مدیریت منابع انسانی

صفحه 1:


صفحه 2:
با ‎SS‏ ‏شناسنامه درس 5 نام درس: مدیریت منابع انساني؛ "" تعداد واحد درسى: 3 واحد؛ "ا نام منبع درسي: مدیریت منابع انساني؛ "" مؤلف: سيد حسين ابطحى؛ * تهیه كنندةٌ اسلايد: دكتر رسولى؛ 

صفحه 3:


صفحه 4:
Se ‏اهداف كلي فصل اول‎ اهمیت واهداف مدیریت منابع انساني تعاریف و مفاهیم مدیریت منابع انساني وظایف و مسوليتهاي مدیریت منابع انساني نقش سازمان امور اداري و وزارت کار و امور اجتماعي در مدیریت منابع انساني ایران 

صفحه 5:
:فصل اول‌ماهیت مدیربت منابع انساني 

صفحه 6:
با ‎SS‏ ‏مقدمه ‏" با يك نگرش سيستمي به سازمان و مديريت در مي ياببم كه موفقيت هر گروه سازمان در كرو تلفيق “منابع وارده “ به يك سازمان يعني نيروي انساني‌سرمایه.تکنولوژي مواد اولیه و اطلاعات در جهت نیل به اهداف سازماني است. 

صفحه 7:
با ‎SS‏ ‏نگرش سيستمي به سازمان اهداف 

صفحه 8:
Se ‏فلسفه مدیریت منابع انساني بر این اساس استوار است که از يك‎ ۲ ‏طرف نیل به اهداف سازماني را در گرو تامین نيازهاي انساني و‎ از طرف دیگر‌تامین نيازهاي انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی می داند. ۱ 

صفحه 9:
با ‎SS‏ ‏مفهوم مدیریت منابع انساني ل مدیریت منابع انساني تخصص ویژه اي است که کوشش مي کند تا در جهت کسب رضایت کارکنان و تامین هدفهاي سازمانی سیاست گذاري برنامه ريزي و فعالیت کند. 

صفحه 10:
SS ‏با‎ طي دهة 1670 مطرح گردید. *در سال 100 ميلادي يكي از کارخانه داران انگليسي به نام ‎ab cals! gly “Robert Owen”‏ برعاي انساني در سازمان را مورد بررسي و تاکید قرار داد و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت. 

صفحه 11:
با ‎SS‏ ‏سیر تكويني مدیریت منابع انساني "یی ال 19991 -1841) اصولي را بیان نمود که بسياري از ن نمایانگر = 1 به انسان بعنوان يكي از عوامل مؤثر در ادارة امور سازما مور سازمان | 

صفحه 12:
۹۹۰۰۰۰ سیر تكويني مدیربت منابع انساني فردريك وینسلو تیلور(1856-1917): فلسفه مدیریت علمی اوءافکار مدیریت پرسنلي را تقویت نمود: ۱ استفاده از روشهاي علمي گزينشهاي علمي‌نيروهاي انساني و آموزش آنان همكاري نيروهاي انساني با مدیران جهت استفاده از روشهاي علمي تقسیم کار و مسوّلیت بین مدیران و کارکنان 

صفحه 13:
با ‎SS‏ ‏سیر تكويني مدیریت منابع انساني 2 التون مایو(1880-1949): بنیانگذار نهضت روابط انساني * او تاثيراهميت كروههاي غير رسمي را در رفتار کارکنان نشان داد. 

صفحه 14:
Se ‏سیر تكويني مدیریت منابع انساني‎ ‏چستر برنارد(1886-1961): وي معتقد است که مبناي اصلي‎ * کار در سازمان, قصد و نیت همکاری است که باید منابع انسانی در يك سازمان داشته باشند. 

صفحه 15:
Se ‏سیر تكويني مدیربت منابع انساني‎ * هربرت سایمون: مطرح نمودن نگرش سيستمي در مدیریت * وي ضمن بررسي و تجزیه و تحلیل عمیق دربارة فذآیند تصمیم گيري و رفتار انساني در سازمان.انسان را يکي از اجزاي مهم سازمان تلقي کرد. " 0 * از نظر وي: مدیربت ‏ تصمیم گيري 

صفحه 16:
با ‎SS‏ ‏سير تكويني مدیریت منابع انساني پیتر دراکر: ۳ مبتکر شركتهاي بزرگ چندمليتي ۲ وي معتقد بود كه شركتهاي بزرك نمايندة جامعة صنعتي مدرن هستند و مي بایست با پذیرفتن بعضي از ارزشهاي" شناخته شده و پذیرفته شده‌به مقسسات اجتماعي تبدیل گردند و در فعاليتهاي روزانه خود.در حالي که بدنبال منابع انسانى خويش مى باشندءبه تعهدات اجتماعی نیز عمل کنند. 

صفحه 17:
۹۹۰۰۰۰ جایگاه امروزي مدیریت منابع انساني * تحقیقات نشان مي دهد که رابطه اي بسیار قوي بین انجام وظایف و مسوّليتهاي اقتصادي در يك سازمان از يك طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انساني از طرف دیگر وجود دارد. 

صفحه 18:
a ‏اهداف مدیریت منابع انسانی‎ هدف اجتماعی: ۲ عبارت است از احساس مسولیت نمودن در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار براي سازمان و کارکنان آن در جامعه. 

صفحه 19:
Se ‏اهداف مدیریت منابع انسانی‎ هدف سازمانی: 7 عبارت است از احساس مسولیت نمودن در مقابل اهداف سازماني و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نيروهاي انساني در نیل به اهداف سازمان و مدیریت. 

صفحه 20:
a ‏اهداف مدیریت منابع انسانی‎ ‏هدف وظیفه اي:‎ احساس مسوّلیت نمودن در قبال وظایف و مسوليتهايي که به عهدة واحد امور اداری سازمان گذاشته می شود. 

صفحه 21:
با ‎SS‏ ‏اهداف مدیریت منابع انسانی ۲ هدف اختصاصی ۲ احساس مسولیت نمودن در قبال اهداف شخصی کارکنان مشغول به کار در سازمان. 

صفحه 22:
Se وظایف و مسوّليتهاي مدیریت منابع انساني براك كك كه وظايف و مسؤليتهاي عمومي: برنامه ريزي سازماندهی هدایت و رهبري کنترل و نظارت 

صفحه 23:
8 وظایف و مسوّليتهاي مدیریت منابع انساني ‎BBD‏ @ لا لا ‏وظایف و مسوّليتهاي اختصاصي: ‏جذب و گزینش ‏آموزش و توسعٌ منابع انساني ‏طراحي سيستمهاي حقوق و دستمزد ‏شناخت استعدادهاءعلاتق‌انگیزه ها و شخصیت نيروهاي انساني از طریق ایجاد ارتباطات انساني ‏انجام اقدامات مربوط به نگهداري تن و روان منابع انساني 

صفحه 24:
وظایف و مسوّليتهاي مدیریت منابع انساني * انجام اقدامات مربوط به فعل و انفعالات و جابجائيهاي پرسنلي * انجام اقدامات مربوط به نظم و انظباط و رسیدگی به شکایات" * ارزشيابي شايستگي کارکنان ۱ * برنامه ريزي نيروي انساني * انجام اقدامات مربوط به ازکارافتادگی‌بازنشستگی و مستمری يان : 

صفحه 25:
a ‏سیاستها و خط مشيهاي مدبریت منابع انساني‎ ‏هدف سیاستها و خط مشیها عبارت است از راهنييهاي كلي و یا‎ ۲ چارچوب و قواعد كلي براي تصميمگيري مدیران و سرپرستان در آمور مختلف سازمانی, 

صفحه 26:
۹۹۰۰۰۰ سیاستها و خط مشيهاي مدبریت منابع انساني ۲ سیاستها و خط مشيهاي پرسنلي عبارت است از مجموعه اي از اظهارنامه ها و يا بیانیه ها در مورد نوع و میزان توجهات مدیریت نسبت به منابع انسانی يك سازمان. 

صفحه 27:
فصل دوم تجزيه .طراحي و طب | مشاغل 

صفحه 28:
Se ‏اهداف كلي فصل دوم‎ تعاریف‌مفاهیم و مزاياي طبقه بندي مشاغل برخي از اصطلاحات تجزیه و طبقه بندي مشاغل روشهاي تجزیه و طبقه بندي مشاغل کاربرد تجرية شغل در نيرويابي,جذب و گزینش طبقه بندي مشاغل در ایران 

صفحه 29:
a ‏ید ۳ خا‎ + 5 ‏تجزیة شغلي عبارت است از جمع آوري اطلاعات به منظور پي‎ ۲ بردن به ماهيت شغل در يك سازمان که نتایج حاصل از آن فرمهاي ‎a a eee”‏ شرایط احراز * مشاغل است. 

صفحه 30:
با ‎SS‏ ‏تجزية شغل در مرحلة تجزية شغل باید به سه سوال اصلي زیر پاسخ داد: ز.. جة نوع کازها و فعاليتهايي اجزا و عناضر تشکیل دهنده شیل؛مي باشند؟ 1 1 2 چگونه اين کارها و فعالیتها باید به انجام برسند؟ 3. شاغل باید از نظر دانشمهارت و يا رفتار چگونه باشد؟ 

صفحه 31:
0 به ۳ رايطة صتعتي ‎ee ٠١.‏ با قوانین و در رابطه با كاركنان مقررات ‎aes en ea ene‏ يكن طراحی روشها حفاظت و ایمنی بهبود و بازسازي سازمان | آموزش ‎ease‏ | شكلة | برنامه ريزي نيروي انساني | ارزشیابی سا واتسعموة | ترقيع انتقال مشاوره هاي شغلي برنامة ريرق و توؤشمة شغلي 

صفحه 32:
ل وظیفه: قسمتي از فعاليتهاي جسمي يا فكري که بعهدة فردي در سازمان گذارده مي شود و يا ازو خواسته مي شود. 

صفحه 33:
برخي از اصطلاحات تجزية شغل لا شغل: وظایف مشابه و مرتبطي که بعهدة يك فرد در مقابل دریافت حقوق و دستمزد گذارده مي شود. پست: جایگاه سازمانی افراد. لا شرح شغل: خلاصه اي از اطلاعات مربوط به يك شغل خاص که بتواند آن را بشناسد. 

صفحه 34:
Se ‏برخی از اصطلاحات تجزبة شغل‎ ‏شرایط احراز مشاغل: اطلاعاتي که از تجزیه و تحليل شغل‎ بدست می آید. حرفه: گروهاي از مشاغل مشابه. 

صفحه 35:
روشهاي تجزية شغل مشاهده بررسي سوابق كذشته 

صفحه 36:
با ‎SS‏ ‏مشاهده ۶ در این روش شاغلین براي مدت معین توسط تحلیل گران مشاغل مورد مشاهدة مستقیم قرار مي گیرند: ۴ مشاهدة حضوری * مشاهدة غير حضوري: عکسبرداري فيلمبرداريویدئو و ... 

صفحه 37:
Sh ‏مصاحبه‎ ” باقیماندة اطلاعاتي را که نمي توان از راه مشاهده بست آوردهاز طریق:عضناکیهبا شاغلیی همکا رآ نس رورت مستهیمق در صورت لزوم مرئوسین آنها بدست آورد: مصاحبه طرح ريزي شده مصاحبه غیر طرح ريزي شده 

صفحه 38:
پرسشنامه ساده ترین و کم خرجترین و معمولترین روش براي جمع آوري اطلاعات ۲ کفایت استفاده از پرسشنامه در تجزیه و تحلیل شغل در گرو نحوةتنظیم سوّالات پرسشنامه است. 

صفحه 39:
با ‎SS‏ ‏بررسي سوابق گذ‌شته این روش باید بهمراه يكي دیگر از روشهاي فوق استفاده شود. بهتر است در اولین مرحلة تجزية شغل صورت گیرد. 

صفحه 40:
با ‎SS‏ ‏نتایج حاصل از تجزية شغل < فرمهاي "شرح شغل " و "شرایط احراز شغل * 7 این فرمها باید گویارسا و قابل فهم باشند. * بايد حاوي کلية شرایط و ويژگيهاي فردي لازم براي انجام موفقیت آمیز شغل باشد. 

صفحه 41:
a ‏كاربردهاي مختلف تجزية شغل‎ 1 جذب و گزینش 2 آموزش و بهسازي 3 رسیدگی به شکایات و ایجاد نظم 

صفحه 42:
a ۲ عبارت است از دسته بندی مشاغل و قرار دادن مشاغلی که دارای صفات و خصوصیات مشتر کی هستند در يك طبقه. 

صفحه 43:
Sh ‏خصوصیات مشاغلي که در يك طبقه قرار مي گیرند:‎ بتوان آنها را تحت نام و یا عنوان واحدی قرار داد. بتوان براي تصدي آنها شرایط احراز تقریباً مشابهي در نظر گرفت. بتوان برای گزینش متصدیان آنها از قسمتهای مشابه استفاده نمود. بتوان براي آنها حداقل و حداکتر حقوق و دستمزد در نظر گرفت. 

صفحه 44:
۹۹۰۰۰۰ لا رستة شغلي: عبارت است از مجموعة رسته هاي فرعي مشاغلي. رشته و طبقات شغلي که از لحاظ نوع کارو حرفه وابستگي نزديكي به هم داشته و با یکدیگر يك کادر وسیع حرفه اي را تشکیل مي دهند. 

صفحه 45:
Se ‏اصطلاحات طبقه بندی مشاغل‎ ‏لارستة فرعي: رشته هاي شغلي که از لحاظ نوع كارءحرفه؛ و‎ ‏شرایط احراز وایستگی بیشتتر: بهم ذاشتةباشتق:‎ 

صفحه 46:
اصطلاحات طبقه بندی مشاغل رشتة شغلي: يك يا چند طبقة شغلي که از لحاظ نوع كار تا ل انجام كار داراي سطوح و مراتب مختلفي باشند. لآ طبقة شغلي: يك يا جند يست كه از نظر وظايف و مسؤليتها و دشواري كار با يكديكر مشابه باشند. 

صفحه 47:
۹۹۰۰۰۰ اصطلاحات طبقه بندي مشاغل ۵ گروه شغلي: سطوح مختلف طبقات شفلي که حداقل و حداکثر حقوق طبقات شغلي مربوط را تعیین مي نمایند. لا شرح طبقةٌ شغلي: شرح مکتوب و مدوني که حاوي مشخصات اصلي شغل و اساسي شغل بوده و به تصویب مراجع قانوني مربوط رسیده باشد. 

صفحه 48:
۹۹۰۰۰۰ اصطلاحات طبقه بندی مشاغل ل طرح طبقه بندي مشاغل: اصطلاحي است براي ایجاد يك نظام متحدالشکل در زمينة پستهاي سازماني‌شامل: مشخصات طبقات شغلي شرح وظایف طبقات.جداول گروه و پایه. مقررات و دستورالعملها و آیین نامه هاي اجرايي. 

صفحه 49:
Se ‏اصطلاحات طبقه بندی مشاغل‎ ‏تخصیص: قراردادن پست مستخدم در داخل طبقة شغلی‎ مربوطه و قراردادن طبقة شغلي در داخل يكي از گروههاي در نظر گرفته شده. 

صفحه 50:
ال ۰ طرح طبقه بندي مشاغل دولتي در ایران ثباتي منشيگيري سوم منشيگيري دوم منشيگيري اول مدیریت شعبه مدیریت دایره معاونت اذاره زیاست ادازه مدیریت کل 

صفحه 51:
‎fad:‏ سوم‌نيرويابي,جذب و گزینش 

صفحه 52:
با ‎SS‏ ‏اهداف كلي فصل سوم تعاریف و مفاهیم نيرويابي ,جذب و گزینش ارتباط نيرويابي و گزینش با سایر فعاليتهاي سازماني شیوه هاي گزینش کارکنان گامهاي گزینش کارکنان اصول و کاربرد آزمونهاي استخدامي نواع مصاحبه هاي استخدامي و کاربرد آن سیاستها و استراتز معيارهاي گزینش نقش مدیران منابع انساني در گزینش ي نيرويابي و گزینش 

صفحه 53:
Sh ‏دلایل اهمیت نیرویابی.جذب و گزینش‎ ۲ گسترش اهداف سازمانها ۲ ضایعات پرسنلی 

صفحه 54:
تا ال ۲ تعریف نیرو يابي ۲ عبارت است از فرآیند تحقیق و شناخت نيروهاي انسانی که دارای استعداد بالقوه می باشند و تشویق آنها جهت استخدام در سازمانها. 

صفحه 55:
sh ‏نكاتي قبل از نيرويابي‎ لا تجدید نظر در کار 4 استفاده از اضافه کاری واگذاري کار به منابع خارج از سازمان 

صفحه 56:
FF ‏سياستهاي كلي نيروبابي‎ ۲ نيرويايي از داخل ‎Lv‏ 3 نيرويابي از خارج 

صفحه 57:
با ‎SS‏ ‏تحريك کارکنان به ارتقاي دانشمهارت و نوع رفتار خود بمنظور تصدي مشاغل بالاتردر سازمان تقویت روحیه وفاداري کارکنان نسبت به سازمان تقلیل هزینه هاي نيرويابي,جذب و گزینش 9 

صفحه 58:
با ‎SS‏ ‏معایب نیرویابی از داخل 7 جلوگيري از ورود افراد و افکار جدید به سازمان. ۲ تقویت ارتباطات غیر رسم ۲ امکان تقلیل کمی و کیفی کالا و یا خدمات ارائه شده. 

صفحه 59:
2 محاسن نيروبابي از خارج از سازمان ورود افراد و افکار جدید به سازمان 5 تضعیف روابط غیر رسمي در سازمان لا افزايش كمي و كيفي خدمات و كالاها 

صفحه 60:
— ال * معایب نيروبابي از خارج از سازمان ۲ افزایش هزینه هاي نيرويابي جذب ۳ گزینش و آموزش کارکنان ۲ افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان 7 تضعیف روحیه کارکنان 

صفحه 61:
1/7 شیوه هاي نيرويابي مورد استفاده در 350 ساز جهت پرنمودن مشاغل نیمه تخصصي تعداد سازمانها شیوه هاي نیرویابی مورد استفاده 209 اگهي در داخل سازمان 201 اگهي در روزنامه هاي محلي 142 استفاده از مرکز كاريابي دولتي 136 استفاده از بانك اطلاعات سازمان 127 مراکز آموزش فني و حرفه اي جوانان 124 توصیه کارکنان داخل سازمان 98 مقامات محلي مسوّل كاريابي 85 مراجعه به مراکز علمي-آموزشي 48 مسسات کاریابی خصوصی 26 استفاده از سازمانهای مشابه 

صفحه 62:
1/7 شیوه هاي نيرويابي مورد استفاده در 350 سازمان جبهت پرنمودن مشاغل ‎pars‏ تعداد سازمانها شیوه هاي نیرویابی مورد استفاده 276 آگهي در داخل سازمان 267 آگهي در روزنامه هاي محلي 201 استفاده از نشریات تخصصی 167 استفاده از مرکز کاریابی دولتي 165 مراکز آموزش فني و حرفه اي جوانان 146 موسسات کاریابی خصوصی 141 استفاده از بانك اطلاعات سازمان 136 اآگهي در روزنامه هاي منتشر شده در سطح کشور 124 توصیه کارکنان داخل سازمان 123 مقامات محلی مسول کاریابی 

صفحه 63:
1/7 شیوه هاي نيرويابي مورد استفاده در 350 سازمان جهت پرنمودن مشاغل مدبربت و سرپرستي تعداد سازمانها شیوه هاي نیرویابی مورد استفاده 288 آگهی از نشریات تخصصي 216 آگهی در داخل سازمان 208 اآگهي در روزنامه هاي منتشر شده در سطح کشور 129 آگهي در روزنامه هاي محلي 109 استفاده از مشاوران 92 استفاده از مرکز كاريابي دولتي 83 نشریه كاريابي مدیران 52 مراجعه به دانشگاهها و مراکز آموزش صنعتي 42 موسسات کاريابي خصوصي 38 استفاده از بانك اطلاعات موجود در سازمان 

صفحه 64:
للا دومین قدم پس از یافتن نيروهاي انساني است. ل منظور از جذب نیروهای انسانی عبارت است از انجام يك سلسله عملياتي که پس از یافتن نيروهاي انساني مورد نیاز سازمان» نظر آنان را به سازمان و استخدام در آن جلب نماید. 

صفحه 65:
شیوه هاى کاریابی مورد استفاده (جامعه آماری 5/3 میلیون نفر) درصد 6/34 2/26 6/13 6/5 1/5 03 3/2 1/2 4/1 5/5 شیوه هاي کاریابی مورد استفاده مراجعه مستقیم به سازمانها كمك فامیل و دوست پاسخ به آگهي ها مراجعه به مژسسات کاريابي خصوصي استفاده از مرکز كاريابي دولتي مراجعه به مراکز كاريابي مسسات علمي و آموزشي استفاده از اتحادیه ها شرکت در آزمونهاي استخدامي دولتي توصیه اساتید و مربیان آموزشي شیوه هاي دیگر 

صفحه 66:
a oe e's ‏گزینش‎ ۲ گزینش مرحله اي است براي تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلي با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهاي مورد نظر براي تصدي شغل مربوطه. 

صفحه 67:
۹۹۰۰۰۰ ‎me we 3‏ نسبت گزینش * عبارت است از رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به جمع کل متقاضیان شغلي. تعداد متقاضیان استخدام شده تعداد کل متقاضیان 

صفحه 68:
با ‎SS‏ ‏کامهاي گزینش مصاحبة مقدماتی تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضي ارائه اسناد و مدارك لازم انجام تحقیقات لازم انجام آزمونهاي فيزيکي انجام آزمونهاي استخدامي مصاحبة استخدامي 

صفحه 69:
Se ‏انواع مصاحبه هاي استخدامي‎ مصاحبة طرح ريزي شده لا مصاحبة آزاد 5 ۱ كل الزاقيعة رز و يع اوور نان مصاحبة تركيبي (یا نی مصاحبة گروهي ‎Tl‏ مصاحبة همراه با فشارهاي عصبي 

صفحه 70:
با ‎SS‏ ‏استراتژیهای مصاحبه ۲ استراتژي صميمي و صادق ۳ استراتژي حل مشکل: در اين روش مشکل خاصي را به متقاضی شغل ارائه نموده و راه حلهایی توسط که او ارائه می گردد.مورد سنجش قرار مي گیرد. 

صفحه 71:
a ‏استراتژیهای مصاحبه‎ lee ‏استراتژي استرس: يعني قرار دادن متقاضي در‎ 7 ‏فشار روحي-رواني و يا عصبي بمنظور مشاهدة عکسالعمل و‎ رفتارهاي او و همچنین بررسي میزان استرس پذيري مر 

صفحه 72:
با ‎SS‏ ‏استراتژیهای مصاحبه ۲ استراتژيهاي تلخ و شیرین: بیشتر شبیه استراتژي صميمي و صادقانه است‌با این تفاوت که در این مصاحبه.گاهی مصاحبه شونده تحت فشار هم قرار مي گیرد. 

صفحه 73:
a ‏معيارهاي گزینش‎ ‎a‏ معيارهاي سازماني ‎Q‏ معيارهاي اخلاقي 4 معيارهاي ارزشي 

صفحه 74:
:فصل چپارم‌آموزش و توسعة منابع انساني 

صفحه 75:
با ‎SS‏ ‏هدفهاي كلي ۳ تعاریف‌مفاهیم و اهداف آموزش و توسعةٌ منابع انساني لا اصوا و مباني يادكيري لا فرآیند آموزش کارکنان 9 روشهاي آموزش و توسعة منابع انساني 

صفحه 76:
با ‎SS‏ ‏هدفهاي كلي ‎a‏ روشهاي توسعة مدیریت و سرپرستي روشهاي ایجاد و ارتقاي دانش شغلي و سازماني روشهاي ایجاد و ارتقاي معلومات عمومي و نيازهاي انفرادي 

صفحه 77:
ل با ‎SS‏ ‏مقدمه ‏تجربة كذشته به ما كوشزد مي كند كه تغيير در مسير حرفه اي مشاغل و روشهاي انجام كار اجتناب نايذير است و توجه به آموزش و توسعة منابع انساني در مسير اين و تحولات تنها يلي است كه مي تواند ما را از دنياي امروز به دنياي پرتفییر و تحول فردا رهنمون شود. 

صفحه 78:
با ‎SS‏ ‏يادگيري 2 عبارت است از يك تغییر دائمي در رفتار و یا الگوي رفتاري است كه از تجبه ناشى مى شود. 

صفحه 79:
2 تئوربها و نظریه هاي بادگيري ما نظرية محرك-پاسخ تایکیب ‎ARES‏ ‎O‏ تئوري يادگيري اجتماعي ‎bearcing Mheory‏ توت ل آسان سازي ‏دماص 

صفحه 80:
با ‎SS‏ ‏نظریة محرك-پاسخ * يادگيري يعني ایجاد ارتباط بین يك محرك و يك پاسخ ‎au‏ * يادگيري در انسان هم مي تواند در نتيجة تشویق و تنبیه * و یا "پاداش و نتیجه " انجام پذیرد. 

صفحه 81:
SS ‏با‎ 3 ۱ کشفالت ل تاكيد بر كل نكري پیروان این مکتب معتقدند: براي ارتقاي میزان يادگيري. قسمتهاي كوناكون يك برنامه آموزشي بايد متشكل از مباحث با معني و مرتبط با عل" ' برنامه هاي آموزشي باشد. 

صفحه 82:
ال * تئوري بادگيري اجتماعي ” تاکید بر اهمیت مراودات اجتماعي و تاثیر آن در يادگيري انسان. ۲ انسان می تواند از مشاهدات خود الگوسازی نماید. ” اين تئوري استفاده از وسایل آموزشي از قبیل تصویرفیلم و ویدئو را بعنوان الگوهاي رفتاري توصیه مي نماید. 

صفحه 83:


صفحه 84:
ها ‎SS‏ ‏أت أ ديهم فرايند اموزش تعيين نيازهاي آموزشي تعيين اهداف آموزش و توسعة منابع انساني تعيين محتواي دوره ها بكاركيري اصول و مباني يادكيري اجرا و ارزشيابي 

صفحه 85:
eee 9 ‏اقدامات اولیه در تهبه و تنظیم دوره هاي آموزشي‎ اهداف آموزش و | | تعیین نيازهاي توسعة متابع آموزشی انساني 

صفحه 86:
۹۹۰۰۰۰ در تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انساني باید به سوالات زیر پاسخ دهیم: چه رفتارهايي را در نظر داریم در منابع انساني ایجاد نمائیم؟ رفتارهاي مذکور در چه شرايطي باید بروز ‎Sales‏ معیار و ملاك ما در سنجش میزان اندازه گيري رفتارهاي مذکور چیست؟ 

صفحه 87:
معيارهايي که باید در ارزشيابي برنامه هاي آموزشي و توسعة منابع انساني مورد توجه قرار گیرند: ‎F‏ عکس العمل شرکت کنندگان در برنامه هاي آموزش و توسعة انساني 9 نوع و میزان يادگيري حاصل از برنامه هاي مذکور ‎ejb,‏ انخاد ده ادر ساب اقتتانی بدن تباقر کتای ‎alll‏ تغییرا ل نتایج فردي و سازماني حاصل از شرکت در برنامه هاي آموزش و توسعة 

صفحه 88:
با ‎SS‏ ‏روشها و فنون آموزش و توسعة منابع انساني آموزش حین کار 7 آموزش جواري ل آموزش استاد شاگردي ‎Qa‏ دوره هاي اختصاصي 

صفحه 89:
با ‎SS‏ ‏آموزش حین کار ۳ این روش آموزش بدلیل اینکه کارآموزان در محيط واقعي کار و با استفاده از ابزار آلات واقعی تحت آموزش قرار می گیرند. در سازمانهاي توليدي و صنعتي بسیار متداول است. 

صفحه 90:
با ‎SS‏ ‏آموزش جواري لت مراکز آموزشي که در جوار سازمانهاي توليدي و صنعتي و بمنظور آموزش کارکنان ایجاد مي شود‌مدارس جواري و یا آموزش جواري نامیده مي شود. 

صفحه 91:
با ‎SS‏ ‏آموزش استاد-شاگردی ۲ تلفيقي است از آموزش حین کار و شرکت در كلاسهاي درسي در موضوعات خاص. < طول این برنامه: 2-4 سال 

صفحه 92:
با ‎SS‏ ‏دوره های اختصاصی اين دوره هاي اغلب با استفاده از "نوارهای آموزشی سمعي بصري “ بركزار مي كردد. 

صفحه 93:
a ۰ 7 اصول يادگيري روش دوره هاي اختصاصي امتاف عساثل آموزشی: را کانلن متتمن(می تماید: موضوع مورد آموزش را به اجزاي کوچك و مرتبط با موضوع آموزشي در مي آورد. كارآموز را در مراحل يادكيري كاملاً مشارکت مي دهد. براي آنان خودآزمايي را فراهم مي آورد. به آنان بازخوردهاي سریع و صریح در مورد میزان يادگيري مي دهد. 

صفحه 94:
ای ۲ نيازهاي توسعة مدیریت 

صفحه 95:
با ‎SS‏ ‏مهار تهاي مدیریت و سرپرستي مهارتهاي تصمیم گيري مهارتهاي ارتباطي دانش شغلي نيازهاي ویژة انفرادي 

صفحه 96:
با ‎SS‏ ‏1( مهارتهاي تصمیم گيري 1. تمرینات داخل کازیه 2 بازيهاي مديريتي 3 مطالعات موردي 

صفحه 97:
SS ‏با‎ تمرینات داخل کازبه ل جهت شناخت استعدادهاي بالقوة مدیران و سرپرستان ۳ ابتدا کارآموز با سازمان.اهدافروشهاسیاستها و پستهاي كليدي آشنا شده‌آنگاه تمونه هانی از:نامة های واردهتمسائل» مشکلات و اطلاعات سازماني را جهت تصمیم گيري در اختیار آنان قرار داده و از آنان مي خواهند که نسبت به آنها اقدام نمایند.. 

صفحه 98:
ee ‏تواناييهايي که در استفاده از روش تمرینات داخل‎ ‏کازیه در مدیران و سرپرستان ایجاد گردد:‎ قضاوتهای اقتضایی در شناخت مسائل» تعیین اولویت ایجاد ارتباط بين مسائل و تعيين نوع و ميزان اطلاعات لازم براي تصميم گيري. ولل او خسامنیت اجتفاعتی درنامة نگاريبزنامه ريژي جلسات با پرسنل مورد نظر و توان ارائه دلیل براي اقدامات خود. آمادگي براي قبول مسعولیت:تصمیم گيري و انجام اقدامات لازم براي اجراي تصمیمات خود. 

صفحه 99:
با ‎SS‏ ‏بازيهاي مديربتي ۲ این بازیها اغلب مواردي را که در آن تصمیم گیریها در حالت نامطمئن انجام مي پذیرد.به کارآموزان ارائه مي کند. 

صفحه 100:
با ‎SS‏ ‏مطالعات موردی خلاصه و چکیده اي از يك مساله خاص و واقعي سازماني است: براي يادگيري این روش کارآموزان باید: مشکلات اصلی و فرعی ارائه شده در مورد خاصی را بشناسند. حقایق را دریابند. 

صفحه 101:
با ‎SS‏ ‏مطالعات موردی 3 مطالب را تجزیهرو تجلیل.منطقی ,ورعملی تماینن: 4 راه حلهایی براي مشکل يافته که بتوانند در موارد مشابه نیز مورد استفاده قرار دهند. 

صفحه 102:
با ‎SS‏ ‏2) مهار تهاي ار تباطي 0 ايفاي 0 مدلسازي رفتاري ‎(res a 7‏ 5 ِ ۱ ‎oe‏ تحلیل رفتارهاي متقابل لا تجزیه و تحلیل ر 

صفحه 103:
SS ‏با‎ * يك نوع شبیه سازي است که از کارآموز خواسته مي شود نقش در ارتباط با يكي از مسرا سر عو كيرد كه نياز به برقراري ارتباط با ديكران دارد. 

صفحه 104:
با ‎SS‏ ‏مدلسازي رفتاري ” يك روش از قبل تهیه و تنظیم شده اي براي ایجاد مهارتهاي خاص مدیریت و سرپرستي؛از کارآموزان خواسته مي شود که آنان از مدل رفتاری ارائه شده استفاده کرده و آن را الگوی رفتار خود قرار دهند. 

صفحه 105:
با ‎SS‏ ‏آموزش حساسیت ۲ اهداف کلی آموزش حساسیت عبارت است از توسعة آگاهیهای منابع انساني در مورد الگوهاي رفتاري خود و دیگران و بالاخص رفتارهايي که ممکن است خود و يا دیگران نسبت به آنها حساسیت داشته باشند. 

صفحه 106:
با ‎SS‏ ‏آموزش حساسیت 8 در این روش کارآموزان در واقع نقش خود را آنطوري که هستند. بازي مي کنند و میگران هم همانطوري که آن را مي بینند و مي شناسند. ارزيابي نموده و به آنها منعکس مي 

صفحه 107:
a ‏تجزیه و تحلیل رفتارهاي متقابل‎ ‏اين روش تاكيد مي کند که:‎ ‏لا حالات رواني سه كانه والدبالغ و كودك در همة انسانها صرفنظر از‎ ‏سنءتجربه و تحصيلات أنها وجود دارد.‎ ‏برای برقرارى ارتباط بايد حالات روانى انسانها را شناخت و برمبناي‎ ‏آن به برقراري ارتباط اقدام نمود.‎ 

صفحه 108:
ال ۰ 3) دانش شغلی 1 تجربه حین کار 2 راهنمايي خصوصي (مربي گري) 3 تحت مطالعه 

صفحه 109:
SS ‏تجربه حين كار‎ ‎v‏ افراد از اين طريقءدانش و آكاهى شغلى خود را به روز آورده كه بسازی از ‎gl‏ اطلاعات شغلی با دروس دانشگاهی ارتباطی ندارد. 

صفحه 110:
SS ‏با‎ تحت نظارت و راهنمايي خصوصي يك مدير باتجربه. بامهارت و باقدرت. ل لا معايب اين روش: كمبود وقت مديران مجرب و كارآزموده و در محیط واقعی کار است. 

صفحه 111:
ال ۰ تحت مطالعه ل دراين روش شخص معيني براي جايگزيني شاغلي بطور آشکار نامزد مى كردد. لا حسن اين روش: ” عملي بودن و حقيقي بودن محيط آموزشي است كه در آن يادكيري انجام مي كيرد. 

صفحه 112:
SS ‏با‎ تحت مطالعه عيب اين روش: لا موقعيت نامطمئن است. چون شخصي را براي تصدي شغلي در آینده نامزد مي نمایند. دیگر رقابتي براي تصدي این شغل براي شخص نامزد شده و دیگران بر جاي نمي ماند 

صفحه 113:
دانش سازمانی چرخش در مشاغل مدیریت چند جانبه 

صفحه 114:
با ‎SS‏ ‏چرخش در مشاغل < هدف از این روش عبارت است از وسعت بخشیدن به دید مدیران و سرپرستان نسبت به کل سازمان. 

صفحه 115:
a ' ‏----222-----ال‎ ‏محاسن روش جرخش در مشاغل‎ ‏ايجاد دانش عمومي و تغيير در نحوة نكرش سازمان‎ ‏ورود افكار و عقايد جديد به واحدهاي مختلف سازماني.‎ ‏تشويق همكاري بين واحدهاي مختلف سازماني بعلت وسعت‎ ‏ديد مديران و سريرستان‎ 

صفحه 116:
a ‏محاسن روش چرخش در مشاغل‎ ‏ایجاد انعطاف پذيري در سازمان بعلت انعطاف پذيري مدیران‎ و سرپرستان ایجاد زمینه هاي مناسب براي ارزشيابي کارکنان دربرداشتن مزاياي سایر روشهاي آموزشي 

صفحه 117:
ها ‎SS‏ ‏معایب روش چرخش در مشاغل ‎A‏ اثرات منفي در کیفیت و کمیت وظایف و مسوليتهاي شغلي بعلت عدم تجربه و اگاهي کارآموزان 2 كافي نبودن زمان براي ایجاد دانش و مهارتهاي كافي 

صفحه 118:
2 مدیریت چند جانبه 7 توسط چارلز مك کورميك تحت عنوان "اعضاي هیشت مدیرة کوچك " مطرح شد. ۲ متشکل از مدبيران رد دوم سازماني كه كلية اختیارات به آنان تفويض مي كرديد تا در مواردي كه اعضاي هيئت مديرة اصلي سازمان تصمیم گيري مي نماید. تصمیم گيري نمايند. 

صفحه 119:
FF ‏مدیریت چند جانبه‎ * متشکل از 16 نفر از مدیران و یا معاونین واحدهاي مختلف * عضویت در چنین شورايي از افتخارات مدیران واحدها و معاونین آنها به شمار می آمد. بصورت شوراي مشورقي براي اعضاي هیئت مدیرُ اصلي عمل مى نمودند. 

صفحه 120:
با ‎SS‏ ‏دانش ویژه 1. دوره هاي ویژه 2 جلسات ویژه 3. مطالعات منتخب 

صفحه 121:
با ‎SS‏ ‏4) نيازهاي ‎Sug‏ انفرادي 1 پروژه هاي ویژه 2 تکالیف گروهی 

صفحه 122:
:فصا پنجم‌حقوق و د ستمزد 

صفحه 123:
ااا ست اهداف كلي تعاريف.مفاهيم و اهداف كلي اداره حقوق و دستمزد اصطلاحات حقوق و دستمزد نظريه هاي حقوق و دستمزد اجزاى تشكيل دهندة حقوق و دستمزد عوامل مؤثر در محاسبه و تعيين حقوق و دستمزد سياستها و خط مشيهاي كلي حقوق و دستمزد نقش مدیریت منابع انساني در حقوق و دستمزد 

صفحه 124:
a ‏مقدمه‎ ‏اگر از نيروهاي انساني يك سازمان سوّال شود که چرا کار مي‎ کنند؟ آنها دلایل گوناگوني مطرح مي کنند.يکي از اين دلایل كسب درامد كافي براي گذرانیدن زندكي مي باشد. 

صفحه 125:
با ‎SS‏ ‏تعریف حقوق و دستمزد ۲ عبارت است از وجه نقد و یا هرگونه مزاياي غیر نقدي که کارکنان در مقابل انجام کاراز کارفرما دریافت مي ‎BS‏ 

صفحه 126:
Se ‏اصطلاحات حقوق و دستمزد‎ ‏دستمزد: مبلغ خالصي است که به کارگر پرداخت مي شود.‎ ‏حقوق: مبلغ خالصي است که به کارمند در مقابل کار فكري و‎ یا جسمی و یا ترکیبی از آنها بصورت ماهانه يا سالانه پرداخت می گردد. 

صفحه 127:
Se ‏اصطلاحات حقوق و دستمزد‎ ‏مزایا: کمکهايي است (بیمه‌غیر نقدي و ..) که مستقیماًارتباط‎ به ارزش شغل وسيستمهاي معمول تعیین حقوق و دستمزد ندارد و جدای از حقوق و دستمزد پرداخت می شود. 

صفحه 128:
a ‏اصطلاحات حقوق و دستمزد‎ ‏لا هزينة زندگي: مبالغي است که يك نفر یا يك خانوار بطور‎ معمول و عادت براي زندگي خود در يك محدودة زماني مصرف می کند. 

صفحه 129:
Se ‏اصطلاحات حقوق و دستمزد‎ ‏لا سطح زندگي: میزان و درجة استفاده از کالامخدمات و امکانات‎ زندگي در يك جامعه و یا يك طبقه از مردم.متناسب با نيازهاي زندگي و آسایش و رفاه در زندگي روزمره است. 

صفحه 130:
a ‏اصطلاحات حقوق و دستمزد‎ نورم: شرايطي است كه در يك جامعه‌میزان نقدينگي و يا يول در جريان بدون تناسب با رشد توليدات داخلي افزايش مي يابد. 

صفحه 131:
a ‏نظریه هاي حقوق و دستمزد‎ Lal ‏عرضه و‎ 4, bs نشد يكاهان تخاقاية هاو كتقدراسيوتها نظرية قدرت پرداخت كارآ بي (بهره وري) قوانين و مقررات دولتي هزينة زندكي نظريه هاي فرهنكي و ارزشي 

صفحه 132:
با ‎SS‏ ‏1) نظرية عرضه و تقاضا 7 براساس این نظریه,حقوق و دستمزد عاملان کار بر اساس قوانین عرضه و تقاضا محاسبه و تعیین مي گردد: 7 عرضه نيروي انساني بیشتر- نرخ حقوق و دستمزد کمتر ۲ عرضه نيروي انساني کمتر- نرخ حقوق و دستمزد بیشتر 

صفحه 133:
2 سندبکاها.اتحادیه ها و کنفدراسیونها ‎a‏ براساس مادة 25 قانون کار‌سندیکا سازماني است که بمنظور ضبط منافع حرفه اي و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی بوسيلةً كاركران يك حرفه و يك كاركاهءكارفرمايان يك حرفه و يا يك صنعت و همجنين صاحبان مشاغل آراف تشكيل يمى كردة: 

صفحه 134:
با ‎SS‏ ‏سندیکاها.اتحادیه ها و کنفدراسیونها لا سندیکاها از طریق کنترل عرضة نيروي انساني به بازار و تقلیل آن در مواقع حساس و با استفاده از قانون عرضه و تقاضای نيروي کار از طریق اعتصابات.کارفرمایان را مجبور به پرداخت حقوق و دستمزد بيشري مي نمایند. 

صفحه 135:
FF ‏نظرية قدرت يرداخت‎ )3 * يعنى يرداخت حقوق و دستمزد به كاركنان بر اساس قدرت يرداخت سازمان. 

صفحه 136:
با ‎SS‏ ‏4) كارآ بي (بهره وري) ۳ يعني به نسبت افزایش کارايي و بازدهیکار کنان. حقوق و دستمزدشان نیز افزايش مي یابد. 

صفحه 137:
iv دنا in 7 مشکلات استفاده از روش کار آيي(بهره وري) آثار اقتصادی نامطلوب روش دقيقي براي سنجش كارآيي مورد قبول همگان وجود ندارد. نرخ افزایش بهره وري \ نمي توان در کوتاه مدت بدست آورد. میانگین استاندارد تولید سالانه ار کاهش می دهد. اکثراً ممکن است افزایش تولید بعلت استفاده از تكنولوژيهاي بالاتر باشد نه نيروي انسانی. 

صفحه 138:
۹۹۰۰۰۰ 5) قوانین و مقررات دولتي دولتها بر اساس قوانین کار و مقررات دولتي حداقل حقوق و دستمزد. شرایط محیط کارساعات کار.قوانین و مقررات بیمه. بازنشستگي و ازكارفتادگي و سایر مزاياي مادي را براي عاملان کار تعیین مي نمایند و آنآن را در سود کارخانجات شريك مي 

صفحه 139:
با ‎SS‏ ‏مج 2 6) هزبنة زندگي 7 بر اساس این نظریه بین حقوق و دستمزد پرداختي به کارکنان و هزینه هاي زندگي آنان رابطه نزديكي وجود دارد و همه ساله مبالغ متناسب با میزان تورم به حقوق و دستمزد کارکنان افزوده می گردد. 

صفحه 140:
با ‎SS‏ ‏نظریه هاي فرهنگي و ارزشي روش پرداخت حقوق و دستمزد در فر هنگ اسلامي: 1. روش پرداخت حقوق و یا دستمزد 2 روش شرکت در منافع یا محصولات Qa 

صفحه 141:
"5 eee ‏اجزاي حقوق و دستمزه‎ ‏ارزش کار برحسب نیاز جامعه‎ ‏عوامل کار‎ عوامل شخصي عوامل جنبي 

صفحه 142:
a ‏ارزش كار برحسب نیاز جامعه‎ ‏جنانجه نتيجة کار يعني کالا و خدماتي که به جامعه ارائه مي‎ * گردد. از زمرة نيازهاي آساسي جامعه باشد. آرزش آنها پیشنتر است چون نیاز جامعه به آن شدیدتر است. 

صفحه 143:
SS ‏سياستهاي كلي حقوق و دستمزد‎ ‏در هر موسسه باید با توجه به هدفهاي سازمانمدیریت و منابع‎ ‏اتساني :تفظيع كرده :وزيا شرايطجبإزان كا روفق اكنده‎ لا در هر سازمان بايد با در نظركرفتن اهداف و منافع اقتصادي, اجتماعی» سياسى واقرمتكى اقراد جافعة'تنظيم كردة: Qa 

صفحه 144:
۹۹۰۹۰۹۰۰۰ سياستهاي كلي حقوق و دستمزد ل بايد تحولات و تغييرات كيفي و كمي در سطح و هزينة زندگي را در بر داشته و اثرات نسبي آن را در میزان حقوق و دستمزد مد نظر داشته باشند. لا بايد متناسب با توان مالی و قدرت اقتصادی سازمان باشد. 

صفحه 145:
SS ‏سياستهاي كلي حقوق و دستمزد‎ ‏باید با توجه به سیاستها و خط مشيهاي سازمانهاي مشابه باشد.‎ ۳ آ" باید طوري تنظیم شود که باعث تقویت نظام شايستگي و روحية کسب دانش‌مهارت و انجام رفتارهاي مطلوب گردد. براساس ارزش واقعي کار و سهم شاغلین در افزایش کارآيي و سود سازمان؛تهیه و تنظیم گردد. 

صفحه 146:
:فصل ‎oiled jos‏ مشاغل 

صفحه 147:
ها ‎SS‏ ‏اهداف كلي فصل 1 اهداف و اهمیت ارزشیابی مشاغل و اثرات آن در محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد" 2 محدودیتها و مشکلات ارزشيابي مشاغل 3 روشهاي كيفي و کمي ارزشيابي مشاغل 4 _ ارزشيابي مشاغل در ایران اعم از بخش دولتي يا غیر دولتي 5. کاربرد روشهاي ارزشيابي مشاغل 

صفحه 148:
با ‎SS‏ ‏ارزشیابي مشاغل چیست؟ ‎a‏ ارزشيابي مشاغل عبارت است از يك روش سيستمي به منظور تشخیص و تعیین ارزش نسبي مشاغل. 

صفحه 149:
با ‎SS‏ ‏فواید ارزشيابي مشاغل برقراري يك ارتباط منطقي بین وظایف و مسوليتهاي شغلي و حقوق و دستمزد پرداختي به کارکنان. 2 ایجاد تعادل در پرداخت حقوق و دستمزد ” كاهش تعداد شكايات و تسهيل ياسخكويى و قانع نمودن شاغلين در رابطه با مسائل حقوق و دستمزد تسهيل تعيين و تشخيص هزينه هاي يرسنلي 

صفحه 150:
a — ۲۲۲۲" ‏فواید ارزشيابي مشاغل‎ ‏تقویت روحيةٌ پرسنل,جلب رضایت و ایجاد انگیزه هاي مثبت در کارکنان‎ v ‏برقراري يك سیستم منطقي در پرداختهاي تشويقي بهره وري‎ ۲ ‏جلوگيري از اعمال نظرات در تعیین و پرداخت حقوق و دستمزد‎ 7 

صفحه 151:
محدوديتهاي ارزشيابي مشاغل ‎a‏ تعيين ارزش ريالي کارها در پایین ترین سطح قابل قبول و بالاترین سطح قابل حصول. ‏كيفي و ذهني بودن برخي از روشهاي ارزشيابي مشاغل,نتایج گوناگوني را در تعیین حقوق و دستمزد بهمراه خواهند داشت. 

صفحه 152:
Se ‏محدوديتهاي ارزشيابي مشاغل‎ 9 نگرش کارشناسان به شغل و شاغل؛يعني بجاي شفل.گاهي شاغل آن مورد ارزشيابي قرار مي گیرد. 

صفحه 153:
۹۹۰۰۰۰ نحوهٌ(حالات) ارزشيابي مشاغل حالت اول زماني است که براي تاسیس سازماني برنامه ريزي مي شود. حالت دوم زماني است که سازمان در حال فعالیت است و مشاغل شاغليني دارند که براي امر ارزشيابي مي توانند از نزديك مورد مطالعه قرار گيرند. 

صفحه 154:
Sh ۳ te tee a ‏روشهاي ارزشيابي مشاغل‎ ‏روش رتبه بندي یا رده بندي‎ 2 ‏روش درجه بندي يا طبقه بندي‎ * ‏روش مقايسه عوامل‎ * ? روش امتيازي 

صفحه 155:
Sh ‏روش رتبه بندي يا رده بندي‎ لا در این روش,مشاغل به اجزا و عوامل سازنده تقسیم نمي گردند. بلکه مشاغل از نظر کلي با توجه به ضوابط. معیارها و عواملي که بیشتر جثبة ذهثي دارنده توسط کمیته ارزشيايي مشاغل مورد مقایسه و سنجش قرار مي گيرند. 

صفحه 156:
Sh ‏مراحل روش رتبه بندي يا رده بندي‎ شناسايي کلية مشاغل سازمان انعکاس شرح مشاغل در فرمي مخصوص اعضاي کمیته ارزشيابي با توجه به اهميتي که براي مشاغل قائل اند. کارتها را به ترتیب از پیچیده ترین تا ساده ترین مشاغل یا بالعکس درجه بندي مي نمایند. 

صفحه 157:
SS ‏با‎ محاسن و معایب روش رتبه بندي يا رده بندي 1 Qa On محاسن ساده, کم خرج‌قابل فهم و قابل تفهیم است. ‎wy leo‏ توجه بیش از حد به عناوین شغلي به جاي محتواي شغلي. كلي بودن آن و قضاوتهاي ذهني 

صفحه 158:
با ‎SS‏ ‏روش درجه بندي با طبقه بندي ۲ عبارت است از شناخت كلي مشاغل و قرار دادن آنها در دسته هاء طبقات و درجات گوناگون.برحسب اهمیت هر يك از مشاغل. لا كيفي و ذهني است. 3 مشاغل بصورت كلي مورد ارزيابي قرار مي گیرند. 

صفحه 159:
مراحل روش درجه بندي با طبقه بندي شناسابي كلية مشاغل سازمان با توجه به عواملي همچون:وظایف و مسولیتها, شرایط محیط کار و... در طبقات مختلف گروه بندي مي شوند. تدوین شرح طبقة كلي براي طبقات 

صفحه 160:
ااا يي مراحل روش درجه بندي با طبقه بندي مقايسه شرح وظايف مشاغل مختلف موجود در سازمان با شرح وظايف كلي طبقات قرار دادن مشاغل در طبقاتي كه وظايف كلي شان با هم شباهت دارد. ۱ ۱ 

صفحه 161:
Sh ‏محاسن روش درجه بندي یا طبقه بندي‎ ل وجود شرح طبقه لا سادكي و سهولت عمل لا قابل استفاده در سازمانهاي زيادي 

صفحه 162:
2 محاسن روش درجه بندي یا طبقه بندي تهیه شرح کامل طبقات به طريقي که بتواند مشاغل را شامل گرددهكاري پس مشکل است. .- توجه کافی به اجزا و عوامل تشکیل دهندة شغل نمي گردد. رسته هاي مشاغل نامتجانس در يك طبقه و در کنار هم قرار مي گیرند امکان دارد شرح يك طبقه ازجهات ديگري به طبقات بالاتر و بايين تر تعلق يابد 

صفحه 163:
با ‎SS‏ ‏مراحل روش مقایسه عوامل ل تجزیه و تحلیل شغل جهت شناخت عوامل اصلي تشکیل دهندة شغل ‎a‏ انتخاب مشاغل كليدي ‎a al‏ بندي مشاغل توسط کمیته ارزشيابي مشاغل ‎O‏ تخصیص ارزش ريالي به عوامل اساسي مشاغل كليدي برتبه بندي اين ارقام پولي و مقايسة عوامل شغلي و ارقام پولي رتبه بندي شده. ما مقایسه مشاغل و تعیین میزان حقوق و دستمزد 

صفحه 164:
با ‎SS‏ ‏محاسن روش مقایسه عوامل کاربرد آسان و ساده برخورداري از اعتبار و صحت بیشتربدلیل استفاده از مشاغل كليدي وتعولة دقتت بیشتر» بذالیل قعقاد کم عامل(کمتر از هفت:عامل) انعطاف پذيري بیشتر فقط با يك مقیاس يعني ارزش پولي شغلي مواجه هستیم 

صفحه 165:
a ‏معایب روش مقایسه عوامل‎ ژي و آموزش بسیار دارد. 2 اگر عمداً یا سهواً اشتباهي در يكي از عوامل ارزشگذاري پیش آيدء كل روش را ضايع مي کند. ‏ 3 هر سازمان بايد الكوي خاصي براي ارزشيابي مشاغل خود داشته باشد و بنابراين نمي توان از تجربيات قبلي استفاده نمود. 

صفحه 166:
احل روش امتيازي انتخاب عوامل شغلي 1 تنظیم آیین نامة امتیازات 1 تخصیص امتیاز به مشاغل سازمان 1 امطالعه و بررسي حقوق و دستمزد جاری 4 نعيين سياستهاي كلي حقوق و دستمزد 14 تنظیم و استقرار سیستم حقوق و دستمزد 

صفحه 167:
a ‏ی‎ ‏منظور از انتخاب عوامل شغلي‎ ‏است که در تمام‎ ‏آساشی وااضلی ابیت‎ : ‏ن جهار عامل مهم اساسي‎ — دارند: < مهارت < مسؤليت ‎gh”‏ ‏< محيط 

صفحه 168:
a ' ‏----222-----ال‎ ‏محاسن روش امتيازي‎ ‏تحليلي و كمي بودن آن و برخورداري از دقت كافي در نكرش‎ ‏به عوامل شغلي‎ ‏برخوردار بودن از يك منطق و استدلال خاص وقوي‎ ‏يكنواخت بودن ارزشيابي براي كلية مشاغل سازماني‎ 

صفحه 169:
ال ۰ معایب روش امتيازي انتخاب ضرایب ريالي یکسان براي مشاغل مختلف که از نظر ‎aaa gas SS Loan‏ فقدان انعطاف پذیری عدم وجود قانون و منطث خاصي براي تخصیص امتیازات به عوامل اصلي و فرعي مشاغل 

صفحه 170:
فصل هفتوانضباط و رسيدگي به شکایات 

صفحه 171:
SF ‏اهداف كلي فصل‎ تعاریف و مفاهیم انضباط انواع انضباط سياستهاي كلي اعمال انضباط استراتويهاي اعمال انضیاط تحو ‎Pe‏ به اشكايات مسائل و مشکلات مربوط به برقراري انضباط و رسيدگي به شکایات 

صفحه 172:
با ‎SS‏ ‏تعر یف انضباط ‎F‏ عبارت است از ایجاد موقعیتی که کارکنان يك سازمان خود را با قوانین مقررات و استانداردهاي سازماني هماهنگ نموده و برابر آن رفتار مي نمایند. 

صفحه 173:
با ‎SS‏ ‏انواع انضباط Preveuive Disvipliag os jlojb blusil .1 Corrective Disviplar os ‏انضباط اصلاح‎ 2 

صفحه 174:
با ‎SS‏ ‏انضباط بازدارنده ۳ اقداماتی است که کارکنان را به رعایت قوانین» مقررات و استانداردهاي سازمان و مدیریت تشویق نموده و از اين طریق از بروز مشکلات انضباطي ممانعت مي کند. 

صفحه 175:
a ‏انضباط اصلاح کننده‎ ‏لا عبارت از اقداماتی است که درمورد کارکنان خاطی که قوانین.‎ مقررات و استانداردهای سازمانی را رعایت ننموده اند اعمال می گردد. 

صفحه 176:
۹۹۰۰۰۰ نكاتي که باید قبل از اعمال مجازاتهاي انضباطي مورد توجه قرار گیرد: 1. نوع و اهمیت خطا 2 طول زمان و تکرار خطا 3 شرایط خاطی 4 درجة اعمال سياستهاي بازدارنده 5. سابقة سياستهاي انضباطي سازمان 6. آثار مجازاتها در سایر کارکنان 

صفحه 177:
SS ‏سياستهاي كلي اعمال انضباط‎ ‎O‏ سیاست پيروي از اصل برائت لا سیاست پيروي از اصل مجازات متناسب با خطا لا سیاست مشاوره و راهنمايي جهت اصلاح نه تنبیه و اخراج» ‏مگر در موارد ضروري ‎ ‏سیاست آموزش و تشویق به رعایت قوانین» مقررات و ‏استانداردهاي سازماني 

صفحه 178:
Se ‏سياستهاي كلي اعمال انضباط‎ لا سیاست قانون آتش سوزان سیاست پيروي از اخبار متواتر نه اخبار واحد سیاست برقراري کمیته هاي انضباطي لا سیاست نظارت مدیران ردة بالاي سازماني در اجراي مجازاتها 

صفحه 179:
با ‎SS‏ ‏استراتژيهاي اعمال انضباط ۳ استفاده از روش غیر کلامي(یما و اشاره) ۲ اخطار شفاهی در خلوت ۲ اخطار شفاهي در حضور دیگران 7 2 2 اخطار كتبي دون فوج ذو پزونده ۲ اخطار کتبی با درج در پرونده استخدامی 

صفحه 180:
a ‏استراتژيهاي اعمال انضباط‎ ۲ توبیخ كتبي ۲ انفصال موقت با کسر حقوق ” انتقال به مراكز بد آب و هوا ” تنزيل درجه يا تغيير شغل ” تعقيب قانوني و اخراج 

صفحه 181:
۹۹۰۰۰۰ روش اراته شکایات ل كتبي مشخص كردن فرد يا افراد مورد شكايت لا بيان صريح موضوع لا ييشنهاد اقدامات براى برخورد ريشه اى با حل مشكل لا ذكر افرادي كه بايد اقدامات لازم را بعمل آورند. لا تحويل بصورت رسمي به مقامات مسؤل 

صفحه 182:
فصل هشتم‌ارزشيابي شايستگي کارکنان 

صفحه 183:
با ‎SS‏ ‏اهداف كلي فصل هشتم ل تعاریف‌مفاهيم و اهداف ارزشيابي کارکنان ‎a‏ معيارهاي مورد نظر در ارزشيابي کارکنان عوامل عيني و ذهني در ارزشيابي کارکنان شيابي کارکنان الا کسانی که باید در ارزشیابی ها دخالت کنند. 0 روشهاي ارزشيابي کارکنان لا كاربرد ارزشيابي لا تنكناهاي ارزشيابي شايستكي كاركنان الا انحرافات در ارز 

صفحه 184:
با ‎SS‏ ‎a‏ اثربخشي (صسه2۳۳) : نیل به هدف ل کار آيي(بص0(۳)): نسبت داده به ستاده در يك سیستم سازمانی 

صفحه 185:
Se ‏ارزشيابي موّثر کارکنان‎ 7 عبارت است از مراحلي رسمي بمنظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان در مورد نحوة انجام وظایف و مسوّليتهاي محوله. صفات. خصوصیات و ويژگيهاي مورد نظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوة کارکنان جهت رشد و شکوفایی در ابعاد 

صفحه 186:
۹۹۰۰۰۰ اهداف ارزشيابي کارکنان تشخیص نيازهاي آموزشي کارکنان ایجاد يك سیستم منطقي تشویق و تنبیه ایجاد سیستم صحیح نقل و انتقالات؛ترفیعات و انتصابات تهية طرحهاي پرداخت بر اساس کارآيي طراحي صحیح مشاغل 

صفحه 187:
با ‎SS‏ ‏معيارهاي ارزشيابي 7 معيارهاي كاري: سنءجنسءتحصیلات و ... ” معيارهاى اخلاقى: ادب.متانت,اعتماد به نفس و ... ” معيارهاي ارزشي: معيارهايي است كه ريشه در ايدئولوزي و جهان بيني انسان دارد. 

صفحه 188:
اااي ارزشيابي ‎١‏ عيني: عبارت است از ارزشيابي هايي كه توسط ديكران هم قابل تصديق و تایید باشد و از اعتبار بالايي برخوردار است. ‏2 ذهني: عبارت است از ارزشيابي هايي که توسط دیگران قابل تصدیق و تایید نمي باشند و از اعتبار کمتري برخوردارند. 

صفحه 189:
Se تعمیم گروهي تمایل به ارزشيابي متوسط تمایل به ارفاق يا سخت گيريهاي بي مورد گرایشات به تبعیضات نژادي و جنسي تاثیر رفتارهاي اخیر کارکنان انتظارات فرهنگي 

صفحه 190:
Se ‏جه كساني بايد ارزشيابي كنند؟‎ لا ارزشيابي توسط سريرستان مستقيم ل ارزشيابي توسط كارشناسان امور پرسنلي ‎a‏ ارزشيابي خويشتن ‏9 ارزشيابي توسط همکاران ‏0 ارزشيابي توسط مرئوسین ‏للا ارزشيابي توسط سرپرست سرپرستان ‏ما ارزشيابي توسط مراکز مشاوره و راهنمايي کارکنان 

صفحه 191:
Sh ‏روشها و فنون ارزشيابي شايستگي کارکنان‎ رتبه بندي درجه بندي مقايسهاي گرافيکي انتخاب اجباري 

صفحه 192:
2 روشها و فنون ارزشيابي شايستگي کارکنان whe abs ارزشيابي خویشتن مدیریت بر مبناي هدف ارزشيابي رواني 

صفحه 193:
ال ۰ روش رتبه بندي ۳ قديمي ترین و ساده ترین روش ۳ کارکنان بر اساس عوامل مورد نظر در ارزشيابي بطور كلي و ذهني سنجیده و با مقايسة تك تك آنان با یکدیگر,آنان را رتبه بندي نموده و نتیجه را در لیستی که شمارة ردیف آن نمایانگر اولویت و برتري آنان است‌قرار مي دهند. 

صفحه 194:
A ‏روش درجه بندي(توزیع اجباري)‎ ۲ در این روش طبقات خاصي براي ارزشيابي کارکنان در نظر مي گیرند. که این طبقات کاملاً تعریف شده و مشخص مي باشند. 

صفحه 195:
Se ‏روش مقايسهاي گرافيکي‎ ‎OF‏ يكي از متداولترین و قدیمیترین روشهاي ارزشيابي لادر اين روش, مقياسهايي براي سنجش عوامل مورد نظر در زشيابي تعيين مي نمايند كه در ارزشيابي مورد استفاده قرار ‎ 

صفحه 196:
با ‎SS‏ ‏روش جك ليست ” جهت تقليل بار مسؤليت از عهدة مديران و سريرستان مي تواند مورد استفاده قرار كيرد. 5 5 ۳ 1 5 و ا در این روش.افراد را ارزشيابي نمي کنند. بلكه كزارشي را در مورد آنان تکمیل مي کنند. 

صفحه 197:
با ‎SS‏ ‏روش انتخاب اجباري ۳ این روش,روشي است که ارزشيابي کنندگان به هيج وجه نمي توانند اعمال نظري به نفع يا ضرر آرزشيابي شوندگان مطرح نمايند. لا بايد به سوالاتءياسخ مثبت يا منفي بدهند. 

صفحه 198:
a —— ‏روش وقایع حساس‎ ‏وظیق اسلي سرپرست, با ارزشيايي کنندهسبارت اس از‎ * مشاهده و ثبت و نگهداري رفتارهاي خارج از حدمتعارف مثبت و منفی که در فرد مورد نظر.ملاحظه گردیده است. 

صفحه 199:
با ‎SS‏ ‏مدیریت بر مبناي هدف * هدف این روش عبارت است از: مشارکت رئیس و مرئوس در يؤقافة ريوى و تقیین آهداف آندهشتعلی کارکنان,که با توافق رئیس و مرئوس انجام مي پذیرد. 

صفحه 200:
ال * روش ارزشيابي رواني استخدام روانشناسان جهت ارزشيابي کا کارکنان نقش این روانشناسان: سنجش استعدادهاي بالقوة کارکنان جهت رشد و شكوفايي آنان. 

صفحه 201:
SS ‏با‎ آموزشهليي براي رفع تنگناهاي ارزشيابي شليستگي کارکنان 0 آموزش ارزشيابي کنندگان لا مصاحبه هاي ارزشيابي 

صفحه 202:
:فصل نهم‌برنامه ريزي نيروي انساني 

صفحه 203:
a — ۲۲۲۲" ‏اهداف کلی فصل نهم‎ ‏اهمیت برنامه ريزي نيروي انساني‎ ‏تعاریف و مفاهیم كلي برنامه ريزي نيروي انساني‎ ‏روشهاي برنامه ريزي نيروي انساني‎ ‏استفاده از مدل در برنامه ريزي نيروي انساني‎ ‏سیاستها و خط مشيهاي برنامه ريزي نيروي انساني‎ کاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان 

صفحه 204:
برنامه ريزي نيروي انساني که منایع انساني مورد نیاز جهت نيل به اهداف سازماني را مدتي بي پیش از نیاز واقعي پیش بيني مي کنند. مدیران سازماني را قادر مي سازد که گامهاي ضروري را در زمانهاي مناسب براي نیل به اهداف سازماني بردارند. 

صفحه 205:
با ‎SS‏ ‏مزاياي برنامه ربزي نيروي انساني < مشخص کردن نيازهاي پرسنلي آيندة سازمان ۲ امکان استفادة عقلایی‌سودمند و بهينة منابع انساني را براي سازمان و مدیریت میسر مي سازد. ۱ < فعاليتهاي منابع انساني را با اهداف و برنامه هاي آيندة سازمان بطور مثري هماهنگ مي کند. 

صفحه 206:
Se ‏مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني‎ ‏هزينه هاي پرسنلي سازمان را تقلیل مي دهد.‎ v Is ‏يستمهاي اطلاعاتي مدیران, بالاخص مدیران منابع انساني‎ v تقويت مي کند: ‎big, %‏ هاي گوناگون مدیریت پرسنلي را هماهنگ مي نماید. 

صفحه 207:
از * اهمیت برنامه ريزي نيروي انساني ل از ميان منابع مصروفه در سازمان. نيروهاي انساني از اهمیت ویژه اي برخوردار است و عدم توجه به آن. پایه هأاي سازمان و مدیریت را در سطح خرد و کلان متزلزل خواهد نمود. 

صفحه 208:
با ‎SS‏ ‏تعریف 7 عبارت است از فرآيندي که بوسيلة آن سازمانها اطمینان مي یابند که نوع و میزان نيروي انساني مورد نیاز در حال و آینده را در اختبار دارند و منابع انسانی موجود و مورد نیاز آیندهدر زمان مناسب و در جاي مناسب در سازمان قرار مي گیرند و قادر به انجام وظایف و مسوليتهاي خویش در جهت نيل به اهداف سازمانی می باشند. 

صفحه 209:
a ‏کاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان‎ ‏تجزیه و تحلیل برنامه هاي آیندة سازمان جهت تعیین نوع و‎ .1 میزان نيروي انساني مورد نیاز 2 برآورد میزان و نوع نيروهاي انساني موجود در بازار کار 

صفحه 210:
Se ‏کاربرد برنامه ريزي نيروي انساني در سازمان‎ ‏تطبیق عرضه و تقاضاي نيروي انساني در آینده‎ 3 ‏تعیین سیاستهاءخط مشیها و استراتژيهاي جذب. گزینش»‎ 4 آموزش منابع انساني مورد نیاز جهت نیل به اداف و برنامه های سازمانی 

صفحه 211:
مرتبط ساختن برنامه ريزي نيروي انساني با * تجزیه و تحلیل شقل * كارگزيني - انتخاب * آموزش انتقال برنامه ريزي استراتژيك شین ترس اج ee اهداف کوتاه مدت و بلندمدت شیوه ها و مراحل 

صفحه 212:
SS گامهاي اولیه تجزیه و تحلیل و شنا برنامه ريزي نيروي انساني خت اهداف و برنامه هاي سازماني a ‏بررسي ضایعات پرسنا‎ a a نلي و حتي الامكان كافتن انث توجه به روند ييشرفتها در علم و تكنولوزي جمع آوري اطلاعات»يبش بيني نيروي انساني مورد مياز در آينده و انجام تجزيه و تحليلهاي آماري و رياضي 

صفحه 213:
Sh ‏تعیین استراتژيهاي برنامه ريزي نيروي انساني‎ ‏عبارت است از تهیه و تنظیم يك طرح كلي جهت تلفيق»‎ تركيب و تجميع كلية امكانات و امتیازات سوق الجيشي جهت مقابله با تغييرات محيطى است كه ممكن است در آينده رخ دهد. 

صفحه 214:
a ‏مراحل برنامه ريزي نيروي انساني‎ پیش بيني میزان تقاضاي نيروي انساني در آینده بيش بيني ميزان عرضة نيروي انساني در آینده پیش بيني نحوة تطبیق عرضه و تقاضاي منابع انساني در آینده 

صفحه 215:
Sh ‏پیش بيني میزان تقاضاي نيروي انساني در آینده‎ الف) بلندمدت: ” بررسي اهداف و برنامه هاي بلندمدت سازمان 7 بررسي روند رشد جمعیت ” بررسي اوضاع و احوال اقتصادي بررسي روند تكنولوزي بررسي روند سياسي-اجتماعي v 5 

صفحه 216:
ال ۰ پیش بيني میزان تقاضاي نيروي انساني در آینده ب) کوتاه مدت : v ‏بررسي برنامه و بودجه‎ ‎v‏ فیس بررسي ضایعات پرسنلي بررسي قوانین و مقررات دولتي 

صفحه 217:
a ‏پیش بيني میزان عرضة نيروي انساني در آبنده‎ الف )پیش بینی عرضة داخلی: ‎Sifed v‏ عه د بررسي و شناخت منابع انساني موجود در سازمان ‏۲ تنظیم و استفاده از نمودارهای جایگزینی 

صفحه 218:
ها ‎SS‏ ‏عوامل مشخص كنندة عرضة نيروهاي انسانی در آینده ی سس زبس مس 1-منبع داخلي 

صفحه 219:
a ‏پیش بيني میزان عرضة نيروي انساني در آینده‎ ب)پیش بيني عرضة خارجي: 7 بررسي نيازهاي خارجي ۲ بررسي عرضة داخلي ” بررسي عکس العمل جامعه re v ‏بررسي دموگرافيك‎ 

صفحه 220:
۳ ۱ ييش بيني نحوة تطبیق عرضه و تقاضاي منابع انسانی در آبنده استخدام نيروهاي جدید آموزش و آماده سازي مدیریت حرف شغلي بهبود سیستمها و روشها تقلیل نيروهاي انساني 

صفحه 221:
‎fad:‏ | دهم‌سلامتي.ايمني و رفاه کارکنان 

صفحه 222:
با ‎SS‏ ‏اهداف کلی فصل دهم تعاریف و مفاهیم سلامتيايمني برفاه و امنیت خوامای که تبلامتش تایمتی برفاه و اقبت گازکنان را بة متفاظره زمی انفانق؛ قوانین مربوط به سلامتي‌ايمني,رفاه و امنیت براي کارکنان برنامه های سلامتی.ایمنی,رفاه و امنيت 

صفحه 223:
۹۹۰۹۰۹۰۰۰ اهم ‎broly OLS‏ 9 برنامه های سلامتی ایمنی رفاه و امنیت تشویق کارفرمایان و کارکنان براي برنامه ريزي به منظور تقلیل حوادث و سوانح مربوط به محیط کار تشویق کارفرمایان و کارکنان بمنظور فراهم نمودن بهترین 2 برنامه هاي تندرستي و ايمني در محيط كار 

صفحه 224:
Se ‏اهم نكات ييامدها و برنامه هاى سلامتی ایمنی.‎ ‏رفاه و امنيت‎ ‏ايجاد كميتة نمايندكي جهت بررسي مسائل و مشكلات مربوط‎ ‏به سلامتيء ايمنيءرفاه و امنيت‎ انجام تحقيقات مربوط به سلامتيء ايمنيءرفاه و تامین اجتماعي كاركنان 

صفحه 225:
Sh ‏الف) سلامتي‎ 9 عبارت است از رفاه فيزيکي و رواني و یا رها بودن و عدم ابتلا به بيماريهاي جسمي» روحي» رواني و روان تني. 

صفحه 226:
a ‏سلامتي‎ ‏در مديريت منايع انسائي سلامجي كاركنان ازآن هپت مهم ان‎ > ‏كه اصولاً شخصي سالم است که از نقطه نظر خود و دیگران با‎ ‏معیط افراف ام از معبظ. اتود گیب آجتماعی ی کارش,سارگاز‎ ۱ ‏باه‎ 

صفحه 227:
Se ‏برنامه هابي براي تقليل هزينه هاي ناشي از عدم‎ ‏سلامتي كار كنان‎ ‏لا مبارزه با مواد مخدر‎ ‏لا مبارزه با سيكار‎ ‏تقليل فشارهاي عصبي يا استرس‎ 

صفحه 228:
a ‏ب) ايمني‎ * * ايمني شرايطي است که منابع انساني را از عوامل مضري که مي تواند سلامتي آنان را به خطر اندازد. مصون مي دارد. 

صفحه 229:
Sh ‏برخي از رفتارهاي نامطلوب کار کنان‎ عدم استفاده از وسایل ايمني شوخي در محيط هاي كاري عجله در انجام كارها جابجايي اجسام سنكين با دست عدم رعايت قوانين ومقررات 

صفحه 230:
Se ‏برخي از شرایط نامطلوب محیط کار‎ ‏عدم وجود حفاظهاي لازم در محیط کار‎ ‏کمبود نورحرارت و وسایل تهویه‎ مواد سرطان زا كازها و مواد مسموم كنندة شيميايي 

صفحه 231:
۹۹۰۰۰۰ تحقیقات ایمن سازي محيط هاي كاري ارگونومي ايمن سازي محیط کار تعیین مسول ايمني طراحي عملیات و محيطهاي كاري با توجه به نکات ايمني آموزش 

صفحه 232:
با ‎SS‏ ‏اركونومي ‏الآ تركيبي است از دو كلمة "اركو “ بمعني کار و "نوموس " بمعني حقوق طبيعي است. لت در اصطلاح آمریکاییان "عوامل انساني " يا "مهندسي انساني " خوانده می شود. 

صفحه 233:
a ‏اركونومي‎ < اركونومي عبارت است از مطالعه و بررسي روابط بيولوزيكي ميان فعاليتهاي فيزيكي انسان با شرايط محيط كار. 

صفحه 234:
با ‎SS‏ ‏اركونومي ‏لا اركونومي در واقع؛ مطالعة كارآبي و فعاليتهاي فيزيكي انسان است که ویژگیها و توانايبهاي ارگانیسم را مورد بررسي و تحقيق قرار مي دهد و از این طریق شرایط کار را با انسان و انسان را با شرایط کار تطبیق می دهد. 

صفحه 235:
a ‏اركونومي‎ ل اركونومي ارتباط بساير نزديكي با "كارسنجي ” يعني "حركت nu سنجي و زمان سنجي " " دارد. 

صفحه 236:
۲ کارسنجي براي تهیه و تنظیم استانداردهاي انجام کار از طریق حرکت و زمان سنجي به کار مي رود و مبنايي را 3 تعیین نيازمنديهاي نيروي انساني, برنامه ريزي و توزیع حجم کار» مقایسه عملکرد واحدهاي مختلف سا زماني و کا رکنان؛ تعیین هزینه ها و تهیه و تنظیم روشهاي عادلانة پرداخت حقوق و دستمزد تشويقي فراهم مي آورد. 

صفحه 237:
a ‏اهمیت ار گونومي‎ ‏اهمیت ارگونومي در مدیریت منابع انساني از این امر ناشي مي‎ شود که در این رشتة علمي, طراحي سیستم انسان. ابزار و محیط به مثابه يك "کل هماهنگ " مورد نظر است. 

صفحه 238:
SS ‏اركونومي‎ ‏ل هدف عمدة آن عبارت است از ايجاد سازكاري و هماهنكي ميان‎ اتسبان» ابزار كاري و محيط كاري انسان و تقليل فشارهاي عصبي ناشي از آن. 

صفحه 239:
۹۹۰۰۰۰ اقداماتي جهت ایمن سازي محیط کار 1 جلب حمایت مدیران ردة بالاي سازمان 2 تعیین مسوّل ايمني 3 جلب حمایت مدیران رد بالاي سازمان 4 ثبت و ضبط اطلاعات مربوط به سوانح 5. تجزیه و تحلیل حوادث و سوانح 6 مسابقات ایمنی 7 _ اجباري نمودن رعایت قوانین و مقررات ايمني 

صفحه 240:
با ‎SS‏ ‏( رفاه سوام( ‎O‏ رفاه بعبارتی ساده. بمعنی تن آسایی و آسودگی است. ‎Q‏ هدف برنامه هاي رفاهي کارکنان.انجام اقداماتي بمنظور تامین تندرستي و رواندرستي کارکنان است. 

صفحه 241:
SS ‏با‎ ایجاد تعاونيهاي مسکن و تهیه مسکن ارزان قیمت ایجاد بیمه و خدمات درماني ایجاد شركتهاي تعاوني مصرف ایجاد مهد کودك در جوار محیط کار ایجاد سرويسهاي رفت و آمد 

صفحه 242:
و من الله توفيق