نگاهی دیگر به بهره وری

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:
چند سئوال اساسی ١-آيا‏ به نظر شما ضرورت دارد که دستگاههای دولتی ارائه کننده خدمات عمومی به فکر افزایش بهره وری باشند. یا خیر؟ ۲-آيا اندازه گیری شاخص بهره وری موجب افزایش بهره وری میشود؟ ۳- چرا بهره وری در کشور ما افزايش پیدا نمیکند؟ ء-آیا نگاه ما به مقوله بهره وری صحیح است؟ ۵-شاخص بهره وری در شرکت ملی گاز چند است؟ -شاخص بهره وری در شرکت های گاز استانی چند است؟ ۷برنامه های شرکت ملی گاز برای افزایش بهره وری چیست؟ 

صفحه 4:
چرخه مدیریت بهره وری ۱- تعیین شاخض های _— وری و اندازهگیری آنها مم ۲- تجزیه وتحلیل شاخص های بهره وری 6- اجرای برنامه های بهبود بهره وری مره وری 

صفحه 5:
مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری ۴ مرحله یک) اندازه گیری بهره ورء * جهت بهبود بهره وری, نیازمند اندازه گیری آن هستیم زیرا: ** سود آوری تحت تاثیر تلاشهای بهره وری است. ** برنامه ریزی و بودجه بندی را با سیستمهای مالی تلفیق می کند. اکاهی سازمانی را افرانش فى دهد Biles pea pe ce al EL ' شناخت و ارزیابی فرصتها را میسر می سازد. ** مکانیزم باز خورد را ایجاد می کند. ** یکپارچگی بهره وری را با سایر سیستمها تلفیق می نماید. 

صفحه 6:
مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه) 5 5 ** مرحله دوم) تحلیل و ارزیابی بهره وری: * فرآیندی است که طی آن تغييرات بهره وری وعلل آن (ساز و کارها) مورد بررسی قرار ام کیرد درکی از ه)جرین دلب تخلدل بهره وري عبارند از * شناخت علل کاهش و افزایش بهره وری و اولوبت بندی بر اساس اهمیت آنها 1 ۹ * ممیزی کارکرد مدیران ۲ * ارزیابی استراتژیهاه سیاستها و عملیات ۲ ا ی ی پرداخت دستمزد بر اساس عملکرد 

صفحه 7:
مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه) ** مرحله سوم) برنامه ریزی برای بهبود بهره وری : 1 ماموریت *** تدوين اهداف اصلی * تدوین اهداف کوتاه مدت و شاخص های اندازه گیری آنها ‎Cas‏ وضع موود ولق اهداف کوتاه مات دين سي نهره ورى :3 ‎Gol‏ اياف كوتاة مدت ** تحلیل عوامل پیش برنده و بزدرنده شناخت ماهیت ‎alge‏ برنامه ریزی اجرایی *** زمان بندی اقدامات ** بازنكرى برنامه اجرایی 

صفحه 8:
مراحل چهار گانه چرخه مدیریت بهره وری: (ادامه) *#*مرحله ۴) اجرا و بهبود بهره وری: * تشکیل کمیته راهبری با حضور تصمیم گیرندگان ** وارد کردن افراد ماهر و با تجربه در سیستمها ** سازماندهی برنامه ها و نیروی انسانی * کنترل برنامه ها * اجرای اقدامات تعریف شده ‎gals Jus‏ حاصله ‏** كزارش نتايج و بازنگری آنها ‏* انجام اقدامات اصلاحی 

صفحه 9:
با توجه به چرفه بهره وری بهره وری مسیر است نه مقصد بهره وری مسابعه ایست بی پایان 

صفحه 10:
چرخه ارتقاءبهره وری 

صفحه 11:
چرخه ارتقاء‌بهره وری ‎as‏ 

صفحه 12:
توالی قدم‌ها و پله‌های بهره‌وری در ساز اجرای راه‌کارها و برنامهریزی‌های بنهبود بهرهوری تغبین راه‌کارها و برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وزی دستاورد شناسایی عوامل ارتقاء بهردوری های مرحله تجزیه و تحلیل شاخص‌ها ‎Js!‏ ام تعبین ششاخص‌های بهره‌وری و اندازه‌گیری‌آنها | ارزيابى عملكرد واصلاح قدمها و بلههاى بهرهورى _ || اجراى دوره بعدى جرخه مدیریت بهرهوری پله دوم ‎٠‏ فعاليتهاى اموزشئ براق اشاعه فرهنگ بهره‌وری پله اول 1 شروع 

صفحه 13:
چرخه فلوچارتی بهره وری نهيه كوارش جد تجزيه و تحليل بح تعديل شاخصهايه جمحاسيه شاخصهاى جح استخواج امارهاى جد ... #دسى لان تین نارای ری جد تعريف شاخصيهاق ‎Siem Ses” Gk Gwe‏ و مار وى عي ‎vy ۳۲ ۳۳ ۴۲ af ۶۲ ۲ NY‏ تاصق برس فا ین ‎oat gloating OE‏ جل ‎Sit‏ ‎a GMS, Boas Su dese‏ رامزم نور ‎Tn Sia Sere Alvin‏ ‎ely ae‏ لظوان ‏ مورک ابريهرةورى ‎See Gee ناريسدب ١‏ لس ‎we‏ ‏3 لك له قرع لاسا لاما حرق 5 ‎as Pim ~ Spence” SUIS‏ ‎ee ‎Ook Gel ae 7‏ سد ف ‎oom + velo‏ ای و ات راشرس ‎ae, Ces,‏ دشل ب وت ی ۰ الا ی ‎Pe) | IE‏ ‎ 

صفحه 14:
بهبود بهره وری ناشی از بهبود بهره وری بهبود بهره وری دریک عامل از نقطه ۸ به8 

صفحه 15:
رشد بهره وری کل ور زمان بهره وری کل از طریق تغییر مکان منحنی از ۵به 7 اتفاق می افتد 

صفحه 16:
۱- تعیین شاخص های بهره وری و اندازه گیری آنها 

صفحه 17:
طبقه بندی روشهای اندازه گیری شاخصهای بهره وری سطح اول: شرکت بهره وری فراگیر ۳۳0 ۰ TECO ۱ Orc Warts Ji 0 ‏هسل‎ ‎American Productivity Center ) Je ( Opo's OPPOO ‏هر‎ بهره وری فراگیر عوامل تولید سل سب ‎Dare Ju‏ ابو بهره وری جزنی Oreie Werte Jus ‏میارهای عملکرد‎ 8 © مدل 000 سطح دوم: بخش ۳09 OPCOD ‏#مدل‎ # معيارهاى عملكرد: عماتريس هدف ©F1,00M,000:000- 

صفحه 18:
طبقه بندی روشهای اندازه گیری شاخصهای بهره وری سطح سوم:کارگاه TPO ‏هل همهم‎ ‎che‏ جهارم: ‏دپارتمان ‎TPO @ 0600 ‏هل‎ ‎ ‎See ‎TPO @ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 19:
طبقه بندی روشهای اندازه گیری شاخصهای بهره وری سطح ششم:ماشین آلات ‎PEO e‏ © معيارهاى عملكردة 006 -کارسنجی - ساعت کرنومتر -مطالعه زمان -نمونه كيرى از كار 99 سطح هفتم: کار ۳۳09 © معیارهای عملکرد: 06 ۴ #تحلیل رگرسیون چند متفیره کارسنجی -ساعت کرونومتر -مطالعه زمان -نمونه كيرى از کر ۳۳0 205 ومع 

صفحه 20:
گروه بندی مدل هاى مختلف اندازه گیری بهره وری ) ارزيا بى عملکرد ( گروه اول- مدلهای شاخص ها ( بیشتر مورد توجه اقتصاد دانان و مهندسین و مدیران است ) 9 هاینس ‎(American Productivity Center (APC ) & 50/ (65 2522 350 @‏ ) 9 تیلور دیویس این مدل ها سعی دارند که میزان و سطح بهوه وری یک سیستم را بصورت چند شاخص بیان کنند. گروه دوم : مدل های تابع تولید ( بیشتر مورد نظر اقتصاددانان است ) از جمله این مدل ها: 9 تابع کاب داگلاس 9 تابع قابلیت ابت جایگزینی( ‎The Constant Elasticity of)(CES‏ The Variable Elasticity of ) ( VES ( ‏تابع قابلیت متغیر جایگزینی‎ 9 (Substitution ENR ATP Ue eR Oe oN Pe Be AE oe | 

صفحه 21:
گووه سوم: مدل های گرایش مالی ( بیشتر مورد نظر مدیران است ) از جمله اين مدل ها ۶ بودجه بندی 4 قیمت تمام شده نه كلد © مانو 9 لاولر 9 اگراول لين مدل ها سیستم و عملکرد.لن را از جنبه مللی وبا استفاده از نسبتهای مللی و مسائل بودجه بندی و هزینه .ها مورد تجزیه و تحلیل قرارمی دهند گروه چهارم: مدلهای جامع ( مورد نظر مدیران, اقتصاددانان, مهندسین و حسابداران است ) :از جمله اين مدل ها 49 ارزش افزوده ‎G‏ شاخص جمعى براى تجزيه 9 ‎(AIPR ) 6559 2784 Sued‏ ‎Aggregated Index for the Analysis of total‏ [ ‎Productivity and Rentability]‏ Management of Unit Resource] ) 811011 ( ‏مدیریت متابع مورد نیاز‎ [Requirement Multi - Factor productivity) ( MFPM) ‏اندازة كيرى بيرى ورى جندعاملى‎ ۵ [Measurement Total Productivity] TPM 6 y ( ( ‏بن ور کل‎ 

صفحه 22:
@ مدل استوارت ( 5184 ) ] ‎Stewart Model‏ [ نو اندازه گیری بهره وری با معیارهای عملکرد چند ‎MCPPMTM) aif‏ ( ‎Multi - Criteria Performance - Productivity Measurement Technique ]‏ [Model [Sumant Model] ) 510 ( ‏مدل سومانت‎ 49 ‏و لین مدل ها بهره وری سيستم رانبا جمع بندى عوامل و بارامترهاى كمى و كيفى در قللب شاخص كمى نشان داده و تحليل مى‎ ‏کنند.‎ ‏گروه پنچم : مدل های ساختاری‎ ‏از جمله اين مدل هاه‎ ‏مدل كوروساوا‎ 9 [Quick Productivity Appraisal] (QPA) ‏ارزيابى سريع بييره ورى‎ 49 49 تاكسنومى اندازه كيرى بهره ورى (51/17 ‎[Productivity Measurement Taxonomy ] )‏ لين مدلى ها بر مینای اهداف سیستم یا مجموعه مورد نظر و سطوح تفصيلى لمن از تركيب مدل هاى مناسب تقر براى تحليل بيهره ورى كمك مى كيرند و به طراحی ساختار مناسب برای اندازه گیری بهره وری می پردازند. گروه شم : سایر مدل ها از جمله اين مدل هاد 49 مدل بردارى (هظ) ] ‎[Array Approach‏ 9 مدل جايكزين اندزه گیری بهره وری ) ‎(SPMM‏ ‎[Surrotage Productivity Measurement Model }‏ 49 مدل سيستم خود تنظيم (55(0 ) ‎[Servo System Model]‏ 

صفحه 23:
مدل بهره‌وری فراگیر مدل بهره وری فراگیر برای نخستین بار در سال ۱۹۷۹ بوسیله دکتر سومانث مطرح گردید . این مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه می کند که کلیه ستاده ها و نهاده ها را در بر می كيرد مجموعه ستاده های قابل لمس ‎O,+ O,+ O,‏ ج+ره +0 مجموعه نهاده هایقابل لمس 2 یعابر = ‎TP‏ 

صفحه 24:
ببهره‌وری کل از تقسیم ارزش کل محصولات تولیدی به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصرفی بدست می آید. ارزش محصول تولید شده د بهره‌وری کلی مجموع ارزش كليه نهاده هاى مصرفى 

صفحه 25:
"(۳ 1 )بهره وری کل عوامل تولید رشد بهره وری کل عوامل (1۳۳) در واقع میزان بهبود جنبهدهاى كيفى نهاده‌های نیروی کار و سرمایه و همچنین میزان کارلیی ترکیب این دو را ‎aie eRe‏ *;total factorial productivity 

صفحه 26:
8 معرفى بيشتر ‎EP‏ انعکانن دهنده کارایی و اتربخشی در امتفاده توآمان از عوامل تولید برای تولید کالاها لمات ر خروجئ :ها ‏- ۲۳ دربرگیرنده تمام عوامل کیفی می باشد كه باعث مى شود منابع موجود به طور بهینه استفاه گردد تا خروجی بیشتری به ازاء هر یک واحد نهاده حاصل گردد. ‎ieee‏ استفاده هوشمندانه تر از منابع در دسترس: ‎eee Oe ee ‏- نوآوری ‏فنون مدبریت بهتر ‏- تخصص گرایی ‏- يهبود کارا ‏- آموزش» مهارتها و تجارب كاركنان ‏- پیشرفت استفاده از فناوری اطلاعات 

صفحه 27:
در حللت کلی می توان 17 رابه چهار صورت زیر - بهره وری کل عوامل تولید برحسب بهره وری جزئی نیروی كا 2 - بهره وری کل عوامل تولید برحسب بهره وری جزئی سرمایه - بهره وری کل عوامل تولید برحسب بهره وری جزئی مواد - بهره وری کل عوامل تولید برحسب بهره وری جزئی انرزی 

صفحه 28:
تكنيى سل اسن ذادةها ‎(data envelopment analysis)DEA‏ تحلیل پوششی داده ها یک روش برنامه ریزی ریاضی, برای ارزیابی کارایی واحدهای تصمیم گیرنده ای است که چندین ورودی و چندین خروجی دارد هدف-] ]تین کارایی واحدهای مختلف بر اساس میزان خروجی ها در برابر میزان ورودی ‎Je‏ ‏انها است 

صفحه 29:
مزایای روش ۲2۴۸ مزایای روش (0۶۸]) به شرح زیر می باشد : در این روش , واحد اندزه گیری دارای حساسیت نیست و نهاده ها می توانند درای واحدهای مختلفی باشند. روش ‎(DEA)‏ یک روش مدیریتی است که کارایی واحدها را بطور نسبی اندازه گیری می کند و راهکارهای مدیریتی ارائه مى دهد. ذر خالتى كه واحد اقتصادى داراى جند نهاده در قرآین ایجاد ستاده باششد » روش برنامه ريزى خطى به راختى .مى توائد تركيب بهينه ستاده و نهاده را برای یک واحد کارا تعیین کند. ‎a (DEA) (4,‏ مقایسه واحدها با یکدیگر می پردازد و از ایده آل گرایی محض به دور روش (02۸) بیش از سایر روشها قابلیت تعمیم پذیری و گسترش دارد و به کار گیری آن در یک واحد برای یک موضوع » می تواند زمینه را برای کارهای بعدی نیز فراهم کند. ‏روش (/0۴]) فقط کارایی را مشخص می کند و نقطه ضعف سایر سیستم های اندازه گیری را که نوعی مطلق گرایی را دنبال می کنند» ندارد و کارا بودن در این الگو یک کمیت دست یافتنی استه ‏تحلیل پوششی داده ها ءقابلیت بسیار بالایی در رتبه بندی کامل واحدهای تصمیم گیرنده مورد مطالعه را فراهم می آورد و الگوهایی مثل اندرسن - پترسن وجود دارند که می توانند بنگاه های کارا را نیز رتبه بندی کنند و کاراترین بنگاه را از میان پنگاه های کارا برگزینند. ‎ ‎ 

صفحه 30:
مسدیت هی تکوی ‎(DEA)‏ ‏در این با سار او ‎SG (DEA) oe‏ تكنيك ریاضی و عددی محض است از این رو خطاهای اندازه گیری ممکن است تغییرات عمده ای در نتایج به همراه داشته باشد » از این رو می بایست پس از شناسایی واحد کارا به کنترل مجدد داده ها و ستاده ها اقدام و از صحت آن اطمینان حاصل نمود. ‏اين روش صرفا یک روش ریاضی و بر اساس برنامه ریزی خطی است و توانایی مقایسه متفیرهای کیفی واحدهای تصمیم گیری را ندارد. ‏اگر تنها یکی از داده ها و ستاده های واحد تصمیم گیری تغییر کند » تغییرات اساسی در درجه کارایی واحدهای تصمیم گیری پیش خواهد آمد. ‏توافق کلی در مورد انتخاب داده ها و ستاده ها در این روش وجود ندارد. 

صفحه 31:
اندازه گیری بهره وری باعث بالارفتن بهره وری نمی شود دکتر دمینگ » کتاب خروج از بحران 

صفحه 32:


صفحه 33:
تجزیه و تحلیل شاخص های بهره وری * عملکرد بهره وری معمولابه طور ماهانه, فصلی و سالانه توسط مجموعه ای از شاخص های گردآوری شده کنترل می گردد. در زیر چند تمونه به منظور ارزشیابی اقلام آورده شده است : ۱ مقایسه عملکرد با اهداف بهره وری و يا میانگین شاخصها در همان صنعت . ۲_ تنظیم روند شاخص ها به ترتیب تاریخ . ۳ بررسی شرایط با تفکیک ریاضی گونه فرمول بهره وری. ۴_ کارایی فعالیت يا نرخ اقتصادی و عملیاتی مربوط به بهره وری . 

صفحه 34:
: سطوح تجزیه و تحلیل بهره وری ۱_ تحلیل بهره وری در سطح استراتژیکی بهره وری نیروی ‎(LIP) 3S‏ 9 بهره وری سرمایه ()) در سطوح شرکت یا واحد تولیدی موضوع های اصلی تحلیل خواهند بو ۲_ تحلیل بهره وری در سطح مدیریت بهره وری نیروی کار (.) سرمایه (۳) ) مواد (1۷1۳) در این سطح مورد بررسی قرار می گیرد. اين رسیدگی بر روی کالاها (گروه کالاهای کوچک) و فرایند تولید (گروه کالاهای بزرگ) انجام شود : ۳ تحلیل بهره وری در سطح عملیاتی © یناد کارکنان و ساغات. کار نیروی انسانی به عنوان داده در لح عملیاتی فقط به آنْ عده از کارکنان که در تولید دخالت دارند اطلاق می گردد . 

صفحه 35:
افزایش ستانده‌ها با استفاده از همان میزان نهاده ‎(is sland lots)‏ 

صفحه 36:
تابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با کاهش نهاده‌ها (جلوگیریاز لتالقو ضایعان 

صفحه 37:
راههای افزایش 1 1 مره و روند افزايشي سریعترستانده‌ها نسبت به آفزایش نهاده‌ها (نسناساییگ لو گاهها و یفع‌آنها) 

صفحه 38:
روند کاهشسی سریعتر نهاده‌ها نسبت به کاهش ستانده‌ها حذففعا لیتهای‌غیرضرور و هزینه) )~ 

صفحه 39:
راههای افزایش پهره و افزایش ستانده‌ها همراه با کاهش نهاده‌ها 

صفحه 40:
۳- برنامه ریزی بهبود مره وری میتواند بر اساس یکی از مدلهای ارائه شده باشد 

صفحه 41:


صفحه 42:
مدیریت بهره وری فراگیر به مانند صندلی سه پایه مدیریت 

صفحه 43:
چارچوب ادراکی مدیریت بهره وری (۱۹۸۸- دکتر د.جی. سومانت) 

صفحه 44:


صفحه 45:
:مدل سومانث :سومانث برخى از مهمترين عوامل موثر بر بهره ورى در آمريكا را بشرح زير بر مى شمارد ميزان سرمايه كذارى ‏ - نسبت مايه به كاو تحقيق و توسعه میزان استفاده از ظرفیت ‏ - قوانین دولت ‏ - عمر کارخانه و تجهیزات هزینه های انرژی ترکیب نیروی کار اخلاق كارى ‏ - ترس کارگران د رمورد از دست دادن شغل (ثبات و امنیت شفلی) تاثیر اتحادیه ها - مدیریت 

صفحه 46:


صفحه 47:
:مدل هر شاور و راش در اين الگو با استفده از نظریه ((هرزبرگ))روابط میان عوامل مربوط به سازمان و خود شخصءهمراه با سازو کار تاخیری در بلند مدت و کوتاه مدت نشان داده شده اند. علائم مورد استفاده در مدل: ‎ees ay tle‏ وه ولد اي سفق ‎ ‎ ‎ ‏تشهاردر بذ عدت تقیر امکان پذیر آننت ‎ ‎ 

صفحه 48:
65 اندازه كيرى عملكردا”٠‏ عملكرد مایه تکنولوژی روش انجام کار ‎ably‏ مهارت 9 /مقامهای بالات تلاش به رضايتاً ‎ere‏ اهداف شخصى| ‎ ‏ات و دركير ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏مدل هر شاور و راش ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 49:
:استراتژی استوارت خرده گروهها ‎035K‏ گروه خرده گروه 1 استفاده مناسبا استفاده مناسبا از از استراتژی استراتژی ‎P/s P/s‏ ارنه پیشنهادات نها {0,, ارزیابی مسئولیت اجرا Low جلسات گروه اسمی و تعيين فرصتهابى براى بعبود بيهره ورى لنظيم نتايج و توزيع آن بین شرکت کنندگان جسه تماین انجام کار جمع آوری ستاده ها اخلاصه و مرتبط نمودن نا بواى مديريت عالي| {0x3} يله {0O,, O,, OK} Low 

صفحه 50:
:الگوریتم آگاروال در این رویکرد مجموعه اقداماتی به شرح زیر برای بهبود بهروه وری در سازمان باید صورت تعیین اهداف و تقدم و تاخر آنها نسبت به همدیگر مشخص کردن ملاک و معیاری برای ستاده ها با توجه به محدودیتهای سازمانی تهیه و تدارک برنامه های عملی حذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره وری تکمیل روش اندازه گیری بهره وری و محاسبه بهره وری بر مبنای قیمت سال پایه اجرای برنامه های ‎lee‏ برانگیختن کارگران و سرپرستان برای دستیابی به بهره وری بیشتر ایجاد و حفظ روند فزاینده تلاشها در جهت حرکت بهره وری بررسی نتایج فعالیتهها در فرهنگ سازمانی لذ يذ د بذ لز مد دح صز 

صفحه 51:
:11/1 8) مدل تحليلى بهبود بهره وری Analytical Productivity Improvement Model جمع آوری اطلاعات محاسبه تغییرات بهره وری کلی و ایجاد فایلههای اطلاعاتی تعيين ضرایب بهبود بهره وری ارزیابی ضرایب بهبود بهر ه وری و استفاده از روشها انتخاب نهایی روشهای بهبود بهره وری اجرای روشیهای انتخاب شده women se 

صفحه 52:
:الگوریتم مدل تحلیلی بهبود بهره وری جمع آوری داده ها 1 خیر اس ۳ ۳ سح اثر بخش ۳ ‎ia‏ روشهایکاندید ‎went‏ ‏برای بههبود بهدره وری با توجه به ضرايب فرموله کردن برنامه ریزی عدد صحيح. 1 انتخاب روش نهايى 1ه | اجراى تكنيك منتخب 

صفحه 53:
:مدل كرست در اين مدل عواملى كه در بهبود بهره ورى نيروى انسانى مطرح هستندء در تنظیم شده إند.و توضية من شود كه وضعیت ‎al IE CREST"‏ .آنها در جهت بهبود تغییر مثبت پیدا کند C= Commitment & Communication (تسعهد و ايتباطان ‎R= Respect‏ (احتولم. بزرگدلشتا ‎E= Enthusiasm‏ (جدینه ‎S= Security & Support‏ للمنیتو حمایبا (لموشک ایبردو) ۲2۲۵۱۸۱۳9 

صفحه 54:
مدل دایره عوامل موثر بر بهره وری: (میستر) 

صفحه 55:
:مدل مفهومی عوامل موثر بر بهره وری افراد شیوه رهبری + جو اجتماعى ‎ee‏ ‏0 ساختار اجتماعى (فرهنكى) ‎Beare ee ace‏ شرايط اقتصادى احساس محرومیت / رفاه و آسایش ‎es‏ 7 ؟ نیازهاء آرمان ها » ارزش ها انگیزش ‎se‏ ۲ باورهاء مشوق ها ‎oe H‏ اخلاق کار = جو سازمانی و گروه های غیر رسمی]| بهره ور ‎S378‏ انسانی ‎oo‏ ‏روحیه گروه توانائى دانش و مهارت آموزش 1 تجربه علایق 

صفحه 56:
:مدل موری اینسورث و نیویل اسمیت P=R, .C.E.V (P,.R,,) 20 عملکرد. میزلنلهدلفیک ه ت حققب افته لند ع_وضوح نقئی‌درجه روشن ودر‌مظایفو مسئولیتها ‎=C‏ شايستكى تولنائيهائلازم برلىئمديريتكردن ‏خا- محيط ديجه مساعد بود زم حيط و حمايتعملىعولم م حيطواز تاشر ب ولی و اخ مان ‏۷- ارزشها. ن_ظام ارزشی‌حاکم بر محیط مکلنیزم هدفگناین ظام تصمیم گیری سازمان مدیولنو کارکنان ‏ع0 تناسبقرجيحى تا چه حدلفراد ث_غلشانرا بر مشاغهیگر ترجیح دادم و ‎ae ‏,ره _ پ ادلش‌درجه ک ارلمدیسیستم پ ادلش‌دهی‌سازمان‎ ‎ ‎ 

صفحه 57:
:#ب) مدل هرسی و گلداسمیت P=f (A.C.H.1.E.V.E) - عملکرد - تولنلیی قدرتب ه لنجام پساندنت وفیقآمیز یکشکلیف | | ‎—C‏ وضوح. روشنی‌در درکپ ذیرش ‎ep‏ کار محلو چگونگیانجام آن ‏۷- حمایت. ازمانی حطیتیک ه ک ارمندلن_ولیت کمیلک رد ثربخشیک ار ب هنن یار دايند ‏1-لمنكيزه. شور و شوقو تطيله نجام تكليف ‏- ارزیابی‌سازه و کار قضاوتدر رلبطه با چند و چورانجام کار ‏لا اعتبار. مناسبتقانونمندىو مشروع بودن صميم مدير ‏8ح محيط مجموعه عولملموثر برو زسازمانى ‎ 

صفحه 58:
عوامل موثر در کاهش بهره‌وری وجود تبعیض بین کا ناامنی شغلی؛ موفق نبودن و بی‌میلی بر برنامه‌ریزی میان مدت يا بلند مدت؛ کنترل نکردن یا بی‌ثباتی در برنامه‌های کنترلی؛ ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغل مورد تصدی؛ استفاده نکردن از تخصص‌ها در مشاغل مربوطه؛ بی برنامه‌گی مدیریت؛ فقدان کارآموزی؛ ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی؛ بی کفایتی سرپرست؛ بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی؛ تورم نیروی انسانی, 

صفحه 59:
*روشهای اصلی بهبود بهره وری ۰ نب ‎soe tee‏ *الف: روشهای مبتتی بر تکنولوژی: *** طراحی به کمک کامپیوتر (۵0)) * ساخت به کمک کامپیوتر (6۵) * ظ ((ساخت به کمک کامپیوتر)) بهم پیوسته (/10۵) *#* استفاده از ربات ‎pal)‏ واره) * تکنولوژی اشعه لیزری 5 تکنولوژی انرژی ** تكنولوزى كروهى (1©) 07 ار ** شبيه انرى ** مدیریت نگهداری و تعمیرات (//۳۱) * بازسازی ماشین آلات قدیمی و فرسوده ری 

صفحه 60:
روسهای اصلی بهبود بهره وری: (ادامه) ‎Be‏ های مللی (انفرادی) ببق های مالی (گروهی) ‎ ‎ae ‏و ارتقای کارکنان‎ : ‏* رضایت شغلی ‏توسعد و بيشرفت شغلى ‏"* چرخش شغلی بین کارکنان ‏* مشارکت کارگران ‏* افزایش مهارت ‎)180( ‏بر مبنای هدف‎ Cops ‎ ‏* منحنی یادگیری ‏* ارتباطات و آگاهیها ‏** بهبود وضعیتهای کاری * آموزش سازمانی ‏* تحصیلات دانشگاهی * احساس نقش ‏* کیفیت نظارت ‏"* فنون شناخت ویژگیهای کارکنان ** شیوه های تنبیه موثر * دوایر کیفیت ‏** تولید بی نقص (20) 

صفحه 61:
روشهای اصلی بهبود بهره وری: (ادامه) *ج- روشهای مبتنی بر محصول: ‎oe‏ ارزش * تخییر کل محصول ساده سازی محصول * تحقیق و توسعه (86:0) * استاندارد کردن محصول ° * بهبود قابلیت اطمینان محصول at * تبلیغات و توسعه 

صفحه 62:
روشهای اصلی بهبود بهره وری: (ادامه) **د- روشهای مبتنی بر کار (فرآیند) مهندسی روشیا **اندازه گیری کار * طراحی کار نی کر طراحی ایمنی = مهندسی فاکتورهای انسانی (ارگونومی) وی بل پردازش داده ها به کمک کامپیوتر 

صفحه 63:
روشهای اصلی بهبود بهره وری: (ادامه) **ه- روشهاى مبتنى بر مواد ** كنترل موجودى ** برنامه ريزى احتياجات مواد ‎(MRP)‏ ‏**مديريت مواد **كنترل كيفيت * بهبود سیستمهای حمل و نقل مواد استفاده مجدد از مواد 

صفحه 64:
*عناصر اصلی برنامه های بهبود بهره وری تعهد مدیریت عالی شرکت وجود واحد سازمانی و فد مسئولی که به مدیریت عالی جوایگوباشد آگاهی و دزک اذاف برتافه دزتمام منطوح سازمان روابط حسنه بین کارگران و مدیریت یک امر حیاتی است ارتماطانة نسي بل تافر سا حبرا متا شا رمان وود وه اند تسهیم منابع بهبود بهره وری از طریق يك نظام منطقى 1 های بهبود بهره وری باید با فرآیندهای اندازه گیری بهره وری عملی و قابل درک م مب چا مک اهداف باید بر مبنای امکانات و مطلوبیت ها باشد روش ها و تکنیک های انتخاب شده برای برنامه ها بايد متناسب با وضعیت و نیازها باشد ۰ فرآیندهای نظارت ارزیابی و بازخور برای مشخص کردن نتایج و موانع و مشکلات بعنوان پایه ای برای اصلاحات و بهود هاء مد نظر قراز گرفته شود م 

صفحه 65:
چند سئوال اساسی ١-آيا‏ به نظر شما ضرورت دارد که دستگاههای دولتی ارائه کننده خدمات عمومی به فکر افزایش بهره وری باشند. یا خیر؟ ۲-آيا اندازه گیری شاخص بهره وری موجب افزایش بهره وری میشود؟ ۳- چرا بهره وری در کشور ما افزايش پیدا نمیکند؟ ء-آیا نگاه ما به مقوله بهره وری صحیح است؟ ۵-شاخص بهره وری در شرکت ملی گاز چند است؟ ۲-شاخص بهره وری در شرکتهای گاز استانی چند است؟ ۷برنامه های شرکت ملی گاز برای افزایش بهره وری چیست؟ 

صفحه 66:
نتیجه گیری و پاسخ به سئوالات 

صفحه 67:
نتیجه گیری و پاسخ به ستوالات جواب سئوال ۱ :حتما هر سازمانی نیاز به افزایش بهره وری دارد جواب سئوال ۲:خیر اندازه گیری شاخص بهره ور ی موجب افزایش بهره وری نمیگردد جواب سئوال ۴:چون ما چرخه بهره وری را کامل انجام تمیدهیم جواب سئوال :خیر ما بهره وری را با ارزیابی عملکرد اشتباه میگیریم جواب سئوال ۵: شاخص کل بهره وری در شرکت ملی گاز نامشخص است نامشخص میباشد جواب سئوال 1: شاید در بعضی شرکتها وجود داشته باشد جواب سئوال ۷:هیج برنامه یکپارچه ای برای این کار مشاهده نگردید 

صفحه 68: