فرآيند آموزش ضمن خدمت كاركنان اشاره به جرياني دارد كه با طي نمودن مراحل و گامهاي پيوسته به هم و با مواجه و بكارگيري درون دادهايي (فراگيران، مدرسان، منابع آموزشي و كمك آموزشي و ...) برون دادهاي مورد نياز (كاركنان با دانش، مهارت، و نگرش مثبت) را براي سازمان توليد مي كند.

اسلاید 42: مراحل و گامهاي فرآيند آموزش ضمن خدمت كاركنان: نيازسنجي طراحي و تدوين آموزشها (طراحي فرصتهاي يادگيري) اجرا ارزشيابي

اسلاید 43: روندنماي ارتباطي مراحل، گامها و اجزاء فرآيند آموزش كاركنانفرآيند آموزش ضمن خدمت كاركناننيازسنجي آموزشطراحي و تدوين آموزشها (طراحي فرصتهاي يادگيري)اجراي آموزشها ارزشيابي آموزشيتدوين برنامه هاياجراييتدوين معيارهاو ملاكهاي ارزشيابي آموزشيطراحي دوره هايآموزشي نيازهاي سازمان نيازهاي مشاغلنيازهاي افراد اجراي آموزش ارزشيابي (قبل، حينو بعد از آموزش)انتخاب، طراحي و سازماندهي برنامه هايدرسي

اسلاید 44: الف) نيازسنجي

اسلاید 45: مفهوم شناسي نياز (طبقه بندي تعاريف ارائه شده از مفهوم نياز)

اسلاید 46: 1- نياز به معناي خواست و نظرات افراد در اين تعريف نياز به منزله ترجيح و خواست افراد تلقي شده است محدوديت هاي تعريف: خواست افراد بيشتر ذهني است و از عينيت كافي برخوردار نيست (خواستن وضعيت رواني است ولي نياز يك وضعيت عيني است) افراد ممكن است از تجربه و دانش كافي براي بيان نيازها خود برخوردار نباشد (قضاوت سطحي و ضعيف درباره آنچه مي خواهند) خواست و ترجيح متأثر از ديدگاه هاي ارزشي افراد است. (امكان عدم توجه به رويكرد منطقي و علمي در فرآيند نيازسنجي)

اسلاید 47: 2- نياز به معناي نقص يا مشكل در اين تعريف نياز به موقعيتي دلالت دارد كه در آن سطح حداقل رضايت بدست نيامده باشد. محدوديت هاي تعريف: مفهوم سطح حداقل رضايت نسبي،مبهم وبحث انگيزاست . (حداقل سطح رضايت در آموزش چيست؟) مترادف گرفته شدن مشكل و مسئله با نياز (مسئله و شناسايي آن يا مشكل و تعريف آن مبنايي است براي به تصوير كشيدن نياز)

اسلاید 48: 3- نياز به معناي فاصله يا شكاف متداولترين تعريف از نياز تعريفي متكي بر نوعي فاصله يا شكاف است . يك نياز در واقع اختلاف نتيجه قابل سنجش بين «آنچه هست» و «آنچه بايد باشد»است.

اسلاید 49: نتايج مطلوبنتايج جاريتحليل شكاف يا فاصله بين وضع موجود و مطلوب

اسلاید 50: طبقه بندي نيازها (نظرگاه كلي) :نيازهاي هنجاري فاصله بين استاندارد ها با وضع موجود سنجش مهات و توانايي كاركنان (وضع موجود)تعريف مهارت وتوانايي انجام كار(استاندارد)مهارت و توانايي كمتر از استاندارد تعيين شده = نياز هنجاري

اسلاید 51: 2) نيازهاي احساس شده اين نياز با مفهوم خواست مترادف است 3) نيازهاي بيان شده تقاضا = نياز 4) نيازهاي مقايسه اي مقايسه دو گروه، فرد ، سازمان از حيث خصوصيات ويژه 5) نيازهاي پيش بيني شده تفاوت وضع موجود و مطلوب درآينده با توجه به شرايط و تحولات و نيازهاي آينده

اسلاید 52: طبقه بندي نيازها براساس نوع نياز :نيازهاي آموزشي نيازهايي كه تقاضاهاي آموزشي يا هدفهاي آموزشي را مطرح مي كند اين نيازها اختلاف بين هنجارها و ارزشهاي مطلوب و وضع موجود در يك زمينه ( توانايي ، دانايي و بينش ) را خاطر نشان مي سازد 2) نيازهاي روان شناختي به مجموعه اي از نيازها در قلمرو رواني اشاره دارد نياز به امنيت،تعلق به گروه و ... در زمره اين دسته از نيازهاست

اسلاید 53: طبقه بندي نيازها از لحاظ توانايي تشخيص :نيازهاي آشكار اين دسته از نيازها كاملاً مشهود هستند .2) نيازهاي پنهان برآورد اين دسته از نيازها مستلزم بررسيهاي همه جانبه و دقيق است.

اسلاید 54: طبقه بندي نيازها به لحاظ ضرورت و اهميت : نيازهاي فوري نيازهايي كه بايد در اسرع وقت نسبت به رفع آنها اقدام نمود.2) نيازهاي عادي نيازهايي كه از اولويت اضطراري برخوردار نيستند .

اسلاید 55: طبقه بندي نيازها به لحاظ نحوه برآوردن و رفع آنها :نيازهايي كه خود سازمان توانايي برطرف كردن آنها را دارد. نيازهايي كه خود سازمان توانايي برطرف كردن آنها را ندارد .

اسلاید 56: تعريف نيازسنجي:نيازسنجي عبارت است از فرآيند نظام دار براي تعيين اهداف، شناسايي فاصله بين وضع موجود و هدفها و نهايتاً تعيين اولويتها براي عمل.(بوتن و مريل)نيازسنجي در آموزش فرآيند جمع آوري و تحليل اطلاعاتي است كه منجر به شناسايي نيازهاي افراد، گروهها ، سازمانها و ... مي گردد. (سوارز)(بديهي است كه اين شناسايي درحوزه دانش،توانش وبينش است.)

اسلاید 57: تفاوت نيازسنجي با واژگان همسو: 1- نيازسنجي و ارزيابي نياز ارزيابي نيازها به فرآيند داوري و قضاوت درباره ارزشها و شايستگي نيازهاي معيني برمبناي ملاكهاي خاص اشاره دارد. نيازسنجي برخلاف ارزيابي نياز ماهيت قضاوتي ندارد.

اسلاید 58: 2- نيازسنجي و تحليل نياز تحليل نياز عبارت است از فرآيند بررسي علل و عواملي ايجاد كننده نياز نيازسنجي به علل و عوامل ايجادكننده نيازاهتمامي ندارد. نياز در اين مقوله فارغ از دلايل ايجاد كننده آن سنجيده مي شود.

اسلاید 59: 3) نيازسنجي و تعيين نيازها تعيين نيازها با وضع كردن نيازها سروكار دارد و به فرآيند انتخاب وتعيين و تكليف ازبين نيازهاي معين براي يك جامعه اشاره دارد . نيازسنجي فرآيند اكتشافي مبتني بر بررسي و پژوهش است .

اسلاید 60: 4- نيازسنجي و نيازسازي نيازسازي اشاره به تجويز و توجيه يك هدف و مقصد دارد و عمدتاً با تبليغ و ترويج همراه است. نيازسنجي ضرورت دستيابي را به يك هدف يا مقصدي تبيين مي كند.

اسلاید 61: دلايل پرداختن به نيازسنجي آموزش :سنجش منظم نيازهاي آموزشي از نيمه قرن بيستم بنا به دلايل عملي زير شروع شده است :تحولات سريع اجتماعي و فرهنگي و لزوم آماده سازي نيروي انساني براي زندگي حرفه اي .تقاضاي عمومي و حرفه اي براي برنامه هاي آموزشي نظام يافته و لزوم پاسخگويي نسبت به مسائلي موجود و آتي. تنوع و تكثر نيازها و محدوديت منابع جهت براورد همه آنها در نتيجه ضرورت اعمال اولويت بندي آنها .ظهور الگوهاي برنامه ريزي مبتني بر اطلاعات .

اسلاید 62: مؤلفه هاي برنامه ريزي مبتني بر اطلاعات منابع جمع آوريداده ها تحليل داده ها توليد اطلاعات استفاده در تصميم گيري اجراي تصميمات اطلاعات=داده ها+ تحليلاجراي تصميم+تصميم گيري= برنامه ريزي

اسلاید 63: مسائل اساسي در نيازسنجي :نيازها مفاهيم گول زننده اي هستند .ايجاد توافق كامل بر نيازها دشوار است .روايي و اعتبار وسايل اندازه گيري نيازها همواره با درجه اي از خطا همراه است. تعيين وضع مطلوب مستلزم داوري ارزشي است .دربسياري از مواقع ايدالها جاي وضع مطلوب را مي گيرد .اطلاعات ما در مورد روشهاي نيازسنجي بواسطه جوان بودن فنون و الگوها محدود است .توافقي بين الگوها وجود ندارد.

اسلاید 64: ملاحظات مهم در نيازسنجي :نيازها عمدتاً بايد بوسيله جمع آوري داده ها از افراد مختلف و منابع گوناگون و توليد اطلاعات همه جانبه سنجيده شوند. نيازها و شرايط دائماً در حال تغييرند بنابراين بايد جمع آوري داده ها نيز به صورت مستمر انجام و اطلاعات جديد براي نيازسنجي توليد گردد. كليه افرادي كه در تدوين و اجراي برنامه ها اثر مي گذارند بايد در فرآيند نيازسنجي مشاركت فعال داشته باشند.نيازها بايد در سطوح مختلف سنجيده شوند.

اسلاید 65: نياز سازماننياز آموزشيتحيل شغلتحيل فرددانشمهارتبينششرح شغلويژگيهايشغلاستانداردهايعملكرد شغلاهداف سازمان برنامه هاي توسعه سازمان تحليل سازمان تحليل سه بعدي و متعامل سنجش نيازهاي آموزش

اسلاید 66: منابع جمع آوري داده ها :مهمترين منابعي كه بايد در جمع آوري داده هاي نيازسنجي از آنها استفاده نمود عبارتند از: مسئولان، مديران، كاركنان فراگيران نتايج تحقيقات انجام شده قبلي نتايج ارزشيابيهاي انجام شده از برنامه ها و دوره هاي آموزشي قبلي ارزشيابي كاركنان آزمونها و سنجش هاي انجام شده برنامه استراتژيك سازمان

اسلاید 67: طراحي و تدوين برنامه هاي آموزشي

اسلاید 68: تعريف طرح وبرنامه وطراحي آموزشي: طرح و برنامه آموزشي كه حاصل طراحي آموزشي است به مثابه يك نقشه انجام عمل آموزشي مي باشد. طراحي آموزش در حقيقت پيش بيني و تهيه نقشه هاي مشخص در مورد نحوه دستيابي به هدفهاي آموزشي است .يا تجويز و پيش بيني روشها و رويكردهاي مطلوب آموزشي براي نيل به تغييرات مورد نظر در فراگيران است.

اسلاید 69: طراحي آموزشي بايد مبتني بر مفروضات زير باشد: هدف طراحي آموزشي بايد كمك به يادگيري فرد باشد. طراحي بايد بر رشد همه جانبه فرد مؤثر باشد. طراحي آموزشي بايد بوسيله يك رويكرد منظم تدوين واجرا گردد. طراحي آموزشي بايد مبتني بر دانش نحوه يادگيري انسان باشد .

اسلاید 70: طراحي و تدوين برنامه هاي آموزشي در حقيقت فرآيندي است كه بايد به صورت نظامدار اقدامات زير را انجام دهد: تعيين و تدوين اهداف عملكردي تدوين محتواي آموزش و سازماندهي آن انتخاب روشهاي آموزشي متناسب با اهداف و محتوي تعيين مواد و رسانه هاي آموزشي

اسلاید 71: الف) تعيين هدفهاي آموزشي اولين گام در طراحي برنامه هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان تدوين هدف است. هدفها در حقيقت غايات، مقاصد و نتايج نهايي حاصل از آموزش اند كه سازمانها به منظور دستيابي به آنها آموزشهاي را ارائه مي دهند. نتايج نهايي درواقع تواناييهاي پاياني فراگيران در حوزه هاي دانش، مهارت و نگرش را نشان مي دهد كه اجراي آموزش را توجيه و تفسير مي كنند. نتايج نهايي گاه به اهداف رفتاري تعبير مي شوند.

اسلاید 72: كاركردهاي اهداف آموزشي: هدفها به طراحان برنامه هاي آموزشي كمك مي كنند تا درخصوص محتوي، روشها، فعاليتها و ساختار برنامه آموزشي تصميم گيري نمايند. هدفها به كاركنان و افراد متقاضي شركت در دوره هاي آموزشي كمك مي كنند تا دريابند آيا دوره آموزشي ضمن خدمت چيز جديدي به آنان مي آموزد يا خير؟

اسلاید 73: هدفها اين امكان را فراهم مي كنند تا مديران درخصوص تناسب دوره هاي آموزش با نيازهاي كاركنان تصميم گيري كنند .هدفها براي مدرسان و كارآموزان جهت و مسير مشخصي را تعريف مي كنند به نحوي كه در طول فرآيند اجراي آموزش درچارچوب هدفها فعاليت كنند. هدفها به ارزشيابان دوره هاي آموزش ضمن خدمت كمك مي كنند از اثربخشي دوره هاي آموزشي و ميزان تحقق نتايج موردانتظار، ارزيابي واقع گرايانه اي به عمل آيد.

اسلاید 74: طبقه بندي هدفهاي آموزشي (سطوح يادگيري): هدفها در يك طبقه بندي در سه قلمرو شناختي، عاطفي و رواني حركتي تعريف شده اند. اهداف قلمرو شناختي :دانش اطلاعات منفرد مفاهيم اصول روشها و جريان عملها

اسلاید 75: فهميدن درك اصول و مفاهيم توجيه روشها و جريان عملها كاربرد كاربست مفاهيم ، قوانين اصول و مفاهيم در موقعيتهاي جديد كاربست مفاهيم، قوانين، اصول و مفاهيم در موقعيتهاي عملي بكاربردن روش صحيح انجام يك كار

اسلاید 76: تحليل پي بردن به تناقضات موجود در يك استدلال تميز حقايق از حدسيات تجزيه ساختار محتوايي يك كار تركيب نوشتن يك متن كاملاً منسجم ارائه يك سخنراني سازمان يافته ارائه يك طرح تحقيق

اسلاید 77: ارزشيابي و قضاوت قضاوت درباره استحكام منطقي متون قضاوت درباره ارتباط بين اطلاعات و نتايج

اسلاید 78: نمودار طبقات مختلف هدفهاي آموزشي در حيطه شناختي

اسلاید 79: اهداف قلمرو عاطفي : - دريافت و توجه جذب، حفظ، هدايت و توجه نسبت به عامل و محرك يا توجه خاص به يك پديده - پاسخ عكس العمل نسبت به محرك يا عامل مطالعه به خاطر لذت ادامه يا استمرار فعاليت براي كسب رضايت شخصي

اسلاید 80: - ارزش گذاري (ارج نهادن) قبول يك ارزش احساس مسئوليت در قبال يك ارزش - سازماندهي ارزشها تلفيق ارزشهاي مختلف از طريق درك و سازماندهي آنها حل و رفع تناقضات موجود بين ارزشها - تبلور ارزشهاي سازمان يافته در شخصيت (متصف به صفتي شدن) داشتن مجموعه اي از ارزشها به طوري كه تمام اعمال فرد را دربر گيرد . داشتن مجموعه اي از ارزشها به طوري كه وجه مشخصه فرد گردد.

اسلاید 81: نمودار طبقات مختلف هدفهاي آموزشي در حيطه عاطفي

اسلاید 82: اهداف قلمرو رواني – حركتي :- مشاهده و تقليد انجام يك كار شبيه نمونه انجام شده تكرار يك كار تا وقتي به صورت صحيح انجام شود - اجراي عمل بدون كمك (تمرين) انجام عمل و كار بدون توجه به شبيه انجام عمل با هدايت و نظارت مربي

اسلاید 83: -دقت در عمل (عمل خودكنترل) رفع عدم اطمينان انجام عمل با دقت و سرعت عمل بيشتر - هماهنگي حركات (سازش)رفتار مركب خودكار رعايت نظم و انجام كار با كارآيي لازم - عادي شدن عمل تغيير رفتار با توجه به تغيير در موقعيت انجام كارها با مهارت كامل انجام كارها با صرفه جويي دروقت و هزينه به صورت اثربخش

اسلاید 84: نمودار طبقات مختلف هدفهاي آموزشي در حيطه رواني-حركتي

اسلاید 85: ب) تدوين محتوي آموزش و سازماندهي آن :در تدوين محتوي آموزش و سازماندهي آن بايد به سئوالات زير پاسخ داده شود : اجزاء تشكيل دهنده محتوي آموزش كدامند؟ نحوه سازماندهي وترتيب و توالي اجزاء محتوي آموزشي به چه شكلي بايد باشد؟

اسلاید 86: اجزاء تشكيل دهنده محتواي آموزش كدامند؟ اجزاي محتوي آموزش تابع اهدافي است كه براي دوره آموزشي تدوين شده است به هرحال در هر دوره آموزشي مولفه هاي زير بايد به روشني تبيين گردند: سرفصلهاي اصلي (شرح تفصيلي) هر درس در دوره آموزشي منابع آموزشي و كمك آموزشي تجارب قبلي فراگيران شركت كننده در دوره آموزشي

اسلاید 87: در حقيقت اجزاء تشكيل دهنده محتوي آموزش دانش، مهارت و بينشي كه در فراگيران ايجاد خواهد شد را مشخص مي كند اين دانش، مهارت و بينش بايد واجد خصوصيات زير باشد: با اهداف تعيين شده براي دوره آموزش همسويي داشته باشد. اهميت و ضرورت و سودمندي ارائه آن از توجيه كافي برخوردار باشد. از جديدترين يافته هاي علمي روز در حوزه موردآموزش استفاده كرده باشد. متناسب با تجارب فراگيران باشد . از آرايش و ويرايش لازم برخوردار باشد. محتوي بصورت علمي- كاربردي در محيط كار تدوين شود .

اسلاید 88: نحوه سازماندهي و ترتيب و توالي اجزاء محتواي آموزش به چه شكلي بايد باشد ؟در سازماندهي محتوي و ترتيب و توالي آن نكات زير بايد مورد توجه قرار گيرد: محتوي با علائق ، رغبتها و نيازهاي مخاطبان هم سنخ باشد.محتوي با توانايي فراگيران سازگار باشد . محتوي مسائل حال و آينده را در قلمرو بحث مورد توجه قرار دهد .

اسلاید 89: محتوي داراي سير منطقي و حركت از ساده به مشكل باشد. پيوستگي و انسجام موضوع در فصول مختلف محتوي در نظر گرفته شود . به اصل تعميق و وسعت بخشي تدريجي يادگيري توجه نمايد. پيش داشته ها و پيش آموخته هاي فراگيران را مدنظر قرار دهد. ارتباط افقي و عمودي محتوي يك دوره با ساير دوره هاي همسطح يا خود دوره مد نظر قرار گيرد .

اسلاید 90: درحقيقت محتوي آموزش بايد: به انتقال واقعيات علمي و داده هاي هوشمند با عنايت به نيازها در حوزه مورد تدريس كمك كند. به برآوردن نيازهاي اطلاعاتي روزآمد فراگيران منجر شود . بستر ايجاد دانش، مهارت و بينش مدون در يك موضوع يا حوزه خاص يادگيري را فراهم كند .نهايتاً در ذينفعان به مدد توجه به تئوريها و منطق يادگيري ايجاد خردمندي نمايد.

اسلاید 91: انتخاب روشهاي آموزشي ضمن خدمت كاركنان :در مورد روشهاي آموزش ضمن خدمت كاركنان ديدگاههاي متفاوت وجود دارد علي رغم تفاوت ديدگاهها روشهاي آموزش ضمن خدمت به دو دسته روشهاي آموزشي گروهي روشهاي آموزش انفرادي تقسيم مي شوند. و در دسته بندي ديگري روشهاي آموزشي با استفاده از فناوريهاي جديد نيز به عنوان دسته سوم به آن اضافه شده است.

اسلاید 92: الف) روشهاي آموزش گروهي :كنفرانس كنفرانس عبارت است از اجتماع بين دو يا چند نفر كه با بحث و تبادل نظر و بيان عقايد خود سعي در حل مسائل و مشكلات سازمان دارند. مباني شكل گيري روش كنفرانس عبارت است از: تجارب و اطلاعات شركت كنندگان در زمينه مشكل مورد بررسي . تعامل بين شركت كنندگان و تبادل اطلاعات و تجربيات . نتيجه گيري

اسلاید 93: سمپوزيوم سمپوزيوم در حقيقت شيوه اي است كه افرادي دور هم جمع شده و به بحثها و سخنرانيهاي گروهي كوچك درخصوص مسئله يا موضوع خاص گوش فرا مي دهند و سپس پرسش از گروه ارائه كننده مطلب مي پردازند مباني تشكيل سمپوزيوم عبارت است از: دعوت از صاحبنظران علمي در يك حوزه . ارائه مطالب و يافته هاي جديد درخصوص موضوع از سوي آنان .پرسشگري اعضاي حاضر در جلسه . جمع بندي و نتيجه گيري توسط گروه كوچك.

اسلاید 94: سمينار سمينار يكي از روشهاي آموزشي است كه در آن شركت كنندگان درباره موضوعي خاص از نقطه نظرهاي متفاوت بحث كرده آن را تجزيه و تحليل مي كنند.

اسلاید 95: فوريوم فوريوم روش آموزشي است كه با ايراد مقدمه اي درباره يك موضوع به وسيله يك سخنران آغاز و پس از آن شركت كنندگان به سئوال يا اظهارنظر درباره آن موضوع مي پردازند.

اسلاید 96: كارگاه آموزشي در اين روش يك متخصص با هيأتي خاص عقايد و نظرياتي در مورد موضوع خاص را به گروه ارائه مي دهد. سپس جلسه به گروههاي كوچك تقسيم مي شود تا افراد درباره آنچه مدرس كارگاه آموزشي مطرح كرده است به بحث و بررسي و نتيجه گيري بپردازند.

اسلاید 97: قضاياي اداري روشي است كه در آن براساس يك موقعيت حقيقي يا فرض پايه اي براي بحث ، تجزيه و تحليل و حل مشكل به وجود مي آيد. هدف اصلي آن حل يك مشكل يا مسئله سازماني است .

اسلاید 98: ب) روشهاي آموزش انفرادي آموزش مكاتبه اي روش آموزش مكاتبه اي در واقع شاخه اي از آموزش از راه دور است .در اين روش محتوي به صورت خودآموز تهيه مي گردد و در آن اصول طراحي منتظم آموزشي رعايت مي شود.براي كاركناني كه در نواحي جغرافيايي مختلف كار مي كنند و امكان ترك محل خدمت براي آنان وجود ندارد مناسب است.

اسلاید 99: مراحل اساسي تدوين متون مكاتبه اي به شرح زير است: مشخص كردن اهداف كلي درس. مشخص كردن اهداف جزيي و رفتاري درس.سازماندهي محتوي مناسب به نحوي كه شرح و بسط مطالب كار مربي را انجام مي دهد. ارائه خلاصه درس در هريك از فصول به ترتيب . ارائه خودآزمايي در هريك از فصول به تفكيك .

اسلاید 100: روش تحريك مغزي در اين روش بر ايجاد خلاقيت فكري و فعال بودن ذهن شركت كنندگان تأكيد مي شود . ابتدا رييس يا رهبر جلسه مشكل و مسئله پيچيده اي را بيان مي كند افراد بايد نظرات خود را درباره آن بيان كنند. رهبر جلسه نظريات ارائه شده را جمع بندي مي نمايد .

اسلاید 101: شبيه سازي نظر به اينكه همواره آموزش در محيط واقعي كار امكانپذير نيست سعي مي شود شرايطي شبيه موقعيت واقعي كار فراهم گردد سه روش در شبيه سازي قابل بازشناسي است:1- ايفاي نقش 2- بازيهاي مديريتي 3- روش كازيه

اسلاید 102: آموزش حساسيت روشي است كه در آن افراد طي جلساتي با نظر انتقادي به رفتار يا خصوصيات اخلاقي، طرز تفكر يكديگر بدست توجه مي كنند اين روش سه هدف را دنبال مي كند :كمك به فرد براي ذوب كردن يا از حالت انجماد در آوردن رفتار فعلي اش. كمك به فرد براي حركت و انتقال به يك سطح رفتاري مؤثر و مطلوبتر . كمك به فرد در جهت تثبيت يا به اصطلاح انجماد مجدد در سطح جديد يا رفتاري كه به آن نائل شده است تا برگشت مجدد به سطح قبلي به آساني رخ ندهد .

اسلاید 103: كارآموزي اين روش در زماني كه كمبود نيروي انساني در سازمان مشهود باشد كاربرد دارد .مراحل آن عبارت است از: آماده كردن آموزش گيرنده ارائه عمليات آزمايش و بكارگيري تعليمات پيگيري آموزش

اسلاید 104: آموزش خصوصي در اين روش آموزش فرد در محل كار خود و از طريق كارشناس ارشد يا هر مقامي در واحد سازماني كه بر امور و فعاليتها مسلط باشد صورت مي گيرد. فرد به مرور زمان با وظايف و مسئوليتها آشنا مي شود و كارشناس ارشد يا سرپرست نقش مربي را دارد.

اسلاید 105: آموزش برنامه اي روش آموزش برنامه اي روشي است كه در آن محتوي براي رسيدن يك كارآموز به اهداف مشخص رفتاري تدارك ديده مي شود. فنآوري در اين روش به صورت نظامدار به كار گرفته شده و مطالب به قطعات كوچك تقسيم مي شود كه هريك از اين قطعات يك گام نام دارد . گامها از شكل كاملاً آسان شروع و به سوي مفاهيم پيچيده و مشكل سير مي كنند.

اسلاید 106: فراگير بايد به پرسش يا پرسشهاي هرگام پاسخ داده تا قابليت حركت در مسير گام بعدي را پيدا كند. فراگير در اين روش كاملاً فعال است.

اسلاید 107: براي تدارك مطالب به صورت برنامه اي بايد: اهداف يادگيري دقيقاً مشخص گردد مجموعه تكاليفي كه براي رسيدن به اهداف لازم است به طور هماهنگ و پيوسته تهيه گردد براي اين كار از سه روش استفاده مي شود. روش عرضه مطالب به صورت خطي

اسلاید 108: ج) روشهاي آموزشي با استفاده از فناوري هاي جديد: آموزش از طريق چند رسانه اي ها آموزش چند رسانه اي تركيبي از روشهاي ديداري و شنيداري با استفاده از كامپيوتر است . در اين روش آموزشي متن، تصوير، متحرك سازي، صدا و فيلم به صورت يكپارچه مطالب موردنظر را به فراگير عرضه مي كند. در اين روش مي توان از فيلمهاي تعاملي اينترنت يا اينترانت براي آموزش استفاده كرد.

اسلاید 109: آموزش مبتني بر كامپيوتر (CBT) آموزش مبتني بر كامپيوتر يك تجربه آموزش متعامل است كه كامپيوتر محركهاي يادگيري را فراهم نموده فراگير بايد به آنها پاسخ دهد .آموزش مبتني بر كامپيوتر به موقعيت هاي ياد دهي – يادگيري اطلاق مي شود كه در آن كنشهاي متقابل آموزشي مستقيماً بين كامپيوتر وفراگير صورت مي گيرد.

اسلاید 110: كامپيوتر براساس پاسخ فراگير به تجزيه و تحليل و ارائه بازخورد مي پردازد. در اين روش از فلاپي، CD و DVD و اينترنت استفاده مي شود. ايجاد محركپاسخ فراگيرتجزيه و تحليل پاسختوسط كامپيوترارائه بازخورد توسط كامپيوتر

اسلاید 111: روش ويديوي تعاملي (فيلم تعاملي) اين روش تركيبي از روش ويدئو و آموزش مبتني بر كامپيوتر است. در اين روش آموزش از طريق يك نمايشگر و يك صفحه كليد انجام مي شود. فراگير به صورت انفرادي با استفاده از صفحه كليد با برنامه ارتباط برقرار مي كند.

اسلاید 112: آموزش از طريق web (آموزش الكترونيكي) در اين روش آموزش از طريق اينترنت و از طريق اتصال شبكه كامپيوتر شخصي يا عمومي به يك مرور گر web ارائه مي شود. آموزش الكترونيكي كه به صورت زنده از طريق web ارائه گردد داراي سه مشخصه اصلي است: 1- يك شبكه الكترونيكي وجود دارد كه اطلاعات را به صورت لحظه به لحظه د راختيار فراگيران قرار مي دهد.2- آموزش الزاماً از طريق اينترنت ارائه مي شود.3- مبتني بر روشهاي يادگيري است كه خارج از توان روشهاي سنتي است.

اسلاید 113: محتواي آموزشمتن تصوير ويدئو صدا كنترل فراگير عملي است گام به گام قابليت دسترسي بازخورد مي گيرد پيوند و اتصال به منابعديگر مواد آموزشي آموزش از طريق web پيوند با سيستم مناسب عملكرد الكترونيكيتشريك مساعي و مشاركت همكاران ديگر فراگيران متخصصين ناظران و مشاوران مديريت ثبت نام نظارت ارزيابي پيشرفتارائه آموزش اينترنت اينترانت وب يادگيري از راه دور سي دي رام ويژگيهاي آموزش الكترونيكي

اسلاید 114: واقعيت مجازي روش آموزش واقعيت مجازي روشي است كه تجربه يادگيري سه بعدي را براي فراگيران از طريق كامپيوتر ميسر مي كند. در اين روش فراگير در يك محيط شبيه سازي شده از طريق كاربست تجهيزات ويژه و مدل مجازي بر روي كامپيوتر به فراگيري مي پردازد.

اسلاید 115: در واقعيت مجازي اطلاعات فراگير را احاطه مي كند وتصوير بودن در درون رسانه وكانال ارتباطي وجه مميزه آن است.در واقعيت مجازي فراگيراز طريق حواس خود ارتباط برقرار مي كند وحواس اوست كه ميزان پارازيت يا ارتباط اوبا دنياي حقيقي را مشخص مي كند.

اسلاید 116: اجراي آموزش

اسلاید 117: براي اجراي دوره هاي آموزش ضمن خدمت دو مرحله قابل بازشناسي است كه هركدام دربرگيرنده عناصر و بخشهاي مختلفي است. اين دو مرحله عبارتند از: 1- پيش بيني شرايط و امكانات اجرايي دوره آموزش ضمن خدمت. 2- اجراي مؤثر دوره آموزش ضمن خدمت .

اسلاید 118: 1- پيش بيني شرايط و امكانات اجرايي دوره آموزش ضمن خدمت اين مرحله كه گاه به عنوان يكي از مراحل تهيه و تنظيم برنامه هاي آموزش ضمن خدمت نيز تلقي مي شود در حقيقت مقدمه بلاواسطه اجراي دوره هاي آموزشي است.

اسلاید 119: عناصري كه در اين مرحله بايد مورد توجه قرار گيرد عبارتند از: شرايط مدرسان نحوه گزينش شركت كنندگان (فراگيران) مدت زمان دوره زمان برگزاري دوره تعداد شركت كنندگان تجهيزات ، امكانات و منابع مورد نياز تعريف و واگذاري وظايف و مسئوليتهاي افراد تهيه و توزيع اطلاعيه برگزاري دوره

اسلاید 120: شرايط مدرسان :تأكيد بر تخصص و دانش نظري درخصوص موضوع مورد تدريس. توجه به تجربيات قبلي مدرسان در تدريس و آشنايي عملي آنان با مشاغل مورد نظر .در اولويت قراردادن انتخاب مدرسان واجد شرايط از داخل سازمان بواسطه آشنايي آنان با اهداف و سياستهاي سازمان . انتخاب و گزينش مدرسان متفاوت براي دوره هاي آموزشي كه مشتمل بر عناوين درسي مختلفي است . انتخاب يكي از مدرسان ذي تجربه و با دانش نظري بيشتر به عنوان سرپرست مدرسان براي ايجاد هماهنگي در ارائه دروس .

اسلاید 121: نحوه گزينش و انتخاب شركت كنندگان (فراگيران):تعيين شرايط و ضوابط شركت در دوره . در نظر گرفتن تفاوتهاي فردي افراد شركت كننده . درنظر گرفتن سنخيت شركت كنندگان از حيث مدرك تحصيلي، تجربيات قبلي، دوره هاي آموزشي طي شده قبلي، شغل موردتصدي و حتي علائق، توانائيها .

اسلاید 122: براي در راستاي انجام اقدامات مربوط به انتخاب شركت كنندگان مي توان به ملاحظات زير توجه كرد: تا حد امكان براي اين كار كميته اي مجرب و متخصص تشكيل گردد. شرايط و ضوابط مورد نياز براي شركت در دوره به طور دقيق مشخص شود. در صورت امكان پرسشنامه ويژه درخواست شركت در دوره تنظيم و در اختيار واحدهاي مختلف سازمان قرار گيرد تا با جمع بندي داده هاي حاصل از آنها گزينش بهتر افراد و ايجاد تجانس بين آنها ميسر گردد.

اسلاید 123: مدت زمان دوره: مدت زمان دوره تابع عوامل و شرايط متعددي نظيراهداف ، محتواي دوره و روش آموزشي است. معمولاً : مدت زمان براي محتواي نيازمند روشهاي عملي تدريس دوبرابر مدت زمان براي محتواي نيازمند روشهاي نظري درنظر گرفته مي شود.

اسلاید 124: زمان برگزاري دوره :زمان برگزاري دوره نيز تابع عوامل و شرايط متعددي همچون تراكم كاري سازمان، نوع وظايف شركت كنندگان، خصوصيات جوي فصلي و ... مي باشد.

اسلاید 125: تعداد شركت كنندگان :عواملي چون نوع دوره، هدف دوره، سطح دوره و روش اجراي آن ، تعداد شركت كنندگان در دوره ها را مشخص مي نمايند. معمولاً تعداد مناسب براي دوره هاي كارگاهي و عملي را حداكثر 20 نفر تعيين مي كنند .تعداد مناسب براي دوره ها كه نيازمند مشاركت فعال افراد در دوره است حداكثر 25 نفر تعيين مي كنند .

اسلاید 126: تعداد مناسب براي دوره هايي كه براي كاركنان ارشد سازمان برگزار مي گردد و يا دوره هايي كه نيازمند مشاركت عميقتر شركت كنندگان است در هر كلاس حداكثر 15 نفر تعيين مي گردد. در دوره هايي كه صرفاً جنبه اطلاع رساني داشته باشد تعداد افراد مي تواند بيشتر در نظر گرفته شود.

اسلاید 127: تجهيزات، امكانات و منابع مورد نياز :تجهيزات، امكانات و منابع مورد نياز دوره در چند دسته قابل بازشناسي است: تجهيزات و وسائل كمك آموزشي امكانات و تسهيلات رفاهي امكانات و تسهيلات لازم در محيط آموزش

اسلاید 128: 4) منابع مالي حق التدريس مدرسان حق الزحمه عوامل اجرايي هزينه تغذيه و اسكان هزينه مواد مصرفي ساير هزينه هاي احتمالي

اسلاید 129: تعريف و واگذاري وظايف و مسئوليت ها به افراد: تعريف كليه وظايف و فعاليت هاي اجراي دوره . مشخص نمودن مسئول هريك از وظايف و فعاليتها .تعيين سرپرست تيم عوامل اجرايي براي هماهنگي هرچه بهتر فعاليت هاي كليه عوامل .

اسلاید 130: تهيه و توزيع اطلاعيه برگزاري دوره در سازمان :گاه به دليل عدم اطلاع رساني مناسب جذب افراد در دوره هاي آموزشي كه به خوبي نيز برنامه ريزي شده اند ميسر نمي گردد. اين امر در حقيقت به معناي هدررفتن تمام زحمات قبلي خواهد بود. براي جلوگيري از اين ضايعه اطلاعيه دوره هاي آموزشي بايد به گونه اي تنظيم شود كه داراي مولفه هاي زير باشد:

اسلاید 131: عنوان دوره اهميت و ضرورت مجري دوره شرايط شركت كنندگان زمان و مكان اجراي دوره امتيازات دوره نحوه ثبت نام در دوره

اسلاید 132: اجراي مؤثر دوره هاي آموزش ضمن خدمت :ملاحظاتي كه اجراي دوره هاي آموزشي را تحت تأثير قرار مي دهد عبارتند از: آموزش مجريان آموزش هاي ضمن خدمت درخصوص ماهيت آموزشهاي ضمن خدمت و عوامل مؤثر بر اجراي موفقيت آميز دوره ها. تلاش براي ايجاد باور و بينش مشترك در سطح سازمان درخصوص اهميت و جايگاه آموزش ضمن خدمت .

اسلاید 133: هماهنگي با مديران ارشد سازمان درخصوص دوره ها، شرايط و امكانات مورد نياز . طراحي پايگاه داده هاي ويژه درخصوص مشخصات افراد شركت كننده در دوره ها و تحليل آنها . تعريف ساختار اجرايي ويژه براي دوره ها و مشخص كردن وظايف و تكاليف هريك از مشاغل درگير در اجراي دوره ها . به كارگيري نيروهاي كارآمد و باتجربه در زمينه اجراي دوره ها بويژه مديريت اجرايي دوره .

اسلاید 134: اعمال مديريت مؤثر زمان در برگزاري دوره ها و تدوين برنامه زماني مناسب . تدارك خدمات پشتيباني مناسب با توجه به تغييرات احتمالي در برنامه ها . اطمينان از وجود منابع مالي و كالبدي لازم براي برگزاري دوره ها . نظارت مستمر بر اجراي برنامه هاي آموزشي و اتخاذ تدابير اصلاحي در صورت ضرورت .

اسلاید 135: ارزشيابي از برنامه ها و پروژه هاي آموزشي

اسلاید 136: تعاريف ارزشيابي

اسلاید 137: 1 ) پاپهايم (Popham) ارزشيابي به معناي“ سنجش شايستگي “ است .سنجش؟ شايستگي؟

اسلاید 138: 2) كرونباخ (Cronbach) “ جمع آوري و كاربرد اطلاعات به منظور تصميم گيري درباره يك برنامه آموزشي” برنامه آموزشي طيف وسيعي از مجموعه مواد و فعاليتهاي آموزشي در سطح كشور تا تجارب آموزشي يك فراگير واحد را در برمي گيرد.عناصر تعريف كرونباخ جمع آوري اطلاعات كاربرد اطلاعات براي تصميم گيري

اسلاید 139: 3) بي باي “ فرآيند جمع آوري و تفسير نظامدار شواهدي كه در نهايت به قضاوت ارزشي با چشمداشت به اقدامي معين بينجامد.” عناصر كليدي تعريف بي باينظامدار: داده ها با درجه اي از دقت تعريف گردد. تلاش براي بدست آوردن آنها با برنامه ريزي باشد.

اسلاید 140: تفسير شواهد: جمع آوري داده ها به خودي خود به كار ارزشيابي اعتبار نمي دهد. داده ها بايد تفسير شوند. قضاوت ارزشي: ارزشيابي از حد توصيف فعاليت آموزشي فراتر است.ارزشيابي مستلزم جمع آوري و تفسير داده ها در مورد ميزان موفقيت يك برنامه در رسيدن به اهداف تعيين شده است.

اسلاید 141: قضاوت در مورد خود هدفها قضاوت در مورد دوره ، برنامه ، مؤسسه كه مورد ارزشيابي قرار مي گيرد.قضاوت در مورد خط مشي ها و اقدامات آينده چشمداشت به اقدامي معين:قضاوت ارزشي بدون اقدام مشخص معني ندارد. بنابراين ارزشيابي بايد آگاهانه به منظور اقدامي در آينده صورت گيرد.ارزشيابي آموزشي تصميم مدار است .

اسلاید 142: تصميماتي كه مي توان گرفت :1- آيا نبايد تغييري در برنامه ايجاد شود؟ 2- آيا بايد برنامه كاملاً منسوخ شود؟3- آيا برنامه بايد بهبود يابد؟ (محتوي، سازمان، زمان مواد آموزشي، فعاليتهاي يادگيري و ...) ؟

اسلاید 143: تفاوت ارزشيابي با اندازه گيري ، آزمون و آزمودن

اسلاید 144: اندازه گيري: فرآيندي كه تعيين مي كند يك شخص يا يك شئي چه مقدار از يك ويژگي برخوردار است.اندازه گيري اساساً فرآيندي غيرارزشي است

اسلاید 145: آزمون :وسيله يا ابزارهايي كه عمل اندازه گيري بواسطه آن صورت مي گيرد.يا تدابير يا روشهايي كه به منظور كسب نمونه اي از رفتار فراگير به كار بسته مي شود. آزمودن- بهره گيري از ابزارها ، وسائل ، تدابير و روشها براي اندازه گيري ويژگيها رواني يا آموزشي يك فرد يا گروهي از افراد

اسلاید 146: تفاوت ارزشيابي با پژوهش ارزشيابي و پژوهش در عمل حرفه اي متفاوت مي باشند ولي بنا به دلايل زير غالباً به اشتباه مترادف گرفته مي شود. ارزشياب و پژوهشگر هردو از طرح انجام كار (طرح تحقيق) استفاده مي كنند. روش شناسي مشابهي دارند. از ابزارهاي مشابهي استفاده مي كند. براي قابل دفاع بودن يافته هاي خود علائق مشابهي دارند.

اسلاید 147: 4) در پژوهش قوانين اصول، تكنيكهاي بسيار پيشرفته براي انجام مطالعات وجود دارد4) مي توان ارزشيابي انجام داد بي آنكه لزومي به استفاده از روشهاي رسمي و تكنيكهاي بسيار پيشرفته باشد 3) پژوهش به توليد دانشي نظر دارد كه تاحد امكان تعميم پذير باشد3) ارزشيابي به توليد دانش خاص مربوط به يك موقعيت ويژه نظر دارد2) يك پژوهش معمولاً الهام گرفته از يك علاقه عالمانه يا ضرورت آكادميك است2) ارزشيابي غالباً با توجه به يك مسئله عملي و اجرايي خاص انجام مي شود (علائق اجرايي در برابر علائق آكادميك) 1) هدف پژوهش توليد دانش جديد كه ممكن است هيچ ارجاع خاصي به تصميمي عملي نداشته باشد. 1) ارزشيابي آگاهانه به منظور ارائه رهنمودي براي عمل صورت مي گيرد. تفاوت پژوهش و ارزشيابي پژوهشارزشيابي

اسلاید 148: دسته بندي ارزشيابي هاي آموزشي

اسلاید 149: دسته بندي بر مبناي رويكردهاي مختلف: 1) رويكرد مبتني بر هدف: در اين رويكرد هدفهاي كلي و هدفهاي ويژه مورد تأكيد قرار مي گيرد و ارزشيابي بدنبال آن است كه مشخص كند اهداف تا چه ميزان محقق شده اند. 2) رويكرد مبتني بر مديريت هدف اين رويكرد ، محقق كردن نيازهاي اطلاعاتي مديران و تصميم گيرندگان است.

اسلاید 150: 3- رويكرد مبتني بر مصرف كنندگان در اين رويكرد كسب اطلاعات مربوط به فرآورده هاي كلي آموزش از ميان برنامه هاي مختلف مد نظر است.4- رويكرد مبتني بر نظر متخصصان تأكيد اصلي در اين رويكرد كاربرد مستقيم نظر متخصصان در قضاوت درباره كيفيت فعاليتهاي آموزشي است.

اسلاید 151: 5- رويكرد مبتني بر اختلاف نظر متخصصاناختلاف نظرات متخصصان مختلف در اين رويكرد مدنظر قرار مي گيرد . 6- رويكرد طبيعت گرايانه مبتني بر مشاركت كنندگانكوشش مشاركت كنندگان در تعيين ارزشها، ملاكها، نيازها و داده هاي ارزشيابي مورد تأكيد است.

اسلاید 152: دسته بندي ارزشيابيها برمبناي الگوهاي مختلف 1) الگوهاي برخاسته از رويكرد مبتني بر هدف مفهوم ارزشيابي آموزشي در اين الگوها اين است كه مشخص نمايد هدفهاي برنامه آموزشي يا برنامه درسي تا چه حد محقق شده است.

اسلاید 153: اين الگوها كه الگوي تايلر يكي از معروفترين آنها ست مراحل زير را مدنظر دارد :تعيين هدفهاي كلي و اهداف ويژه طبقه بندي هدفها و فعاليتهابيان هدفها به صورت رفتاريتعريف موقعيتهايي كه در آنها بتوان دستيابي به هدفها را نشان دادتوليد روشها و فنون اندازه گيري گردآوري داده هاي مربوط به عملكرد يادگيرندگان- مقايسه داده هاي مربوط به عملكرد با هدفهاي رفتاري

اسلاید 154: 2 ) الگوهاي ارزشيابي برخاسته از رويكرد مبتني بر مديريتقصد اين الگوها كمك به مديران براي تصميم گيري است .معروفترين الگو در حوزه اين رويكرد الگوي سيپ است . (CIPP) ارزشيابي بافت (Context) ارزشيابي درون داد (Input) ارزشيابي فرآيند (Process) ارزشيابي فرآورده (Product) الگوي كاملتر الگوي (CIPP) الگوي (CIPPO) است .در الگوي CIPPO علاوه بر چهار مؤلفه الگوي CIPP به ارزشيابي پيامد Out come هم توجه مي شود.

اسلاید 155: 3 ) الگوهاي ارزشيابي برخاسته از رويكرد مبتني بر مصرف كننده: اين الگوها عمدتاً براي كمك به مصرف كنندگان در انتخاب بهترين محصولات موجود در بازار فراهم آمده اند بنابراين تعيين ميزان مطلوب بودن يك فرآورده آموزشي را مدنظر دارد.

اسلاید 156: ملاكهايي كه در اين الگوها براي فرآورده هاي آموزشي به كار گرفته مي شود عبارتند از: شواهد حاكي از تحقق يافتن هدفهاي آموزشي شواهد حاكي از تحقق يافتن هدفهاي غيرآموزشي (هدفهاي اجتماعي) نتايج حاصل از پيگيري(Follow-up) آثار جانبي پيش بيني نشده (مثبت يا منفي) دامنه استفاده ملاحظات اخلاقي هزينه ها

اسلاید 157: 4 ) الگوهاي ارزشيابي برخاسته از رويكرد مبتني بر نظر متخصصان: مرجع داوري اثربخشي مؤسسات، برنامه ها، فرآورده ها و فعاليتهاي آموزشي در اين الگوها متخصصان هستند .موقعيتهايي كه مي توان از اين الگوها استفاده كرد : امتحانات دوره دكتري ميزگردهاي بررسي طرحهاي پيشنهادي بررسي پرونده هاي استخدامي بررسي مقالات

اسلاید 158: 5 ) الگوهاي ارزشيابي برخاسته از رويكرد مبتني براختلاف نظر متخصصان:فرض اساسي در اين الگوها پذيرش نظرات و تعصبات متخصصان در جريان ارزشيابي است. براي بدست آوردن نظرات درست تر از ارزشيابي بايد از نظرات موافق و مخالف چند متخصص استفاده كرد .در حالي كه غالب رويكردهاي ارزشيابي مي كوشند تا سوگيري را در ارزشيابي كاهش دهند رويكرد مبتني بر اختلاف تلاش مي كند سوگيري ها را متعادل كند.

اسلاید 159: 6 ) الگوهاي ارزشيابي برخاسته از رويكرد طبيعت گرايانه-مشاركتيجمع آوري اطلاعات و تجارب دست اول در موقعيتها و فعاليتهاي ارزشيابي مورد تأكيد است.در اين الگوها كليه ذينفعان در ارزشيابي دخالت دارند.فراگيران مدرسانبرنامه ريزانمجريانسرپرستان فراگيران

اسلاید 160: طبيعت گرايانه و مبتني بر مشاركت كنندگانمبتني بر اختلاف نظر متخصصانمبتني بر نظر متخصصان مبتني بر مصرف كننده مبتني بر مديريت مبتني بر هدف نام رويكرد استيك، پاتون، گوبا، لينكولن، ريپي، مك دونالد، پارلت، هاميلتون وولف، اونس، لوين، كوريسكيآيسنر، گروههاي تأييد صلاحيت اسكريون، كوموسكياستافل بيم، الكين، پرووستايلر، پرووس، متفسل، مايكل، هاموند، پوفام، تابا، بلوم، تالماجبرخي از طرفدارانفهميدن و نشان دادن پيچيدگيهاي برنامه آموزشي و پاسخگويي به نياز دست اندركاران برنامه تدارك نظرهاي موافق و مخالف و تعيين نقاط قوت و ضعف برنامه تدارك داوريهاي حرفه اي درباره كيفيت موضوع مورد ارزشيابي تدارك اطلاعات مفيد درباره فرآورده هاي آموزشي براي كمك به تصميم گيري براي انتخاب و خريد اين فرآورده ها تدارك اطلاعات مفيد براي مقاصد تصميم گيريتعيين ميزان تحقق هدفها هدف ارزشيابي انعكاس دادن واقعيتهاي چندگانه، استفاده از استدلال استقرايي، اكتشاف، و تجارب دست اولاستفاده از اختلاف نظر متخصصان، تصميم گيري براساس استدلالهاي مخالف ابزار شده در جريان داوري داوري كردن براساس دانش و تجربه فردي، استفاده از اتفاق نظر متخصصان استفاده از فهرست وارسي ملاكي براي تحليل فرآورده ها، آزمودن فرآورده ها، آگاه ساختن مصرف كنندگان كمك به تصميم گيري منطقي، اجراي ارزشيابي در كليه مراحل توليد برنامه تعيين هدفهاي قابل اندازه گيري استفاده از ابزارهاي دقيق براي گردآوري اطلاعات، جستجو براي يافتن اختلافهاي بين هدفها و عملكرد ويژگيهاي شاخص آزمودن و بررسي نوآوريها يا تغييراتي كه درباره آنها اطلاعات كافي موجود نيستآزمودن برنامه ها يا مسائل بحث انگيز، جلسات سياستگذاريخودآموزي، صدور گواهينامه ، امتحان كردن به وسيله كميته، نقدگزارش به مصرف كننده ، توليد فرآورده، انتخاب فرآورده براي توزيعتوليد برنامه آموزشي، نظامهاي مديريت آموزشي، طراحي برنامه، مسئوليت پذيري توليد برنامه درسي، نظارت بر يادگيري دانش آموزان سنجش نيازهاموارد استفاده

اسلاید 161:

اسلاید 162: دسته بندي ارزشيابي هاي آموزشي با توجه به موضوع ارزشيابي از فراگيرانارزشيابي از برنامه هاي درسي و مواد آموزشي ارزشيابي از پروژه ها و برنامه هاي آموزشيارزشيابي از آموزشگاهارزشيابي از كاركنان و مجريان

اسلاید 163: دسته بندي ارزشيابي هاي آموزشي با توجه به ملاك ارزشيابيهاي وابسته به ملاك ارزشيابي فراگير با توجه به ملاك مطلق مورد قضاوت قرار مي گيرد. ارزشيابي وابسته به هنجارارزشيابي به جاي ملاك مطلق بر يك ملاك نسبي وابسته است

اسلاید 164: دسته بندي ارزشيابي هاي آموزشي با توجه به زمان ارزشيابي تشخيصي ارزشيابي تكويني ارزشيابي پاياني دسته بندي ارزشيابي ها با توجه به ارزشيابان ارزشيابان دروني ارزشيابان بيروني

اسلاید 165: مراحل و فعاليتهاي ارزشيابي آموزشي مراحل: 1- مرحله طراحي (چه كاري انجام خواهيم داد) 2- مرحله فرآيندي (چگونه آن را انجام مي دهيم)3- مرحله فرآورده اي (چگونه آن را انجام داديم) مرحله طراحي: (مرحله اول) اين مرحله در حقيقت تصميماتي است درباره فعاليتهايي كه قرار است انجام دهيم تحليل موقعيت (وضع موجود) جمع آوري سوابق اطلاعاتي برآورد و تعيين موانع موجود

اسلاید 166: تعيين و توصيف هدفها تعيين غايتها (goals) تعيين هدفها (Objectives) هدفهاي فرآيندي (كوششها و اقدامات) هدفهاي فرآورده اي (نتايج) توصيف پيش نيازها تعريف رفتارهاي ورودي تحليل تكليف (تجزيه اعمالي كه فراگير بايد براي يادگيري يك عمل قادر به انجام آن باشد)

اسلاید 167: انتخاب و توليد وسائل اندازه گيري پرسشنامه راهنماي مصاحبه راهنماي مشاهده توصيف راهبردها توصيف و تعريف تدابير يا فعاليتهايي كه براي كمك به تحقق هدف به كار مي رود تمرين و تكرارمرور و بازنگريانجام عمل

اسلاید 168: انتخاب طرح ارزشيابي (طرح پژوهشي)آيا فراگيران به هدفهاي تعيين شده رسيده اند؟ (فعاليت ارزشيابي)آيا فراگيراني كه از برنامه فعلي استفاده كرده اند از دانش آموزاني كه برنامه ديگري را استفاده كرده اند بيشتر آموخته اند؟ (فعاليت پژوهشي)

اسلاید 169: تدارك يك برنامه زماني روش CPM روش PERT روش Gantt فعاليتها123456789101112زمانشبكه گانت

اسلاید 170: مرحله فرآيندي يا اجرا: (مرحله دوم) اجراي پيش آزمون اجراي آزمون رفتار ورودي سنجش مناسب بودن هدفها جمع آوري داده ها به صورت دوره اي تحليل اثربخشي راهبردها مرحله فرآورده اي : (مرحله سوم) جمع آوري داده هاي مربوط به هدفها جمع آوري داده هاي مربوط به بازده هاي پيش بيني شده تحليل و تفسيرتهيه گزارش

اسلاید 171: فعاليتهاي ويژه نوع تصميمها زمان اجرا مرحله ارزشيابي 1- تحليل موقعيت 2- تعيين و توصيف هدفها 3- توصيف پيش نيازها 4- انتخاب يا تهيه وسايل اندازه گيري 5- توصيف استراتژيها 6- انتخاب طرح پژوهشي7- تدارك برنامه زمانبندي 1- نتايجي كه قرار است به دست آيند2- اعمالي كه بايد انجام شوند پيش از اجراي آموزش، برنامه، پروژه و غيره مرحله طرح ريزي 1- اجراي پيش آزمون2- اجراي آزمون رفتار ورودي 3- سنجش مناسب بودن هدفها 4- جمع آوري داده ها به طور دوره اي مثل اجراي آزمون 5- تحليل اثربخشي استراتژيها 1- به چه ميزاني مراحل طرح ريزي شده به اجرا درمي آيند؟ 2- چه تغييراتي بايد داده شوند تا پيشرفت لازم به دست آيد؟ ضمن اجراي آموزش، برنامه ، پروژه و غيره مرحله فرآيندي 1- جمع آوري داده هاي مربوط به هدفها، مثلاً اجراي پس آزمون 2- جمع آوري داده هاي مربوط به بازه هاي پيش بيني نشده 3- تحليل و تفسير داده ها 4- تهيه گزارش 1- اثربخشي كلي آموزش، پروژه برنامه و غيره 2- اقدامات آتي پس از اجراي آموزش، برنامه ، پروژه و غيره مرحله فرآورده اي يا توليدي

اسلاید 172: 1- تعيين، انتخاب، پالايش ، يا تغيير غايتهاي برنامه و هدفهاي ارزشيابي2- مشخص كردن استانداردها / هدفها 3- تهيه طرح ارزشيابي مناسب 4- انتخاب يا توليد روشهاي جمع آوري داده ها 5- جمع آوري داده هاي مناسب 6- پردازش، خلاصه كردن و تحليل داده ها 7- مقايسه داده ها با استانداردها 8- گزارش و بازخورد دادن از نتايج 9- هزينه – سود/اثربخشي فعاليتهاي ارزشيابي آموزشي

اسلاید 173: با امتنان از مشاركت شما