صفحه 1:
2
مدیریت منابع انسانی
تهيه 0 تنظدم: شراره صالحى حسينى
35111 ١
صفحه 2:
صفحه 3:
:أهداف مديزيت منابع انشسانى
> جلوگیری از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و بدلیل سطح
نامناسب منابع انسانی موجود بروز میکند.
حل مشکلاتی که میتواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود.
صفحه 4:
تن زمینه کلیدی مدیریت منابع
:انسانی
+ برنامه ريزى سطوح اشتغال و تنظيم آنها
© استخدام و انتخاب
۰ آموزش و پرورش کارکنان
+ ارزیابی
٩ بهداشت و _ایمنی
؟ روشهاى اجرائى به خصوص در موارد انضباطى و
شكايات
صفحه 5:
مراحل فرآيند استخدام:
مطمئن ميشويد كه اين شغل هنوز مورد نياز است.
بازنكرى نتايج حاصل از آن شغل و در نظر كرفتن ويزكيهاى آن.
در نظر كرفتن معيارهاى انتخاب با دقت.
+ ايجاد آكهى براى سمت خالى در داخل و خارج سازمان.
ا 0
منوا کون
ای زرد لایر
صفحه 6:
: توولیت ها
ALES LAAT LeU. 3
آنها
صفحه 7:
صفحه 8:
صفحه 9:
صفحه 10:
tin x
(رسززه»(زس رس در درارر رازم رب FA)
صفحه 11:
تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش
Ga)
۰ مهارتهای ارتباطی مثل مصاحبه» گوش کردن و ارائه
باز‌خوردهای سازنده,
© مهارتهاى برنامه ريزى.
+ رهبری موثر گروه.
۰ خویشتنداری و قاطعیت.
صفحه 12:
اهداف متابع نیروی انسانی :
© كمك مثبتى براى شما و افرادى كه به شما و سازمان
كزارش ميدهند.
* از كسترش مشكلات جلوكيرى كند.
ع ل 2
دردسرترين
روش ممکن حل کند.
صفحه 13:
كششا
صفحه 14:
ضرورتهاى برنامه ريزى منابع
Fy aa ENN)
+ تعداد مناسبی از افراد
۰ با مهارتهای مناسب
در مکان مناسب
۶ در زمان مناسب
صفحه 15:
تمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع
(lui) :
7 ۱ کدلم گزینه ها را انتخاب کنیم
میکنیم؟ pepe near) ۱
برلی رسیدن به اهداف چه کسانی :چه تعداد
تياج داریم وچه کار هی
00000
افرادى در اختيار
۳۳
صفحه 16:
تتایم کاهش تعداد کارکنان :
۱ Cig Wert pera enc NP Core Pe)
نسبت به ساعات معمول كارى ميشود.
Bria S Tet S ا ا كك
POEs) ل ا ete Sete TOr eC ere
برسند.
وجود مشكلات بزرك در دراز مدت بدليل ايجاد تنش و نارضايتى.
ايجاد مشكلات بزرك در دراز مدت بدليل تنش و نا رضايتى.
افزايش هزينه هاى استخدام و آموزش بدليل ترك خدمت زياد.
تلف شدن وقت مديريت و كاهش بازدهى بدليل افت تعهد و انكيزه
كاركنان.
صفحه 17:
دوشنبه
صفحه 18:
دو موضوع اساسی بحث امروز :
۰ eet eC ee Wese i erento te
Pe ee WOES ee io)
eS ee
صفحه 19:
1 ۰ ۳1 3
مرامل پیش بینی نیازهای منابع
Fay aE) |
+ بازنگری عوامل
+ كرداورى اطلاعات درباره اين عوامل
+ توجه به وقايع كذشته
+ توجه به علت و معلولها
*_بازنكررى.فرضيات_ خود كه در آينده رخ_ميدهد.
+ برنامه ریزی نتایج بدست آمده.
صفحه 20:
PESTEL
مجموعه ای از مزوف اول عواملی است که در اولین
گام پیش بینی باید بازنگری شود این عوامل
عبارتند از :
ل
i
صفحه 21:
تا روش تجزیه و تملیل
۳۴5۲ 5) te بررسى ©
اد(
تجربیات گذشته و تجسم روند احتمالی وقایع
0 Fay Tew ل eerie
ا ل
© شروع برنامه ريزى و مشاوره با مدير ارشد
صفحه 22:
9
9.
عناوین برنامه (یزی :
اهداف کنونی و هر گونه تغبیر احتمالی
Bape RY Serge Per Wag rv SU CESSES) RE}
مشاغل مختلف نقسیم ميشوند.
4
4
و
تخصصهای مورد نیاز کارکنان,
فواصل موجود بین آنچه هست و آنچه نیاز داریم.
S ere SE rene) ا Ree eee
RAPP O Pe gre Penne]
صفحه 23:
سه شسنيكه
صفحه 24:
چرفه آموزش و پرورش کارکنان :
شناسانی نیازهای آموزش و
0
آموزش پرورش کارکنان
Fed DUET بازنگری موفقیتهای
مناسب جهت رسیدن ( 0۳
به اهداف ۳1
1 اجرا 0
صفحه 25:
نیازها و کمبودهای آموزش و پرورش
کارکنان ؛
+ سازمان
+ شغل
ةا
صفحه 26:
=
HSV) ز
ار al _7
1 شناسانی نیاز های آموزش
اسی نیارهای اموزش و
RPE gn 0 پرورش کارکنان و برنامه
و توافق درباره اهداف ويزه Reece
0
و ارائه آموزشهای
۳
ارائه بازخورهای
3255
بركذارى مصاحبه أرزيابى بس بحث در مورد توفییقهای
Aen ۱
صفحه 27:
ارائه برنامه آموزش و پرورش
کارکنان :
۰ حل مشکلات
۱
+ افزرايش صلاحیت فنی افراد
+ افزايش دامنه مهارتهاى شخصى و خود کاب هاى آنها
+ آسان نمودن درک موارد بغرنج و پیچید
ears اه
صفحه 28:
چرفه یادگیری :
توجه به جيزهائى كه ۱
آزمودن یک تجربه
1 1
طرح ریزی تغبیراتی
رن ديل أن
صفحه 29:
+
5 ares
: عوامل پیشترفت کارکنان
۵ و کار که ها تا
مطالعه کتب و مقالات
BAe
الگو قراردادن شخص دیگر
مربی گری» به صورت دو به دو
Sr eye sre استفادة
مشاهده تلوزیون یاویدئو یا گوش دادن هبه رادیو و نوار ضبطشده
0 ey eee ee
صفحه 30:
جهار شنبه
صفحه 31:
زمینه های اصلی مدیریت منابع
Fy aay ENN)
< مشخص کردن زمینه های مهم کار
eS 0
+ ارائه بازخورهاى سازنده
صفحه 32:
مرامل اطمینان از زمینه های مهم
كا( :
- همه افراد از زمينه هاى مهم مطلع هستند.
> همه افراد بر سر اين موارد به توافق رسيده و آنرا درك
کنند.
DYED Nseries لا
صفحه 33:
[مینه های مهم کروه عبارنند از :
۰ تعبین استانداردها و اهداف
۰ بازخورسازنده
صفحه 34:
مرامل تهیه اهداف معمول و
انستتا نداردهای منانسب :
ارزيابى نحوه عملكرد آنها
ارائه بانخورهاى مناسب
Fe ee Ceca) reer UE eR Cee SIE]
جهت سنجش بيشرفت كاركنان
استفاده از آنها بعنوان ابزار اصلى ايجاد انكيزه
صفحه 35:
شناخت استانداردها و اهداف :
۱ oc EU
همه اشخاص در سطح استانداريد نيستند. +
0 اا ا ا ا
EG NS ele فادها اا راك متفارت alge)
نكيريد.
صفحه 36:
مشخصات بازخورهای سازنده :
۰ ارئه بازخور های سازنده که مستلزم آموختن»پرورش دادن
و بکارگرفتن است.
+ سازنده بمعنی مثبت نیست.
پر
سازنده ارائه دهید.
صفحه 37:
مفاهیم بازفور سازنده :
* بازكو كردن حقايق و اطلاعات درباره نحوه عملكرد افراد
4 تناسب بیان جنبه های مثبت و منفی
+ ارائه حقايق بنحوى كه مانع ان wer ۱ پیام آن
نشود.
صفحه 38:
(مان مطرم کردن بازفور(گارهاتی که نباید
انجام داد ) :
۰ پس از کهنه شدن موضوع آنربا بیان نکنید.
زمانى كه هنوز احساسات به حالت PAR we EP es
eee
صفحه 39:
(into.
¥
صفحه 40:
دانسته های جزئی قانون کاز :
+ موارد مربوط به افراد
۰ بایدها و نبایدهای قانون
۰ احتیاج به فردی جهت مشاوره
صفحه 41:
دلایل جدی تلقی شدن قانون کار :
٩ تبعیض:
تبغیض مستقیم:این نوع تبعیض اغلب واضح است.
eee ee ee tenia nee rier pt ey tea 4 0 كم
۱۳۳۹ ا nV) Gs
صفحه 42:
هشت اصل قانون مففا اطلاعات :
جمم آوری و پردازش اطلاعات مربوط به افراد بصورت قانونی
و صحیح
نكهدارى اطلاعات شخصى فقط براى مقاصد قانونى و مشخص
نكهدارى اطلاعات براى اهداف حاكن
اطلاعات بايد كافى» مرتبط و بيش از اندازه نباشد.
نكهدارى اطلاعات بطوردقيق و به روز
اطلاعات شخصىء بشتر از زمان لازم نككهدارى نميشود.
Leet SIS ل ل ا لك
اى محق هستند كه:
۱ ا
مر ea yeep rees th) yd)
ere eet SS Ee
اعمال روشهاى امنيتى مناسب ضرورى است.
صفحه 43:
آفرادی که تحت تاثیر مسوولیتهای سازمان قرار
میقیرندعبارتند از :
۰ تمامی کارکنان»اعم از ثابت؛تماموقت یا نیمه وقت»قراردادی یا
پیمانکاری.یا هر نوع دیگری که تصور کنید و حتی کار آموزان.
* هر شخصى كه از محيط كار ديدن يا از تجهيزات سازمان استفاده
+ مردمی که در همسایگی محل کار زندگی مکنند و نتایج فرايندها بر
آن تاثیر میگذارده‌مانند سرو صداءدوءگازها و غیره.
+ افرادى كه از محصولات يا خدمات سازمان استفاده ميكنند.
صفحه 44:
وظاثف کارکنان :
pay Cee prea hee ean eran ge
© مانند كارفرما تاثير كار خود را بر افراد ديكر در نظر
بكيرند.
* براى رعايت قوانين با كارفرماى خود همكارى كنندءشايد
کر ل
صفحه 45:
صفحه 46:
علائم جلوگیری از ادامه مشکل با پروز
۰ )20
+ گوشزد به کارکنان زمانی که عملکردشان پائینتر از سطح استاندارد
ene)
0 توضیح دلیل اهمیت و تائیراین اقدام.
* توافق در مورد اصلاح رفتار نا مقبول كارمندان.
+ گوشزد عواقب نامطلوب ادامه رفتارهای نا مقبول.
صفحه 47:
برزسى موازد يز ذر طول هفته :
برنامه ريزى منابع انسانى براى امرون.
بيش بينى و تنظيم يك طرح منابع انسانى بر اساس
تغییرات اینده.
تشخيص نيازهاى آموززشى و تنظيم طرحى براى آن.
جنبه انسانى مديريت منابع انسانى مشتمل بر اهداف كليدى
0
پیروی از قانون
نياز به رعايت و روشهاى اجرائى.
صفحه 48:
مدیریت منابع انسانی موفق :
© در بيش بينى نيازهاى منابع انسانى فقط بر شريط و
ا ۱
۰ تنظیم یک برنامه منابع انسانی ضرورت دارد.
صفحه 49:
خلاصه بمت منابع نیروی اتنسانی :
مديريت منابع انسانى مسووليت شخص ديكرى نيستءبلكه يك مشاركت است.
the EC) ا ل ل
7 بخش عمده نقش شما در مديريت منابع انسانىءبه تفكر و تعمقءبرنامه ريزى و
يك رويكرد منطقى و معقولانه باز ميكردد.
نحشا ديكسااين مشار كت ار اس
متخصصان در آن با شما همکاری میکنند.
1
yer
صفحه 50:
سفن آخر
هدف از مديريت منابع انسانى شناسائى مشكلات و سيس
رفع آن در زودترين زمان ممكن است.