صفحه 1:
چه هست از
مدیربت استراتژیک منابع انسانی(/5۳۱)
Strategic human resource management
درس: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
استاد: جناب آقای در ۰
۰
دانشجو : سمیه نصراللهی
صفحه 2:
2
eo EROS ee CnC VOW CRS
siete
Pima ire CUCL SSC er BaD eC nO CRON Cris
5۳۱۳۴ استرانزی تا زمانی و
سنایه ای در ۲ PAM Fr
Leen ee
صفحه 3:
تعاریف
* به کلیه ی فعالیت های تاثیر گذار بر رفتار افراد در
برانگیختن آن ها به طراحی و اجرای نیازهای
استراتژیک یک شرکت اطلاق می شود.
(Schuler;1992)
“ فرآیند مرتبط کردن وظایف منایع انسانی با اهداف
استراتژیک سازمان, به منظور بهبود عملکرد.
(Bratton;2003)
صفحه 4:
تعاریف
*گست (1989) معتقد است که 5۳۱5 به اين مسأله
می‌پردازد که آیا «اقدامات مدیریت منابع انسانی»
کاملاً در جهت برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان. هماهنگ
و یکپارچه شده‌اند؟ و ايینکه آیا سیاست‌های مدیریت
منابع انسانی, اقدامات و حوزه های وظیفه ای گوناگون
را در داخل یک سیستم جامع. و نیز در سلسله مراتب
سازمان, با سیاست‌های کلی یکپارچه نموده است؟, و
به عنوان بخشی از کار هرروزه‌شان پذیرفته
و مورد استفاده قرار می‌گیرد؟
a بيب" |
صفحه 5:
تعاریف
درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط
ه است (رایت و مک ماهان؛ 1992). وی
انسانی را «تمام آن فعالیت‌های که بر رفتار
وا :
صفحه 6:
وین گیت های اصلی مدیریت استراتژیک
۲ ۶6 ۲۲۲۱5۲۲۵۲۱9( منابع انسانی
* یکیارچه سازی (هماهنگی) استراتژی های کسب و کار و
wlio سازمانی
* مشارکت در دستیابی به مزیت رقابتی
* تعهد به ارزش ها و ماموریت سازمان
+ فرهنگ اعتماد و تعهد
*نگریستن به انسان ها به عنوان یک سرمایه نه یک هزینه
* هدایت به وسیله مدیریت عالی
٠ خط مشی ها و رویه های متقابل حمایت کننده مدیریت
منابع انسانی
آجوای خط ستی:فا ورویه فای:۷۳ توسط مد
صفحه 7:
تاریخچه و سیر تطور
+ رشته مدیریت منابع انسانی (۲۱8۱۸) نیز با اتخاذ رویکردی
استراتژیک و از طریق توسعه و باز تعریف کارکردها و وظایف
جدید خود نقش خویش را در فرایند مدیریت استراتژیک جستجو
م نمو اي لاش ها جوز جدند زا دز آنن برقتهیبا نام مجیزیت.
منابع انسانی استراتژیک (5۳۱8) به جهان مدیریت معرفی نمود.
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (5۳۱) اندکی پس از
توننعه مخهوم مدیزیت منانع gag Sisal ja (HRM) calaal واحق
دهه 1960 و اوایل دهه 1970 مطرح گردید. مفهوم ۲۱۹۲۱ ابتدا
در کارهای آکادمیک در ایالات متحده در دهه 1960 و 1970
توسعه می یابد, و از آن زمان به بعد اين مفهوم در جهان كسب و
كار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است (,8۲6۷/5۲6۲
Ar (1994:1
صفحه 8:
* زمانی که ادبیات ۳۱۴۲۱ بر مضمون استراتژیک تاکید کرد, بر خی
ارزیابی های انتقادی نشان داد که اقدامات مدیریت منایع انسانی با
اهداف سازمان یکپارچه نیست.
* 989 وعنا6: به نظر می رسد که oS juli SHRM یا حتی هیچ
تاثیری بر عملکرد سازمان ندارد.
- لاووعا در سال(1995 اظهار داشتکه :
زمانی که تغییرات در فرآیندهای مدیریت کارکنان رخ wo دهد, اين
تغییر بیشتر پاسخ های برنامه ریزی شده به فرصت ها و محدودیت
های محیطی است تا اجرای سیاست های منسجم شغلی.
* مارجینسون, میلوارد و دیگران بیان کردند که اين ادعا به طور
بترده حمایت نمی شود چرا که:
اگر یکی از ویژگی های تعریف شده از مدیریت منايع انسانى بيوند
روشن و صریحی با استراتژی های شرکت داشته بان
تحقیق در مورد اکثر شرکت ها شکست
صفحه 9:
دو نقص. عمده درادبیات SHRM
* با وجود جوان بودن اين رشته مطالعاتی. دو نقصان و کمبود
عمده در ادبیات این حوزه به چشم می‌خورد که می‌بایست
قبل از هر گونه تلاشی برای پیشبرد این رشته مورد توجه
قرار گیرد. (1992 ,۵۱/۵۵8 & Wright
* اول در حال حاضر, هیچ نوع توافق روشن و دقیقی درباره
توصیف و تشریح مدیریت منابع انسانی (5۳۱۴) موجود
نیست, بویژه درباره تعریف خاص این رشته. بنابراین. در حال
حاضر بة نتنختی می‌توان فیان قدیریت"فتابع انسانی (۳۱۳۲۸)
و مدیریت منابع انسانی استراتژیک (5۳18۱۸) تمایز و تفاوتی
قایل شد.
* دوم تا به امروز مدل‌های نظری و مفهومی بسیار اندکی, که
از استحکام کافی برخودار باشند, چه در حوزه درک SHRM
در سازمانها و جه عوامل تعيين كننده اقدامات 5 9
انسانى ارائه نشده است. به كونه مشابه بدون > 2 /
نظرى مستحكم براى درى عوامل تعيين
صفحه 10:
ارائه اهداف استراتژیک
* علاوه بر درگیر شدن درابداع استراتژی ,بخش منابع
اتسائق مى حواتد با متشاوززه"دادئ: و طراحق طيفئ از
خط مشى ها و رويه ها به سازمان در دستيابى به
اهدافش کمک کند.
* مجموعه ای از تکنیک های منایع انسانی شامل برنامه
ریزی منابع انسانی,استخدام, توسعه منایع
انسانی,آموزش و مدیریت پاداش می تواند به دستیابی
به استراتژی سازمانی کمک کند.
صفحه 11:
اهداف مدیریت استراتژيك منابع انساني
٠ هدف اساسي مدیریت استراتژيك منابع انساني, خلق قابلیت
استراتژيك از طریق تضمین و مطمئن شدن از اين نکته است
که سازمان دارای کارکنان ماهر. متعهد و باانگیزه براي تلاش
در راستاي حصول به مزیت رقابتي پایدار است . هدف آن ایجاد
حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط هاي پرتلاطم است, تا
بدین وسیله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي
کارکنانش از طریق طراحي و اجراي برنامه ها و سیاست هاي
منسجم و عملي منابع انساني تأمین شود.
صفحه 12:
* مفهوم اساسي مدیریت استراتژيك منابع انساني براین فرضیه
استوار است که
استراتژي منایع انساني موجب ارتقاي استراتژي شرکت مي شود .
از طرفي از آن نیز تأثیر مي پذیرد. اعتبار این مفهوم به اندازة این
باون بستگن:دازد که کازکنان بالق موققیت upp cant 9S sili
قاشن و خلق ازززش افزوده اند ورباید با آنها مقل:بك glia
استراتزيك_بسيار مهم برخورد كرد . اكر جنين فرضياتي را بيذيريم,
در نتیجه اعتبار مفهوم مدیریت استراتژيك منابع انساني به میزان__
اعمال آن در سازمان و نتایج حاصله وابسته خواهد ین ا
صفحه 13:
۳ استراتژی سازمانی با موضوعات اساسی سر وکار
دارد که بر آینده سازمان اثر می گذارد و در جستجوی
پاسخ به سوالات اساسی سازمانی است مانند:
Where are we now? »
Where do we want to be? »
How do we get there? »
~
Te
صفحه 14:
استراتزى سازمانی
* استراتژي سازمان الگوي نصمیمات سازمان است که
بیانگر و مشخص کننده اهداف و مقاصد سازمان و
منشاء سیاست هاي اصلي و برنامه هايي براي نیل به
این هدفها است.
*چندلر: استراتژی تعیین هدف های بلند مدت وکوتاه
ee ee و رز
منابع ضروری برای تحقق اين اهداف ' fe ey |“
0
y's a
1
صفحه 15:
Vocabulary of strategy
» Mission{ujgolo)
< ۷۱5100) (چشم اندا
< 00661۷ (هدفه
(خط مشی/۵۱۱6 -
< Strategic ادم 2
صفحه 16:
ویژگی sla استراتژی
* فرآیند تصمیم گیری استراتژیک شامل تعدادی عناصر کلیدی است:
(پایدارباشد) 55۲3108016 <
(قابل‌دستیابیباشد) 06۱۷6۲۵0۱6 <
(رقابتیباش)6 60۳0611۲۷ <
» Exploit linkage between the organization & its
6۳۷۱۳۵۳۳6۳6 (ب هره بردارعازرلبطه بین‌سازمانو محیط
(بلند پرواز باشد) ۷۱5100۵۳۷ <
Pas
صفحه 17:
فرآیند برنامه ریزی استراتژیک
* اين فرآیند 3 بخش دارد شامل:
* تجزنه و تحلیل استراتژیک
Where are we now? »
* توسعه استرانژیک
Where do we want to be? »
* تیلست اتریی
معط او ۷۵ ۲۱0
صفحه 18:
روپکردهای برنامه
ریزی آسنرانژیک
صفحه 19:
رویکرد برنامه ریزی شده يا تجویزی
planned or prescriptive
* فروض اصلی این رویکرد:
* ثابت بودن محیط
* کنترل از بالا به پایین با کمترین دخالت کارکنان
* عدم تشویق نوآوری
۰
ht
ةة
(ale is
f
0
صفحه 20:
رویکرد نوظهور
Emergent
* بسیاری از سازمان ها در محیطی نامطمئن و غیر قابل
پیش بینی فعالیت می کنند که استراتژی های برنامه
ریزی شده آن ها محقق نشده و استراتژی های جدیدی
“ اين رویکرد به دنبال یادگیری به وسیله آزمایش و بحث
در هنگام توسعه استراتژی است.
*در این رویکرد تمایز روشنی بین مرحله ی
اجرا وجود ندارد. | مجه
صفحه 21:
فروض اصلی رویکرد نوظهور
* محیط نامطمتن و غیر قابل پیش بینی
* تاکید بر یادگیری و کسب دانش
” مشارکت کارکنان
* تشویق نوآوری
* آزمایش و پژوهش
صفحه 22:
ولا دين
* استراتژی جامع شامل ربسك يذيرى بيشترى است و اگر
مشخص شود استراتژی جدید غیرقابل استفاده است بازهم
احتمال کمتری وجود دارد که استراتژی عقب نشینی اتخاذ شود.
* اتخاذ رویکرد تدریجی در سازمان های بزرگ بسیار ساده تر
است. در اين سازمان ها فرصت اعتماد سازی به هنگام اجرای
استراتژی داده شده و آزادی در عمل به هنگام سرعت گرفت
تغییرات بیشتر است چرا که این احتمال وجود دارد که استر اتژی
نوین منناسب با تغییراتی که رخ می دهد نباشد
af
¥
صفحه 23:
رویکرد مبتنی بر منابع
Resource-based
* اين الكو , توجه را به سوی ارزش استراتژیک نیروی
کار و به سوی موضوعات اموزش کار کنان معطوف
می سازد.
رویکرد مبتنی بر منابع در خلق مزیت رقابتی سازمان.
متفاوت از پارادایم‌های سنتی استراتژی است. در اين
رویکرد ارتباط وپتوته میان: استرآیری وتمتایع داحلن
شرکت مورد توجه و تأکید قرار گرفته است, در حالیکه
پارادایم سنتی و گذشته استراتژی, بیشتر بر
خارجی صنعت تمرکز داشته‌اند. ص
vif
q 1 =
>
صفحه 24:
رویکرد مبتنی بر منابع
Resource-based
* مفهوم اساسی برای درک رویکرد مبتنی بر منابع
شرکت, مفهوم مزیت رقابتی و مزیت رقابتی پایدار
است. بارنی (1991):
مزيت رقابتى را اين جنين تعريف مىكند: «هنكامى كه
یک شرکت. نوعی استراتزى را براى خلق ارزش به كار
م ىكيرد به طورى كه اين استراتزى همزمان توسط
رقبای موجود و یا بالقوه به کار گرفته نشود.
* مزیت رقابتی پایدار هنكامى ایجاد خواهد شد aS
تلاش‌های سایر رقبا برای تقلید از اين استراتژی با
شکست روبرو شود.
صفحه 25:
فروض اصلی رویکرد مبتنی بر منابع
* منابع سازمان منابع کلیدی مزیت رقابتی هستند.
*شنایسیگی‌های موجود دز ستارمان متحصر:به فرد. ایست:
* به افراد به عنوان یک سرمابه نگریسته می شود نه یک هزینه.
توانایی رسیدن به مزیت رقابتی پایدار در منابع منحصر به فرد است, آن ها
بايد :
* باارزش باشندء
* کمیاب باشند,
* غير قابل کپی برداری یا تقلید باشند,
* بدون جایگزین باشند.
صفحه 26:
مدل هاق مديريت
انستراتزيي
منانع انسانى ی که
صفحه 27:
مکتبه بهترین روش يا مکتب جهانشمول
universal or best practice school
*عوامل "بهترین روش" عبارتند از :
#استقدام: با دق تسیا
* گروهاي خود مدیر
< پرداخت بالا به اقتضا و براساس عملکرد
” آموزش
* کاهش تفاوت ها و تبعیض ها
* تسهیم یا نشر اطلاعات
صفحه 28:
انتقادات
* پذیرش این که اين مکتب واقعا تاثیر گذار است دشوار می
باشد زیرا اقداماتی که در یک سازمان خوب و تاثیر گذارند
لزوما در سایر سازمان ها خوب نیست.
* ممکن است تکنیک های پذیرفته شده متناسب با سنت های
سازمانی, فرهنگ اجتماعی وسبک مدیریتی سازمان نباشد.
(سنت های اجتماعی در مورد نقش مدیران و روابط آن ها با
کارکنان, تعبین می کند که کدام یک از استراتژی منابع انسانی
موثر خواهد بود.)
وا
صفحه 29:
contingency or best-fit school
“ اين رويكرد در جستجوی یافتن بهترین تناسب بين
سا زمان ويعوامل بداخلن.و خارجى ات
٠ شكل زير عوامل اصلى كه بر انتخاب مديريت در
استراتژی مدیریت منابع انسانی اثر می گذارد را نشان
۱۱۳9 _
صفحه 30:
درجه ی کمیابی
نیروی کار
انتظارات و
قدرت کارکنان
خط مشی ها و
as) هاى
.. مدپریت
قانون_ كار و
هنجارهاى
ما كورش
عمومى و
_سيستم هاى
آموزش حرفه
انتخاب های
مدیریت در
استرانژی نیروی
نسانی
E>
انتخاب
استراتژی suse
و رقابتی
ماهیت تکنولوژی
مولد غالب
اندازه و ساختار
شركت و مرحله
جرخ زند
كيفيت سرمايه
تجارى
شرايط عمومى
اقتصاد