مديريت رفتار سازمانی

صفحه 1:
_ shiv Organizational Behavior { 0 B) 

صفحه 2:
تا امن بت سنا له متام ال 4 ‎pyle’ gil‏ درا اد دز 

صفحه 3:
OB بدنبال جایگزین نمودن مطالعه سيستماتيك بچای توضیحات شفودی است 

صفحه 4:
0 » 0 با استفاده از اسناد و مدارک علمی و کنترل شده و به شیوه ای مستدل و اطلاعات کافی دریک چهارچوب مشخص به تجزیه و تحلیل عارضه پرداخته شود. 

صفحه 5:
رسیم هر افراد وت 

صفحه 6:
QB = f (Individual| and psychological, and Organizational variable) Orem 

صفحه 7:
W=F (ability, skill, background! 

صفحه 8:
PV=f(attitude , perception , motivation Personal, aig) 

صفحه 9:
QV= f(resources., leadership , structure Jop design) Orem 

صفحه 10:
Ability, = Knowledge x Skill, Motivation, = Attitude x Situation, Potential) Performance. = Motivation, x: Ability ‎lat da gli‏ "ماکرا 

صفحه 11:


صفحه 12:
۳ میت نی مغیت نی . ات اراک , لزن ‎geil gl al‏ ron 

صفحه 13:
(tls pl dd, cll 

صفحه 14:
قوانين و مقيرات . آاگوی ارتباطات . فرهنگ سازماني ء الگوي وظایف مدیر 

صفحه 15:
ره وت 

صفحه 16:
Wi al پیش 8 أكراد در سازمان | ,كنترل رکتار اگزاد -] ار از 

صفحه 17:
OB si 1- رفتار سازمانی» علم رفتاری کاربردی است » رفتار سازمانييك علم مستقلننیسته 3-نقش اساسی رفتار سازمانی توصیف روابط بين دو يا جند متغير است نه تجوين آنها ‎٠‏ مسد © 

صفحه 18:
OB si ۴- در 7( فرد و سازمان را مورد مطالعه قرار می دهیم و اثر متقابل هر یک بر دیگری بررسی می کنیم 

صفحه 19:
۳ عبارت شوک آینده:» بیانگر آن احساس ناراحتی است که در ۰ دوران تغییرات مداوم و نامعلوم پدید می آید . اين یکی از ویژگی غیر قابل انگار محیط کار امروزی است مدیران در قرن ۲۱ بایستی قادر باشند به بهره وری همراه با * رضایت شغلی دست یابند © ()Puue Chock وت 

صفحه 20:
اقتصاد جهانی دگرگونیهای سازمانی حقوق بشر در محیط کار توسعه فناوری های اطلاعات ارزش های جدید و شیوه های نو سازماندهی مدیریت کیفیت فراگیر مدیریت و تنوع نیروی کاری اخلاق مدیریت و مسئولیت اجتماعی مستولیت اجتماعی سازمانی رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری مدیریت و کیفیت زندگی کاری 

صفحه 21:
silva ظهور تشگل های تجاری منطقه ای مانند موافقت نامه منطقه آزاد تجاری * آمریگای شعالی ‎Pree Trade Opeewed‏ نموه ۳ ۰ ‎٠١ 76۵‏ راب00 موجمسیي ۰ ‎٠ 0‏ جامعه اروپا * هعکاری اقتصادی کشورهای آسیا و اقیانوس آرام * ‎Growwic Ovvpercica‏ ۳ - مو) ۰ 0 * هعه یادآور اين نکته می شوند که اقتصاد جهانی واقعیت دارد و پیوسته بر * . پیچیدگی و قدر تش افزوده می شود 20 

صفحه 22:
۱ [Ay ۳۳ mi ۳ ۱ ‏لانن‎ توفيق رقابتى در اقتصاد جهانى . بستكى به كمك نسل * جديدى از مديران دارد كه مديران جهانى خوانده مى شوند اين هديران بايد از الزام جهانى در محيط كار امروزى درك * کامل داشته باشند 

صفحه 23:
jes .عادر لقتصاد رو بع يشد جهانی‌زندگی‌می‌ک نیم -) ۰ . فرصتعاوك ايئبيز) اعلليدر حلإوشد هستند -© ‎٠‏ ‏سایمان‌هاومحلی آثار يقابتجيزا اللورا لمسرعى- © ‎٠‏ aS. ب-سیایواز مرحم در 5 شویشانب رلیک ایفرمایای‌خایجی-6۴ ‎٠‏ ‏. کار می‌کنند بسيايئاز شغل‌هیمحلیاز بیزمی‌روند. چون-0 ۰ کایذر مایازولحدها را بع 5 شورهای‌خارجیب ان یروو‌کار ارزان نتهلميک نند 

صفحه 24:
3 ily he ga پرلگندگیجغرلفیایی‌ک سو کار -1 ۳- چند فرهنگین برووک ار برزندگیرونمرم مالثر می‌گ رد 

صفحه 25:
Geograp ispersion بر انجام نحوه كسب و کار از راههای دور دلالت دارد * نقل و انتقال تولیدات . روندها . ارزش ها . و نوآوری ها. میان * کشورهای مختلف راه و رسم زندگی را با آهنگ پرشتابی تغییر هی دهد ما بیش از پیش اجناس خارجی می خریم و تولید گنندگان * خارجی نقش های کلیدی در بسیاری از صنایع به دست آورده اند Orme 

صفحه 26:
a Ai ti * ‏نقل و انتقال مردم از گشوری به گشور دیگر تاثیر عميق در‎ ‏گذاشته است‎ gla ‏صدیریت به‎ * ‏تنوع فرهنگی در بین جمعیت ها رو به افزایش است و مساله‎ ‏چند فرهنگی در محیط کار یک چالش مدیریت محسوب صی‎ ‏شود‎ . 

صفحه 27:
"i Sins فرهنگ اکتسابی است و به وجوه مشترک انجام کار در یک * جامعه خاص دلالت دارد . این وجوه , عواصلی چون نحوه تغذیه ء افراد .پوشش * احترام به یکدیگر * و تربیت فرزند * را در بر مى كيرد .تركيب اين عوامل باعث مى شود كه * . فر هنك ايران با هند متصايز باشند 

صفحه 28:
( 0 ١ ۱ af ۱ ® ابعاد معروف فرهنگ که برای مسافران آشکار است. ۰ عبار تند : از زبان نگرش به زمان . نحوه استفاده از فضا و مذهب 

صفحه 29:
ادوارد شال تردم شناس 601310171110105 دو نوع فرهنك را از هم متمايز كرده است که عبارتند از * فرهنك جند بعدى ‎@obchour Outure‏ * و فرهنگ تک بعدی * من و0 ۰ Oren 

صفحه 30:
در فرهنگ های تک بعدی . مردم تمایل دارند یک کار رادر * . یک زمان انجام دهند در فرهنگ های چند بعدی , مردم گرایش دارند بیش از یک * . کار را در یک زمان انجام ‎alma‏ 

صفحه 31:
Mihi نگرش به زمان و طرز تلقی از زمان در فرهنگ های مختلف * متفاوت است . در برخی فرهنگ ها . زمان دایره ای است که بر تكرار و پدید آمدن فرصت دیگر برای تکرار مجدد وضع سوجود . دلالت می کند در فرهنگ های دیگر به زمان . صثل یک خط مستقیم * نگریسته می شود . گذشته سپری شده . حال اندگی با ما است . آینده در گمین ما است . هدف های دراز مدت براى فرهنگ هایی که به زمان اینگونه می نگرند . مهم است و برناهه ریزی . شیوه ای برای اداره آینده است 

صفحه 32:
0 نو انام | أذ فضای شخصی چون حبابی اطراف ما را می پوشاند و ۰ اندازه معللوب این حباب در فرهنگ های متفاوت . است یک عرب سعودی در ملاقات با یک مدیر کانادایی . ۰ وقتی راحت است که به او نزدیک شود ء اما کانادایی . سعی می کند فاصله خود را بیشتر کلد 

صفحه 33:
مذهب نحوه پوشش لباس. ادای احترام . تشریفات و مراسم . روزهای مقدس و غذاهایی را که می توان یا نمی توان . مصرف گرد تجویز می کند 

صفحه 34:
ملک تارب گرت هافستد ۰ ‎٠ Geert WP stede‏ روش صفیدی برای درگ ارزش های متفاوت در فرهنگ های ملل ارانه * : می کند فاصله قديت-) * غرد كرليى- جمع كرليى-© * مردلنگی- زنانگی-6 ۰ بلند مدت- گوتام مدنگرلیی-6 ۰ كريزاز نالمنى-© ‎٠‏ Orem 

صفحه 35:
۰ Power Osta ٠ ‏للم‎ — Ovlevivisw * Oxsculaiy — Pevoiciciiy © boa — ter — GSkort - ‏طناك سوه‎ ععدد لاص ©) روود وص ‎٠ )](‏ 

صفحه 36:
pi any lil ag قدم اول در برخورد با مردم از فرهنگهای مختلف , به درگ © فرهنگ خودی مربوط می شود .این موضوع گعک می کند از بروز دو خطر تنگ نظری و قوم پرستی که همواره در ار تباطات بین المللی مطرح است . جلوگیری کرد 

صفحه 37:
تنك نظرى فرض مى كند كه روش متداول فرهنگ خودی . تنها راه براى انجام کار است . قوم پرستی فرض می گند که روشهای متداول فرهنگ خودی بهترین راه برای انجام کارها است 

صفحه 38:
برای اینکه آگاهی بیشتری از فرهنگهای دیگر کسب * نعود , ها باید قادر باشیم همان طور که دیگران مارامی * بینند . خودمان را ببینیم . ما نیاز داریم تشخیص دهیم و درگ کنیم که چگونه توسط دیگر خارجیان ارزیابی می شویم .این شناخت مستلزم مهار تهای ار تباطات خوب . مخصوصا توانایی فراگیری از طریق شنیدن است 

صفحه 39:
LS iy gASiN ly از نظر تنوری علاقه داریم که باور کنیم تنوع فرهنگی در * محل كار يك عامل مثبت است نه منفى . اما حتی در صورتی كه تنوع فرهنك مزاياى بالقوه اى براى محيط كار و تيم داشته باشد . از قبیل, مشل, گشایی يا ایده ها و اطلاعات . بیشتر . باز هم بر پیچیدگی فرایند گروهی می افزاید 

صفحه 40:
برای عملکرد بالا گروههای چند ملیتی بایستی : مشکلات زیر را از میان بردارند مشکلاتطرز تلقی-) ۰ مسشکااتمربوط به قالهای[ کلیشه لی) خهنی-0 ۰ مشكلل-ايتباطات- © ‎٠‏ ‏مشکالاتف شایهایرولنی-6 ۰ مشکلانکارلیی-6 ۰ 

صفحه 41:
li io در طول چند دهه اخیر . اقتصاد جهانی تحقق یافته و قدرت بزرگی از * خود نشان داده است . یک اثر کاملا جدید آن عبارت است از انتظار از سازمان و افرادش در خصوص روبه رو شدن با واقعیت کاهش رونق اقتصادی به جای رشد مستصر یگ پیشرفت متداول در این زمینه مهندسی مجدد يا طراحی مجدد * فرایند است , که رسما چنین تعریف صی شود : تجدید بلیان تفگر و طراحی سجدد اساسی فرایند های کسب و کار برای دستیابی به اصلاحات بنیادی در شاخص های عصلکردی متداول از قبیل هزینه . گیفیت . خدمات و سرعت ‎Oren‏ 

صفحه 42:
علوم رفتارى AGE peat ‏سنجش نگرش‎ ‏پییایی گریه‎ تیم های کاری ارتباطات ‎ads‏ ‏بورکراسی ‏نظریه سازمان تحول سازمانی مردم شناسی [test | تغییر رفتاری فرهنگ سازمانی _ ماما __] تعارض رت Fhe cn let} ‏رهبری‎ تصميم گیری کریهی | تجزیه و تحلیل فرهنگیل فرد سیستم سازمان !مه مطالعه رفتار سازمانی / 

صفحه 43:


صفحه 44:
‎fu‏ 5 با ربق نکن ار ‎۴ 7 ‎ ‎wT ‏و‎ ‏سطح سازمانی جابجایی 

صفحه 45:
باه جنر Orem 

صفحه 46:
رشك درا )دک فاد باه مالين كن ‎fk tl lan nll‏ 

صفحه 47:
i i 4 || Nv 8 ‏باه‎ ‎۳ ‏زر‎ ۳ 1 ifn) 1 ۳۳ با 

صفحه 48:
۳ ای با ۲ gaia gale gla sl ig salledanisa) asp 

صفحه 49:
رک ۱- انسان با پاداش مادی بر انگیخته می شود ۳- فرد یک عامل بی اراده و تحت کنترل سازمان است. ۳- باید مانع از احساسات فرد در محاسبات منطقی او شد. 

صفحه 50:
4 ‎‘ft ۱ ۱ ۱‏ فک کرک این نظریه که انديشه علهای کلاسیک است . بین نظریه تک انگیزشی و مفهوم انسان اقتصادی یک همبستگی نزدیک وجودقایل است. 

صفحه 51:
أماز ام | 1- انسان اساسا به وسیله نیازهای اجتصاعی بر انگیخته میشود ۲-انسان در میان نیروهای اجتماعی هم گروه خود , بیش از پاداش های پولی واگنش,نشان می دهد. ۳-فرد تا آنجا به خواست صدیریت عكس العملء مثبت نشان می دهد که سرپرست بتواند نیاز های اجتماعی او را تامين کند. 

صفحه 52:
۱ یا ای ۳ ‎ao‏ بنظر پیروان السان خود ياب فرد خود منبع خلاقیت و سازندگی است و بر خلاف پیروان مکتب روابط انسانی , رشد فگری و امگان استفاده از استعدادها و مهارتهای فرد را نیاز اصلی وی و منشا خلاقیت و سازندگی بشعار می آورند. مفروضات آن: 

صفحه 53:
۱ ‎ao‏ ‎-١‏ نيازهاى انسان تابع سلسله صراتبی است . ۳-انسان تلاش می کند تا در شغل خود راه کمال را طی کند و توانایی اين کار راهم دارد. ۳-انسان در اصل خود انگیز و خود کنترل است . ۳-بین انسان خود یاب و کار سازمانی ‎go‏ تناقض ذاتی وجود ندارد. ميد © 

صفحه 54:
!- انسان نه تنها پیچیده است بلکه بسیار متغیر است . انگیزه های زیادی دارد که از نظر او در نوعی سلسله مراتب قرار می گیرد . اها این سلسله مراتب متناسب با زمان و موقعیت های مختلف تغییر می يابد ‎-P‏ هیچ استراتژی واحدی وجود ندارد که بتواند پیوسته ایام و در مورد تعام افراد صحیح و صادق باشد. ‏۳- رضایت و اثربخشی انسان در سازهان به ماهیت انگیزش او بستگی دارد. 

صفحه 55:
|- Orem 

صفحه 56:
bl al در بین سنت های الهی , برخی مربوط به انسان و زندگی فردی و اجتعاعی اوست و به همین جهت قرآن علاوه بر اينکگه اصل قانونمند بودن و سنت داشتن آفرینش را بر می شمارد , سنت های مربوط به زندگی انسان را نیز بیان می دارد و سازمانی را که انسان در قالب آن قرار می گيرد, معین می کند و آنگاه اسان را در معرض آزمایش و امتحان قرار می دهد. 

صفحه 57:
“Wasa 20 آزمون هاى الهى به منظور فراهم آوردن زمینه های مختلفی براى ظهور و بروز استعدادهايى است كه در نهاد انسان قرار داده شده است تا يكى را بر كلزيند. 

صفحه 58:
انسان از یک سری امکانات و توانایی های بر خوردار است که سبب شده او مسئولیت پذیر باشد. اصول انسان شناسی مکتب اسلام عبار تند از : آكافى و شنافت-! تركب ‎F gag‏ انسان . اگر در مسیر صحیح و صثبت افتاد تا اعلی علیین و اگر در مسیر انحراف افتاد تا اسفل السافلین هی رود. rh 

صفحه 59:
‘Jala fd ‏رگنب‎ dal ley ۱- انسان سوجودی پیچیده است و آمیزه ای از یه فرشتگی و حیوانی است . ۳- نیاز به احترام بیش از هر نیازی مورد تاکید قرار گرفته است. در واقع نیازرهای نخسانی و تکیه بر گرامت انسانی در تربیت اسلامی به نوعی خود کنترلی هنتهی می شود. ۳- در تفگر اسلاصی ترس تنها در ارتباط با ذات احدیت صطرح است و در رابطه با انسانها از آن بشدت نهی شده است . مسد © 

صفحه 60:
مطالعه موردی جین آرنولد می خواهد مدیر شود . وی از دوره های آموزشی حسابداری » امور مالی و * بازاریابی بسیار لذت می برد . هر يك از اين دوره ها پاسخهای قاطع مشخصی به سوالات او می داد . استاد درس مدیریت رفتار سازمانی در پاسخ به سوال او که چگونه می توان یک مدير كارآمد بود به او كفت تعداد پاسخهای قاطع در زمینه اداره انسانها بسیار معدود است . وی مدتی در باره تاریخ مدیریت رفتار سازمانی در دوره آموزشی بحث کرد و گفت مفاهیم علوم رفتاری .در دوره آموزشی مدیریت نقش مهمی دارد . خانم جين بسيار آشفته شد . زیرا . دوره آموزشی اورا در جهت به دست آوردن اين پاسخ هدایت نکرد چگونه می‌توانید به جینک مک نید تا از آشفتگیرهایییاید ۲ -0 ۰ چگونه می توان با ارایه دوره آموزشی رفتار سازمانی » به او کمک کرد تا از مدیر؛ بهتری به دست آورد ؟ تفاوتدوره آموزشی‌رفتار سازمانییا دورد هیی‌نظیر حسابداری لمور مانل‌در چیست؟ -ج ۰ Orem 

صفحه 61:
fel nc (su ly 

صفحه 62:


صفحه 63:


صفحه 64:


صفحه 65:
جریان مشارکت در ساختار حرفه ای 

صفحه 66:


صفحه 67:
مشارکت در ادهوکراسی در کل سازمان 

صفحه 68:


صفحه 69:
‎Vl |‏ ی ۱ ۳ ی ی ۱ / 2 ‏رعد ‏برداشت فلسفی از مشارکت این است که مشارکت فرآیند دگرگون شدن پیوندهای یکسویه به چند سویه است که اعتماد مردم به یکدیگر را افزايش می دهد و . توان آنان برای مردم سالاری را فزونی می بخشد ‎ ‎ ‎ 

صفحه 70:
مشورت ‎ay‏ معنای مبادله کلام است تا در سایه آن کلام و اندیشه حق آشکار شود .شورا در لغت عرب ودر قرآن كريم به معنى کندوی عسل است . 

صفحه 71:
اگر ما بخواهیم جامعه ای شیرین با گیفیت و مطلوب برای همه مردم بسازیم باید فرهنگ شور و مشورت و خصوصا گردآوری پیشنهادهای مردم بهره گیریم . و مشاركت در سطح جامعه را ترویج دهیم 

صفحه 72:
تعریف مشارکت امر مشکلی است زیرا این اصطلاح معنى يكسانى در بين فرهنگهای . مختلف و در بين سيستعهاى روابط كار ندارد 

صفحه 73:


صفحه 74:
اولین سری از تعاریف مشارکت بر « فرایند » تصمیم گیری تاکید می کند و آن را یک فرایند مورد توافق می دانند که از طریق آن کارکنان ,قادرند بر تصمیمهای مدیریتی اثر بگذارند 

صفحه 75:
gi gf قانون طلایی « با دیگران طوری رفتار کن که میل داری دیگران با تو رفتار کنند » واقعا بهترین سیاست نیست و بهتر است به جای آن از سیاست «ب حیگران‌ط وی ویفتار ک رکه آنها می‌خولهند » .استفاده شود 

صفحه 76:
جاک ۱۷۲90 اما ‎al nay i hu fi la‏ شرعاد زنط رگ رز شرع از یهگا درگرز: Ralph Waldo Bday! gly il 

صفحه 77:
ادراکات عبارت از فرایند تشخیص و شناختی است که از اشیا یا وقایع کم بیش پیچیده حاصل می شود . شخصیت عبارت است از مجصوعه ادراکات یا تجربه های گذشته است که ساختار فرد را تشکیل می دهد. توانایی عبارت از قدرت بالفعل يا بالقوه می باشد و در تبدیل ویژگیهای فوق ایفای نقش می کند.ه 

صفحه 78:
فرایندهای ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیریت در زمینه های انتخاب , انتصاب , و ارتقا دارد. 

صفحه 79:
براى مثال دستور العمل مدیریت درمورد جدیت بیشتر ممکن است برای يك مدير جوان در حهت ارتقاى سازمانی الهام بخش باشد همین دستورالعمل ممکن است از سوی یک کارگر کارخانه به عنوان کوششی دیگر درجهت استثمار کارگران تفسیر شود. 

صفحه 80:
- ادراگ سهم مهمی در فرایند ارزیابی عملکرد دارد. - شناخت ادراگات می تواند به توانایی مدیر در ارتباطات شفاهی یا کتبی با کارکنان کمک کند. 

صفحه 81:
- شناخت ماهیت فرایندهای ادراکی می تواند به ما کمک کند تا خود را بهتر بشناسیم و واکنش عینی تر نسبت به محیط نشان دهیم. 

صفحه 82:
وت 

صفحه 83:
تاثيس رفتار ضردى بر عملكرد بازيافت مسد © 

صفحه 84:
Cor ke Petes (Poyobvkxped) 1 هو (ert ack Qe rehtay oP Or povert suck 05 ‏مه‎ cant) 1 Ovweqewe ۳ ‏سای‎ or owe orgactzatod ‏(سسسه‎ OocProduiva | | Reypirdion | | ‏تسج(‎ OP specie OP stanhe OP thee ‏سل‎ ‎Orahe ‏سس‎ (crane. wend ‏سا‎ & ‎of‏ مه ‎Dew provechee)| | Deckentrem) | | Persvendty)‏ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏سس تلطه ‎De‏ ‎ ‎ ‏لسوت ‏مه ‏له امس ‏ره میم( سوه ‎0 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 85:
ابن ارم رک 

صفحه 86:
ادراک الزاما منجر به تصویری صحیح از محیط نمی شود . بلکه به تصویری خاص متاثر از نیازها . علایق ء ارزش ها و خلقیات ادراک کننده می انجامد. 

صفحه 87:


صفحه 88:
Perceptual ora zation, All پس از توجه . فرد سعی می کند که از طریق سازمان دادن یا طبقه بندی آن بر سبنای ا 3 ‎aes‏ ‏صفهوم بخشد. اين فرايند 

صفحه 89:
پس از اينکه فرد مفهوم و معنایی برای شیی قایل شد. در _ موقعیتی قرار می گیرد که واکنش و پاسخ مناسبی برای آن بدهد. مثلا اگر تشخیص دهیم که در معرض خطر بر خورد با یک اتومبیل يا در حال سقوط از صخره هستیم. می توانیم فورا تصمیم بگیریم. 

صفحه 90:
ابر رگ از ‎ca | Sl gly wl‏ ال یط ‎va} be heyy‏ - نظم ‎moe‏ سحاد 

صفحه 91:
aii ij ag 

صفحه 92:
شکی نیست که فرایند ادراک اجتماعی خیلی پیجیده تر از ادراک اشیایی مانند میز ء صندلی است. این موضوع به دو دلیل مهم زیر است : ۱- مردم خیلی پیچیده تر از اشیا هستند ee ۲- نتایج ادراک غلط از دیگران وخیم خواهد بود. 

صفحه 93:
rade ‘ype 8 علاوه بر اسناد . در ادراک اجتماعی دو زمینه مهم دیگر وجود ۰ دارد که با فهم رفتار سازمانی ار تباط خاص دارد . اين دو زمینه اشتباهات متداول يا مشکلاتی است که در ادراکگ اجتماعی دخالت دارد و به احطلاح تفگر قالبی و اثرات پدیده . هاله نامیده می شود 

صفحه 94:
احصطلاح تفکر قالبی به تعایل ادراکگ شخص دیگر یعنی * ادراك اجتماعی به عنوان عضویکگ طبقه یا مقوله . اشاره دارد . علاوه بر آن تغگر قالبی در باره صفات انتسابی و وجود . تضاد بين اين صفات واقعی نیز دلالت دارد 

صفحه 95:
oll تاثير يديده هاله در ادراك اجتماعی به تاثیر تفگر قالبی بسیار * شباهت دارد . هر چند در تفگر قالبی شخص بر حسب یگ مقوله واحد ادراگ می شود ولی در پدیده هاله , شخص بر اساس یک صفت ادراگ می شود . معصولا در بحث از عملكرد . هنكامى كه یک نفر در قضاوت شخصيت كلى شخص ديكر دجار اشتباه شود . ويا عملكرد بر اساس یک صفت واحد نظير هوش . اتكاى به غير یا تمایل به همکاری . ارزیابی شود . از يديده هاله سخن به ميان مى آيد 

صفحه 96:
مهربانی بیش از حد با کارکنان اخیرا جان از کالج مدیریت بازرگانی فارغ التحصیل شده و به واحد کوچک ۰ بازركانى خانواد كد بيست و ينج كارك نيمه ماهر دارد بيوسته إست”. پس از يك هفته كار » يدرش او را صدا زد و كفت : جان » طى دو روز كذشته تورا دیدم که با کارکنان کار می کنی . هر جند از گفتن این مطلب اکراه دارم » اما احساس می کنم که باید به این نکته اشأره کنم که تو با کارکنان خیلی مهربانی می کنی . می دانم که در دانشگاه به تو ياد داده اند روابط انسانی موثر است ؛ ولی این موضوع ع در اینجا صادق نیست . نتشار یافته های مطالعات هاتورن برای بار دآتشگاهیان را هیجان زده ساخت . اداره کردن افراد با مهربان بودن . نسبت به انان تفاوت دارد لكر شما در موقعيتجانقرار دلشتيد ؛ نسبتبه پدرتان‌چه ولکنشی‌نشانمی- ۰ داديد ؟ ليا يدر جازمطالماتهثورزرا دقيقا موفهميد و تعبير و تفسير ممكرد ؟ -© ‎٠‏ ‏به نظر شماء پدر جانبرلیادارم لین‌ولحد ببازرگانی‌خانوادگی‌کدلم -0 ۰ مرحله مدیریتوفتاریرا لتخاذ کردم لست؟ Orem 

صفحه 97:
اک پر تئوری های انگيزش را به دو گروه تئوری های * محتوایی و فرایندی تقسیم می کنند تئوری های محتوایی عمدا به حالت درونی شخص یا * محیط او مربوط می شود که به رفتار او انرژی یا تداوم تئوری های فرایندی راهبردهای پویاتری ارائه می * دهند . آنها سعی دارند ادراکی از تفکر و فرایند شناختی فراهم نمایند که در درون ذهن انسانها . شكل مى كيرد و در رفتار تاثیر می گذارد 

صفحه 98:
٠ 6 - Gsterw ۰ ©- GelP - ‏الیو‎ Orem 

صفحه 99:
Clayton Alderfer 

صفحه 100:
MeClelland OP Riaica ceeds ۰ Power wed 

صفحه 101:
il ii ‏داوع‎ * در یک مورد. مک گله لند سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار داد. به آنان تصویری مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکسهای خانوداگی روی میز گارش نظاره مى كرد . ° یکی از مدیران نوشت : او مهندسی است که خیال بیرون بردن خانواده خود را؛ در روز بعد در سر می پروراند ۰ دیگری این طور توضیح داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده اش به ایده هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است . * سومی گفت او مهندسی است گه سرگرم کار روی مساله فشار پلی است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه اش پیداست به نظر می رسد که به حل آن مساله اطمینان دارد . © سر 

صفحه 102:
تب اشتیاق به انجام کاری به نحوی بهتر یا بازدهی بیشتر » حل ۰ مشکل یا تبحر در انجام کارهای پیچده 

صفحه 103:
علاقه مندى به أيجاد و حفظ مناسبات دوستائه و صميمى ب * ديكران 

صفحه 104:
00 با 1 بلق لتر عشق به کنترل دیگران » تاثیر بر رفتار دیگران » يا مسئول ‎٠‏ ‏. ديكران بودن جارلز ام كلى ‎٠‏ ‏بط . © ‎Okwtes‏ * مشاور مدیریت » برای توصیف مدیرانی که نیاز قدرتشان ۰ زیاد است و از قدرت سوء استفاده می کنند » از. عبارت . کامیاب مخرب(1) استفاده می کند ‎(Oesinwive Orkiever‏ . 

صفحه 105:
* تلوری اساسی مک کله لند این است که این سه گروه از نیاز ها به مرور زهان و در نتیجه تجربه های زندگی ایجاد می گردند . آدمها به وسیله آنها مورد انگیزش قرار می گیرند و هر یک از آنها می تواند با ترجیحات کاری فرد مرتبط باشد . * این تلوری صدیران را به آموختن راه تشخیص این گروه از نیازها در خودشان و سایرین تشویق می نعاید تا به اين وسيله بتوانند محیطهای گاری متناسب با نیازهای مربوط ایجاد نمایند. 

صفحه 106:


صفحه 107:
ish dale gh ag * هرزبرگ تحقیق خود را بر روی انگیزش با طرح دو سوال زیر از کارکنان . شروع کرد : * ۱- چه وقت شما یک احساس استثنایی خوب در مورد شغل خود داشتید ؟ * ۲- چه وقت شما یک احساس استثنایی بد در باره شغل خود داشتید ؟ * او پس از بررسی پاسخ های .۲۴۰۰ نفر به اين سوالات . تنوری عوامل دوگانه یا تنوری انگیزشی - بهداشتی را که یک تنوری محتوايي اسیت تدوین نمود . 

صفحه 108:
Equilty Theory [ Stacy Adam * اين نظربه اولين نظريه انگیزش فرایندی است .این نظریه بر اساس سقایسه اجتماعی بنا نهاده شده و از طریق نوشته های جی استی آدامس معروف شده است . آدامس می گوید . وقتی آدامها در ارزیابی نتایج کارشان در مفایسه با دیگران . بی عدالتی صی بینند احساس نابرابری در ذهن خود می کنند . هنگامی که برداشت نابرابری در کار داشته باشند , برای بر طرف نصودن آن بر انگیخته می شوند و برای ایجاد شرایط برابر اقچام هی کنند . 

صفحه 109:
پاداش های فردی پاداش های سایرین ٍ_ بیس در مقایسه با تلاش هاى فردى تلاش ها سايرين اى سايرين مسد © 

صفحه 110:
ill ial i * احساس منفی نابرابری هنگامی بروز می کند که شخص احساس کند که او پاداش کمتری نسبت به سایرین در قیاس با تلاش صرف شده در انجام کار در یافت گرده است * احساس عثبت نابرابری زمانی به وجود می آید که شخص احساس کند او نسبتا . پاداش بیشتری دریافت نموده است : هر دو احساس . موجب انگيزش هستند . مسد © 

صفحه 111:
ارال 1 ‎pil‏ یرل ید * - نغییر میزان تلاش برای انجام کار ۰ ۳- تغییر پاداش دریافتی مانند تقاضا برای افزایش حقوق ۰ ۳- ترک موقعیت مانند کناره گیری ۰ ۲- تغییر صبنای صقایسه مانند مقایسه خود با هعکاران دیگر * ۵- تحریف روانی مقایسه * 7- اقدام برای تغییر تلاش يا مزاياى شخص حقایسه شده وت 

صفحه 112:
حم 0 ‏رس‎ ‎2> Instrumentaltgy 3+ Valence Orem 

صفحه 113:
* تلوری وروم در پی توضیح یا پیش بینی تلاش مرتبط با شغل است . ۰ سوال اصلی این تلوری این است که چه چیزی باعث علاقه شخص برای ارانه تلاش در انجام وظیفه می شود که به بهره وری واحد یا سازمان کمک می کند . برای پاسخگویی به اين سوال. 

صفحه 114:
وروم استدلال مى كند كه مديران بايد سه جيز را بدانند باور شخصبه لينکه . سختکوشی‌موجی ازدهی-0 * . مطلوبکار در سطوح مختلفعملکرد می‌شود باور شخصبه لینکه , ستاده ها یا پادلش‌ها. از -0 * . دستیابوبه سطوح متفاوتعملکرد حاصلمی‌شود . ارزنشی‌که شخصبرلیپادلش‌ها. قائلمی‌شود -9 ۰ 

صفحه 115:
درک می كذ و درک می افراد تلاش مى كنند| عملکرد کار یا بازدهی پاداش های مربوط به کار انتظار وسیله ارزش شرایط تئوری انتظار از دیدگاه مدیریتی 2۰/۰0۵ 0 مسد © 

صفحه 116:
تفاوت های فردی. پاداش های برونی تلاش کاری مقایسه برابری سس پشتیبا پاداش های درونی Orem 

صفحه 117:
وشفاى طراس قف ‎Jod Design‏ روشعلمى-) ‎٠‏ ‏روش‌هایفردی‌هزمان-0 ۰ روش‌هایگ روهی‌همزمان- ۰ ارگونومی- ۰ 

صفحه 118:
روش شای کردی شمزمان چرخش‌شفلی-) ۰ ‎Rotaiva‏ لول ۰ ‎dob Colorgewect‏ * غنی‌س از وشغل-0 ۰ ‎Carckweat‏ طاول * Orem 

صفحه 119:
(i glia ‏في‎ رویکرد دیگر به طریاحی شغل » الگوی ویژگیهای شغل ۰ است که هاکمن » اولدهام » جانسون و پوردی بر اساس کار ترنر و لارنس استتباط کرده اند . اين الكو در پی . معیارهای عینی ویژگیهای شغل است ویژگیهایی که ممکن است مستقیما بر, گرایش ها و ۰ . رفتارهای کاری شاغل موثر واقع شود 

صفحه 120:
ابعاد اصلی شغل ۱۳ ‎aloe‏ هیاس رواد | هیچ فردی و کاری ‎“ees‏ انگیزه درونی بالا برای کار هتخا كاه تجربه معنی دار بودن شغل كيفيت بالای عملکرد ‎GIS‏ ‏اهمیت کار ‎De‏ سس لجر ارايت ع نت رضایت مندی بالا از کار ‏بازخورد سس آگاهی از نتایج واقعی فعاليت هاى ‎cet‏ ا کاری ‏شدت نيا كاروكفان به رشد ‎ ‎ ‎ 

صفحه 121:
(i glia ‏في‎ بر اساس اين مدل » ينج بعد اصلى شغل كه بر انگیزه و ۰ : رضايت كارى تاثير مى كذارد عبارتند از تنوع مهارت : ميزان نيازمندى شغل به فعاليت هاى متنوع ‎٠‏ و نيز نياز به استفاده از مهارتها و استعدادهاى متفاوت است 

صفحه 122:
(i glia ‏في‎ هویت کار : به میزانی اشاره دارد که آن شغل ساختن قطعه ۰ ای کامل, و قابل شناسایی را ایجاب کند و آن این است که از ابتدا تا انتها با نتیجه قابل رویت انجام شود . شاغل مطصننا وظیفه خود را بیشتر معنی دار می یابد . اگر در بر گیرنده محصول کامل باشد تا اینگه یک قسمت گوچک از آن 

صفحه 123:
fa lia up اهمیت کار : میزان تاثیری است که شغل بر زندگی سایر ۰ . افراد دارد چه در همان سازمان و یا در محیط خارج آن کار احتمالا بیشتر معنی دار است » وقتی که شاغل ملاحظه ۰ . کند که نتایج کارش اثری اساسی بر دیگر افراد دارد 

صفحه 124:
استقلال : میزانی است که شغل آزادی . استقلال . و اعصال ۰ نظر فرد را در زمانبندی کار و تعیین مراحل انجام آن فراهم ی آورد . استقلال به کارکنان اجازه می دهد تا در برنامه ريزى و كنترل كار خود سهم بیشتری داشته باشند . عمدتا . کارکنان وقتی در کار خود استقلال داشته باشند تعهد و تعلق بیشتری به شغل خود احساس می کنند 

صفحه 125:
(i glia ‏في‎ بازخورد شغل : به میزانی اشاره دارد که انجام گارهای مورد * نیاز شغل صنتهی به دریافت مستقیم و روشن اطلاعات در مورد كارايى و عملكرد آن مى كردد . مشتريان ويا ساير افرادى كه با سازمان در تعاس اند واز محصول ويا خدمت آن . استفاده مى كنند مى توانند بازخورد را فراهم كنند 

صفحه 126:
fa lia up پنج بعد اصلی شغل را می توان به صورت ریاضی با هم ترگیب * نمود و به امتیازی رسید که منعکس کننده ظرفیت انگیزش شغل است . از آنجا که تنوع مهارت . هویت کار . و اهمیت کار تواما تعیین کننده معنی دار بودن شغل اند . اين سه بعد همچون یک بعد در فرمول منظور شده است 

صفحه 127:
تنوع مهارت هویت کید اهمیت كار متياز ‎iil oil cad‏ =( ( > استقلال بر بازخورد Orem 

صفحه 128:
jail? 

صفحه 129:
1 if : تعریف رسعی گروه عبارت است از * اجتماع دو یا چند نفر که برای دستیابی به یک يا چند ۰ هدف مشترک فعالیت می کنند .به این معنی » گروه . چیزی بیش از تجمع افراد است گروخها می توانند رسعی يا غیر رسمی باشند ‎٠‏ 

صفحه 130:
* دو مساله مهم باعث می شود که در درک رفتار سازمانی . بحث گروه ها اهمیت زیاد پیدا کند : * ۱- اينکه رفتار در گروه. چیزی بیش از مجموع کاری است که هر یک به تنهایی انجام می دهند . * ۲- گروه کاری . یکی از اجزای مهم تشکیل دهنده سازمان است .نمونه های آن تیم های تولید کمیته ها . گروههای تخصص . گروههای ستادی . کمیسیون های تحقیق . تیم های جراحی Oren 

صفحه 131:
کر * يك كروه رسمی برای هدف مشخص در سازمان شکلمی گیرد . مثال بارز آن یک واحد گاری است . * گروههای موقت برای مقاصد مشخص ایجاد می گردند و پس از انجام آن منحل صی شود . نمونه های خوب آنها شامل بسیاری از کمیته های مورد استفاده در سازمانهای امروزی براى حل مشكلات معين يا اجرای پروژه ها می باشد . 

صفحه 132:
وهی رسای ا- گروه داکم ‎Command Group‏ 2 گروههای ‎GEL‏ ‏۵ 125 

صفحه 133:
كر ‎Ae‏ ‎cs}‏ كام * به وسیله نمودار سازمانی مشخص مى شود . اين گروه از زیردستان و کار کنانی تشکیل می گردد که گزارش کار خود را به صورت مستقیم به یک روص رهند . * به وسیله نمودارسازمانی تعیین می شوند و کسانی هستند که برای انجام و تکمیل کار خاص گروه تشکیل می دهند . مسد © 

صفحه 134:
iit gt * كروههاى دوستى _ ‎Friendship Groups °‏ * متشکل از افرادی هستند که دلبستگی طبیعی به یکدیگر دارند . آنان تمایل به کار و معاشرت و حتی همکاری در خارج از محیط کار دارند . * گروههای ذینفع ‎Interest Groups °‏ * شامل افرادی هستند که علایق مشترک دارند . آنان ممکن است . علایق مرتبط با شغل مثل اشتیاق به فراگیری کامپیوتر یا علایق غیر مرتبطابا شفل مثل خدعات اصماهی «ورزش با مذهب , داشته باشد . Orme 

صفحه 135:
ار * امروزه استفاده از گلمه تیم , برای توصیف انواع گروههای رسصی . به طور فزاینده ای متداول شده است . * در محیط کار . یک تیم به گروه کگوچک افراد با تخصص های مختلف برای دستیابی به هدف مشتركى اطلاق مى شود كه براى آن ايجاد شده اند و در قبال آن مسلوليت مشترك دارند. مسد © 

صفحه 136:
* ۱- تیم هایی که اموری را توصیه می کنند . 5 تیم های کاری » کمیته ها . تیم های پروژه ای و امثال آن » مسائلی را مطالعه می کنند و راه حلهای. ارائه می دهند . Orem 

صفحه 137:
* ۲- تیم هایی که کار انجام می دهند . گروههای وظیفه ای مانند قسمت بازاریابی و تبلیغات . وظایف جاری سازمان را انجام می دهند و نسبتا دائمی هستند . 

صفحه 138:
۳ 1 اب ۸ Tee Seas eb ply isles ee y= ‏از رهبران رسمی مانند گروه مدیران ارشد تشکیل می‎ ‏شود که مسئولیت تنظیم اهداف , ارزش ها و تدوین‎ ‏استراتژی را به عهده دارند و در اجرای آنها سایرین را‎ . ‏كمكد مى كنتد‎ 

صفحه 139:
تیم حل مساله تیم های خود گردان تیم های متخصص - چند وظیفه اع Oren 

صفحه 140:
‎li‏ کر ‏* - تیم دارای انسجام بیشتر و خروجی عملکرد آن سریع تر است - گروه دارای انسجام کمتر و خروجی عملگرد آن معصولا در ‎Gan‏ طولانی تر خود را نمایان خواهد ساخت . 

صفحه 141:
گروهها چگونه به سازمان ها کمک می کنند هارولد جی لیوبت. * را . ل لاور ۰ كرمهها برلولفراد مفيد هستند - * گروهها می‌تولنند موجباستللون وا ویوو خللقیتشوند - * گ روهها گ اهیت حمیماتیب هتر از لفراد لتخلا می‌کنند - * گروهها میت ولنند لجرلیت حمیعاترا تسریع ننمایند - * گروهها مرت ولنند يفتار لعضارا كنترل هايند - * گروهها میت لنند عوايضعنفرس ايعانهاي زيكرا فنثيكتنه - * عمس © 

صفحه 142:
چرا مردم به گروههای غیر رسمی جذب می شوند ؟ نياز هاى امنيت * . گروهها به أفرادى كه أحساس نااملى يا تهدیددارند.حس ‎na yo Catal‏ نيازهاى اجتماعى * . كروهها فرصت تعامل و بيوستكي ارال هي کنند نیازهای قدر و ملزلت * گروهها شرایط کسب پرستیژ و موقعیت اجتهاعی را فراهم می سازد نیازهای خودیابی * آگروهها فرست هایی برای کسب حس خود از شعندی رنه سی دهند نياز به کسب موفقیت * گروهها زمینه ای برای تعقیب اهداف و انجام کارهای سخت , را فراهم می کنند. نیاز به قدرت * گروهها فرصت هایرا برای رهبر و نفود بر دیگران به وجود می آورند . گروهها شرایطی برای عبول رهبری و نخود بر دیگران , را ايجاد مى كللد ‏ * وت 

صفحه 143:
کر ین | * - گروه موثر گروهی است که هم در انجام وظایف و هم در نگهداری منابع انسانی به نحو مطلوب عمل كند . * - اعضای یک. گروه موثر به اهداف وظایف محوله دست مى يابند . * - اعضاى يكه كروه موثر . ارتباطات مثبت با يكديكر ايجاد می کنند . 

صفحه 144:
گروهها به عنوان سیستم های باز داده ها فرایند ستاده ها هنجارها السجام محیط سازمانی رس خصوصیات اعضا کر ی اندازه گروه لمات هی کرو فعالیت های نگهداری 

صفحه 145:
40 ul ۲ if شکل گیری برآشفتگی یا درگیری هنجاری یا انسجام تکامل انحلال 

صفحه 146:
: هر یک از مراحل پنجگانه رشد گروه . مسایل متعایز مدیریتی را مطرح مى كند مرحله شکل گیری . مسایل اجرایی ورود افراد را در بر دارد مرحله بر آشفتگی » مسایل اجرایی انتظارات و موقعیت را ‎Sic‏ ‏مرحله هنجاری . مسایل اجرایی ارتباط اعضا و تلاش های وظیفه ای را در بر دارد . * مرحله اجرا. مسایل اجرایی بهبود مستمر و نوسازی جویشتن را مطرح می سازد مرحله انحلال » مسایل اتمام کار و انحلال را طرح مي کند Oren 

صفحه 147:
۳ ۱ / ‎iyi cl i lc‏ ‎At‏ 0 ۱ ۱۱ مكلنيزم كافى رلوك سيد ازخور -0 روشرهائتصمي م كيروكافى © لنسجام بس‌پینه -6 سانیمانو روش‌هایمدیرانعطافپ ذیر 6 لستفاده حدا کثر از منلبع لنسانیاعضا -6 روشارتباطاعه | لهدلفروشرو پذیرفته شده تسوسطلعضا - (حساس‌همبستگیب الشخا مرعسا حدلختیار -6 مشارکندر وظلیفیهبری 6 ‎gt yo S 9‏ لفزاد لقلیسهه ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 148:


صفحه 149:
ری ی رهبری عبارت است از عمل تاثیر گذاری بر افراد طوری که از * روی صیل و علاقه برای اهداف گروه تلاش کند درخ رل 

صفحه 150:
* ‏رهبری یعنی علم نفوذ در مرنوسین به طوری که آنان با‎ ale ‏اعتصاد به نفس و علاقه هندی کار کنند و در جهت رسیدن به‎ اهداف سازمانی به طور موثر گام بردارند 

صفحه 151:
رهبری اقدام برای ترغیب دیگران به تلاش مشتاقانه برای نیل * به اهداف معین است 

صفحه 152:
ویژگی رهبر منصوب نمی شود خود جوش است عامل اصلاح هدف است دنبال ارتباط ما بین افراد است حافظ منافع افراد است. رهبر با دموکراسی است تصمیم گیری برای گروه رابطه دو جانبه است نقش ارشاد و راهنمایی دارد امکان رشد کارکنان را فراهم می كند ویژگی مدير منصوب می شود انتخاب می شود مجری قوانین و مقررات است حافظ منافع سازمان است همراه بوروکراسی است برای حفظ منافع سازمان تصمیم گیری می کند رابطه بالا به يايين است تقش نظارت و بازرسی دارد امکان انجام کار را فراهم می کند 

صفحه 153:
Ut ls (a تلویوخصوصیاتش خصی-) * تلویویفتایی-0 ۰ تلویویهبروک اریز ها یا موهبنلامی- ‎٠‏ 

صفحه 154:
ننورى خسوسان فى 

صفحه 155:
لیمازو عللقه ب کار و صطقتدر کار - * عللقم به پیشرفتشود و حیگرلن- * علاقه به لیجاد تحرکگدر خود و حیگرلن- * ولقع‌بیلی- * دلشتن‌سللستروحیو رولنی- * ب الاب ودنسطح دلنشو مایت سبتبسه لبولبجمعی- * دلشتراعتقادلتمذهبی- ۰ ب الب وحزب هرهم هوشیو سرعتدیک - ۰ نشاط و خونگرمی‌در رلبطه ب احیگرلن- * ولناییو ارزیابی‌سدهفهایحیگرلن- * دلشترارتباط موثر باحیگرلن- * Orem 

صفحه 156:
ا( /| ‎١‏ الا / انا بأابا كارا ۵ ‎wend La sl ge)‏ ‎Ji)‏ 1ل ارك زر J 1 به رهبری گفته می شود که دارای قدرت نفوذ عمیق و * جذابیت خدادادی عميق باشد و به صورت ذاتی قدرت رهبری در ‎gl‏ وجود داشته باشد 

صفحه 157:
۲ إل لظم وتقوی * سلامت تن و روان * وفای به عهد مشورت كردن * بوشائندنعيب ديكران ‏ * عفو و بخشش ديكران اخلاص در عمل * امانتدارى ‏ * واقع بيني * برهيز از خشم و خونسرد بودن * سعه صدر [ تلك نظر نبودن] ‏ * ساده زيستن * قاطعيت داشتن ‏ * احساس مسلوليت كردن * تعاون و شتنگاری ۰ 

صفحه 158:
آنچه رهبر در یک سازمان انجام می دهد نشانگر موافقت * اوست نه خصوصیات و ویژگیهای شخصی او رهبری فقط ذاتی نیست می تواند اکتسابی و آموزشی نیز * . باشد 

صفحه 159:
. ب.ولی‌ععر فی‌عدیرلنبه رفتار خاص‌آنها توجه کردند - * می‌خولستند ب فهمند گم یهبرانب یشتر مرحم سللز - * بوحندیاخود کامم به رفتایهایت عییرز5 ننده- لعاز یهبرلنحستی افتند - * 

صفحه 160:
دو تحقیق در رفتار : تیان جانشگاه اوقایو ۱ در دهه ۴۰ به اجرا در آمد * به لبعاد مستقلرفتار رهبری‌پ ردلخته شد - * : ریفتار رهبریبه دو دسته تقسیم‌شد - * الف - ابتكار عمل * ب- مراعات حال ديكران * نتيجه : رهبرى كه از دو جنبه بالا نمره بالايى بكيرد . عملكرد * . سازمان را پهیود بخشد 

صفحه 161:
الال ‎dail:‏ شک ويؤكيهاويصبرى يهبرلزرا تعيينك رحند بع كونه لى<- * 5 هب تولر]ثربخشیع علکرد آزرا انیم كيروكرد : آنازدو بعد يفتار يهبر را مد نظر قرار داحند - * الف - توجه به كارمند * ب - توجه به محصول * نتيجه : رهبرانى كه توجه به كارمند داشته يعنى كارمندكرا * بودند مورد تاييد قرار ككرفتند كه توانسته بود هم ميزان . رضايت توليد و هم رضايت شغلى افراد را بالا ببرند مسد © 

صفحه 162:
اه 1۱۱۵۱۵۵۵۰ ‎Oniated‏ + خرن 

صفحه 163:
Cas {\ hart شیوه ای است که مدیران هم به افراد و هم به تولید توجه * . هی گنند این شبکه بر اساس همان دو بعد رفتاری دانشگاه اوهایو ۰ [ ابتگار عمل و رعایت حال دیگران ] و همچنین دانشگاه . میشیگان [ کارمندگرا , تولید گرا اقرار دارد 

صفحه 164:
lal oe ad ll تگی‌دارد که - ۰ ‎Qos eens‏ نی ‎ree nee‏ دارد شيوم رهب اموق 1 تم يرد كه ير ليان شخص‌می‌شود ۳۳ 

صفحه 165:
: فيدلر بر لساسلين كو سه شاخحرهوقعيتيرا معرفيكرهد - * رلبطه پلیسرو مرلوس-) * صثل صیزان اعتصاد . يا احترام به زیر دستان ‏ * ساختار کار -0 ۰ حد وظایفی که باید انجام شود بر آن اساس تنظیم شده است ۰ ميزلزقدتيهبر -© ‎٠‏ ‏نفوذى كه رهبر بر متغيرهايى جون استخدام و اخراج كاركنان و... * دارد 

صفحه 166:
رابرت هوس برای رهبری ۴ سبک قایل می شود ۰ ‏رهبری‌ارشادی-)‎ ‎* Orevive LDewership رهبری‌حمایتی-0 ۰ * Gupporive Leadership ۰ 0- ‏رهبریم‌شورتی‎ را روج ۰ ۰ 6- ‏رهبریتوفیقمدار‎ ‎٠ Ochevewed — Orieded L مسد © 

صفحه 167:
نکته مهم این تلوری که آنرا با تلوری فیدلر متمایز می کند. این است که یک رهبر می تواند در شرایط مختلف هر یک از . سبگهای چها گانه اشاره شده را به کار گیرد : مورد از عولعل‌موقیتی‌عبایتند از 6 ۰ ویژگیهایش خصوزبر حستان-1) * فشار هو خولستم های‌محیطی-0 ۰ 

صفحه 168:
رهبر با استفاده از یکی از سبگهای رهبری و با تگیه بر * عوامل موقعیتی می گوشد در ادراگات زیردستان نفوذ کند . واضح است که تلاش اخیر به نوبه خود به صراحت نقش . انتظارات زیر دستان از اهداف . رضایت خاطر و عملکرد . منتهى می گردد 

صفحه 169:
رهبر با رعایت موارد زیر به این مهم دست : مى يابد شناسايريا بر لنكيختنيايهاويير حستان-) ‎٠‏ ‏لفزليشبردلختمه زير حستاندر ازلئنيليه هدفهاى- © ‎٠‏ ‎Gis‏ ايشاد و رلهنمايرؤيرحستازدر ازلويسيدنه دريافتهاى- © ‎٠‏ ‏مذكور ‏كمكبه زير حستان رلور مشزساختزانتظارلتخود -*6 ‎٠‏ ‏. كاهشمولنعيكه به ناكاميهنجر ميشود -9 ‎٠‏ ‏لفزليشإعكانات رلويضايتش خصردر نتيجه لنتظارلت -© * . خود مسد © 

صفحه 170:
Power and politics 

صفحه 171:
Oud Rez : ‏مین تاه سول‎ otades . Day ددن 0 بمتمسهله 17 م0 سوم و لسن - رن ۱ و مسا طعت( ‎Ouhard backeronnd‏ ‎Dror, & exper‏ ‎Okarwerbto‏ م6 ‎Dati oP teks‏ ماس ‎Otay oP tak‏ ‎structure‏ سب 3 ] ةا rene Prowk & ‏مه‎ ‎Gouves oF Power سپس سا قاس ‎oP the‏ لس موس ‎٩‏ موه 

صفحه 172:
مش 0() «رملع) من ۰ ‎٠ ) 06. ©-4(‏ تعديل رفتار سازمانى ‎٠‏ 

صفحه 173:
: مش 00 ۲و و8 ‎The‏ Grp 0: ‏۴و ت11‎ COrticd Behaviors ~Oetods oP ‏سل‎ Onticd Beboviors > Cuidetoes Por deci yey Critical Beboviors Geps 8 : Oewsrewed of the Bekwiors = Telly Gherts ‏رون‎ the Behaviors Gtep 9 : Pucctond Baubsts oP the Oekwiors ‎devebpwed oP ua Tnterveuios Otrdew‏ : 6 موق ‎postive RerPorcewedt Otrcew‏ 0 ون مسب ‎prrickweni — Postve‏ © - ‎Da Cxterton — Povire RerPorcewedt irae‏ ‎Gep S : Cuckatos » Owe Parborwawe Iwprovewedt ‎Orem ‎ ‎ ‎ 

صفحه 174:
تشه ماس ‎oF‏ مها عم او رو و0 مج ‎Ginwture‏ -( ‎Provesses 6-۲‏ - 86 9- ‏مودس اسحادص”!/‎ (+ Positive retahor 6- ‏مه‎ ‎©- Dex S- Orwbicaticn O- Punish 2 )- )(: 8- Ghapiery سول Qeasure : Chat the Prequecny OP respowse Per iterveuios Tr 

صفحه 175:
Yes م0۵ 0.۵ ۰ سنا سب Goue : Pred bukace ond Robert ©netce, Nhe Oucagewedt of Bebavior 00 ‏وعصج‎ 

صفحه 176:
Punetional 5 Antecedent cues-+» Behaviors4+Consequences @———> » ——o 

صفحه 177:
Functional Analysis of Absenteeism Behaviors Antecedent cues->Behaviors-Consequences سس وس Ovvpke prowows Leck oP ‏مص برص‎ (@ettag we bie Cede en eee re he ‏بت‎ ۰ ] dave Poitier ‏ساموت‎ Lome ‏ول رام‎ 4 Rew Ovwpay Pobiw ‏وهای‎ 0 ‏بو مه‎ ot howe i ‏سد سم‎ 

صفحه 178:
بررسی در باره طراحی شغل اهداف : ۱- کسب تجربه دست اول در خصوص کاربرد برداشت ویژگیهای شغل در طراحی شغل ۶ درربافساز‌خورد شخصیدر بسارد لنگیزه بامقتود حاملیا گذشته شفلشما و شتاخنو مقایسه ویژگیهایلساسی‌آن-8 .. اجرا : دور عددی که معرف شغل شما است : دایره بکشید .۰ الف - در شغل شما جه ميزان تنوع وجود دارد ؟ يعنى نا جه اندازه از شما انتظار است که کارهای متفاوت با استفاده از مهارتها و تواناييهاى متنوع خود انجام دهيد ؟ © و و عم و و و .۰ ب- آیا شغل شما یک کار کامل دارای آغاز و انجام متخص است با بخش کوچکی از یک کار بزرگ است که توسط دیگران با توسط ماشین آلات کامل می شود © © 6 © 4 .۰ چ- شغل شما تاجه اندازه مهم يا بر معنى است 9 * ج و و م و و و ۰ د - در شغل شا چه میزن اتقلال عمل وجود دارد؟ ۶ ج و و م و و و ۰ ه - نفس انجام این شغل تا چه حد در باره عملکرد شما بریتان اطلاعات فراهم مى نماید ؟ ۶ ۶ و ویو وه .۰ 

صفحه 179:
سوال اول در باره تنوع » سوال دوم مساله هویت شغل » سوال سوم در خصوص اهمیت شغل ‎ .‏ ۰ سوال چهارم استقلال عمل شاغل و سوال پنجم در باره بازخورد است که بر اساس مدل هاکمن . و اولدهام و فرمول انگیزه های بالقوه ارایه شده است 2 8 8 3 8 OW بانخورد استقلال افمیت شغل ضویت شغلی تنوع مخارت 

صفحه 180:
ادراک خود و توسعه مفهوم خود. ‎Geb - perveptior & GelP - owe‏ | هد اف : - قادر ساختن دانشجويان برا شناخت مفهوم خود و مقايسه آن با ادراكى كه از خودشان از دريجه ‏ * جشم ديكران دارند ( يعنى احساس مى کنند که دیگران چه ادراکی از آنان دارند ) ‎gael alg AS‏ ودب ات مینست ‎renal Ba) atten Sate nt‏ 9 ايجاد مركب راو نشجريانيتلديشه دريار» لياكه در ميريتوقار ككاركنان جكزنه مر وازيا انلكو -© ۰ . شخصیتارتباط دلشته باشد اجرا : 0 دانشجویان در یک برگ کاغذ دو ستون جدا کلند . * در ییکیاز ستون‌ه » خودم را جكونه مىبينم و در ستونديكو فكر مركنم ديكولنمرا جكوناه مىشناستد » ‎ ©-‏ ۰ .. قرار دهند در زیر هو جمله پنج صفتیا کلمه را از خودشانو شناختدیگران‌را از آنها نشان‌می‌دهد ؛ مىنويسند ‎ ©-‏ ۰ سپس‌دو لیست‌خودشان‌را دو بسه دو یا سه به سه یا ک لک اش‌مبادله و در بارد آزیه لختصار بحشي-© ‏ + کسنند . هی کسسممکن‌استدر بارد صفتیکه بیش‌از همه بسه آن‌می‌نازد ؛ سخزیگوید مسد © 

صفحه 181:
۱ .اج Oviweb.dvi,oo, ir ‏علا سان عدت سكاجا‎ Ovke.xav.ir Orem 

صفحه 182:
5 Woo) -totercratiosral ‏مره سوه‎ Orem