نظریه اجتماعی فنی - اقتضای ساختاری

صفحه 1:
دیدگاه سبستمهای باز نظربة اجتماعی - فنی و اقتضای ساختاری 

صفحه 2:
مقدمه در دهه ۱۹۵۰ دیدگاه سیستمهای باز جایگزین دیدگاه سیستمهای طبیعی شدکه تا ن موقع ‎Aa‏ غللب در تحلیل سازمانی بود. هر دو نظریه سازمان را اجون يك کل زنده تلقی می گردند که باید دایما از محیطش ‎ule‏ را به منطور آدامه بقای خود به دست آورد: تفاوت دیدگاه سیستمهای باز و طبیعی عبارتند از: ۱. سیستم طبیعی به تعادل درونی,ولی سیستم باز به تعادل بیرونی می انديشد. ۲. سیستم طبیعی برخورد انفعللی در تطبیق با نیروهای محیطی دارد. ولی سیستم باز برخورد فعال به منظور تنظیم محیط بر اساس نیازهای خود. دیدگاه سیستمهای باز تأکید می کند که تغییر و ثبات دو مقوله مجزا نیستند. ترا اشكه سازمان بايبار نملنه ‎abide sual‏ اشه‌ساختا, وررفثار شود را تغیمی دهد یرات ثبات خود را تأمين کند و در راه تأمين 

صفحه 3:
تأثیر نظرية سیستمهای عمومی کاربرد تحلیل سیستمها در مطالعة سازمانها در دهه ۱۹۵۰ تولد جدیدی یافت که بدان نظرية سیستمهای باز می گویند. لین تولد مجدد به دلیل نفوذ نظریذ سیستمهای عمومی برتالائفی اتفاق افتاد. ‎Ay bi‏ سیستمهای عمومی حوزه ای بین رشته ای است برای کشف اصولی که بر هر نوع سیستمی قلبل تطبیق باشد. با لین اصول می توان رولبط بین اجزای سیستم رابا فرمول ریاضی تعریف و بر اساس لن رفتار سیستم را پیش بینی ‎ox‏ ‏او این اصول را علم کلی نامید که سرانجام همة علوم را یکپارچه خواهد ساخت. برتالانفی تأکید داشت که ‏سازمانها را باید همچون سیستمهای باز مورد مطالعه قرار داد ‏یکی از خصانص تعریف بکننده شیستمهای باز افت منفی |است: ‏سیستمهای باز مشمول اصل همپایانی (آزادی انتخاب) هستند. 

صفحه 4:
رشته سیپرنتیک که توسط نوربرت وینر در دهه ۱۹۴۰ تأسیس گرمید تأثیر زیادی بر نظرية سیستمهای باز داشت. پر اساس سیبرنتیک آنچه درون سیستمهای پیچیده اتفاق می افتد فرلتر از درک انسان نمی توان رفتار سیستمها را با قطعیت پیش بینی کرد. کنت بولدینگ سیستمها را از ساده تا بسیار پیچیده به ‎٩‏ سطح تقسیم کرد و سازمانهای اجتماعی را در سطح هشتم قرار داد. استفورد بیر سیستمها را به شش طبقه از جبرگرای ساده تا احتمالدتی بسیار پیچیده تقسیم کرد و سازمان را در آخرین طبقه قرار داد. او وظیفه سیبرنتیک را تعیین نحوه اعمال کنترل بر شیستمهای پیچیده مانند نسازمان می دائست: بير بود ما نمی توانیم همه متفیرهای سیستم را معين کنیم و بگوییم تغییر یک مر سا مد تایب ‎iy tag) Gus‏ موس م اطي فك رابرت اسوينث براى تبديل درونداد به برونداد به سه سازوکار مرتبط به هم اشاره داشت. و مجموعة آنها را سازو کارهای خدماتی سازمان نامید: " کید عملیات برای یل مود ام بم ‎alii‏ ۲. کار کرد سیاستگذاری یا ترجمه بازخوردها به اهداف خاص ۳ کار کرد کنترل یا هدایت عملیات بر اساس اهداق 

صفحه 5:
مطالعات کتز و کان [ دیدگاه سیستم باز را با رفتار انسانی در سازمانها تلفیق کردند» ولی برخلاف بارنارد تأکید بیشتر خود را بر نقش عوامل محیطی در شکل دهی هنجارهای سازمانی» ساختارهای درونی و توانایی سازمان برای جذب و حفظ نیروی انسانی متعهد قرار دادند. آنها نظریه پردازان کلاسیک مانند وبر. تیلور و گولیک را مورد نقد قرار دادند که دارای تفکر سیستم بسته بوده؛ )4 تغییرات محیطی توجهی نداشته اند. 

صفحه 6:
مطالعات جیمز تامپسون تامپسون تحت عنوان سازمانها در عمل چهارچوبی مفهومی را طراحی کرد تا تنوع ‎Pe‏ را توضیح دهد. اوبه توضیح رفتار بیرونی سازمان به جای رفتار درونی ‎mt‏ ‏قه دا ايدة اولية تاميسون لين بود كه سازمانهايى كه مسایل فنی و محیطی مشابهی دارند رفتار مشابهى خواهند داشت. بنابراين مى توان الكوى يليه رفتار سازمانى را مشحس ساعت ار ‎٩۳‏ گزاره را ‎Cols ee‏ تلمیسون دیدگاه کلاسیک (که سازمانهاابزارهای عقلانی و هدف محورند) را با ‎is gia ae Lao ee is‏ غيرقليل بيش ‎(cal et‏ تلفق و دتدكاد سیستم ‎mal il) SU‏ ;055 كة بإزماها شيزيان كديا مشکلات روبرو هستند حلال مشکلات نیز می باشند (وابستگی متقلبل میان سازمان ومحيط ان او مسئوليتهاى سازمان را در سه سطح تعريف كرد: - سطح فنی که از نفوذ خارجی دور و قابل کنترل است (سیستم بسته) سطح مدیران میانی مسئول کنترل درونداد و برونداد (سیستم باز» - سطح مدیران عالی سازمان که با عدم قطعیت بیشتری روبرو است (سیستم باز) 

صفحه 7:
2 | ۰۰ 5 ee = | ‏نظرية‎ * نظرية اجتماعى- فنى (امرى و ترست) بر اين مبنا استوار است که سیستمهای توليد را نمى توان تنها با ديد سيستمهاى فنى يا تنها با ديد سيستمهاى ‎cle‏ كاه کرد بر اساس لین دبدگاه هر سیستم تولیدی به وسیله روابط متقلبل موجود بین دو خرده- سیستم سازمان فنی که شامل ماشین آلات. اک ی راقن رفص ‎ee‏ | تشکیل می دهد. تعریف می شود. * یکی از مفاهیم اصلی در نظرية اجتماعی- فنی بهینه سازی مشترک است به اين معنا که مدیریت نمی تواند عملکرد کل سیستم را تنها از طریق ارتقای اثربخشی فبی پا فقط ارتفای رضایت کارکنان بهینه سازد. بلکهء از طریق بهینه سازی مشترک سیستم انسانی و فناوری سازمان امکا بير است. 

صفحه 8:
ارزیابی نظرية اجتماعی- فنی تأکید بر پیوند متقایل سیستمهای فنی (موضوع نظرية مدیریت علمی) و سیستمهای اجتماعی (موضوع نظرية رولبط انسانی) برای اثر بخشی سازمانی. نظرية منابع انسانی (گریگور و لیکرت) و 7 خود مختار بر عملکرد سازمانی. در عين حال جان كلى در نقد اين نظريه متذكر شده است که: اول » در بارة علل افزایش بهره وری ‎a‏ گروههای کاری ‎ee‏ مختار اختلاف نظر وجود دارد. برخی آنرا ناشی از برتری گروههای کا و عده دیگر افزلیش بهره وری را ناشی وس نف ۱ ناف إزإتجام كار بامعتازمى داندن افزايش بهره ورى ممكن است ناشى از تلاش مستمر كارى و سيستم يرداختى در كروههاى كارى باشد. ثیرگروههای کاری 

صفحه 9:
نظرية اقتضای ساختاری ساختار واحدی وجود ندارد که برای هم سازمانها بهترین ساحتار باشد. متغیرهای به هم وابسته ای که بر عملکرد هر سازمان تأثیر می گذارند متفاوتند. فرض زیربنای نظرية اقتضای ساختاری این است که انتخاب ساختار مشروط به عوامل قابل تشخیص درونی و بیرونی سازمان است. هدف نظرية اقتضای ساختاری این است که برای یک سازمان بر اساس اندازه. فناوری. راهبرد موفقیت و میزان ثبات آن بهترین ساختار را پیشنهاد دهد. نظرية اقتضای ساختاری موجب مطالعات زیادی شده است از جمله: - سیستمهای مدیریتی مکانیکی و ارگانیک - تأثیر فناوری بر ساختار 

صفحه 10:
تام برنز: سیستمهای مدیریتی مکانیکی و ارگانیک متغیر وابسته در مطالعة برنز و استالکر (کتاب مدیریت نوآوری) سیستم مدیریت مان و متیر ۵ سل ۱ عاهل ضادی لن میزان تبات دز محیط حازجی سازمان بود. بیشتر بنگاههلیی که مورد مطالعة آنها قرار گرفتند با محیطی غیر پایدار روبرو بومند که در لن تقاضا برای محصولاتشان غیر قطعی و بهبود فناوری خطوط تولیدی آنها به طور دایم ضروری بود. ‎ee ee‏ كد كا و رارك بس در نظر گرفتند که ,در دو انتهای ن دونوع مدیریت قرار داشته به نجویکد سازمانها بسته به محیط با ثبات یا متفیر خود در طول این پیوستار قرار می گیرند: - سیستم مدیریت مکانیکی از الگوی بوروکراسی وبر پیروی می کند. سلسله مرلتب عمودی در لن جاری است. وظیفه هر کس مشخص است و ارتباطات درون سازمانی به صورت رئیس- مرئوس تنظیم شده است (مناسب برای محیطهای ثابت). - سیستم مدیریت ارگانیک بر عکس. برای شرایط متفیر مناسب است. در شرایطی که متناسب با تغییرات محیطی باید سریعاً تصمیم گرفته شود و امکان تعریف رویه ثابتی برای حل مسایل وجود ندارد (مناسب برای محیطهای متفیر) 

صفحه 11:
جوآن وودوارد: تأثير فناورى بر ساختار وودوارد در بارة مشكلاتى كه عرضة فناورى جسيد براى سازمانها پدید می آورد. ۰ سازمان را مورد مطالعه قرار داد (کتاب سازمان صنعتی: نظریه و عمل) و نتبجه ارفك ‎ee‏ ِ__ِ موفقیت سازمان به ساختار لن بستگی ندارد. بلکه به تناسب ساختار با فناوری يسكى ارق وودوارد ۱۱ نوع سیستم تولیدی را شناسایی و آنها رابه سه گروه تقسيم نمود كه از نظر پیچیدگی و کنترل در امتداد یک پیوستار قرار می گیرند. بنگاههای منفرد و کوچک. با کمترین پیچیدگی و کنترل بنگاههای بزرگ و تولید انبوه بنگاههای تولید مواد واسط. با بیشترین پیچیدگی و کنترل وودوارد با تحلیل داده های مربوط به فناوری در سازمانهای موفق به الگوهای شاختاری رس دست بافت» 

صفحه 12:
تأثير فناورى بر ساختار(دامه) اول ناه سطی قدرت و اخیار در سلسله مراتب مدیریت واحدهای کوچک کمترین و در بنگاههای تولید مواد واسط بیشترین است. دوم ‎ince Js Leds‏ اترایی در واعدهای کوک دود و در بنگاههای تولید مواد واسط وسیع می باشد سوم. هزینه های کارگر در واحدهای کوچک بالاترین و در بنگاههای تولید مواد واسط کمترین است. چهارم. نسبت تعداد مدیران سرپرست به تعداد کارکنان در واحدهای ‎ee Uses)‏ و ‎ops‏ سیت کارکنان اداری و عناصر دفتری به کارگران تولیدی در واحدهلى کوچک 1 ترین و در بنگاههای تولید مواد واسط بالاترین می اشد. آنها شباهت بیشتری بین دو انتهای پیوستار پیدا کردند. آنها مدیریت دو انتهای پیوستار را ار گانیکی و مدیریت وسط پیوستار را مکانیکی ناميدند. 

صفحه 13:
عوامل اقتضای ساختاری کوک وهای ‎ees eas‏ ی ار ‎Ur‏ ‏ساختاری برای یک سازمان معین با توجه به شرایطی که در آن قرار گرفته است بهترین ساختار می باشد و عبارتند از: - عدم قطعیت محیطی - فناوری - اندازه - راهبرد واگ مایم 1 

صفحه 14:
ارزیابی نظریة‌اقتضای ساختاری تحقیقات اقتضليى به سلطة نظریه های کلاسیک مدیریت پایان داد و قویاً پستهاد نموه که تصميم گیری تمرکر انتاندارد ساری و رویط رسيي همیشه بهترین گزینه ساختاری نیستند. برخی از سازمانها زملنی بیشترین آثربخشی را دارند که شدیدا متمرکز و تحت کنترل باشند و برخی دیگر وقتی از اثر بخشی بیشتری برخوردارند که غیرمتم رکز بوده کنترل کمتری بر آنها اعمال شود. مدیران باید در طراحی سازمان میان محیط تکلیف. راهبرد و ساختار ات رقرر کند کت رای ‎Sg NG a‏ منتقدانی مانند پفر و سالاسیک تردید دارند که چنین از عقلانیت امکان پذیر باشدء زرا عملکرد واقعی خارج ار کنترل سازمان است و عمدتا توسط نیروهای محیطی و انتظارات بازیگران بیرونی تعيين مى شود. 

صفحه 15:
الگوی فرآیند درونی 

صفحه 16:
مناد 26 ۶ 60620 1066۷ ۷ با 6 لاك ع هم ۲ و ع oni, | S¥rda0) ‏وروی د فد‎ Senet (x sop Penner ‎>t 40 seen 6 eave. e = 40‏ الح 0 2 ‎va‏ 62 تست ‎-ayoyagy 640 ۳‏ £1 1 0] م كام ی یز ‎omy oven AY Bur Sy 0 rae‏ ا هت ‎ill POS RT‏ خی ,4 ی | 20۳ 2900 € اوه مه سر وه تسه سیر ‎Seek‏ ‎even ean Geek‏ م ماطف د ووم د | هرز هد هد ‎RAC‏ ‎caw 0‏ ۸ 6 هه همه ‎ee 

صفحه 17:
شش سازوکار هماهنگ سازی و کنترل فعالیتیهای کار تنظيم متقابل: هماهنگی بوسیله خود کارکنان و بين خودشان انجام می گیرد سرپرستی ««بخاتیم:سرپرست,فعالیتهای کارکنان را هماهنگ می کند و عملکرد آها را کنترل می نماید استانداردسازى فرآيند کاری:فرآیندها تعریف و تدوین می شوند کارکنان براساس ان فرآیندها کارشان را ‎oe‏ استانداردسازی معصولات کار: با استاندارد کردن محصولات می توان فعالیت کارکنان را هماهنگ ساخت. استانداردسازی سارت سای تارتنان: اگر کارکنان حرفه مند و آموزش دیده باشند خود- کنترل و خود- هماهنگ کننده خواهند بود استانداردسازی ارزش ‎chy‏ اگر بینش حاکم بر سازمان» اهداف سازمان و ارزشهاي حاکم بر آن روشن و همه کارکنان نسبت به آنها متعهد باشنده هماهنگی و کنترل به شیوه درونی و خود به خود يديد مى ‎al‏ 

صفحه 18:
چیار راهبرد برانگیختن کارگنان راسبرد سازگاری تانونی:تعیین مقررات و دستورالمعمل ها که فقط تا حدی موجب اطاعت و رفتار يايدار کارکنان میشود راشبرد پاداش ابزاری: با دادن پاداشهای زیر به کسانی که وظایف خود را خوب انجام مى دهند می توان در آنها ایجاد انگیزه کرد: پاداش در برابر عملکرد پاداش توجه به نیازهای فردی BIS Gee eG راعیرد انطباق شنلیی: اگر شغل فرد با نازهای درونی او منطبق باشد بهترین عامل انگیزشی است راسیرد سسسانی ابعراق: اكر اهداف و ارزشهاي سازمان و فرد يكي باش سازمان بوده: موجب ارضاى خود او نيز مى كردد فعالیت فرد در راستای اهداف