مدیریت پروژه های فناوری اطلاعات از دیدگاه واقع بینانه

صفحه 1:


صفحه 2:
مدیریت پروژه های فناوری اطلاعات از دیدگاه واقع بینانه 

صفحه 3:
لزومآتوجه به ابعاد فرهنگی و اجتماعی فناوری اطلاعات در سازمان و,تجزبه و تحلیل ربشه های عدم موفقیت کامل پروژه های فناوری اطلاعات از زوابای غير فنى 

صفحه 4:
أفعيت 9 همه امروزه يكى از مهمترين دغدغه هاى ‎٠‏ مجريان و كارفرمايان بروزه هاى فناورى اطلاعات . ريشه يلبى و بيش بينى دلايل شكست,يا عدم موفقيت كلمل اين گونه پروژه هاست. شواهد نشان عی دهد که معمولا پروُه های فناوری اطلاعات یا در بازه زملنی تعیین شده‌به سرانجام نمی رسند ویا اگر هم‌به سر انجام برسند تبدیل به عادت شده و پوبایی و انعطاف لازم را به دلیل کمرنگ بودن انگیزه خلاقیت و به روزسازی و توسعه ندارد . 

صفحه 5:
فنى ) : شخصيت يزورق + ى ‎٠‏ بومى سازى .آموزش ‎stele‏ و حتی عواطف ae ‏سازی .ابزارهای‎ ‏اطلاعات و آ‎ 

صفحه 6:
فشارهای وارد بر سازمان برای تغبیر وتحول . حوزه کسب وکار حوزه فناوری اطلاعات هك مديريت تغيير 4# مديريت مشاركتن 

صفحه 7:
Information is an Asset that like other business asset needs to be protected , information can exist in many forms ...... or spoken in conversation ( ISO/IEC 27001 :2005) 

صفحه 8:
رويكرد به اطلاعات و افكار ۳۳۳0 ‎Le PS) Prey‏ هنوز دانشى است و نه سرمايه توماس اديسون مى كفت جاره هر كار 14 درصد تلاش كوشش و عرق ‎RS Crepes ene TOmn NO Rear ieck rr reset‏ ‎Sy Re ere eS eel eee eR ee Beebe‏ ا ‎Pe RURU RD‏ 000 ا ا ل ‎Se eee Re eee Rec)‏ ‎pe Snub Ibe)‏ ا لا ل ‎Ceres‏ 15 ered D)) Rede le a DIOLS ORD oy Soe NS ea 

صفحه 9:
نتیجه گیری : شاید بتوان گفت یکی از دلایل اصلی عدم تحقق کامل اهداف فناوری اطلاعات , نه پول . نه نوع سیستم . نه شرکت پیمانکار و نه استاندارد مورد استفاده . بلکه عدم بشوغ سازمانی و دیدگاه ابزاری در مدیریت فناوری اطلاعات است بلوغ سازمانی در فناوری اطلاعات چونه محقق می شود ؟ دکتر ادگاراین نوبسنده کتاب فرهنگ سازمانی می گوید : اکنون نشانه های فراوانی در دست است که ثابت می کند فرهنگ سازمانی بر کارکرد سازمان اثر می گذارد . و جدی گرفتن فرهنگ یعنی اینکه پیش از دست زدن به هر کاری به پیامدهای آن بیاندیشیم ومشخص نماییم که فرهنگ موجود از کدام . جنبه موافق و از کدام جنبه مخالف تحول شماست 

صفحه 10:
managers 

صفحه 11:
دیدگاه و 5-عریفمان را نسبتبه مقاممتهر ب رلبر حول تغيير دهيم -1 - مقاومت در برابر تحول کاملاً طبیعی است و زاییده عادتهای یک سازمان است و برو زآن منطقی است بایسلیرچید گام را پذ برفنکه یفتار سازمانین اشواز عادتهالسنو عاست- ناشواز تسکرار فعل ایتولگر رفتاریرالشتباد مئبينيم. می‌سلیسنبسه پيشه آن یسعنی‌تسعرییفف ادرس فعل لینوجوع کسنیم اوزیسون سولت ماردن؛ ما به وسیله آنديشه های خود ترقی م ی کنی واز تردبان تصوری که از خویشتن داریم بالا می رویم . عادنها درآغاز همچون رشته ای نازک و نامرتی هستند و هربا رکه عملی را تکرار م ی کنیم . رشته ای بر رشته های دیگر تنیده می شود تا سرانجام مانند طناب ضخیم و چاره ناپذ پر بر دست و پای افکار و اعمال ما می پیچد يس بياييد بپذیریم که مقوله مقاومت در برابر تغییر نوعی بیماری سازمانی است که فرد مقاوم درشکل گیری آن نقشی نداشته است واین بیماری محصول رفتار خوگرفته و عادت های سازمانی است 

صفحه 12:
توجه به سواد لطلاعاتی -2 - سواد اطلاعاتى فرآيند افزايش توانايى در جهت تشخيص نيازهاى اطلاعاتى است - منظور و مقصود از كسب اطلاعات . بدست آوردن معلومات نيست بلكه هدف كسب توانایی برای انجام اقدمات درست و مناسب است - برخی موارد کارهایی که نباید انجام دهیم بسیار مهمتر از کارهایی است که باید انجام دهیم . - مسائل امروز تاشیاز رام حل های دیرور اس 

صفحه 13:
مدیریتفمان را جدیب گيريم -3 در مدیریت زمان پارادایم مهم اینست که از آینده شروع کنیم و به وضع موجود برسیم چراکه اگر از وضع موجود شروع کنیم فقط با محدودیت روبرو هستیم واگر از آینده شروع کنیم . با دنیایی از نامحدودی روبرو می شویم . 7 درلأنتظ :متا نظ رجا وتاپیا ده مج نیتخ[11011100111110111 11 هچور ان عقاو نی و1105 خیی 0101010010000 ضا (ق فظرظ 0001010001100001 آنرو 011710110 فینصت 1001010 1 م10 کیک نز 10000100000 

صفحه 14:
در پیاده سانیپ رود های‌ف ناور ی لطلاعاتلغنا سانیر 4 سرلومه کار قرار دهیم آرتور شوپنهاور : همه حقایق برای اینکه پذیرفته شود از سه مرحله می گذرند ابتدا مورد تمسخر قرارمی گیرند . سپس با خشونت مورد مخالفت واقع می شوند و در نهایت به عنوان ‎cs pl‏ بدیقی پقیرفتامی شود - سعی تماییم با درک صحیح و مدیریت مناسب مراحل فوق الذکر را پشت سر گذاریم - بیایید در محیط کارمان به حرفهای کاربران با دقت گوش فرا دهیم سازمان را عادت دهیم که در زمینه مباحث علمی مناظره را جایگزین مذاکره نماییم (يا طرف مقابلمان را قانع کنیم و یا اجازه دهیم او ما را قانع نماید) - در قبال انتقادات ؛ درخواست های تغییر و پیشنهادات » سلیقه ای و احساسی برخورد نکنیم! - این فرهنگ را در سازمان نهادینه سازیم که سیستم تحویل شده نیاز امروز است و فردا با طرح نیازهای جدید . سیستمی جدید نیاز داریم - با اتخاذ سیاستهایی نظیر نظام های تشویق وپیشنهادات تلاش كنيم تفكرسازمان را از ايراد تراشی به سمت ارائه پیشنهاد و ارتقاء سیستم سوق دهیم 

صفحه 15:
سعیک نیم مدیر قد بلندی‌ب اشیم -5 - مراقبت نماییم تفکر سیستمی در لابه لای چرخه های بعضاً طولانی بروکراسی . منحرف نشده و اولویت زمانی خود را از دست ندهد - به دنبال توسعه افقی باشیم تا توسعه عمودی دراکر در کتاب عنصر تناقض : نفس کار علمی با نظام سلسله مراتبی بیگانه است زیرا دانش را نمی توان به فرادست و فرودست تقسیم نمود . هر تخصصی يا با دانایی مرتبط است یا بی ارتباط.عامل تعیین کننده تخصص است . نه سن . نه نام . نه بودجه قسمت و نه مقام و نه مر تبه شخص راند کانتینو( نائب رئیس اداره بپهداشت عمومی نیویورک ) : هیچکس بهتر از کارمند محل کار را نمی شناسد . رئیس هر قدر هم باهوش و پرجنذبه. تازمانی که به جای همراهی با کارکنان در خلاف جهت آنها سیر کند هرگز نمی تواند از ظرفیت های آنان استفاده نماید . 

صفحه 16:
+- در صورت لزوم می بایست دیدگاه مدیران سازمانی نسبت به کارکنان تغییر یابد درعلم مدیریت دو دیدگاه به کارکنان سازمانی تعریف شده است : - نگرش (۴۵۲66۵ ۲۱۳۵۲ ) ۲۱۳ یا نگرش نیروی انسانی ll ols (3,5 | HR (Human Resorce) .2,5 - تفکر مدیربت سنتی 35 که بر پایه( استراتژی 5۲360 . ساختار ‎Structure‏ سیستم 5۷561 ) بنا شده است جز سرکوب خلاقیتها و انگیزه های کاری و تحوبل نسل کارمندانی با روحیات مقاوم . بهانه جو . فراری از کار و بی انگیزه نتیجه دیگری نداشته است . در حالی که مديريت نوين 30 ( هدف 6 فر آبند ۲۵66۵55 و مردم ۳۵۵۵۱6) توجه به فرد را بسیار مهم ارزیابی نموده و به صراحت عنوان می دارد اصلی ترین عامل موفقیت یا عدم موفقیت طرح های تغییر و تحول . لابه مدیریت و رضایت مندی این لابه نیست . بلکه لابه های کاربری با رویکرد اغناسازی و دریافت داوطلبانه تکنولوژی از ناحیه ایشان می باشد . 

صفحه 17:
۷- لزوم توجه به به ابعاد رومی و روانی حاکم بر ساختار اجتماعی سازمانها (مدیریت استرس . مدیریت تضاد . مدیریت شخصیتهای سازمانی و مدیریت ريست در كنار مديريت بحران ) استرس پدیده زشتى نيست بلكه در مواقعى باعث ايجاد جالش و انقلاب درونى در افراد مى شود و مى تواند دستاورد بالقوه مثبتى را به همراه داشته باشد بالا ۱ أن يواه سوت ۱ ‎eds‏ شرو یدنم فانون برکز ودادسون ( نظربه پردازان مدیربت ) 

صفحه 18:
در سیستم های کاری هر کارمند دارای دو شخصیت کاری و اداری است . شخصیت کاری نوع خدماتی است که ارائه می نماید و براساس آن فعالیت فرد شکل می گیرد و شخصیت اداری . نوع تعامل وی با مجموعه و بالعکس است که البته متاثر از شخصیت کاری وی است . با بروزتحول هر دو شخصیت کارمندان تحت تاثیر این تغییر قرار گرفته و احساس ناامنی شغلی اولین بازخور این تغییر است و تداوم آن پدیده مقاومت سازمانی را به همراه دارد 

صفحه 19:
۸- بیان صادقانه خرصتها وتهدیدهای تحول یکی از معضلات فرهنگی فناوری اطلاعات در سازمان های اداری ۰ پرینگ بودن جنبه تبلیغاتی تغییر و تحول است و در برخی موارد این خصیصه چنان بزرک نمایی می شود که دیگر جایی برای ظهور نواقص احتمالی در ذهن و فکر افراد سازمان باقی نمی گذارد و علاوه بر اينکه محصول تحول رابه یک عادت سازمانی تبدیل می نملید زمینه و میدان لازم را جهت بروز مقاومت مهیا می کند. متاسفانه بیان یک طرفه نقاط قوت و مزایای تحولات سازمانی ناشی از تفکر نادرست بزرگ نملیی و مهم جلوه نمودن محصول تحول . باعث می شود که گروه مقاوم . شناسایی نقاط ضعف سیستم را در اولیبت کاری قرار داده و از لین نقاط ضعف به عنوان برگ های برنده در مبارزه با تغییر و ایجاد جو نامطلوب سازمانی و تنشهای مقطعی استفاده نمایند. 

صفحه 20:
۸- بیان صادقانه خرصتها وتهدیدهای تحول از آنجا که هر تغییر فرصتها و تهدیدهایی را به همراه دارد و نقاط ضعف و قوت قابل تعریفی را شامل می شود. بیان صادقانه نقاط ضعف در کنار نقاط قوت و تعریف نظام های پیشنهادات و تشوبق به طرق مختلف علاوه براینکه . زمینه موج سواری کارکنان مقاوم را فراهم نمی نماید .انگیزه لازم در جهت مشارکت عمومی در توسعه و به روز سازی سیستم را نیز به ارمغان خواهد آورد . برای تفکر فناوری اطلاعات نمی توان حد و مرزی تعریف نمود و بیایید عادت کنیم و عادت دهیم که از وضع بدتربه وضع‌بد حی رویم وتا رسیدن‌به وضع مطلوب فاصله داریم و نبلید تفکر مدیران و کارکنان سازمان اینگوه جهت دهی شود که به وضع مطلوب رسیده لیم . چراکه در چنین وضعیتی هر گهنه نیازبه تغییر و توسعه سیستم نوعی بی اعتمادی را به همراه داشته و به مرور زمان انزوا و انحراف سیستم را موجب می گردد . 

صفحه 21:
۸- بیان صادقانه خرصتها وتهدیدهای تحول توجه به اينکه مهم است که سیاست اجرایی در پروژه های فناوری اطلاعات می بایست اطلاع رسانی به موقع و آگاهی کامل قبل از ارائه سیستم باشد . چراکه غافل گیر نمودن مدیران یا کارکنان در فاز های عملیاتی تحولات سازمانی بسیار خطرناک بوده ومی تواند اختلالاد- زیادی را به همراه داشته باشد 9- ترويج فرهنك كار تيمى یک نفر ایرانی معادل ۳ نفر ژاپنی توانایی دارد ولی ۳ نفر ایرانی معادل ۱ نفر ژاپنی توانایی ندارند . ۰- نگرش علمی به امنیت و قبول واقعیت های این موضوع ۱- نگاه 512۲۲-6۳6 به پروژهای فناوری اطلاعات و تعیین سقف هزینه برای پروژه های فناوری اطلاعات 

صفحه 22:
۱۱- عدم توجه به ذفیزه و بازیابی اطلاعات ارزشمند و طراهی بانک های اطلاعاتی حجیم با داده های غیر قابل کاربرد . ۲- عدم توجه به این مهم که نگاه خناوری اطلاعات به سیستم نگاه اتوماسیون نیست و باید بین مکانیزاسیون و اتوماسیون و کاربردهای هریک در سیستم های مختلف تفاوت قادل شد 

صفحه 23:
: از اینکه دراین بحث شرککت ‎le‏ اس ‎١5‏