مدیریت رفتار سازمانی

صفحه 1:
مدیریت رفتار سازمانی مبانی رفتار فرد 

صفحه 2:
توانایی ‎٠‏ به ظرفیت فرد در انجام کارهای گوناگون در یک شغل اشاره دارد. + توانایی ذهنی: در برگیرنده فعالیتهای فکربی» نظیر اندیشیدن» استدلال کردن و حل مسئله است. * هوش سبب بهتر کارکردن می شود اما هیچ ارتباطی با رضایت شغلی افراد ندارد. 

صفحه 3:
تناسب توانایی و شغل * برخی صرفا بر توانایی کارمند تاکید دارند. » توجه صرف به توانایی سبب افزایش عملکرد نمی شود ‎٠‏ تناسب بین توانمندی های فرد و شغل سبب افزاش عملکرد می شود. 

صفحه 4:
نگرشها * نگرشها گزاره هایی ارزشگذار- چه مثبت و چه منفی- در رابطه با اشياء افراد يا ريويدادها و بيانكر كيفيت احساس فرد در باره چیزبی هستند. 

صفحه 5:
اجزاء اصلی نگرشها کدامند؟ * شناخت: تشکیل يافته از گزاره های ارزش گذار است. * عاطفه: بخش احساسی یک نگرش را شکل می دهد. * رفتار: شناخت و احساس می تواند به رفتار منتج شود. 

صفحه 6:
عمل: کارم را ترک می كنم 

صفحه 7:
ثبات نگرشها ‎٠‏ تحقيقات به اين نتيجه رسیده اند که مردم در تلاش براى تامین ثبات و انسجام میان نگرشها و رفتار خود هستند. 

صفحه 8:
راه حل تناقض بین نگرش و رفتار ‎٠‏ تغییر رفتار ‎٠‏ توجيه 

صفحه 9:
نظریه ناهمسازی شناختی ‎cognitive dissonance‏ ‎٠‏ هرگونه ناسازگاری که بین دو یا چند نگرش یا نگرش و رفتار فرد وجود دارد. © تون فستینگر معنقد بود هرگونه ناهمسازی ناراحت کننده است. 

صفحه 10:
فستینگر معتقد است که میل به کاهش ناهمسازی اشناختی را سه ویژگی تعیین مى کند * اهمیت عناصری که ناهمسازی را به وجود می آورند * میزان نفوذی که فرد معتقد است بر این عناصر دارد. * مزایایی که ناهمسازی در بر دارد. 

صفحه 11:
پیامدهای سازمانی نظریه ناهمسازی شناختی * به مدیران کمک می کند تا کشش افراد به تغییر نگرش و رفتارشان را پیش بینی کند. * هرجه ناهمسازى بیشتر باشد فشار. برای کاهش آن بیشتر خواهد شد. 

صفحه 12:
آيا رفتار هميشه از نگرش تبعیت می کند؟ در ابتدا چنین فرض می شد که رابطه علت و معلولی دارند. در اواخر دهه 06600 تحقیقات نشان داد که نگرشها با رفتار رابطه اندکی دارند. در تحقیقات جدید مجددا این رابطه مورد تاييد قرار گر فته است و نظریه فستینگر با در نظر گرفتن متغیر‌های تعدیل کننده مورد تایید قرار گرفته است. 

صفحه 13:
متغیرهای تعدیل کننده ؟ اهمیت نگرش مشخص بودن نگرش و رفتار دسترس پذیری وجود فشارهای اجتماعی تجربه مستقیم شخص با آن نگرش 

صفحه 14:
نظریه ادراک خویشتن * بیان می کند بجای اينکه نگرشها ملاک عمل بوده باشند بیشتر در اثر رفتارها شکل گرفته اند. ‎٠‏ اگر افراد رفتاری از پیش نداشته اند سعی می کنند در مورد نگرش پاسخهای معقول بدهند. 

صفحه 15:


صفحه 16:
نگرشهای شغلی عمده کدامند؟ ۶ رضایت شغلی: یک احساس مثبت در مورد شغل عوامل موثر بر رضایت شغلی: حقوق و مزایا و جبران خدمات نوع رهبری (هدایتی با حمایتی) محتوای شغل (روشهای طراحی شغل) تامین فرصتهای پیشرفت شغلی (پیشرفت در اثر فعالیت) وجود گروههای کاری شرایط فیزیکی محيط كار (صداء دما و ...) 

صفحه 17:
تعهد کاری: درگیر و علاقه مند شدن در کار ‎٠‏ نگرش درگیر و علاقه مند شدن در کار نیز از مفاهیم مرتبط با رضایت شغلی است. ‏* میزان تعهد افراد به کارشان است ‎٠‏ میزان استقلال ۰ توانمندی انجام شغل و تأثیر افراد بر محيط کاری آنها تعیین کننده اين نوع تعهد است. 

صفحه 18:
تعهد سازمانی تعهد سازمانی حالتی است که در آن یک شاغل خود را با یک سازمان خاص و اهداف آن یکسان می پندارد و خواهان آن است که همواره عضو این سازمان باقی بماند تعهد عاطفی: دلبستگی عاطفی به سازمان تعهد به تداوم وضع: ارزش اقتصادی ماندن در برابر رفتن تعهد هنجاری: ماندن در سازمان به دلایل اخلاقی. 

صفحه 19:
5 pie glgie ay (lad Cube, رضایت شغلی بر عملکردشغلی تاثیری مثبت و قوی دارد بر رفتارهای شهروندی سازمانی موثر است. بر رضایت مشتریان موثر است. بر کاهش غیبت موثر است. بر کاهش جابجایی و ترک خدمت نارضایتی شغلی بر رفتارهای ناهنجار در محل کار موثر است. 

صفحه 20:
يادكيرى یک تغییر نسبتا پایدار در رفتار یا رفتار. بالقوه كه در اثر تجربه مستقی یا غیر مستقیم فرد ایجاد می شود. تغيير لازم است تغيير بايد يايدار باشد تجربه براى يادكيرى لازم است. 

صفحه 21:
نظریه های یادگیری ‎٠‏ شرطی شدن عامل * یادگیری اجتماعی 

صفحه 22:
شرطی سازی عامل * رفتار تابعی از پیامدهای آن است. * اسکینر معتقد بود که ایجاد پیامدهای مطبوع به دنبال اشکال ویژه ای از رفتار» کثرت وقوع آن رفتار را بیشتر می کند. 

صفحه 23:
یادگیری اجتماعی * افراد می توانند با مشاهده آنچه برای دیگران روی می دهد و یا توضیحی که برایشان می دهند و نیز به کمک تجربیات مستقیم ياد بكيرند.