کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کار

صفحه 1:
نام استاد 0 0 45 eli ‏رجبی‎ 20 

صفحه 2:
۱ 5 "<<" .". ٩ 7 ‏کارمندیابی جذب و کزینش‎ = , Sse 

صفحه 3:
* كارمنديابى جريانى براى يافتن و جذب متقاضيان شغلى واجد شرايط براى استخدام در سازمان است. ‎٠‏ مرحله تحقيق و شناخت نيروى انسانى داراى استعدادهاى بالقوه و تشويق آنان براى استخدام در ‎cowl lo jl‏ 

صفحه 4:
کارمند یلبی فرآیندی است که‌به وسیله آن کسانی که‌به نظر می رسند توانلئی بالقوه ای برای عضهیت در سازمان و انجام دادن وظایف محول را دارند , شناساتی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود . كارمند ‎Rare eer reel pe re on‏ 1 فرآیند کسانی که جویای کایند (متقاضیان کار) و کسانی كه خواهان نيروى كارند (استخدام كنندكان) براى نخستين بارربا يكديكر روبرو مى شوند نا طى فرآيند بعدی (انتخاب و گزینش) . توانلئی واقعی آنها برای احراز ‎RE Tear‏ ۱۳ 

صفحه 5:
‎So‏ كام در كارمند ‎ee‏ سس 2 ا رل ۱ ‏كام دوم باسخ به اين سوال است كه آنا مى توان با منابع انسانى موجود يستهاى خالى را ير كرد؟ ‎۱ ‏ا‎ a Ter ‏استفاده از نيروهاى خارجى سازمان يستهاى خالى را‎ ‏پر کرد؟‎ 

صفحه 6:
به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است: ۱- نیرو یابی از داخل سازمان نیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کار کنان برای ‎ey esl eel ee nie)‏ ات ل 5 ‎ROB) S‏ | کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود. اما : ا ا 0 سازمان می شود. 

صفحه 7:
۲- نیرویابی از خارج از سازمان ۱ شود. روابط غیر رسمی را ضعیف می کند و درنهایت موجب ‎yee en car nr ae‏ اما از سوی دیگر: ۱ تضعيف روحيه كاركنان را در يى دارد. 

صفحه 8:
* ايتكه سازمان كداميكك از سياستهاى نيرو يابى را اتخاذ کند بستگی به 202 واوضاع واحوال سازمانو 0 ان سیاست دارد 

صفحه 9:
00 Fc) 5 Pr Cap AC 0 0 ne 0 كه مساله و مشكلى در كارايى وجود دارد نيرو يابى از خارج لازم و ضرورى به نظر مى رسد 

صفحه 10:
a Se Se ‏در ابتدا از نیرویابی از داخل استفاده می شود و در صورت عدم‎ ‏تامين نيرو با اين روش به سراغ نيرو يابى از خارج مى روند‎ ل ا ل ا ااال 00 بهتر است در درجه اول در جهت ورود افراد و افكار جديد ‎Paes ta al‏ 5 0 سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود 

صفحه 11:
۱ ‏در‎ as كاهى با تجديد نظر در مشاغل نياز به يستهاى جديد منتفع می شود.به عبارت دیگر گاهی وظلیف و پستهای جدید به پستهای کنونی قابل انتقال است. برای اطمينان از اين كار مى توان به بررسى علل ت ركد سازمان توسط كار كنان برداخت. 

صفحه 12:
‎ever] ٠‏ از اضافة اكارق: ‏كاهى حجم كارها را مى توان با اضافه كارى افزايش داد. يكى از دلايل استفاده از اين روش و تمایل‌به آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است. ‏استفاده از ابن روش ميزان بيكارى را در كشور افزايش مى دذهد 

صفحه 13:
ec كا کر به مناج جارح اذ اساوماق: جر مرک تراک مین ‎SSO‏ ست ‎le‏ ‏تن ۶۱ منابع خارجى كه در اين زمينه تخصص كافى دارند» منطقى به نظر مى رسد 

صفحه 14:
0 PU bore OM TEC HE RY NEE تعيين شرايط احمراز شغل . FOL ‏ا ا‎ 101 e eS ever) | بررسی فرع های درخواست کار. ب‌گنراری مصاحبه مقدماتی. تهيه فهمستى از اضراد واجد ششرايط. 

صفحه 15:
ما ریت کارمند یلبی و جستجو برای یافتن منلبع انسانی مناسب هنگامیبا مو انجام می گیرد ‎ne ores‏ 2 الف )حنابع داخلی سیاست « ارتقاء از داخل » به لین معناست که مديران براى تصدى مشاغل ‎٠‏ از نيروهاى موجود در سازمان استفاده مى كنند و تنها هنكامى به ‎abe‏ ‎wg ry ee npel CSO Y perp orre]|‏ ۱ شايسته و واجد شرايطى درداخل سازمان براى احراز 

صفحه 16:
۰۰۲۰ :در صورتی که سازمان نتواند از میان نيرروهای موجود در درون سازمان» افراد شایسته و لایقی پیدا نمایدیا نتواند کسانی را بای ‎ee eee Sy‏ )5 1 نیو از خارج از سازمان نخواهد داشت . | ee eer eee e va} See ee Si i) REDO ‏ا‎ a ter) .۱ ۳ :نش و و ظیفه اصلی این موسسات» معرفی جویندگان کار به اه ان رگد ند واه کار دولتی 1 ارائه خدمات خود كا رمزرد دريافت مى كتتد . 

صفحه 17:
كارمند يابى وظيفه كيست؟ ۱ ‎YS TSS) OP] Eppes‏ 1 ا کارمند یابی استفاده می شود . در سازمانهای با اندازه متوسط اا ا 9 ‎ee are Core ce) ae‏ ا دوایری گذاشته‌می شود که نیاز به کارمند دارند. 

صفحه 18:
* دومین گام پس از یافتن نیرو جذب است که به معنای انجام سلسله کارهایی است که نظر کار کنان را به سازمان و استخدام جلب كند 

صفحه 19:
ينش مرحله اى است براى تشخيص و مقايسه شرايط متقاضيان شغلى با شرايط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاى عصدی شذ 3 تبرت کی مرت اارست از ۶ كزينش - تعداد متقاضيان استخدام شده 

صفحه 20:
ی درآمد تر و یا تخصصی تر باشد نسبت گزینش در آنها پایین تر است 

صفحه 21:
| Ap 3 a 0 ey Af مصاحبه مقدماتى م ی ‎ee Tg‏ ارائه مدارك توسط متقاضى انجام دادن تحقيقات لازم توسط مسئول گزینش ل آزمونهاى استخدامى مصاحبه استخدامى 

صفحه 22:
Peel Dire eager one RR ‏ل‎ 7 ب ات arta اتكميل فوم درشواست أ کار احیستدماتی(قریال لیهست سس سس 

صفحه 23:
استخدامی دنبال می کنند: BO eT ae de NS MeL eal ee ee CS Oca) ۲- سازمانها را از ادعای بعدی کار کنان مبنی بر اینکه ‎we ms) Me RENO) ee)‏ ا ل نكت ‎Ce te sy bias‏ لتك سازمان جلو کیری می کند 

صفحه 24:
استفاده از انواع آزمونهاى استخدامى بستعی به و مشاغل دارد 

صفحه 25:
[es eee eal 0 درجه صحت آزمونهای استخدامی که در نتیجه استفاده مکرر از آنها حاصل ‎ed‏ <<« یکسان باشد) ۱-۳ اسخ ان سول است که آیاازمون آنچه اک مامیشواهممیسنجد؟ Pore 0 eee ‏استفاده از‎ -© 

صفحه 26:
آزمونهای سنحش نداد آزمونهايى است كه براى سنجش احتمال موفقيت فرد در فعاليتهاى كه هنوز براى آنها آموزش نديده استء مورد ‎por) 2‏ 0 ل وي ‎cts‏ اولیه و طبیعی ۱ مهارت برسد. 

صفحه 27:
‎٠»‏ انواع استعداد: ‎Se re eee‏ ‎Pes er een eae‏ ‎jE ye San cot eat ‏ل‎ ‎ieee 

صفحه 28:
LSet EE TED) ‏از متداول ترین انواع آزمونها هستند. هدف آنها پی‎ ‏بردن به ميزان حافظه, دقت» سرعت درككه قدرت‎ تشخيص و غفابت كلى فرد است این آزمونها براى شناسايى و انتخاب كار كنان متخصص. سرپرستان و کار کنان امور دفتری به کار مى رود 

صفحه 29:
آزمونهاى سجس ميزان 2 اديت آزمونهاى سنجش موفقيت براى سنجش ميزان موفقيتهايى كه فرد در ‎2١١‏ كسب ‎Arce OO ST‏ کار میی رود. این آزمون برای سنجیدن ادعای متقاضی کار در بت ا ‎BY Se Mae‏ 

صفحه 30:
وبهاع سجس غئ بديهى است علاقه موجب موفقيت در كار مى شود. بنابراين آزمونهاى مختلفی برای سنجش علاقه افراد ابداع شده است. از جمله معروفترین ل ات ‎-١‏ آزمون علاقه حرفه اى استرانكك ( اعتبار الاب ‏سخ به آنها شامل سه حالت ‎ ‏اين آزمون داراى سوالات طيف دار است. كه يا ل ا 0 ‏۲- ازمون شرح رجحان كودر ‏در اين آزمون ياسخ به سوالات به صورت راست و دروغ تعريف شده است. براى انكه نتايج آزمون معتبر باشد ميزان صداقت بايد بالا باشد. 

صفحه 31:
۱/۱۱/۹۳ AAACN AN RUT ee KT eT ALAA CAAA CACAO NCAA APM UCN ANA ‏اک رد‎ 0 نا ۱۱۱۱۱۱۱۱۱ ۱۱۱۱/۱۱۸۸ ‎a‏ ۱۱۱۱۱/۱۱۱ 

صفحه 32:
re a 3 £ 2 1 3 5 لین آزمونها براى سنجش ميزان آموزش يذيرى متقاضيان شغلى به كار مى رود. در اين آزمونها از افراك خواسته مى شود تا فرت.. ‏ . ‎ag ake‏ . ر . انجام نداده. ۳ متقاضی و از آموزش با یکدیگر مقایسه می شود. 

صفحه 33:
‎-١‏ كردآورى اطلاعات لازم براى بيبش بينى ميزان موفقيت متقاضى در شغل مورد تقاضا ا ا 2 ‎(a ‏تصمیم کری اسان نت اب در درد ول كا‎ ‏كت ‏استخدام ‏۳- ابجاد فضایی دوستانه در تبادل اطلاعات که در آن ‎RO Reed Ree de‏ يي ل ل ل 

صفحه 34:
* تصميم كيرى در مورك قبول يا رد متقاضى شغل از طرف سازمان معمولا بر اساس مصاحبه های مقدماتی و مطالعه فرمهای تقاضای شغل صوت می گیرد و مصاحبه های بعدی بیشتر برای توجیه این تصمیم است ل ا ا ا ا ل ‎pecan wD Coe Wea,‏ ل ل لك در طی مصاحبه تاثیر بکذارد 

صفحه 35:
۱- مصاحبه با خنمید ملنع تفسير آزاد مصاحبه كر مى شود.اطلاعات دريافت شده از ۱ مصاحبه تمه سا خنمتد تركيبى از مصاحبه ساختمند و آزاد است و مزاياى عر دو روش را دارد. + مضاحيه آزاة YL ET SC ee ‏ل ل ا‎ gee) Py ae Te RLS ow) 

صفحه 36:
در اين روشء, تعداد مصاحبه كنندكان بين ” تا ه نفر است كه تخصصهاى مختلفى دارند و مصاحبه شونده را از ابعاد مختلف می سنجند و به وی امتياز مى دهند. اين مصاحبه براى مشاغل بالاى | 

صفحه 37:
در این نوع مصاحبه. مصاحبه گر به جای گردآوری اطلاعات مى كوشد تا در موقعيتهاى كوناكونى باز تابهای روحی- روانی و عصبی متقاضی را مورد ۱ Ca ‏ل‎ Sy Ce Ce od oS ‏فشارهاى روحى و روانى در آنها بالاست‎ 

صفحه 38:
۱ سیاست بکدلانه محیط دوستانه است الحا ‏ ی بوود ا ‎reer)‏ ل سیاست حل مشکل در این روش مشکلی مطرح می شود و راه حلهای ارلئه شنه توسط ‎Ce‏ ریت ار قرار فى گیرد. لین روش برای پی ‏بردن به مهارتهای تخصصی ‏سیاست فشار روانی: ‏قرار دادن فرد در شرایط استرس زا و بررس عکس العمل وی. با این ‎tS Ree ay eer)‏ ا ۱۳ عرد5 ما آثار تامطلوبى بر وى مى كذاره ‏۶ روش تلخ و شیرین: ‏محیط دوستانه است اما گاهی مصاحبه شونده تحت فشار عصبی ‎ee hs‏ ‎2 

صفحه 39:
* معبارهای سازمانی: جه ويؤزكى هاى لازم براى موفقيت اميز بودن شغل اشاره دارد كه | * معبارهای اخلاقی: ۱ epee PTT S| STE Bren ay SOO ‏تا‎ * معیارهای ارزشی: ‎ele TCL eB)‏ ل ل ا ل ل