مدیریت استراتژیک منابع انسانی

صفحه 1:
به نام خدا مدیریت استراتژیک منابع انسانی كلاس ؟ استاد: ؟ 

صفحه 2:
نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان بسیاری از تحقیقاتی که در دهه اخیر صورت گرفته نشان می دهد که روش های مدیریت منابع انسانی مى تواند موجب بهبود عملکرد سازمان یا شرکت گردد. 

صفحه 3:
استراتژی طرحی است جامع. واحد و کامل که برای رسیدن به هدف از برتری های ویژه موسسه برای رویارویی با تغییرات عمده محیطی استفاده میکند. بروس هندرسون صاحب نظر برجسته و موسس گروه مشاوران بوستون. استراتژی را اینگونه تعریف می‌کند: ایجاد یک مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقب. و اساس کار را مدیریت این تمایز می‌داند. هسیری را گه سازمان در نظر داره چارچوب فعالیتهای خود را در آن ایجاد كند تابه اهداف مورد نظر دست یابد استراتژی می گویند. 

صفحه 4:
استراتژی نوعی رویکرد سازگار (منعطف) در طول زمان است که نگرش سازمانی را در ابی به اهدافش مشخص می سازد. مقصود از استراتژی عبارت است از نگهداری و حفظ موقعیت مزیتی سازمان از طریق سرمایه گذاری در نقاط قوت و به حداقل رساندن نقاط ضعف یک سازمان. برای انجام این امر یک سازمان باید فرصنها و تهدیدهایی را که از محيط هاى داخلى و خارجى ناشى مى شود را شناسايى كند. 

صفحه 5:
* افرايبدى أست كه بهوسيله لن مديزان: هدف درازمدت يك :سارمان را يرقزار كردهه اهداف ‎Gol Go Slee‏ خود را تنظیم نموده. راهبرد هایی را به منظور دستیابی این اهداف. در پرتو همه شرایط داخلی و خارجی مربوط تدوین نموده و برای اجرای برنامه های عملی منتخب عهده دار می شوند. 

صفحه 6:
* مرتبط ساختن مدیریت منلبع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک برای بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد. * استفاده از منلبع انسانی به صورتی برنامه ریزی شده و انجام کارهلیی با هدف قادر ساختن سازمان برای تامین اهداف مورد نظر 

صفحه 7:
رسالت و اهداف اصلی را برقرار کنید | محيط را تجزيه و تحليل كنيد استراتزى هاى تجارى را انتخاب و تحليل نماييد استراتزى ها را اجرا كنيد | عملکرد را ارزیابی و بر آن نظارت كنيد بازخورد 

صفحه 8:
تدابیر استراتژیک در سیستم مدیریت منلبع انسانی باید در جهت افزايش فصل مشترک نگرش سیستمی, اقتضایی و استراتژیک منافع اعمال شود. ‎pole‏ یا اجزای اصلی سیستم مدیریت منلبع انسانی رابا نگرشی استراتژیک در پنج عنصر زیر می توان خلاصه کرد: * . هدف‌ها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی * . فرایندهای مدیریت منابع انسانی درون‌داد سیستم مدیریت منابع انسانی * . محیط برون سازمانی محيط درون سازمانى 

صفحه 9:
اهداف سیستم مدیریت متلبع انسانی متاثر از هدف های استزاتژیک هر موسسه ناسب با لين هدفهاء تامين منلبع انسانی نخستین انتظار سازمان از لین سیستم است که در واقع این اقدام به طور عمده در جهت تامین منافع سازمان صورت میگیرد. افرادی که در سازمانها استخدام میشهند نیز به طور عمده در جهت تحقق هدفها و تامین منافع شخصی خود مبادرت به کاریلبی و انتخاب کار میکنند. بنابراین از هر سیستم مدیریت منلبع انسانی انتظار میرود که در عین توجه به منافع سازمان, منافع کارکنان را نیز در فرایند تصمیم گیری های استراتژیک لحاظ کنند. 

صفحه 10:
تعریف فرایند: جریان قابل تشخیص از رویداد های به هم وابسته در راه رسیدن به هدف. در اين تعریف دو ویژگی مشخص وجود دارد: اول اينکه فرایند. حاکی از پویایی در طول زمان برای رسیدن به هدف است و دوم اينکه به فعل و انفعالات و تعامل بین رویداد ها و اقدامات مرتبط به هم اشاره دار فرايند عمليات و اقدامات در سيستم منابع انسانى؛ در چهار زیر مجموعه به شکل زیر تقسیم بندی می‌شود: ۱. نظام جذب. تامین وتعدیل منابع انسانی؛ ۲ نظام پرورش و آموزش و یا به تعبیر کلی بهسازی منابع انسانی؛ ۳. نظام حفظ و نگهداری منابع اتسانی؛ ۴. نظام بکارگیری و استفاده موثر از منابع انسانی؛ 

صفحه 11:
*_ انجام فعالیت های چهارگانه در فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی به منابع و اطلاعات کافی نیاز دارد که اين منابع به طور عمده عبارتند از: منابع مالی» منابع انسانی, تکنولوژی ( سخت افزار و نرم افزار )» اطلاعات و ارزش ها. 

صفحه 12:
طرح ریزی منابع انسانی در راستای هدف ها و استراتژی های کلان سازمان ها انجام میشود و به طور طبیعی هدف ها و استراتژی های منابع انسانی به همان اندازه خود سازمان تحت تاثیر عوامل برون سازمانی است. در بررسی محیط برون سازمانی هدف های متعددی بایستی بررسی شوند. از جمله : حکومت. شرایط اقتصادی, عوامل جغرافیایی. سطح تکنولوژی در کشور. بازار کاره رقب مشتريان» فرهنگ عمومی و غیره. Sh 

صفحه 13:
در بررسی محیط درون سازمانی نیز مساتل متعددی بایستی بررسی شوند, از جمله : رده افراد. قومیت های مختلف و حواشی آن. تنش های میان افراد. نقطه نظرات سیاسی, سطح فنی و حرفه ای گری. دانش روزه مطالبات و غیره 

صفحه 14:
| e eg با مفهوم وسیعین که مدیریت: استرآتژیک متایع انسانی در این سال:ها کرده است. می کون ميان نیاز های جهانی» ملی. سازمانی و ف برای بروز توانایی های بالفعل و تشخیص توانایی های بالقوه کار کنان در سازمان فراهم شود. در اوایل سال ۱۹۸۰ پیتر و واترمن تحقیقاتی را که از ۴۳ شرکت مهم آمریکایی به عمل آورده بودند منتشر کردند. شرکت های انتخاب شده در یک دوره زمانی طولانی از نظر معیار های مالیء در رتبه بالایی قرار داشتند. تحقیقات به عمل آمده دلیل برتری این شرکتها را در هشت ویژگی مهم اعلام کرد که در همه آنها مشترک بود و مهمترین عامل در این هشت ویژگی راء عامل نیروی انسانی بیان كردند. اين هشت ویژگی عبارتند از: ۱. پایبندی بر اتحاد؛ ۲. نزدیکی به مشتری؛ ۳. بهره وری از طریق کارکنان؛ ۴. آزادی عمل و کار آفرینی؛ ۵. تسلیم در برابر ارزش ها؛ ۶ تعصب کاری؛ ۷. ساختار ساده و کارکنان اندک؛ ۸. همزمانی اولویت های پایدار و ناپایدار؛ دی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم 

صفحه 15:
Fee er eye ye eon OPER RE RV) مدیریت استراتژیک منایع انسانی سه هدف مشخص دارد: بهره وری: نتیجه آن افزایش عملکرد. کاهش غیبت, کاهش ترک خدمت و کاهش شکایت ها است. افزایش بهره وری از مهمترین اهداف سازمان هاست. هر چند مدیران منابع انسانی نمیتوانند بر عوامل سرمایه و مواد که در بهره وری اثر دارند به طور مستقیم نفوذ بسیار داشته باشند ولی میتوانند در بهره گیری از نیروی کار بینش مدیریت ارشد درباره منابع انسانی و شیوه کار منابع انسانی در سازمان نفوذ کیفیت زندگی کاری: نتیجه آن افزایش مشارکت در کاره افزایش رضایت از کار کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی, بیشتر از گذشته درخواست مشارکت در کارهای خود را داشته؛ آرزو دارند در کارهایشان خود کنترلی داشته باشند. گفتگو با کارکنان و بر انگیختن آنان به ارائه نظر هایشان از جمله کار های سودمندی است که مدیران ارشد سازمان» به لنجام رساندن آنها را از سوی مدیریت منابع انسانی خوده انتظار دارند. بسروی از قانون: نتیجه آن کاهش يا از بین رفتن جریمه ها افزایش خوش بینی اجتماعی و شهرت سازمان. مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین جدید مربوط به نیروی کار قرار گیرد و توجه داشته باشد که قوائین برای آسایش بیشتر منابع انسانی در سازمان هاست. نه وسیله برای آزار منابع انسانی 

صفحه 16:
این مدل ۷ مرحله ای به ما کمک می کند تا بتوانیم منابع انسانی سازمان را که دارایی های استراتژیک سازمان هستند. به شیوه ای اثر بخش مدیریت کنیم. كام ‎١‏ :ا تبارهان را جه طور واضح مشخ در توسعه استراتژی, مدير ارشد منابع انسانی. دیدگاه های اصلی را جمع آوری میکند و با تمرکز بر چگونگی اجرایی کردن استراتژی و استراتژی به اجزای آن ( یعنی در قالب هدف های عملیاتی و اجرایی ) می توانند مشخص کنند که چگونه میتوان هدف های سازمان را به کل سازمان ارتباط داد. مثلاء استراتژی اصلی یک شرکت. تولید اسباب بازی برای کودکان زیر ۵ سال و افزایش سهم بازار در فروش محصولات است. رهبر ارشد منابع انسانی وظیفه بخش های مختلف شرکت را برای نائل شدن به این هدف مشخص می کند. 

صفحه 17:
گام ۲ : ایجاد یک جایگاه شغلی برای منایع انساني زمانی که یک سازمان» استراتژی خود را مشخص می کند. ثیروهای ماهری نیاز اسث ‎AS‏ ‏یک جایگاه شغلی ایجاد کنند تا مشخص شود منابع انسانی چگونه می‌تواند از آن استراتژی حمایت و پشتیبانی کنند. پس از تعیین وظایف بخش های مختلف هر بخش برای انجام وظایف خود به منابع انسانی متخصص در آ نیازمند است که در صورت عدم وجود چنین نیروی انسانی یا جایگاه شغلی. می‌بایستی این جایگاه شغلی یا نیروی انسانی تأمین شود. 

صفحه 18:
گام ۳ : رسم یک نقشه استراتژی ‎oly‏ طراحی یک نقشه استراتژی برای سازمان. باید نگاهی دقیق به فرایندهاء وظایف و هدف های استراتژیک سازمان داشته باشیم و به پرسش های زیر پاسخ دهیم. ‏۱.کدامیک از هدف های استراتژیک نسبت به دیگری برتری دارد؟ ‏۲. عملکرد و وظیفه هر کارمند در رسیدن به هر یک از این هدف ها چیست ؟ ‏۳ موانع رسیدن به هر یک از این هدف ها چیست ؟ ‏۴ چگونه میتوانیم فرایند رسیدن به اين هدف ها را در هر مرحله اندازه گیری کنیم؟ ‏۵. آیا کارمندان موجود. مهارت. دانش و آگاهی لازم را برای رسیدن به این هدف ها دارند ؟ ‏۶ در غیر این صورت چه کارهایی می‌بایستی صورت گیرد؟ 

صفحه 19:
گام ۴ : تعبین نیازهای منایع انسانی در نقشه استراتژی در اين گام با پاسخگویی به پرسش های گام ۳ (به وسیله نقشه استراتژیک» می‌توانیم نیازمندی های منابع انسانی را برای اجرای استراتژی ها مشخص کنیم. برای مثال ممکن است منابع انسانی شرکت برای رسیدن به هدف افزایش سهم بازار به گذراندن دوره های آموزشی فروش اینترنتی, یادگیری اصول بازاریابی نوین. کار با رایانه و غیره ز ازمند باشند. كام 8: همراستاتي معمارى: منايع ‎eG pal ly Bled‏ شركت توجه داشته باشيم كه ويزكى هاى منابع انسانى (از نظر: سنء تجربه كارىء دانش و ... ) بايستى با استراتزى اصلى شركت هماهنك و همراستا باشد. 

صفحه 20:
گام ۶ يك اندازه ژگی های منابع انسا: بايد مکانیزمی را برای اندازه گیری توانایی ها و ویژگی های منابع انسانی در راه رسیدن به استراتفی اصلی سازمان طراحی کنیم تا بدین وسیله سهم هر یک از منلبع انسانی در دستیابی به استراتژی اصلی مشخص شود و نیروهای ممتان از نیروهای ضعیف و زائد متمایز شوند. گام ۷ : كام نهابي در لين مرحله با توجه به نتليج كام و تعيين امتياز هاى هر يك از مناب استراتژی اصلی. مىتوانيم با مديريت درست,. نيروهاى زائد را حذفء نيروهاى ممتاز را تشويق و توانايى نيروهاى ضعيف را ارتقا دهيم. مانند افزایش دوره های آموزشی تئوری و عملی فروش رایانه برای نیروهای ضعیف شرکت تولید اسباب بازی. انسانی در راه رسیدن به 

صفحه 21:
‎٠“‏ مدیران منابع انسانی در برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری درگیر هستند و نیاز دارند که مشارکت کننده های اسئراتژیک در کل سازمان باشند. ‏۶ آنها نیاز دارند تا به مدیران کمک کنند سودآوری را از طریق بهبود بهره وری کارکنان افزایش دهند. ‏« مدیریت انتظارات زیادی از مدیریت منابع انسانی در نظر دارد؛ بهره وری. مباحث روابط ‏ضنعتی, شناسایی و توسعه استعدادهاء اززیایی عملکرد: و سیستم های پاداش دهی به طور ‏فزاینده ای توجه مدیریت ارشد سازمان را به خود مشغول می سازد. ‎ 

صفحه 22:
با تشکر از توجه شما