صفحه 1:
مدل ادکار
ADKAR Model
0
۱۸۵۲ Is
صفحه 2:
a
نوع
[ مراحل استفاده ]
Ses)
سطح
پیچیدگی
صفحه 3:
موفقیت یک پروژه تغییر , مستلزم اجرای مجموعه culled jl sl ها و فرآیندهای هدفمند است که
می بایست در قالب یک مدل یا چارچوب مدون به دفت تعریف و اجراء گردند . تاکنون مدل های
مختلفی بدین منظور ایجاد شده است . مدل ۱6۷/۱0 1۹۱۴۲ , مدل ADKAR مدل هشت مرحله ای
Kotter , مدل هفت Covey wale 56006 و مدل ۲16۴-8۵55 نمونه هایی در این زمینه
هستند .
Jao ۸0۷۵8 یکی از مدل های ساده و در عین حال بسیار موفق در حوزه مدیریت تغییرات
است . نام اين مدل از پنج واژّه ۸/۵۲6۳655 (آگاهی در خصوص ضرورت تغییر ) , 065[۳6
(تمایل به تغییر ) , 00۷/1۵096 (دانش لازم برای نحوه تغیبرکردن ) , Ability (توانایی کسب
مهارت ها و رفتارهای جدید ) 5 Reinforcement (تقويت و حفظ تغيير ) اقتباس شده است که
در سال 2003 توسط ۱۱/206 6۴[ مدیرعامل ۳۳۵56 ایجاد شده است . فرآیندها و اقدامات ارایه
شده در اين مدل با محور قرار دادن قرا در نهایت به دنبال تغبیرات در سطح یک سازمان است.
اه هر یکاز اقداماتب نج گانه ف وقبه عنولن‌اجزاء سازنده ب-رایت_فییر موا
لفراد و در نهایدس ازمان‌ها باد میکند. bead ينه صورة رتسم ياشند . يه Gimmie
.هر مرحله میب ایستق لاز شروع مرجله بعد. : کمیل‌گردد . حازمانیکه یک‌مرحله
بطور کامل‌اجراء نشود , موفقیندر مرحله ب-عدعمیسر نخواهد شد .
سفر جداب و در عین حال دشوار تغییر. با فرآیند آگاهی و اطلاع رسانی آغاز می گردد . تغیبر با
چشمان پسته و عدم آگاهی از ضزورت تغییر : در عمل پروه تغییر را با شکست مواچه می سازد
ویا دز نهایت از دل آن تغیبیات فصلی و یا لحظه ای متناسب با شرایط روز متولد خواهد شد که
نمی توان نام آن )| jaa گذاشت و شاید just رنگ متناسب با شرایط محیطی و منافع صرف
شخصى بهترين توصيفى است كه مى توان به أن نسيت داد . در ادامه . مى بايست تمايل و
مشاركت در فرآيند تغيير وجود داشته باشد . تصميم به انجام تغيير بدون داشتن دانش لازم به
سرانجام نخواهد رسید . مهم این است که برای انجام یک کار درست از بهترین و صحیح ترین
روش های موجود استفاده کرد و به دنبال اختراع مجدد چرخ نرویم ! ایجاد تغییر بدون وجود
توانایی لازم در افراد مشکل ساز خواهد بود . افراد بايد ببديرتد كه براى تغيير . لازم است بهای
ol را پرداخت نمایند . ترک و یا اصلاح برخی عادات و رفتارها , کسب مهارت های جدید , اصرار و
یین بر رفتارهای صحیح نمونه هایی در اين زمینه می باشند که می بایست توانایی انجام این
قرایندها در افراد نهادیت ae حفظ و تقویت تغییرات ایجاد شده یکی دیگر از ارکان مهم تغییرات
است . چیزی را که بدست آورده ایم , هم می بایست تقویت کرد و هم در حفظ آن تلاش مستمر
صفحه 4:
اجزاء پنج گانه مدل ADKAR
آگاهی در خصوص ضرورت تغییر :آگاهی از تغییر پیشنهادی و نیاز کسب و کار برای تغییر. اولین
عنصر در مدل ۸0۵8 است. به عبارت دیگر , اولین مرحله کلیدی جهت یک تغییر موفقیت آمیز,
آگاهی از چرایی تغییر است . در این مرحله + دلایل و ضرورت یک تغبیر تبین و تشریج می گردد. از
این رو , برنامه ریزی جهت ایجاد ارتباطات ضیوری است .چراکه مخاطبان هدف می بایست
بپذیرند که چشم و گوش خود را آماده شنیدن و یا دیدن دلایل تغییرات نمایند تا چرایی تغییر به یک
بأور قلبی تبدل شود . پس از اتمام موفقیت آمیز این مرحله . افراد و یا کارکنان یک سازمان با
ضرورت تغییر آشنایی کامل را پیدا می کنند و با چشمان باز به استقبال تغیبر خواهند رفت
تمایل یه مشازکت و حمایت از تفیبر: تمایل به حمایت و مشارکت در تغيير بيشتهادى : عنصر
بعدی در مدل است . تمایل ( خواستن ) اتفاقی است که می بایست در وجود یکایک افراد بیافتد و
ارتباط چندانی با کسب و کار ندارد : به عبارت دیگر . جرقه راه اندازی موتور محرک تفییر . می
پایست در ایتدا در وجود افراد شعله ور شود . در اين مرحله : افراد می پایست یک تصمیم
شخصی و مهم جهت حمایت از تغیر و مشارکت موثر در نغییرات را اتخاذ نمایند . تمایل به حمایت
و مشارکت موثر در فرآیند تفییر , صرفا زمانی می تواند محقق گردد که قبل از آن مرحله آگاهی
بطور کامل و با موفقیت به اتمام رسیده باشد .
داشتن دانش لازم در خصوص نجوه تفییر : سومين عنصر مدل ۰ دانش مورد نیاز جهت چگونگی
انجام تغيير است . آفراد ممکن است آگاهی لازم در خصوص ضرورت تغییر را پیدا کرده اند و
همچنین داراى انكيزه قوی و یک تمایل جدی جهت حمایت و مشارکت در تغییر باشند ولی دارای
دانش لازم در خصوص نجوه آنجام تغیبرات و واکنش های مناسب نمی باشند . برای انتقال دانش :
از روش های مختلفی مي توان استفاده کرد . روش های آموزشی , تربیتی . مشاوزه , شرکت در
انجمن ها و جلسات خاص و ... نمونه هایی در اين زمینه می باشند . لازم نیست تمامی فرآیند
انتقال دانش , محدود به آموزش گردد.
صفحه 5:
در برنامه های انتقال دانش می بایست دو گروه ضروری دانش به مخاطیان انتقال داده شود :
دانش اين كه جكوته مى بايست تغبير كرد ( در حين تغيبر جه كارى مى بایست انجام داد) و دانش
این که پس از ایجاد تغییر , جه كار بايد كرد. به كفته نلسون ماندلا + آموزش قوى ترين سلاحى
است كه مى توان با استفاده از آن دنيا را تغيير داد
توانايى در ايجاد مهارت ها و رفتارهاى جديد: جهارمين عنصر مدل ٠ توانايى ايجاد زيرساخت هاى
مهارتى و رقتارق أست . يدون توانايى هاى فيزيكى . رولتى و فكرى افراد نمی تواننذ تقیر کنند
در این مدل , منظور از توانایی فاصله بین تئوری و عمل است . چه بسیار چیزهایی که از جنبه
علمی و حتی تجربی در درست بودن آن هیچگونه شک و شبهه ای وجود ندارد ولی افراد دارای
توانایی لازم جهت بکارگیری آن چه در ذهن است با آن چه که در عمل مى بايست نمود بيدا كند ,
نمی باشند . زمانی که دانش نحوه تغییر به افراد انتقال یافت و به نوعی جنبه تلوری شیوه تفییر
تبین و تشریج گردید , لازم است که اثر آن در عمل نیز دیده شود .توانایی در ایجاد زیرساخت
مهارتى و رفتاري مورد نياز ء حمايث و ارتقاء مستمر أَنَ ٠ توان عملياتي موتور محر تفيير را
جهت كار در شرايط جوى متفاوت يه شدت افزايش خواهد داد. توانايى در ايجاد مهارت ها و
رفتارهای جدید , زمان نسبتا زيادى بطول خواهد انجاميد و مى توان به صورت كاملا عملى ,
کارگاهی , مشاوره ای و تحلیل بازخوردها سرعت أن را افزايش داد .
تقویت و حفظ تغییرات : مرحله نهایی مدل , یکی از اجزاء مهم و بسیار ضروری است چراکه
ماحصل Gul ol در جهت حفظ و تاکید بر ماندگاری تغییرات است . اطمینان از اين که تغییرات
باقی می مانند و اقراد یه عادات و روش های پیشین خود برنمی گردند را می توان از طریق
بازخوردهای مثبت , جوایز , بازشناسی , انداژه گیری عملکرد و انجام اقدامات اصلاحی بطور
معتمر رصد کرد
صفحه 6:
صفحه 7:
نیروی کا
4 a
EGR
a
ae
ne
صفحه 8:
ference ML ess spe
مراجعه Mgtools.ir وبسایت
O
۱۸۵۲ 5