مدیریت اطلاعات و دانش

مدیریت اطلاعات و دانش

اسلاید 1: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري1مدیریت اطلاعات و دانشاین طرح شامل سه بخش می باشد بخش اول تشریح مفاهیم و مبانی اطلاعات و دانش بخش دوم راهکارها و ابزارهای مدیریت اطلاعات و دانشبخش سوم ارائه طرح اجرایی برای صنعت

اسلاید 2: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري2بخش اول مفاهیم و مبانی

اسلاید 3: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري3مديريت دانش در سازماندر دسته بندي اي كه از سوي صاحب نظران كسب و كار ارايه گرديده: 1981 تا 1990را دهه جنبش كيفيت (تاكيد بر اينكه براي دستيابي به كيفيت بهتر، همه كاركنان بايد از قدرت فكري خود بهتر استفاده كنند)1991 تا 2000 را دهه مهندسي مجدد (استفاده از فناوري براي بهبود فرايندهاي كسب و كار و كاهش هزينه ها)2001 تا 2010 را دهه مديريت دانش لقب داده اند دانش‌ همان‌ صورت‌ ذهني‌ايده‌ها، واقعيتها، مفاهيم‌، داده‌ها و تكنيك هاي ‌ثبت‌ شده‌ در حافظه‌ انسان‌ است‌ که از مغز انسان‌ سرچشمه‌ مي‌گيرد و مبتني‌ بر اطلاعاتي‌ است‌ كه‌ با تجربه‌، باورها و ارزشهاي‌ شخصي‌، همراه‌ با تصميم‌ و عمل‌وي‌، دگرگون‌ و بارور مي‌شود. دانش‌ هر شخص‌ با دانش‌ فرد ديگري‌ كه‌ همان‌ اطلاعات‌ را دريافت‌ مي‌كنديكسان‌ نيست‌. اهميت فزاينده دانش در عصــر حاضر، سازمانها را ناگزير مي سازد تا نسبت به معاني اي چون خلاقيت تكنيك ، خلاقيت در محصول يا فرايند و خلاقيت سازماني يا استراتژيك، با تعمقي بيشتر بينديشند. اين موضوع سازمانها را با چالشهايي در زمينه چگونگي پــــردازش دانش و ايجاد آن مواجه مي سازد.

اسلاید 4: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري4داده، اطلاع، دانش و معرفت

اسلاید 5: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري5مقایسه

اسلاید 6: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري6داده، اطلاع و دانشدادهاطلاعاتدانشپردازشمناسبقابل استفادهمناسب قابل استفاده

اسلاید 7: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري7دانشنوناكا در مدل يكپارچه خود براي ايجاد دانش پويا، از دانش به عنوان عامل محرك دروني ياد مي كند. دانشي كه مفهومي در بر نداشته باشد در واقع اطلاعات خواهد بود و اطلاعات زماني به دانش تبديل مي گردد كه توسط اشخاص تفسير گرديده، با عقايد و تعهدات آنها آميخته شده و به آن مفهوم داده شود . به تبع تبديل دانش به منبع استراتژيك براي رقابت و بقاي سازمانها و جوامع، نياز به توسعه و اشراف بر روشهاي خلق، اشتراك و به كارگيري آن حياتي مي شود. تقاضا براي دانش به نوبه خود به تقاضا براي افزايش ذخيره دانش و توزيع آن منجر مي گردد. مديريت دانش، مجموعه اي از فرايندها براي فهم و به كارگيري منبع استراتژيك دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويكردي ساخت يافته است كه رويه هايي را براي شناسايي، ارزيابي و سازماندهي، ذخيره و به كارگيري دانش به منظور تامين نيازها و اهداف سازمان برقرار مي سازد. مديريت دانش، علاوه بر مديريت اطلاعات ،تسهيل در ايجاد دانش جديد و مديريت روشهاي تسهيم و کاربري دانش را نيز بر عهده دارد . بسته به اينكه دانش از لحاظ فيزيكي در كجا قرارمي گيرد مي توان آن را به دو نوع دانش تصريحي و ضمني تقسيم‌بندي كرد.

اسلاید 8: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري8دانش تصریحی و ضمنی«نوناكا» و نويسندگاني ديگر از جمله «هال» و «آندرياني» دانش تصريحي را دانشي مي دانند كه قابل رمزگذاري و كدگذاري بوده و در نتيجه مي توان آن را به سادگي مخابره ، پردازش و منتقل و درپايگاه داده‌ها ذخيره كرد. اين نوع از دانش را مي توان فرم داد و يك فرمول علمي و يا كتابچه راهنما بين افراد سازمان منتشر كرد . دستورالعملها، مقررات، قوانين، رويه‌هاي انجام كار، آئين‌نامه‌ها، شرح جزئيات و… كه به صورت رسمي در بين افراد سازمان به آساني قابل انتقال هستند همه دانش تصريحي به حساب مي آيند. در مقابل، دانش ضمني شخصي بوده و فرموله كردن آن بسيار مشكل است. اين نوع از دانش كه از طريق تسهيم تجربيات با مشاهده و تقليد اكتســـاب مي شود، ريشه در اعمال ،‌رويه ها ،تعهدات ، ارزشها و احساسات افراد داشته؛ قابل كد گذاري نبوده؛ از طريق يك زبان مخابره نمي شود . دانش ضمني و تصريحي مكمل يكديگرند و اين بدين معناست كه براي ايجاد دانش هر دوي آنها ضروري هستند، از اين رو آنچه ما دانش مي خوانيم از طريق تعامل بين دانش ضمني و تصريحي و نه هر كدام به تنهايي ايجاد مي شود.

اسلاید 9: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري9چهار راهبرد اساسيبه عقيده «نوناكا» دانش سازماني از طريق تعامل اجتماعي ميان دانش ضمني و تصريحي، توسعه مي‌يابد. وي با توجه به اين فرض اساسي كه دانش به عنوان سرمايه اصلي سازمان، مستلزم هماهنگي و يكپارچه سازي است و با ايجاد تعاملي پويا بين اين دو نوع از دانش به چهار راهبرد اساسي در فرايند تبديل دانش اشــــاره مي كند :اجتماعي كردن ( از دانش ضمني به دانش ضمني )بيروني‌سازي ( از دانش ضمني به دانش تصريحي)تركيب ( از دانش تصريحي به دانش تصريحي )دروني سازي (از دانش تصريحي به دانش ضمني) از اين طريق سازمان قادر خواهد بود به خلق و توسعه دانش جديد اقدام كند .

اسلاید 10: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري10چهار راهبرد اساسي

اسلاید 11: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري11درباره دانش و مدیریت دانشاستنفورد رومر، دانش را تنها منبع بي‌پاياني ناميد كه با استفاده بيشتر، حجم آن بيشتر مي‌شود.يكي از مديران ارشد شركت هيولت پاكارد مي‌گويد: اگر هيولت پاكارد مي‌دانست كه چه چيزهايي را مي‌داند، سود دهي‌اش سه برابر مي‌شدشرکتها بطور روزافزون برپایه دانسته های خود از یکدیگر فاصله می گیرند جستجوی دانش بخش مهم فعالیت مدیران را تشکیل میدهد و حدود 20 درصد کار مدیران صرف جستجو برای کسب دانش و پاسخ به درخواست آن می شود . مدیران 3/2 دانش خود را از طریق تلفن و گفتگوی رودررو بدست آورده و تنها 3/1 را با مراجعه به اسناد و مدارک بدست می آورند . مدیران به بصیرت بیش از اطلاعات نیاز دارند

اسلاید 12: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري12ارزش اطلاعات و دانش در سازمانبا توجه به توسعه روز افزون سازمانها و فن آوری نیازمندیهای جدید به اطلاعات و فهم دانش سازمانی نیز گسترش می یابد. معماری اطلاعات و سیستم مدیریت دانش می تواند در چگونگی ارائه و نشر اطلاعات و دانش بر کارائی (خوب کار کردن) و اثر بخشی (کار خوب) سازمان بیافزاید.طبق نظر محققین دوره سازمانهای وظیفه گرا به پایان رسیده و لازم است که سازمان به همان شکلی در تولید دانش کاربردی خود حرکت می کنند در اشتراک گذاشتن اطلاعات و دانش نیز بین کارمندان خود موثر باشند. تا کارمندان توانایی انجام وظایف متعدد محوله بصورت فرایند گرا را کسب کنند. با توجه به این که اطلاعات و دانش در سازمانها هدفمند و فرایند گرا می باشد لذا در سازمانهای امروزی دانش و سرمایه گذاریهای دانش-پایه از مهمترین معیار های سنجش رشد سازمان میباشند. بنا به همین دلیل معماری اطلاعات و سیستم مدیریت دانش که با اطلاعات و محتوی دانش در سازمان عجین می باشد می تواند آن را در رسیدن به اهدافش (اثر بخشی) توامند سازد.

اسلاید 13: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري13منبع گرایی و دانش محوریاز رویکرد دانش شرکتها و سازمانها و حتی کشورها به دو طبقه تقسیم میشوند :منبع گرا دانش محور سازمانهای منبع گرا به عصر صنعتی و سازمانهای دانش گرا به عصر اطلاعات تعلق دارند.کشورهای دانش محور در حال انتقال فرایندهای منبع گرا به کشورهای در حال توسعه هستند.تحدید: فاصله دیجیتالی و دانشی (منبع گرا ماندن)فرصت: تلاش برای ورود مقتضی به عصر اطلاعات و دانش ( دانش محور شدن)

اسلاید 14: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري14نمونه هایی از اطلاعات امور اداری مورد نیاز کارمنداناطلاعات مربوط به انواع دفترچه های خدمات درمانی نحوه درخواست تغییر نوع دفترچهنحوه مراجعه برای گرفتن فرانشیز عینک و ورکش دندانخدمات پزشکی که توسط سازمان بهداشت نفت ارائه نمی شود و به آن فرانشیز تعلق می گیردخدمات پزشکی بیمارستان و نحوه استفاده از آن وشماره تماس برای اخذ اطلاعات یا تعیین وقتیافتن نشانی از صندوقهای قرض الحسنه، مسئولین صندوق ها و نحوه اخصاص وام به افرادچگونگی مراحل جهت اخذ وام مسکن و سایر وامها (امور وام)چگونگی بهره مندی از استراحتگاه ها و باشگاه ها (خدمات رفاهی)کلاسهای ورزشی دایر و ممکن برای استفاده پرسنل و خانواده (امور ورزش)بخشنامه های اداری شرکتها (امور اداری)یافتن فردی که مسئول انجام یک کار اداری است و یافتن محل یک اداره مسئولیافتن شماره تماس برنامه ای که مانده مرخصی را اعلام می کند یا قبل از این اطلاع از این که آیا چنین برنامه هایی وجود دارند یا خیر یا اینکه نسخه کامپیوتری این برنامه که هر کارمندی بتواند از طریق مرور گر وب روی دستگاه خود بتواند به مانده مرخصی خود دسترسی پیدا کند وجود دارد.

اسلاید 15: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري15آمار* صفحه = واحد اداری اطلاعات* صفحه/روز = تعداد صفحات اطلاعات تولید یا اخذ شده در واحد زمانی روز تعداد صفحه/روز در صعنت ؟ 150.000؟تعداد صفحه/روز اطلاعاتی ارزش اداری جهت بایگانی دارند؟ 40.000؟تعداد صفحه/روزاطلاعات که به آنها مراجعه می گردد؟( بازیابی و دسترسی) 30.000؟تعداد صفحه/روز که عطف می گردند؟ 10.000 ؟تعداد صفحه/روز که مفقود می گردند؟ 1000؟

اسلاید 16: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري16سه عنصر اساسی در معماری اطلاعات و مدیریت دانشفن آوری: امکان انطباق با پیشرفت های آتی را داشته باشد.امکان تغییر جز به جز را بدون تاثیر بر سایر اجزا داشته باشد.(SOA)تغییرات از منظر کاربران نهایی شفاف و بدون تاثیر باشد.پرسنل:پرسنل از مهمترین ارکان سیستم اطلاعات و مدیریت دانش هستند و جهت استخراج دانش ضمنی و تبدیل آن به دانش صریح و بر عکسس آموزش پرسنل و فرهنگ سازی از مهمترین عوامل حصول نتیجه سیستم است. و این کار از طریق آموزش مدیران عالی، مدیران، پرسنل متخصص، پرسنل تولید اطلاعات و کاربران نهایی هر کدام بسته به نیاز سازمانی خود بدست می آیدساختار و روابط سازمانی:شناسایی فرآیندهای تولید، بازنگری، تغییر، تایید، تغییر، ذخیره، ارائه و نشر اطلاعات که منجر به تولید و انتقال دانش در سازمان می شودتعدیل و بهینه سازی فرآیندهای فوق الذکر به مدد فن آوری اطلاعات، اصول معماری اطلاعات، مهندسی مجدد و مدیریت دانش

اسلاید 17: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري17ماهیت برخی از اطلاعات و دانش سازمانیاطلاعات و دانش عمومیاطلاعات و دانش مربوط به امور محوله به واحد ها، شرح خدمات و عملکرد واحدها اطلاعات و دانش فنی و عملیاتیاطلاعات و دانش مربوط به امور فنی و عملیاتی اکتشاف، حفاری، استخراج و فن آوری اطلاعات اطلاعات و دانش اداریاطلاعات پرسنلی، اطلاعات بخشنامه ها، اطلاعات مربوط به احکام پرسنلی و دانش امور اداریاطلاعات و دانش مالیقرارداد ها و پروژه ها، اطلاعات حقوق و دستمزد، اطلاعات مربوط به خرید کالا، و اطلاعات مالی مربوط به فروش نفت و گازاطلاعات و دانش حقوقیاطلاعات حقوقی قرارداد ها و دانش امور حقوقی

اسلاید 18: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري18تولید اطلاعات و هدفبا توجه به اینکه کلیه بخشهای سازمان از نقلیه، بهداری، امور ورزش، معاونتها و دفاتر مدیران عامل در حال تولید اطلاعات می باشند. هدف ایجاد یک سامانه مناسب جهت ایجاد، بازنگری، تغییرات، نگهداری، دسترسی و انتشار اطلاعات و دانش که در کل صنعت نفت بصورت فراگیر قابل حصول باشد. در این پروژه ابتدا می توان اطلاعات و دانش عمومی و فنی را تحت پوشش قرار داد و در ادامه اطلاعات و دانش اداری، حقوقی و مالی را نیز به تدریج وارد این سامانه نمود. به طور كلي در رابطه با مديريت دانش وخلاقيت منابع انساني در سازمان دو راهبرد اساسي زير مطرح است. نخست، استفاده بهينه از فناوريهاي موجود در سازمان جهت به كارگيري وكاربرد بهتر دانايي در داخل شركت است. به عنوان مثال، ايجاد پايگاه داده اي از فهرست افراد با تجربه در فعاليتي خاص مي تواند در صورت لزوم براي پردازش اطلاعات مورد استفاده قرار گيـــرد. اين عمل باعث مي گردد تا شركتها دانسته هاي موجود در سازمان را به همراه دانايي تك تك كاركنان برحسب مورد، شناسايي كنند. راهبرد دوم، كه گاهي نوآوري دانايي ناميده مي شود، زماني است كه كاركنان، از ارزشها و معيارهاي سازمان شناخت كافي داشته و قادرند ايده هاي خلاقانه خود را در جهت توليد محصول و خدماتي نو و ارزشمند به كار بگيرند

اسلاید 19: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري19سوالات در مورد انجام کارمتولی کیست و چه افرادی در امور اجرا نقش دارند؟راه حلی که توسط مدیریت عالی سازمان مورد شناخت واقع شود و همچنین مورد قبول واقع گردد ضمن اینکه از نظر هزینه و نتایج قابل توجیه باشد؟همچنین از بابت بخشهای متعدد یک سازمان قابل انجام و بعنوان یک رویه مادام العمر مورد بهره مندی قرار بگیرد چیست؟چه مکانیزمهایی استفاده شود که بتواند خود را با محیط اداری و عملیاتی منطبق سازد و بتواند با توسعه فن آوری رشد کند و در کل سازمانی به گستردگی صنعت نفت پیاده سازی و اجرا شود

اسلاید 20: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري20متولی و نقش سایر افراد؟ متولی شناسایی موضوع کل سازمان است نقش سایر افراد شامل کلیه پرسنل از مدیریت عالی سازمان، مدیران میانی و کارشناسان تا تایپیستها را شامل می شود. که جهت مدیریت ارشد و مدیران میانی تعهد به اجرا و حمایت سماد و جهت کارشناسان و کاربران عادی بیشتر نقشی در حد آموزش برای ارتقاء سطح فرهنگ سازمان در حوزه فن آوری اطلاعات و ارتباطات می باشد.و متولی پیاده سازی”سیستم مدیریت اطلاعات و دانش“ واحد فن آوری اطلاعات و ارتباطات سازمان خواهد بود.دو بحث درباره پیاده سازی مد نظر است:بخشهای داخلی واحد فن آوری اطلاعات و ارتباطات واحد های همطراز و بالا تر فن آوری اطلاعات و ارتباطات

اسلاید 21: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري21مبحث داخلی واحد آی تیواحد آی تی شامل بخشهای کوچکتری از قبیل: واحد برنامه نویسی، واحد سخت افزار، واحد طراحی، واحد شبکه، آموزش و ... می باشد که در حال حاضر هر کدام جداگانه در حال فعالیت و ارائه خدمات میباشند. که این خدمات بصورت مجزا در حال ارائه می باشد ولی بعنوان یک کار تیمی، کار تیمیی صورت نمی گیرد مانند یک گروه برنامه نویس که هر کدام به تنهایی در حال کار بروی یک قسمت از پروژه باشند و از مزایا و امکانات کار تیمی بی بهره باشند. دقیقاٌ این مثال تیم فوتبالی است که هر کس به تنهایی کار خود را به خوبی انجام می دهد ولی کاری در قالب تیم فوتبال دنبال نمیشود. مطمناٌ این تیم نتیجه مناسبی بدست نمی آورد. این موضوع بسیار ظریف و حساسی است بطوری که در اموری که نیاز به همکاری بین واحدها می باشد خلاء وجود داشته باشد نیاز به شناسایی و ایجاد هماهنگی می باشد.

اسلاید 22: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري22مبحث داخلی واحد آی تیبعنوان مثال واحد شبکه وب سرور شبکه را نصب می کند و واحد برنامه نویسی تحت وب از آن استفاده می کند در حالی که همکاری مشترکی روی سرویسهای ارزش افزوده آن انجام نمی گیرد مانند پورتالها یا بطور مثال در مورد نرم افزار های چرخه کاری می توان از توسعه سرور پست الکترونیک شرکت مایکروسافت با هزینه ای کم و قابل انطباق با فن آوری روز بهره برد مانند Workflow Designerدر خصوص برنامه سازی امور اداری می توان از امکانات ابزارهای جدید برنامه سازی را در این باره استفاده کرد. مانندServices Share Point و InfoPathدرباره توسعه و یکپارچگی سایتهای اطلاعاتی می توان از ابزارهای مدیریت محتوا بهره مند شد. مانند content management مشروح این مطالب بحث اصلی مدیریت اطلاعات و دانش می باشد که در بخش دوم طرح به آنها پرداخته می شود.

اسلاید 23: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري23مبحث خارجی واحد آی تیمهمترین رکن در حصول سیستم مدیریت اطلاعات و دانش سازمان درک مدیریت ارشد سازمان از نقش تولید، بازنگری،تایید، تغییر،نگهداری و گردش روان و کم هزینه اطلاعات و دانش با شرط تعیین سطح دسترسی برای افراد می باشد.رکن بعدی آماده سازی از بعد فرهنگ سازمانی جهت تولید اطلاعات و ارائه اطلاعات بصورتهای نوین می باشد. که این توانایی از طریق آموزش پرسنل امکان پذیر می شود. به عبارتی کلیه بخشهای صنعت از نقلیه تا دفاتر مدیران عامل مجهز به رایانه و پرسنل فن آوری اطلاعات می باشند که می توان با هزینه مناسب (آموزش و راه اندازی فن آوری روز) از این امکانات برای گردش ساده و کارآمد اطلاعات در کل سازمان استفاده نمود.

اسلاید 24: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري24نکته عملیاتیبا توجه به گستردگی، تنوع و تغییرات آنی اطلاعات در سازمان تصور ایجاد تنها یک سایت مرکزی برای مدیریت و نگهداری این اطلاعات عاملی جهت عملیاتی نشدن طرح خواهد بود زیرا امکان بروز رسانی اطلاعاتی که هر آن احتمال تغییر دارد در یک سایت مرکزی با تعداد محدودی از پرسنل کاری نا ممکن می باشد و همچنین این کار دوامی نخواهد داشت. بنابراین باید کلیه بخشهای سازمان تحت نظر متولی این کار در امور آموزشی و بهره مندی این پروژه نقش داشته باشند. در ادامه سعی بر این است که طرحی ارائه شود که جوابگوی بروز رسانی اطلاعات و ورود دانش در سامانه مدیریت دانش باشد.

اسلاید 25: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري25 مقدمه چینی برای مدیریت اطلاعاتبرای اولین قدم تنها نیاز به آموزش (ارتقاء فرهنگ سازمانیIT) و راه اندازی فن آوری روز (فن آوری IT) دارد. برای این کار اطلاعات ایجاد شده (وارد شده) توسط تایپستها روی مخازن قابل دسترس برای دیگران البته با شرط تعیین حق دسترسی قرار میگیرد. ایجاد، بازبینی، چاپ و ذخیره اطلاعات هم اکنون انجام می شود تنها مساله باقی مانده سازمان دهی، تائید و نشر الکترونیک اطلاعات بعنوان قدم اول مدیریت اطلاعات و دانش خواهد بود که با آموزش پرسنل (ارتقاء فرهنگ سازمانی IT) و راه اندازی سرویسهای مرتبط (فن آوری IT) حاصل می شود. همانطور که قبلاٌ عنوان شد با توجه به اینکه کلیه بخشهای صنعت نفت در حال حاضر اطلاعات عمومی خود را دورن رایانه های شخصی نگهداری می کنند و همچنین دارای پرسنل فن آوری اطلاعات نیز می باشند به سادگی هرچه تمام تر می توان این اطلاعات را بر روی پورتال جامع صنعت نفت با هزینه ای مناسب در دسترس کلیه پرسنل با مد نظر قرار دادن تعیین سطح دسترسی رساند.در مرحله دوم از طریق ایجاد فرمهای الکترونیک به سادگی کار تایپ می توان از طریق فرم الکترونیک ایجاد شده توسط تایپیست ها در کنار پورتال وارد چرخه خودکار امور تولید اطلاعات و اداری گردید....

اسلاید 26: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري26علل عدم موفقيت سيستم مديريت دانش در سازمانهامديران از دوباره‌كاريها و گرفتاريهاي استفاده از راههاي تكراري براي مشكلات تكراري كه نياز به راه حلي جديد دارند به دليل عدم وجود سيستم مديريت يكپارچه دانش در شركت بروز مي‌كنند، آگاهند و به همين علت به دنبال ايجاد سيستم براي مديريت دانش هستند. شركتهاي در اين مسير موفق شده‌اند و به پيشتازي خود ادامه مي‌دهند ولي سازمانهايي نيز عليرغم صرف وقت و هزينه ‌ناكام مانده‌اند. عوامل عمده شكست پروژه مديريت دانش به‌طور خلاصه عبارتند از: 1- آشنا نبودن مديريت ارشد با ابعاد مديريت دانش و الزامات پياده سازي آن در سازمان؛ 2- انتصاب افراد تازه كار، كم تجربه و فاقد تخصص در زمينه مديريت دانش جهت رهبري تيم؛ 3- انتخاب نادرست افراد تيم مديريت دانش؛ 4- برنامه ريزي نادرست و پيش بيني نامناسب، جهت اجراي پروژه؛ 5- عدم تخصيص بودجه جداگانه جهت پروژه مديريت دانش؛ 6- عدم نهادينه شدن فرهنگ سازماني جهت پذيرش سيستم مديريت دانش؛ 7- عدم تعهد و حمايت مديريت ارشد از پروژه؛ 8- مقاومت سازماني در برابر تغيير؛ 9- عدم آشنايي و ناتواني تيم مديريت دانش در شناخت درست سازمان و ارتباطات سازماني؛ 10- بررسي ناقص سيستم هاي موجود وعدم تطابق سيستم هاي جديد با سيستم‌هاي جاري.

اسلاید 27: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري27پیرو و پیشرواصولا وجه غالب نگرش به تكنولوژي و منابع انساني در گذشته، نگرش پشتيبان بوده است. يعني مديران، تكنولوژي و نيروي انساني را به عنوان پشتيبان سياستها و استراتژي هاي خودشان تلقي مي‌كردند. لذا اين مقولات در ساختار سازماني مرتبه پاييني داشتند و بعداز اينكه استراتژي ها طرحريزي مي شد، مديران موظف بودند نيروي انساني و تكنولوژي را در پشتيباني آنها تجهيز كنند. بنابراين نه تنها درباره تكنولوژي اطلاعات بلكه كلا نگرش به تكنولوژي، نگرش پشتيباني بود. اين درحالي است كه اين نگرش در سازمانهاي پيشرو روز به روز جاي خود را به نگرش مترقي تر مي دهد كه جايگاه بالاتري براي تكنولوژي و نيروي انساني قائل است. براين اساس امروزه هم نيروي انساني و هم تكنولوژي بخصوص تكنولوژي اطلاعات يكي از مؤلفه هاي اساسي پيكربندي سازمانهاي نوين محسوب مي شوند و اين دو مؤلفه نه تنها از اهميت بالايي برخوردارند، بلكه در رابطه با بقيه عناصر نقش مسلط و تعيين كننده دارند و آنها را تحت تاثير قرار مي دهد. امروزه در سازمانهاي پيشرو، به تكنولوژي اطلاعات به عنوان يك عنصر توانمندساز نگاه مي كنند كه مي‌تواند سازمان را آن چنان متحول كند كه قادر باشد قابليت هاي شگرفي را از ديدگاه بهره وري و كارايي ارائه دهد. البته نگرش سنتي هم كماكان در بسياري از سازمانها پابرجاست و قاعدتا چنين سازمانهايي نمي توانند نقش پيشتاز در صنعت خودشان ارائه دهند و عمدتا در سطح پاييني از ارزش افزوده و به صورت دنباله رو حركت مي كنند. همين مسأله درمورد دولتها هم ديده مي شود. يعني دولتهايي كه درصدد برآمدند كه نظام اداريشان را بهره ور كنند و به تكنولوژي بويژه تكنولوژي اطلاعات، نگرش پشتيبان داشتند، در اين راه موفق نبوده اند. كمااينكه سالهاست در جامعه ما همه ساله، همايش ملي بهره وري با صدور قطعنامه‌هاي مفصل هم برگزار مي شود ولي درعملكرد نظام اقتصادي و اداري تاثير چنداني نداشته است. حتي تحولات نظام اداري هم عمدتا در سطح بهبود رويه و روالها متوقف مانده و در تنوع و ارتقاي خدمات، سطح عمليات و بخصوص مديريت نفوذ چنداني نداشته است. لذا چنانچه دولت بخواهد در تحول نظام اداري جدي باشد و سازمانهاي دولتي را اساسا دگرگون كند، اين امر منوط به افزايش سطح دانش و مهارتهاي فناوري اطلاعات خواهدبود كه اگر اين امر توسعه نيابد، نمي شود اميد چنداني داشت. در ارتباط با بنگاهها هم آنهايي كه پي برده اند، به هرتقدير بايد در دنياي تجارت آزاد فعاليت كنند و حضور در چنين دنيايي با پيكربندي موجود امكان ندارد، به استقبال فناوري اطلاعات شتافته و در اين مورد احساس مسئوليت دارند. اما به دليل اينكه بسياري از اين تحركات منوط به زيرساخت هاي حقوقي و فني و ملي است، اگر چنانچه دولت در اين مورد جدي نباشد، بخش خصوصي هم توفيق چنداني به دست نخواهد آورد مگراينكه به فعاليتهاي برون مرزي خودش توسعه دهد.

اسلاید 28: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري28مهندسي مجددمهندسي مجدد يا مهندسي مجدد فرايندها (BUSINESS PROCESS REENGINEERING=BPR) به مجموعه كارهايي گفته مي‌شود كه يك سازمان براي تغيير فرايندها و كنترل‌هاي دروني خود انجام مي‌دهد تا از ساختار سنتي و سلسله مراتبي به ساختاري افقي، مبتني بر گروه و مسطح تبديل شود كه در آن همه فرايندها براي جلب رضايت مشتريان صورت مي‌گيرد. مهندسي مجدد سازمانها را مي‌توان از جهات مختلف، محصول تكامل طبيعي و عملي استراتژي‌هاي كاربردي برخي از رويكردهاي مديريتي اخير دانست كه تأثير عمده‌اي بر نحوه نگرش مديريت و تجديد ساختار در جهت دگرگوني سازمانها داشته است. مهندسي مجدد به واقع بازانديشي بنيادين و طراحي نو و ريشه‌اي فرايندها براي دستيابي به بهبود و پيشرفتي شگفت‌انگيز در محيط متلاطم است. ويليام همر در سال 1991 با مقاله «اتوماسيون كارساز نيست، فرآيندهاي زائد را حذف كنيد» در مجله هاروارد بيزينس ريويو، نظريه مهندسي مجدد را به جهان مديريت معرفي كرد. با چاپ كتاب «مهندسي مجدد سازمانها» توسط ويليام همر و جيمز چمبي در سال 1993، مهندسي مجدد مانند يك كشتي نجات براي سازمانهاي امروزي مطرح گرديد. مهندسي مجدد به شركت امكان طراحي دوباره را براي پاسخ به تغييرات در استراتژي‌ها مي‌دهد. مهندسي مجدد فرايندها، به واقع طراحي براي ساده كردن و جانشين كردن آنهاست. چندين شغل ممكن است ادغام شوند، تعداد بازرسيها و مراكز كنترل ممكن است كم شده يا حذف گردند. در واقع مهندسي مجدد نه تنها فرايندهاي كار را به صورت افقي بلكه به صورت عمودي نيز فشرده مي‌كند. مهندسي مجدد سازمان اين امكان را مي‌دهد كه از انعطاف، حساسيت و توانايي بيشتري براي بهره‌برداري از فرصتهاي پيش آمده و اجراي استراتژي‌هاي مورد نظر سازمان، برخوردار شود. مهندسي مجدد سازمانها يك رويكرد كل نگراست كه طي الگوريتمي مشخص، استراتژي رقابتي سازمان را با فرايندهاي دروني و كاركنان آن مرتبط مي‌كند. اين ارتباط از طريق به كارگيري جديدترين و به روزترين فناوري اطلاعات و ارتباطات برقرار مي‌شود. همچنين مهندسي مجدد بر طراحي مجدد فرايندهاي کاري جهت دستيابي به بهره وري و مزيت رقابتي تمرکز مي كند. فرايندهاي موجود هر سازمان ابتدا براساس مجموعه برنامه هاي از قبل تعيين شده و مدون طراحي شده اند و آنگاه به موازات توسعه فناوري خودکار گرديده اند. همان طور که سازمان رشد مي كند، افراد بيشتري به مجموعه سازمان اضافه شده در حالي که سازمان هنوز مطابق برنامه قبلي فعاليت مي کند. فرايندها جاي خود را با وظيفه ها عوض کرده و به تدريج هزينه هاي بالا سري افزايش مي يابد و سازمان اسير چهار چوب وظيفه اي خود مي گردد. اين امر موجب پيچيده شدن کار و تاخير در انجام آن گرديده و به تدريج باعث مي‌شود که سازمان دچار رکود شده و از سرعت کافي جهت پاسخ به نياز مشتري برخوردار نباشد، قدرت سازمان در رقابت با ديگران رو به افول گذارده و کيفيت توليدات و خدمات کاهش مي يابد.در اينجا ضرورت ايجاد تغييرات اساسي در سازمان نمود پيدا مي کند. مهندسي مجدد با فرايند محوري و با تغييرات اساسي که در سازمان به وجود مي آورد فعاليتهايي که در سازمان ارزش افزوده ايجاد نمي‌کنند را با فرايندهاي جديد جايگزين مي کند. در آن صورت، انرژي سازمان روي کارهاي واقعي و ارزش آفرين متمرکز مي شود که ارتقاي بهره وري را با افزايش سرعت، ارتقاي کيفيت، بهبود خدمات و کاهش قيمت تمام شده به دنبال خواهد داشت. مهندسي مجدد تنها در خود فرايندهاي کاري دگرگوني به وجود نمي آورد، بلکه سبب بروز دگرگونيهاي متنوعي در سازمان مي شود. وسعت دگرگونيها در يک سازمان تحت مهندسي مجدد بسيار زياد است. مسيرهاي شغلي، برنامه‌هاي استخدامي و آموزشي، سياستهاي ارتقاي شغلي و بسياري ديگر از سيستم هاي مديريتي نيز بايد به منظور پشتيباني از طرح فرايندهاي جديد، مورد تجديد نظر و مهندسي مجدد قرار گيرد.

اسلاید 29: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري29مهندسي مجدد يا مديريت دانش؟ مديريت دانش به دنبال ذخيره و اشتراك دانش در سازمان بوده و مهندسي مجدد به دنبال ايجاد تغييرات اساسي در سازمان است. مهندسي مجدد توسط عواملي چون بازنگري و به دور ريختن روشهاي قديمي و منسوخ، استفاده از فناوري اطلاعات، كوچك‌سازي سازمان، بازخريد يا اخراج پاره‌اي از كاركنان و تغيير ساختارهاي سازماني صورت مي‌پذيرد. در حالي كه مديريت دانش به دنبال حفظ و ثبت و ضبط دانش موجود در سازمان و سرمايه‌هاي دانشي سازمان است. حال سوال اينجا است كه يك سازمان براي رقابتي شدن و باقي ماندن در فضاي پرالتهاب رقابت كدام يك را مي‌بايست در ابتدا برگزيند. آيا مي‌بايست در ابتدا مهندسي مجدد را در سازمان اجرا كرده و پس از تغيير و اصلاح فرايندها سيستم مديريت دانش را مستقر كرد؟ یا برعکس سناريوي اول: چنانچه اين سازمان ابتدا مهندسي مجدد و پس از آن مديريت دانش را در دستور كار قرار دهد چه اتفاقي خواهد افتاد؟سازمان مذكور به واسطه مهندسي مجدد، روشهاي قديمي وكهنه خود را به دور ريخته و با فرايندهاي جديد و با توان مضاعف به حيات خود ادامه مي‌دهد. در عين حال توجه داريد كه با مهندسي مجدد بسياري از روشهاي قديمي نيز به دور ريخته مي‌شوند. اگر چه اين روشها و فرايندها از كارآيي كافي برخوردار نبوده‌اند ولي آيا ضبط و ثبت مزايا و معايب آنها مانع از بسياري از دوباره‌كاريها در سازمان نخواهد شد؟همچنين يكي از اهداف مهندسي مجدد،‌كوچك‌سازي سازمان جهت انعطاف و چابكي بيشتر است. كوچك‌سازي سازمان معمولاً بازخريد، بازنشستگي اجباري و اخراج پاره‌اي از به كاركنان را دنبال خواهد داشت. كاركناني كه از آنها به عنوان با ارزش‌ترين دارايي سازمان ياد مي‌شود‍ با مهندسي مجدد، خيل عظيمي از كاركنان مجبور به ترك سازمان خود مي‌شوند، كاركناني كه كوله باري از تجربيات كسب شده از سازمان را هم به همراه خود مي‌برند، بدون اينكه اين اطلاعات، دانسته‌ها، تجربه‌ها و در يك كلام، دانش كسب شده طي ساليان خدمت خود را در محلي از سازمان به امانت سپرده يا تحويل داده باشند.

اسلاید 30: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري30مهندسي مجدد يا مديريت دانش؟سناريوي دوم: فرض كنيد سازمان مذكور كه سازماني با فرايندهاي ناركارآ و در عين حال فاقد تسلط كافي جهت هدايت و مديريت سرمايه‌هاي دانشي خود است بين دو گزينه مديريت دانش و مهندسي مجدد، ابتدا مديريت دانش را انتخاب كند. چنين سازماني قطعاً از مزاياي حفظ و ثبت اطلاعات و تجربه‌هاي موجود خود استفاده خواهد برد ولي با توجه به اينكه استقرار سيستم مديريت دانش به سرعت عملي نيست و زمان بر است، فاصله سازمان به واسطه فرايندهاي ناكارآ از رقبا بيشتر شده و توان رقابت‌پذيري سازمان كم و كمتر مي‌شود كه ممكن است سازمان حتي با خطر نابودي نيز مواجه شود. اين امر به خصوص به واسطه وجود روشهاي قديمي و فرايندهاي ناكارآ و ساختارهاي پيچيده اجتناب‌ناپذير مي‌نمايد زيرا اگر چه سازمان به دنبال استقرار سيستم مديريت دانش است ولي با توجه به وضع موجود سازمان، شكست در فضاي رقابتي محتمل خواهد بود.

اسلاید 31: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري31مهندسي مجدد يا مديريت دانش؟سناريوي سوم: با توجه به پارادوكس مطرح شده درباره اولويت انتخاب بين مديريت دانش يا مهندسي مجدد، در اين بخش چهارچوبي پيشنهاد مي‌شود تا به كمك آن مديران ارشد بتوانند به صورت همزمان علاوه بر استقرار و بهره‌گيري از مزاياي استقرار سيستم مديريت دانش، به اصلاح فرايندهاي سازمان خود بپردازند. چهارچوب مورد اشاره در شكل شماره يك مشاهده مي‌شود. اين چهارچوب از دو بخش تشكيل شده است. بخش اول (سمت راست شكل) به استقرار نظام مديريت دانش پرداخته است. با بررسي وضعيت دانش موجود در سازمان و تشخيص و احصاء دانش، به سازماندهي آن پرداخته مي‌شود و پس از آن دانش كد شده ذخيره مي‌گردد. قطعاً با مكانيسم صحيح ذخيره دانش، امكان اشتراك دانش نيز فراهم گشته كه اين امر موجب تكميل چرخه دانش و توليد دانش خواهد شد. اما روي ديگر سكه، بخش فرايندهاي سازمان است. الگوي تجويزي ارائه شده در اين مقاله با توجه به خسارات ناشي از مهندسي مجدد به واسطه از دست رفتن حجم زيادي از دانش سازماني، استفاده از روشهاي بهبود فرايند را پيشنهاد مي‌كند. سازماني كه با فرايندهاي ناكارآ مواجه است و قصد تغيير آنها را دارد و از طرفي نگران از دست رفتن سرمايه‌هاي دانشي خود به واسطه مهندسي مجدد است، نمي‌تواند دست روي دست گذاشته و فقط به فكر مديريت دانش خود باشد و روز به روز از رقبا عقب بيفتد و تاوان سنگين فرايندهاي ناكارآمدي خود را بپردازد. در اينجاست كه روشهاي بهبود فرايند ميزان اثر و قدرت خود را در سازمان به نمايش مي‌گذارند. روشهايي از قبيل كايزن، شش سيگما، CPI (بهبود مستمر فرايند) و ديگر روشهايي كه در عرصه بهبود فرايند شناخته شده‌اند مي‌توانند به ياري مديران ارشد سازمانها بشتابند. بخش دوم چهارچوب پيشنهادي كه به صورت همزمان، با بخش اول آغاز مي‌گردد با بررسي وضعيت فرايندها در سازمان و تجزيه و تحليل آنها شروع مي‌شود. قطعاً تجزيه و تحليل فرايندها سهم بسزايي در تشخيص دانش نهفته در آنها نيز خواهد داشت. پس از تجزيه و تحليل فرايندها و شناخت نقاط قوت و ضعف آنها، اين موارد نيز مي‌توانند به عنوان اطلاعاتي ارزشمند در پايگاه دانش سازمان ذخيره گردند. پس از آن روشهاي بهبود فرايند در دستور كار سازمان قرار گرفته و فرايندها مورد اصلاح و بازبيني واقع مي‌شوند. الگوي ارائه شده مي‌تواند نواقص موجود در سناريوهاي اول و دوم را به خوبي پوشش داده و برطرف سازد. همان‌گونه كه ذكر شد سازمان فرضي مورد نظر در عين عدم تسلط بر مديريت سرمايه‌هاي دانشي خود، دچار ناركارآيي فرايندهاي داخل سازمان نيز بوده است. نقص عمده سناريوي اول كه در ابتدا مهندسي مجدد و پس از آن مديريت دانش را پيشنهاد كرده بود، از دست رفتن سرمايه‌هاي عظيمي از دانش سازمان به واسطه تغييرات ناشي از مهندسي مجدد است، زيرا تغييرات مذكور باعث ترك خدمت بسياري از كاركنان و مديران و يا انتقال آنها به بخشهاي ديگر و همچنين به دور ريختن روشها و فرايندهاي قديمي مي‌شود كه خساراتي از قبيل از بين رفتن تجربيات و اطلاعات اين افراد و همچنين دانش نهفته در روشها و فرايندهاي گذشته سازمان را در برخواهد داشت. سناريوي دوم كه در پي استقرار سيستم مديريت دانش و پس از آن، مهندسي مجدد است، اگر چه نواقص سناريوي اول درباره از دست رفتن دانش سازماني را برطرف مي‌سازد ولي با چالش عمده ديگري مواجه است. با توجه به عدم كارآيي فرايندها و روشهاي قديمي به كار گرفته شده در سازمان، فاصله رقبا با سازمان روز به روز بيشتر شده و به واسطه بهره‌گيري شركتهاي رقيب از روشهاي جديد و فرايندهاي كارآ، رقبا از سازمان گوي سبقت را ربوده و پيشي مي‌گيرند. اين امر ادامه حيات سازمان را با خطر جدي روبه رو كرده و سازمان را به سوي نابودي پيش مي‌برد. چهارچوب ارائه شده در شكل شماره يك بخوبي مي‌تواند نواقص فوق را در هر دو سناريو برطرف سازد. اين الگو از طرفي به دنبال حفظ و ثبت و نگهداري دانش سازمان بوده و از طرف ديگر اصلاح فرايندهاي سازمان را در دستور كار قرار مي‌دهد. نتيجه كار بهبود روشها، ساختارها و فرايندهاي سازمان به همراه ثبت و ضبط دانش سازماني است، آنچه دغدغه اصلي و دلمشغولي مديران ارشد سازمانها در فضاي پرچالش رقابتي امروز است.

اسلاید 32: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري32مهندسي مجدد يا مديريت دانش؟

اسلاید 33: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري33مدیریت دانش در بخش دولتیبخش خصوصی برای بقا و رقابت به سراغ مدیریت دانش می رودتئوریهای جدید مدیریتی ابتدا در بخش خصوصی شکل می گیرد و بکار بسته می شوددر بخش دولتی بازنشستگی یکی از عوامل تهدید کننده منابع انسانی و دانش سازمانی محسوب می شود.مدیریت دانش در بخش دولتی برای خدمت رسانی بهتر و تسهیل در سیاستگذاری جهت نیل به کارائی و اثربخشی بکار گرفته می شود.

اسلاید 34: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري34مدیریت دانش در بخش دولتیتفاوت دیگاه خصوصی و دولتیدولتی ذینفعان(stakeholders) : مردم، استانها، شرکتها، کاربران و ...گستره خدمات کیفیت خدماتخصوصیسهام داران(shareholders): سهامداران،شرکاء، مشتریان و ...رقابتمحصول جدید با کیفیت

اسلاید 35: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري35مدیریت دانش در بخش دولتیساختار گردش دانش در بخش دولتی به صورت جزیره ای است و در آن انتقال دانش از یک بخش به بخش دیگر ممکن نیست. همچنین دانش و اطلاعات جهت قدرت و انحصار به کار می رود در حالی که در رویکرد مدیریت دانش برعکس می باشدرویکرد فعلی :انحصار در دانش و اطلاعات ---< قدرترویکرد مبتنی بر مدیریت دانش: تسهیم و اشتراک دانش ----< قدرت x قدرت

اسلاید 36: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري36رویکرد مدیریت دانش در قبال متدها وپارادیم هاگستره مدیریت دانش متدها و پارادایمهایی از قبیل گستره مدیریت دانش پارادایمهایی از قبیل ERP، BPR، TQM، EA، ITSP، ISO، مدیریت نوآوری، مدیرت تکنولوژی، مدیریت پروژه و ... را در بر می گیردهریک از این متدها برای اجرا درون سازمان بر اساس مدل دانش خود ایجاد می گردند بنابراین خودشان هم در سیطره مدیریت دانش قرار می گیرند

اسلاید 37: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري37رویکرد مدیریت دانش در قبال متدها وپارادیم هابا توجه به ظهور روز افزون این متدها، مدیریت دانش نگرشی جامع در این خصوص ارائه می کند که به نتایج ذیل منتج می شود:جلو گیری از دوباره کاریهاجلوگیری از تضادهاکاهش هزینه های اجراییتجمیع رویکردها و پارادیمهاتعیین ترتیب و اولویتهااین روشها غالبا در خصوص شناسایی، چهار چوب، پیاده سازی، نگهداری و توسعه در برخی از امور فصل مشترک دارند که مدیریت خود آنها در رویکرد مدیریت دانش رقم می خورد.EABPREAKMERPITSPISO

اسلاید 38: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري38یک نمونه از مباحثی که تحت مدیریت دانش قرار می گیردمدیریت تکنولوژی در سطح کلان ( ملی و دولتی): حوزه ای از دانش است که با تعیین و اجرای سیاستهای لازم برای توسعه و بکارگیری تکنولوژی و طبیعت سرو کار داردو هدف آن ترغیب نوآوری، ایجاد رشد اقتصادی و رواج کاربرد مسئولانه تکنولوژی برای رفاه بشر است.مدیریت تکنولوژی در سطح خرد(شرکتها): حوزه ای بین رشته ایست که با طرحریزی، توسعه، وپیاده سازی توانمندیهای تکنولوژی برای شکل دادن و تحقق اهداف استراتژیک و عملیاتی یک سازمان

اسلاید 39: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري39مدیریت تکنولوژی در سطح خرد(شرکتها):مدیریت تکنولوژی دانش حاصل ازرشته های علوم، مهندسی و مدیریت اجرایی را ترکیب می کند. در واحد های عملیاتی رویکرد استراتژیک وجود ندارد بنابراین تاثیر عملکرد خود را درراستای استراتژی سازمان نمی بینند مدیریت تکنولوژی برای رفع این نقیصه در بنگاهها به کار گرفته می شود.در ده 70 و 80 میلادی که شرکتهای ژاپنی و آسیایی جای شرکتهای امریکایی را میگرفتند امریکاییها را برآن داشت که تحفیفات گسترده ای به انجام رسانند که ما حصل آن وجود شکاف دانش و عملکرد بین مهندسی و علوم از یک طرف و کسب وکار و ورود تکنولوژی در قالب محصول و خدمات به صحنه بازار بود.

اسلاید 40: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري40ترکيب مديريت دانش و نوآوريافزايش رقابت بين بنگاهها در مقياس جهاني باعث شده است که تفکيک يا عدم تفکيک حوزه هاي مديريت دانش يا مديريت نوآوري موضوع چندان استراتژيک و مهمي به شمار نيايد. در عوض، موضوع استراتژيک و مهم کاربرد مديريت دانش در فرايندهاي مديريت نوآوري است که موجب مي شود سازمانها عملکرد خود را ارتقا ببخشند.در گذشته سازمانها با تکيه بر نوآوري جديد براي ارتقاي عملکرد سازمان از خـــــود مي پرسيدند:نوآوري چگونه مي‌تواند عملکرد سازماني را ارتقا ببخشد.در حالي که امروزه با تکيه بر نوآوري دانش به عنوان منبع بالقوه مزيت رقابتي از خود مي پرسند: چگونه توسل به نوآوري دانش، ما را قادر مي سازد که در دنياي پر تلاطم کسب و کار به مزيت رقابتي بلندمدت نائل شويم؟

اسلاید 41: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري41رويکرد استراتژيک به مديريت دانش و رويکرد استراتژيک مديريت نوآوري

اسلاید 42: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري42الگوي مديريت استراتژيک بسياري از نويسندگان موضوعهاي مديريت دانش بر خلاف نظريه پردازان نوآوري مايل نيستند اهميت اقتصادي نوآوري را درک کنند. از طرف ديگر نويسندگان نوآوري اغلب قادر نيستند از مهارتهاي مديريت دانش به عنوان يک ابزار مديريت استراتژيک استفاده كنند. با وجود اين، تقريباً هر سازماني تلاش مي کند از فرصتهاي ارائه شده توسط مديريت دانش نظير روشهاي کسب، همانند سازي و تسهيم اطلاعات استفاده در نوآوري استفاده كند. روشن است که ظهور نوآوري دانش نه تنها سازمانها را قادر مي سازد نسبت به رقبا مزيت رقابتي به دست آورند بلکه ابزار سودمندي را براي ارتقاي عملکرد سازماني ارائه مي كند. به جاي بررسي نقاط قوت و ضعف نوآوري دانش بهتر است که بر مديريت استراتژيک نوآوري دانش تمرکز شود. در واقع جريان فکري موجود اين است که نوآوري دانش بايد بر روي کدام يک از ابعاد استراتژيک مديريت تمرکز كند. درک اين موضوع ممکن است افق جديدي در استقرار و تحکيم نوآوري دانش در سازمانها بگشايد. عدم وجود يک نگرش جامع به مديريت نوآوري موجب بروز ابهاماتي شده است.

اسلاید 43: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري43دستاوردهاي مديريت دانش در حيطه کسب و کار محصول مانند حق اختراع يااعطاي امتياز فناوري(سرمايه فکري )فرآيند مانند رويه هاي مالي يا روشهاي توليد(سرمايه ساختاري)افراد مانند نيروي متخصص (سرمايه انساني)

اسلاید 44: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري44اصول دانش مداراگر قرار است که مهارتهاي مديريت دانش با مهارتهاي مديريت نوآوري ترکيب شده و به عنوان يک ابزار رقابتي براي پشتيباني از نوآوري دانش تبديل گردد، سازمانها بايد وظايف خود را بر اساس مجموعه اي از اصول دانش مدار ايفا كنند. اصول ششگانه مديريت نوآوري دانش عبارتند ازدرک سيستم ارزش نوآوري: اين سيستم با زنجيره ارزش متفاوت است. بر خلاف زنجيره ارزش که خطي و ايستا است اين سيستم غيرخطي و پويا بوده و بيانگر روابط متقابل است. صورتبندي يا تنظيم استراتژي دانش گروهي: اين استراتژي بر خلاف استراتژي اطلاعات رقابتي که به رابطه برد/باخت قائل است رابطه برد / برد را تشويق مي کند. توسعه شبکه دانش استراتژيک: بر خلاف واحدهاي تجاري استراتژيک که داراييهاي اطلاعات مجزا را مورد تاکيد قرار مي دهد، اين شبکه جريان داراييهاي دانش بين شرکا، مشتريان،تامين کنندگان و غيره را مورد تاکيد قرار مي دهد. ايجاد راهکارهاي مديريت دانش مبتني بر انسان/ فناوري نه راهکارهاي مديريت دانش مبتني بر ماشين: براي اينکه دانش در خدمت نوآوري باشد بايد انسان و ماشين مکمل يکديگر باشند. استقرار فرآيند دانش پايين به بالا: کارهاي دانش سودمند و خلاقانه که توسط کارگران دانش انجام مي گيرد نيازمند دخالت اندک مقامات رده بالاست تاکيد بر موفقيت مشتري به جاي رضايتمندي مشتري: رضايتمندي مشتري تنها بر نيازهاي امروزي مشتري تاکيد دارد در حالي که موفقيت مشتري نيازهاي آتي مشتريان را نيز در نظر دارد. موفقيت مشتري نيروي رقابتي براي رشد شرکت و توسعه کسب و کار را ايجاد مي کند.

اسلاید 45: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري45ساختارهاي تسهيم دانشفناوريهاي اطلاعات و ارتباطات، موتور محرکه و عامل موثر در سرعت بالاي انتقال اطلاعات و کاهش هزينه هاي ارتباطات است. اينترنت يکي از فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات است که تاثير چشمگيري بر مديريت دانش گذاشته است. امروزه، اينترنت مسير استفاده گروهي از داراييهاي دانش را هموار ساخته است. سازمانها براي استقرار ساختارهاي تسهيم دانش براي نوآوري دانش بايد از فعاليتهاي کدگذاري، ذخيره دانش و توسعه شبکه دانش جانبداري كنند

اسلاید 46: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري46اقدامات دانش مدارهدف اقدامات دانش مدار شناسايي گوهر دانش از بين درياي پهناور اطلاعات است. اينترنت به خاطر کاربرد آسان، دسترسي سريع و کم هزينه اي که دارد ابزار سودمندي براي اقدامات دانش مدار به شمار مي رود. تاثير اقدامـــــات دانش مدار بر نوآوري تا حدود زيادي به خلاقيت و تخيل انساني و داراييهاي دانش موجود بستگــي دارد:محصولات: تعيين نوع و گونه دانش ايجاد پايگاههاي دانش تبديل دانش به محصولات و خدمات جديد.فرآيندها:کسب و کاربرد مجدد اطلاعات به عنوان دانشآموزش فرايندهاي دانش از طريق توزيع، انتشار يا برقراري ارتباطات شخصيسنجش و مديريت ارزش داراييهاي دانش افراد:ايجاد دانش يا تيمهاي سرمايه فکريتاسيس مراکز دانش مردم مداراستفاده از فنون گروهي براي مبادله دانش بين افراد

اسلاید 47: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري47چالشهاي آينده نوآوري دانشبراي برخورداري هر چه بيشتر از مزاياي نوآوري دانش بايد به استقبال چالشهاي بنيادين و اساسي رفت. اين چالشهاي سه گانه عبارتند از: گسترش اقدامات دانش مدار در لايه هاي مختلف جامعه يعني لايه هاي صنعتي، سازماني و انساني است. اين اقدام افراد را قادر خواهد ساخت از سرمايه دانش براي مشارکت در فعاليتهاي اساسي نوآوري دانش استفاده كنند.ايجاد داراييهاي دانش جديد، دسترسي آسان و جابه جايي و تحرک آزاد آن براي افراد درگير در فعاليتهاي نوآوري دانش است.تقويت نقش تمام عوامل ذينفع سازمان است. به عبارت ديگر، وظيفه اين عوامل ايجاد يک فرهنگ دانش مدار و شکوفاسازي يک اکوسيستم مبتني بر تسهيم دانش است. گذشته از آن، موفقيت نوآوري دانش به ميزان همکاري و تعاون افرادي بستگي دارد که در ايجاد دانش سهيمند. عاملي که موجب مي شود دانش براي جامعه سودمند و ارزشمند شود.

اسلاید 48: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري48

اسلاید 49: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري49تاريخچه مديريت دانايي دورنماي تاريخي از مديريت دانايي امروزي، به اين مطلب اشاره دارد كه مديريت دانايي يك خواسته قديمي بوده است. دانايي شامل دانستن و دلايل دانستن به وسيله فلاسفه غربي به صورت مدون شايد هزار سال قبل ايجاد شده باشد. همچنين فلاسفه شرقي يك مشاركت هم اندازه در تدوين دانايي داشتند اگرچه بيشتر تاكيد آنها بر دريافت هدايتهاي روحاني و زندگي مذهبي بود و بسياري از اين تلاشها به سمت به دست آوردن دريافتهاي مجرد و فرضي از آنچه كه دانايي مورد بحث قرار مي دهد مربوط مي گشت (ويگ، 1999). حتي برخي ديگر از اين هم فراتر رفته اند و معتقدند كه تلاشها و نيروهاي انسانهاي اوليه در محيط ناآشناي زندگي خود براي فهم روابط و بقا، نمونه هاي عملي از جستجوي دانايي و هدايت آن دانايي به سود خود است. اما تمركز حاضر بر دانايي به طور عمده اغلب بر اثربخشي هاي اقتصادي تاكيد دارد. و اينجاست كه نقش اصلي انسان در سطح مديريت دانايي مطرح مي گردد چرا كه اين واقعيت آشكار شده است كه دستيابي به سطحي از رفتار اثربخش براي رقابت عالي و سطح بالا ضروري است و اين مستلزم اين است كه همه افراد سازمان در نظر گرفته شوند. و ما براي اين كار بايد بين شناخت، انگيزش، رضايت فردي، احساس امنيت و خيلي از عوامل ديگر يكپارچگي و هماهنگي ايجاد كنيم. (دراكر 1998، بالدينگ 1966، كليولند 1980، استوارت 1991). امروزه مديريت دانايي فقط با فشار اقتصادي ايجاد نمي شود بلكه جنبه مهم مديريت دانايي رفتار اثربخش افراد است.

اسلاید 50: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري50تعريف مديريت دانايي از مديريت دانايي تعاريف مختلفي شده است اما به طور كلي مي توان گفت مديريت دانايي عبارتست: از تلاش براي كشف دارايي نهفته در ذهن افراد و تبديل اين گنج پنهان به دارايي سازماني به طوري كه مجموعه وسيعي از افرادي كه در تصميم گيريهاي شركت دخيل هستند بتوانند از آن استفاده كنند. (داونپورت و پروساك 1988). پس مديريت دانايي فرايندي است كه به سازمانها ياري مي كند اطلاعات مهم را بيابند، گزينش و سازماندهي و منتشر كنند و تخصصي است كه براي فعاليتهايي چون درك مشكلات، آموختن پويا و تصميم گيري ضروري است.

اسلاید 51: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري51رويكردهاي متفاوت به مديريت دانايي (دانش)در محيطهاي پرهرج و مرج و بي نظم سازماني، چگونگي توجه به مديريت دانايي توسط سازمانها خالي از لطف نيست. در اغلب سازمانها و بنگاهها چهار نوع استراتژي مديريت دانايي وجود دارد (شكل 1) برخي از سازمانها رويكردي انسان مدار (فردمدار) را در سازمان اتخاذ مي كنند كه طي آن دانايي بين افراد تقسيم مي شود تا در جهت همكاري و يگانگــي آموزشي و تخصيص تواناييهاي دانش مدارانه به كار رود. برخي از سازمانهاي ديگر رويكرد مديريت فناوري اطلاعات را، جهت كسب فناوري اطلاعات در كنترل و تخصيص دانايي و يا تنها در جهت اطلاعات به كار مي گيرند.ديگر سازمانها نيز يك رويكرد اثربخشي تجاري را در نظر دارند كه به واسطه آن، از هر طريق ممكن جهت بهبود عمليات تجاري و اثربخشي كلي در نظر مي گيرند در نهايت هنوز هم برخي از سازمانها وجود دارند كه بر سرمايــــه گذاري عقلاني متمركزند تا به واسطه آن به ايجاد و ساخت دانايي كلي جهت ارتقاي عملكرد تجاري و ارزشهاي اقتصادي نائل شوند.(ويگ، 1999)

اسلاید 52: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري52اصول مديريت داناييبسياري از شركتها، دانايي كاركنان خود را منبع و سرمايه بسيار ارزشمندي در نظر مي گيرند. اگرچه صحت اين امر محرز است اما چارچوبهاي سازماني اندكي وجود دارد كه فعاليت مديريت دانايي را به طور عملياتي برروي طيف وسيعي از فعاليتها مدنظر قـــرار مي دهند. بنابراين، مديريت دانايي به ندرت در سطح فلسفي و فني (به دليل گستردگي طيف اين مقولات)مورد توجه قرار مي گيرند. با اندكي بحث عملي در مورد ماهيت دانايــي مي توان آن را اداره كرد و اجراي آن را در سازمان به صورت اثربخش تر انجام داد. مديريت دانايي در تجارت، شكل مقتضي تري از گفتگوست كه ارتباط كمتري با فنون دارد و به جاي آن سطوح بالاي اصول مديريت دانايي را به خود اختصاص مي دهد. وقتي يك سازمان در مورد اصول هماهنگ با مديريت دانايي تصميم گيري مي كند، اصول مرتبط و به هم پيوسته را ايجاد مي كند كه طرحهاي ســـازماني خود را براساس اين اصول اجرا مي كند (داونپورت، 1998). بايد خاطرنشان كرد كه هريك از اصول مديريت دانايي، برخــي از زمينه هاي اين مقوله را مورد بحث قرار مي دهد كه اين اصول عبارتند از:

اسلاید 53: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري53مديريت دانايي امري گران و پرهزينه: دانايي يك دارايي است، اما مديريت اثربخش نيازمند سرمايه گذاري در ديگر دارائيها هم هست. بسياري از فعاليتهاي تخصصي مديريت دانايي وجود دارد كه نيازمند سرمايه گذاري مالي و نيروي انساني است كه شامل موارد زير است:كسب دانش دانش، مثل به وجود آوردن اسناد و انتقال آن اسناد به رايانه؛ ارزش اضافي دانايي از طريق ويرايشگري، طبقه بندي و كنارگذاردن اطلاعات زائد و اضافي (هرس كردن اطلاعات)؛ رويكردهاي طبقه بندي شده توسعه دانايي؛توسعه كاربردها و زيرساختهاي فناوري اطلاعات براي تخصيص دانايي و اطلاعات؛آموزش كاركنان جهت ارتقاي خلاقيت، هماهنگي و استفاده از دانش.اثربخشي مديريت دانايي نيازمند راه حلهاي مختلف است: امور پرسنلي در سازمانها بسيار پرهزينه است، اما نيروي انساني باوجود چنين هزينه اي به انجام وظيفه در سازمان مي پردازد. هنگامي كه ما فهم دانايي را در سازمان جستجو مي كنيم، آن را در يك بستر وسيعي كه از ديگر عناصر اطلاعاتي تشكيل شده است. در نظـر مي گيريم و يا ممكن است بااشكال مختلف بدون ساختاري در دانايي محوري تركيب شده باشد. دانايي و اطلاعات انواعي دارد كه ما براي بهبود عملكرد سازماني بايد از آنها استفاده كنيم.مديريت دانايي نيازمند به مديران دانايي محور است: دانايي به صورت مطلوب نمي تواند به تنهايي اداره شود به جز اينكه گروههاي سازماني براي انجام وظايف خود، وظايف شغلي مشخصي داشته باشند. در ميان وظايف گروهها ممكن است جمع آوري و طبقه بندي دانايي وجود داشته باشد و يا زيرساختهاي فناوري دانش مدار و نيز نظارت همراه بااستفاده از دانايي مورد استفاده قرار گيرد. بنابراين، تمامي كاركردها و نقشهاي مديريتي بر محوريت دانايي قرار مي گيرد كه همواره در جستجو و كنترل دانايي خواهد بود. در اين ميان وظيفه مدير تنها ايجاد تسهيلات و تقسيم آنها در بين نيروي انساني سازمان به منظور استفاده از دانايي است.در مديريت دانايي فوايد برنامه ها بيش از سلسله مراتب سازماني است: مديريت دانايي سعي براين دارد كه به خلق الگوهاي سلسله مراتبي براي دانايي اقدام كند. مثل دايره المعارف دانايي انگليسي كه به جمع آوري، طبقه بندي دانايي پرداخته است. اما اغلب سازمانها ترجيح مي دهند با بازار دانايي و اطلاعات كار كنند و به آساني اطلاعاتي در مورد مصرف كنندگان كسب كنند. اين پراكندگي دانايي و اطلاعات و توضيح و تشريح آن در يك چارچوب، غيرمنطقي به نظر مي رسد، اما در مقايسه با الگوهاي فرضي دانايي محور بيشترين كمك و مساعدت را به مصرف كننده مي كند تا از طريق آن در مديريت دانايي محور به بهترين فهم از نيازهاي مصرف كنندگان پي ببرد، كه تنها از اين طريق ما مي توانيم مديريت دانايي بدون نقصي را اجرا كنيم. مديران دانايي محور مي توانند از تجربه مديران اطلاعاتي نيز كمك بگيرند، كه مدلها و الگوهاي پيچيده اطلاعاتي كه ايجادكننده ساختار آينده است را به خوبي تشخيص دهند. بنابراين، مديران دانايي محور بايد تمامي اهتمام خود را در برنامه ريزي باتوجه به نيازمنديهاي بازار صورت دهند تا به موفقيت دست يابند.

اسلاید 54: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري54مديريت دانايي يك ابزار استراتژيكهدف اوليه هر برنامه مديريت دانايي در سازمانها حمايت از كسب اهداف راهبردهاي تجاري است. به عبارت ديگر، نقطه شروع براي مديريت دانايي، فهم اهداف موجود سازمانهاست. اخيراً مك كنسي تحقيقي را پيرامون 40 شركت در امريكا، اروپا و ژاپن انجام داده است كه نتايج آن حاكي از اين است كـــه اغلب تفكر اجراي مديريت دانايي و پروژه هاي فناوري اطلاعات اموري هستند كه سازمانهاي امروزي دست به گريبان آن هستند. (هوسپيــــن و همكاران، 2001). به منظور موفقيت در مديريت دانايي نبايد مديريت دانايي محور را به عنوان فرايند پايان پذير در نظر گرفت، بلكه بايد آن را به عنوان نيروي كسب اهداف واقعي تجاري در نظر داشت. راهبردهاي دانايي و نوآوريهاي مديريت دانايي امور مستقلي هستند و به استراتژي هاي تجاري ارتباطي ندارند. اين امور به نتايجي منجر خواهند شد كه به صورت مرحله اي در نظر گرفته مي شوند و مراحل آن عبارتند از: توانايي بنيادي شناخت دانايي در جهت موفقيت تجاريرهبري دانايي محوربرنامه ريزي دانايي محور شناخت شكافهاي دانايي و دانشتعريف و به كاربردن نوآوريها در برطرف ساختن اين شكافها

اسلاید 55: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري55مراحل كليدي مديريت دانايياولين مرحله مديريت دانايي، كسب اهداف استراتژيك تجاري است. مرحله بعد از آن، شناخت توانائيهاي دانايي و اطلاعات در كسب اهداف تجاري است كه اين امر به وسيله دانايي ابتكاري ارائه مي گردد مانند شناخت توانائيهاي موجود دانش، اطلاعات و اينكه كجا اين توانائيها كسب خواهند شد. دانايي ابتكاري و طرح و برنامه قادر به شناخت سرمايه دانشي سازمان هستند و اينكه كجا و از چه طريقي اين دانايي كسب خواهد شد. شكافهاي دانايي و شناخت راهبردها و ابداعـــــات در برطرف ساختن اين شكاف مي تواند شامل مراحل زير باشد: 1 - اجراي مناسب ابزارهاي اطلاعاتي كه از دانايي همــــاهنگ و منسجم حمايت و به جمع آوري آن اقــــدام مي كند كه شامل مصرف كنندگان و مشاركت كنندگان مي شود. 2 - تشكيل شرح وظايف كلي كه به وسيله هر متخصص در هريك از توانائيهاي حرفه اي مديريت دانايي انجام مي گيرد؛ 3 - شناسايي بهترين اقدامات، مطالعات موردي و مانند آن از منابع داخلي و خارجي؛ 4 - تقسيم فرايندهاي تعريف شده مطلوب مديريت دانايي و اجراي اين فرايندها؛ 5 - برنامه هاي يادگيري منسجم و مداوم جهت نيروي انساني (هاري هارن، 2002).

اسلاید 56: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري56مراحل كليدي مديريت داناييآنچه كه موجب چالش در مديريت دانايي مي شود اين حقيقت است كه در اغلب سازمانهاي امروزي، همان طور كه مراحل آن دربالا ذكر شد، زمان فعاليت مشخص نيست و نيازمند به طراحي مجدد پايه هاي دانايي دارد. بعضي سازمانها نيازمند پركاري بيشتر در مشاركت مصرف كنندگان يا نيازهاي بازار هستند تا همواره در مقابل رقباي خود در بازار تجاري قرار گيرند. مديريت دانايي اثربخش قادر خواهد بود به سازمانها چابكي و تصميمات غيررسمي تجاري خوبي ارائه كند. هدف كليدي و حياتي مديريت دانايي اين است كه به واسطه آن سازمان قادر خواهد بود باافراد كارآمد در يك زمان مناسب يك رويه پويا و تيمي را براي تصميم گيري به موقع در سازمان اتخاذ كند. يك برنامه سازمان مديريت دانايي محور بايد همانند ارگانيسم موجود زنده باشد كه همواره به صورت روزآمد سعي دارد مشكلات موجود در مديريت دانايي را مرتفع سازد.

اسلاید 57: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري57عوامل بنيادي موفقيت در مديريت داناييعوامل بنيادي در مديريت دانايي حيطه اي وسيع را در بر مي گيرد كه در چهار طبقه قرار مي گيرند يعني مردم، فرايندها، فناوري و تعهدات استراتژيك. تمامي چهار عامل، عواملي هستند كه سازمانهاي يادگيرنده را ايجاد مي كنند و نتايج تجاري آن مديريت دانايي را به همراه خواهد داشت. سازمانهايي كه به طور متداول مديريت دانايي را درنظر دارند، به اين نتيجه رسيده اند كه به كار گرفتن فــــرايندها و فناوري اطلاعات در سازمان آسان تر از حفظ تعهد استراتژيك و اجزاي آن است كه اين امـر مـــي تواند چالشهاي بزرگتري را شكل دهد. فناوري اطلاعات : فناوري مديريت دانــايي، راه حلهايي را به صورت عملياتي فــــراهم مي سازد تا مشاركت و همكاري اجزاي سازمان را در مديريت دانايي ايجاد كند. ابزارهاي مديريت دانايـي مي توانند منابع قدرتمنـــدي را فراهــم كنند كه كاركنان و مصرف كنندگان و مشاركت كنندگان بتوانند به تبادل اطلاعات بپردازند و دانايي تقسيم شده افراد سازمان را هدايت كند تا سازمان بتواند از اين راه بهتر تصميم بگيرد. - فرايندها: شامل فرايندهاي استاندارد شده اي براي تقسيم دانش، مديريت محتوا و افراد در اقدامات ارتباطي، اجراي پروژه ها براساس دانايي و دانايي محوري، روش شناسي و استانداردها جهت جمع آوري اطلاعات در مطالعات موردي و غيره مي شود. اين امر بسيار اساسي است كه فرايندها به سادگي و روشني ممكن است به وسيله كاركنان در سازمان جريان يابد.

اسلاید 58: مدیریت اطلاعات و دانش - مرداد 84 مجتبي صابري58عوامل بنيادي موفقيت در مديريت داناييمردم : بزرگترين چالش در مديريت دانايي اطمينان از مشاركت كاركنان استفاده از دانايي در كسب نتايج تجاري است. در بسياري از سازمانها، تغيير در روشهاي سنتي، فرهنگ سازماني از رويكرد ذخيره و اندوختن دانايي به رويكرد مشاركت دانايي محور وايجاد جو اعتماد در سازمان از مهمترين فعاليتهاي مديريت دانايي است. عنصر كليدي موفقيت در مديريت دانايي فراهم ساختن قابليت تشخيـــص اعتبار براي نيروي انساني در حوزه هاي مورد نظر تخصصي شان است كه مديران دانايي محور نبايد آن را از نظر دور دارند. - تعهد استراتژيك : مديريت استراتژيك نقش كليدي در ارتقاي رفتارهاي مطلوب از طريق ثبات و پايداري ارتباط در سازمان صورت مي دهد. اهميت استراتژيك براي كسب دانايي امري بديهي است. موفقيت اساسي در مديريت دانايي براي مديران سطوح بالاي سازمان، بهبود حفظ تعهد استراتژيك در مديريت دانايي است. نوآوريهاي مديريت دانايي در چندين سازمان با شكست روبرو شده است زيرا در اين سازمانها مديريت دانايي امري زودگذر و در يك مدت زمان كوتاه مورد تــــوجه قرار مي گيرد. هدف از مديريت دانايي، حمايت از كسب اهداف تجاري است و تخصيص دانايي و مشاركت در آن به خوبي نياز به تشويق و تشخيص در سطح كاركنان و نيازسنجي اطلاعات در سطح افراد سازماني و سطح كلان سازمان دارد و مهمترين اقدام براي آگاهي از كاركردهاي دانايي محور در سازمان به حساب مي آيد. حفظ تعهد استراتژيك و انسجام فرهنگي، موجب استنتاج عملكردهاي دانـــايي مداري كه امري حياتي براي موفقيت مديران سازمان است، در نظر گرفته مي شود