کتاب روانشناسی کار اثر: محمود ساعتچی کامل

صفحه 1:
نکات و مطالب مهم درس روانشناسي کار mé Kl ‏روا‎ ‎۳ Ger مت ‎yp‏ روان راهنها ‎FavanZahnamair 

صفحه 2:
ie عنوان: روانشناسي کار (كايبرد رولنشناسودر كار.سايمانو مديريي»ه تالیف: دکتر محمود ساعتچی ناشر: موسسه نشر ویرایش نوبت چاپ: پنجم. پاییز ۱۳۸۳ وان راهنا Aavan7ahnamair 

صفحه 3:
فصل اول مطالعه علمي رفتار 9 فرايند هاي ذهني موجود زنده يا إوان راهنا ‎RavanAahnamair‏ 

صفحه 4:
تعریف روانشناسي روانشناسي علمي است که به مطالعه رفتار و فرایند هاي ذهني .موجود زنده مي پردازد 

صفحه 5:
رشته هاي روانشناسي زرشته هاي روانشناسي را مي توان به دو گروه بزرگ تقسیم کرد | رشته هاى كاربردى ‎v=‏ 7 avan/falnama ir 

صفحه 6:
رشته های بنیادی روانشناسی :برخي رشته هاي بنيادي روانشناسي عبارتند از ۳ روانشناسي شخصیت روانشناسي آزمايشي روانشناسي شناختي ‎ys‏ وان شمه هه 

صفحه 7:
روانشناسي بادگيري روانشناسي يادگيری شاخه اي از روانشناسي است که به مطالعه .جكونكي و و 

صفحه 8:
ار انشناسي شخ ‎ce‏ روانشناسي شخصیت شاخه اي | از روانشناسي است که به مطالعه صفات ‎wie‏ + و تدوین نظريه هاي شخصيت و ‎ciple oes‏ ارزيابي صفات شخصيتي ‏.مي پردازد 

صفحه 9:
رشته هاي كاربردي روانشناسي نبرخي رشته هاي کاربردی روانشناسي عبارتند از روانشناسي کار sete etn روانشناسي صنعتي- سازماني انشتا مصاف كيد 7 شتري 28 eel 

صفحه 10:
روانشناسي : سرت سازماني روانشناسي صنعتي- سازماني شاخه اي از روانشناسي است که به کاربرد نظریه ها و روشهاي روانشناختي براي حل مشکلات مربوط به تعامل فره با سازمان .مي پردازد. سم 

صفحه 11:
روانش نشناسي بهره ور Cee ‏رتنس‎ ate ‏اي از رون‎ ae 7 0 isle دبال مو سني ادنم مي را بهره وري بهینه ش ‎i.‏ لي ارائه مي ده و ساز ‎sees‏ 

صفحه 12:
هدفهاي روانشناسي :هدفهاي روانشناسي عبارتند از مه فهم و درك بيش بسني 1" دنه و كنترل رفتار موجود ز 5 

صفحه 13:
سابقه تاربخي روانشناسي ویلهلم وونت با تکیل اولین آزمایشگاهروانشناسي در انشا ‎es‏ سس و eel 

صفحه 14:
مکاتب بزرگ روانشناسي ا شدي aby ‏ساخت كرابي‎ ‏كنش كرابي‎ is ‏رفتار‎ ‎ALLS 

صفحه 15:
روش تحقیق در روانشناسي در تحقیقات روانشناسي‌همانند سای ‎gel le So ple‏ :تحقیق عبارتند از كت مشاهده رت سر رنه فوضیه. جمع آوري مدارك و شواهد آزمون فرضیه انتشار نتايج تحقيق pea 9 9 

صفحه 16:
فصل دوم تاریخچه. تعریف و قلمرو روانشناسي کار إوان راهنها AevanZahnamair 

صفحه 17:
تعریف روانشناسي کار روانشناسي کار رشته اي از روانشناسي است که رفتار آدمي در رابطه .با کار را مورد مطالعه قرار مي دهد سم 

صفحه 18:
هدف اصلي روانشناس کار هدف اصلي روانشناس کار» مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و يافته هاي علم روانشناسي است که در رابطه بین انسان و کار او اثر مي .گذارد #avan: 1 it 

صفحه 19:
قلمرو روانشناسي کار :قلمرو روانشناسي کار به دو زمینه مربوط مي شود کار و ارتباطی که با رفتار آدمی دارد را مطالعه و برررسی -1 می کند EAL AL apes ans ‏انسان در جريان كاره به كار مى بندد‎ aml 

صفحه 20:
کوشش اصلي روانشناس کار کوشش اصلي روانشناس کار در شش بند خلاصه مي شود هر سازمانی تولیدی یا خدماتی به تولید آن دسته از کالاها و خدمات -1 ‎ae‏ که اولانیازهای معقول آدمی را تامین کند ثانياه رفاء جسمی و ارزشهای شخصی و انسانی مردم را مورد توجه قررار می دهد = اك 

صفحه 21:
کوشش اصلي روانشناس کار بر کارآیی و اش بخشى فعاليت كاركنان سازمان ها در تولید و توزیع کالاها ۲7 و خدمات» اضزايش يابد الفا ee 

صفحه 22:
کوشش اصلي روانشناس کار \- ار شرایطی فراهم شود تا کار کنان سازمان ها با اعتقاد و علاقه به فعالیت ۳ بپر‌دازند 0 ee 

صفحه 23:
کوشش اصلي روانشناس کار ۱ ۲- ۳ ارزشهای شخصی و انسانی کار کنان محفوظ بماند و ایمنی -4 کار کنان در زمینه سلامت جسمی و روانی تامین شود 00 

صفحه 24:
اح بهداشت روانى كا ركنان سازمانها تامين شود و رشد و بالندكى شخصيت -5 ‎Ee‏ 6 s- ‏اك‎ 

صفحه 25:
کوشش اصلي روانشناس کار مسائل انسانى در محيط كار حل شود ويا به حداقل برسد -5 mmol 

صفحه 26:
رابطه روانشناسي کار و روانشناسي صنعتي - سازماني روانشناسي کار و روانشناسي صنعتي- سازماني از لحاظ موضوع و تعریف شبیه هم هستند. اما روانشناسان اروپايي,عنوان روانشناسي ‎ea‏ aoe 

صفحه 27:
زمینه کاربرد روانشناسي در محیط کار يافته هاي وانشناسي در زمينه هاي زير در محيط كار به كار ‎oe‏ ‎ee‏ ‏تهيه ومينزان كردن آزمونهاى استخدامى -؟ اجرای آزمونها -۳ ‎١‏ ‏اد آموزش قبل و ضمن خدمت -0 ‎ped‏ 

صفحه 28:
زمینه کاربرد روانشناسي در محیط کار ارزشیابی رفتارشفی کارکنان ۲۳ تعیین الگوهای انگینشی و برانگیختن کا رکنان -۷ بررسی اش عوامل مختلف سازمانی بر رفتار کا رکنان -۸ طراحی ماشین آلات و ابزار 4 شناسایی عوامل موش در حوادث سازمانی -۱۳ ۱ mmol 

صفحه 29:
طراحی نامه های آموزش مدیران ۱۱۳ انجاوپروژه هایتحتیقتیسازمنی -۱۲ امن بهداشت روانی محیط کار ۱۳۰ ارائه خدمات مشاوره رواندرماني به کار کنان ‎Ne‏ 

صفحه 30:
فصل سوم تفاو تهاي فردي شخصیت در کار إوان راهنها AevanZahnamair 

صفحه 31:
تفاوت هاي فردي انسانها از جنیه هاي مختلف جسمائي؛روني و مهارت ها تفاوت ‎igs‏ 

صفحه 32:
وظیفه روانشناس کار در ارتباط با تفاوتهاي فردي يكي از وظایف روانشناس کار آن است که مشخص کند هر يك از 9 

صفحه 33:
ir منشا تفاوت هاي فردي 

صفحه 34:
توزیع ویژگیها توزيع ويذكيهاي افراد منطبق بر منحني توزيع يهنجار است. مانند او ‎pbs feos ae RA ost‏ مقدار ويژگي تا 

صفحه 35:
کاربرد منحني بهنجار ‎es‏ دا را و وكيا ۱ مر ی ی را لا ریت ره( .سازمان مقایسه کند ‏سم 

صفحه 36:
کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت هاي فردي روانشناس کار از مفاهیم مربوط به تفاوتهاي فردي در محیط کار در :زمینه هاي زیر استفاده مي کند آموزش کارکنان ارزيابي عملکرد شغلي کارکنان وخ اسر ریت ایجاد انگیزه شغلي 

صفحه 37:
تفاوت در شخصیت انسانها همان گونه که از جنبه هاي مختلف تفاوت دارند. در ام ‎ee ee ae‏ 

صفحه 38:
تعریف شخصیت شخصیت عبارت از مجموع صفات ‎٠‏ عقلاني. و ارادي ‎eee‏ ‏روابط با دیگران آشکار مي شود. این ویژگیهاباعث مي شوند شخص .به عنوان موجودي کاملا متمایزشناخته شود قط mL 

صفحه 39:
تعریف شخصیت شخصیت. الگوهاي معيني از رفتار و شیوه است که 8 مر ~ 

صفحه 40:
رابطه شخصیت و موفقیت در شغل ل لوا ار ‎ee‏ ‏همسو نبودن ويژگي هاي شخصیت شاغل و ويژگيهاي شغلم .است كه به عهده دارند ع 

صفحه 41:
صفات شخصیتی مهم روانشناسان معتقدند که ساخت اصلي شخصیت به وسیله پنج صفت ۰ نشان داده مي شود -\ خویشاوندی -۲ وظیفه شناسی -۳ ثبات هیجانی -4 صداقت بای تجربه کرردن - دیدگاه روانشناسان کار aunt 

صفحه 42:
صفات وابسته به برونگرايي اجتماعي بودن سروزیان دار بودن فعال بودن ‏ ینیم 

صفحه 43:
صفات وابسته به خويشاوندي داشتن رفتار دوستانه و همکارانه قابل انعطاف بودن خوش فطرت = 

صفحه 44:
صفات وابسته به وظیفه شناسي با وجدان بودن احساس مسؤليت كردن منظم بودن با برنامه بودن بركار بودن علاقه مند بودن به پیشرفت 

صفحه 45:
صفات وابسته به ثبات هيجاني عاري بودن از اضطراب عاري بودن از خشم و پرخاشگري آرام بودن شاد بودن خوش برخورد بودن 

صفحه 46:
صفات وابسته به صداقت براي تجربه كردن برخورداري از نيروي عقلاني خردمند بودن تخيلي و خلاق بودن با فرهنك بودن كنجكاو بودن فهميده ور روشنفكر ‎en‏ 

صفحه 47:
دیدگاه روانشناسان کار ينج صفت اصلي شخصیت از آن جهت در روانشناسي کسب و کار .اهميت دارد كه اين صفات در عملکرد شغلي افراد موثرند سم 

صفحه 48:
علاوه بر ينج صفت مهم شخصيتي,چهار صفت نسبتاً مهم دیگر هم :مطرح هستند تحت ن مسرنوشته 0 ‎Neu‏ صداقت ودرستكارى 4 هیجان خواهی -۳ حال وهوای خلقی یا عاطنی -4 ‎ys‏ وان شمه هه 

صفحه 49:
مرجع كنترل است. و برخي دیگر مرجع . . برخي افراد مرجع کنترلشان .كنترلشان بير وني است 1 ‏عم‎ hatnar ir 

صفحه 50:
مرجع کنترل دروني افرادي که مرجع کنترلشان دروني است معتقدند که سرنوشت را در کنترل و اختیار خود دارند رابطه مرجع کنترل و موفقیت شغلي 

صفحه 51:
مرجع کنترل بيروني افرادي که مرجع کنترلشان بيروني است معتقدند که سرنوشتشان تحت کنترل نيروهاي خارچي(خارج از وجود آنان) است سم 

صفحه 52:
رابطه مرجع کنترل و موفقیت شغلي ل كا ا ل ع ل اا و ل 3 .هاي فني و مشاغل مديريتي بهترعمل ميكنند. 

صفحه 53:
صداقت و درستكاري يكي از ابعاد مهم شخصیت براي بعضي از مشاغل میزان درجه سب ۵ 2 

صفحه 54:
هیجان خواهي برخي کارکنان دائم در پي هیجان هستند. بنابراين براي بعضي مشاغل مانند مشاغلي که با مواد منفجره. و یا مشاغلي که به کنترل اشعه (مثلا در نیروگاه هي اتمي) سرو کار دارندمناسب اند 0 

صفحه 55:
حال و هواي عاطفي حال و هواي عاطفي به وضعیت عاطفي یا آمددگي شخص براي .يا منفي بودن اشاره دارد 0 00 

صفحه 56:
ضعیت عاطفي مثبت شخصي که وضعیت عاطف موقعیتها ح وضعیت عاطفي او مثبت است. : .خوشایند و مطبوع است 00 

صفحه 57:
Hesse ees Seal chy) ca ‏شخي كه‎ Sel gett, 

صفحه 58:
فصل چهارم رابطه افراد با سازمانها 3 ا يد اي دشوار إوان راهنها AevanZahnamair 

صفحه 59:
رابطه ارضاي نیاز کارکنان و بقاي سازمان ادامه حيات مؤسسات نه به دليل سودآوري أنان بلكه به دليل ارضاي .برخي از نيازهاي اساسي كاركنان است 

صفحه 60:
شخصيتهاي دشوار با مشکل ساز در سازمان در سازمان كار معمولاً كاركناني با شخصیت دشوار یافت :مي شوند. نمونه اي از اين شخصيتها عبارتند از شخصيتهاي مستبد شخصيتهاي بله كو شخصيتهاي شاكي شخصيتها: حسود ‎١‏ ‏: 0 

صفحه 61:
ويژگيهاي شخصيتهاي همه چیزدان يي ۱۲۲ درهر موضوعیظهار نسظر مي‌کنند - لگرلشتباه کنند. حل لتق دلفعيسه خود مي‌گپرند - mL 

صفحه 62:
چهرملی‌سرد و بي إحساسدايند - ی سر 0 از هر نوع منلقشه و جلاثراجتنابميكنند - لظهار نظر نميكند - 

صفحه 63:
ويژگيهاي شخصيتهاي مستبه عملکرد لستبدادودایند - ‎a foils‏ یرو هستند - بسيیهمنه از دیگاونتقد مک ند - 

صفحه 64:
ويژگيهاي شخصيتهاي بله گو ‎wales!‏ ی اه بسه ند نم 4 معده هاو 585 د ۶ 1 یک ند - ‎- 

صفحه 65:


صفحه 66:


صفحه 67:
ويژگيهاي شخصيتهاي حسود ی را نداوند - سم مد 5 ‎ee ee‏ کینه توزي‌خود را - بسپوشاند mL 

صفحه 68:
نحوه مواجهه و مقابله با شخصيتهاي دشوار به هنگاممواجهه و رویارویی حالت آرامش خود را حفظ کنید ۱۳ مقصود خود را صریح و فوری بیان کنید -۲ بر‌خورد با رد بید یر خصومت آمین باشد -۳ و وه یی وس & نگر‌شها یا ارزشهای فرد را ارزشیایی نکنید ) نشان دهيد كه موضوع از جه جنبه لى اهميت دارد و mL 

صفحه 69:
ماهیت. ساختار و انواع آزمونهاي يا إوان راهنا AevanZahnamair 

صفحه 70:
روش انتخاب کارکنان مهمترین و با ارزشترین روشهاي انتخاب کارکنان, استفاده از آزمونها و مصاحبه استخدامي ملسم 

صفحه 71:
تعریف آزمون رواني آزمون رواني. آزمایش مشخصي است که متضمن انجام دادن فعاليتي بوده, با شیوه اي یکسان در مورد کلیه پاسخدهندگان اجرا مي شود و هدف آن تعیین میزان موفقیت و ارزيابي كمي نتیجه .فعالیت فرد است Se 0 

صفحه 72:
تعریف آزمون رواني آزمون رواني عبارت از موقعيت معين و مشخصي است که به عنوان محرك و به منظور ایجاد رفتاري خاص در آزمودنيبه کار عي رود bs eel 

صفحه 73:
تعریف آزمون رواني آزمون وسیله اي عيني و میزان شده است که براي اندازه گيري .نمونه اي از حالتها و رفتار معین فرد به کار مي رود سم 

صفحه 74:
طبقه بندي آزمونها :انواع آزمونها را مي توان به شرح زیر طبقه بندي کرد Seren esl سم 

صفحه 75:
طبقه بندي آزمونها ۱- آزمونهای نوشتاری ارت ای سا ۰ ۰ اد .مجموعه اي از سوالهاي گوناگون کتباً پاسخ مي دهد 

صفحه 76:
طبقه بندي آزمونها ۳- آزمونهای ابراری آزمون هاي ابزاري آزمونهايي هستند که طي آن شخص ابزار یا آلاتي را مرتب مي کند وی ارهاييدستي را که از و خواسته - شده است. انجام مي دهد ۱ oe Soe 

صفحه 77:
طبقه بندي آزمونها = آزمونهای انفرادی آزمون هاي انفرادي آزمونهايي هستند که طي آن هر زمان فقط يك آزمودني به سوالهاي آزمون پاسخ مي دهد ی سم 

صفحه 78:
طبقه بندي آزمونها 6- آزمونهای گروهی آزمونهاي گروهي آزمونهايي هستند که طي آن تعداد زيادي .مي توانند همزمان به سوالات يك آزمون خاص پاسخ دهند. آزمونهاي هوش, استعداد و پیشرفت - 0 للم 

صفحه 79:
طبقه بندي آزمونها 5- آز مونهاي هوش. استعداد و پیشرفت اين نوع آزمونها براي اندازه گيري استعدادهاي خاص مانند استعداد رياضي, استعداد کلامي یا استعداد رياضي, استعداد کلامي یا استعداد هنريء و نيز براي اندازه كيري هوش و ييشرفت به كار مي روند. 5000 00 

صفحه 80:
طبقه بندي آزمونها 7- آزمونهای شخصیت آزمون هاي شخصیت براي اندازه گيري صفات و ويژگيهاي یی ای پر کر ان ورن تساه غرررسي رت ۱ eae eres alia 

صفحه 81:
طبقه بندي آزمونها ۷- آزمونهای میزران شده آزمونهاي استانداردشده آزمون هايي هستند که داراي نورم هستند و مي‌تولنبر لساس‌هنجارها فرد را ‎(ose) ag Seal‏ .خود مقایسه کرد .آزمون هاي استانداره شده حداقل داراي سه ويژگي هستند آزمون هاى كلا ‎Ne‏ ‏0 

صفحه 82:
طبقه بندي آزمونها ۸- آزمون های کلامی آزمونهاي كلامي آن دسته از آزمونها هستند كه براي باسخ دادن به . برسشهاي آن نياز به استفاده از توانايي كلامي (شفاهي) است ع 

صفحه 83:
ويژگي آزموز گي آزمونهاي استاندارد شده igo jl ‏زمونهاي استاندارد شده داراي سه ویژ‎ ‏ي سه ويژگي مهم هستند‎ 0 ۲- ‏پایایی‎ ‎۳- ‏هنجار‎ سم 

صفحه 84:
بای استاندارد شده ويژگي آزمونهاي استاندار ۱-اعتبار ‎Ol‏ آز ن همان چيزي را مي سنجد عتبار آزمون بیانگر آن است که آزمون ‎eed‏ ‏.كه براي سنجیدن آن ساخته ش 

صفحه 85:
بای استاندارد شده ويژگي آزمونهاي استاندار ۲- پایایی پا ن بیانگر نتایج به دست آمده اجراي یایی آ ان اس ‎Te‏ 3 ابي ازمون آن اس که آمده از .آزمون تا چه اندازه پایا است 

صفحه 86:
ويژگي آزمونهاي استاندارد شده. ۳- هنجار .هنجار. مقياس يا ميزاني است كه از نتيجه كارء تواناي استعداد معلومات يا نيروي يك كروه نمونه به دست آمده باشد و با استفاده از أن بنوارا ‎ee ee‏ ملسم 

صفحه 87:
5 ع2 مفاهیم 2 مراحل اجراپی امتحانات استخدامی يا إوان راهنا AevanZahnamair 

صفحه 88:
مراحل انتخاب کار کنان (۱) و ‎Sete aie‏ کر ۲ ۳ نمي دهیم 0 کنیم -1 ارزش شغل را در رابطه با مشاغل ديكرو نين مشوقهاى مالى به اطلاع -؟ داوطلبان می رسانیم آموزشهای ضروری و اشربخش را پیش بینی می کنیم -۳ شیوء ارزيابى عملكرد كا ركنان را مشخص مى كنيم -4 با کار کرردنآنان مشخص می -9 ملسم 

صفحه 89:
مراحل انتخاب کارکنان (۲) وضعيت سلامت جسمانى و روانى داوطلبان را ببررسى مى كنيم -5 فرهنگ و چو سازهانی محل کارشان را روشن می سازیم -۷ آمادگی آنان را رای ملحق شدن به گروه هاى خيس رسمی ۸۳ پیش بینی می کنیم ‎Uns‏ در خلاقیت و نوآوری ارزییی می کنیم ‎٩-‏ ‏تواناییآنان را در قاری ارتباط لمربخش با ديكران ‎٠١-‏ ‏می‌سنجیم ‎Me‏ mmol 

صفحه 90:
مراحل انتخاب کار کنان (۳) نگشهای آنان را در مورد همكارازه مديران ونوع شفل ۱۱۳ بررسى مى كنيم انكينره اصلى آنان را بمراى بيوستن به سازمان جویا می شویم -۱۲ ابزار و وسائل کار و اتاق کار را به گونه ای سازمان -۱۳ می دهیم که موجب افن‌ایش بهرره وری شود. ايمنى را در محل كار تامين مى كنيم -16 ٩۵- mmol 

صفحه 91:
مراحل انتخاب کار کنان )8( استعداد آنان را بمرای انواع فساد اداری مي سنجیم -19 نگررش آنان را نسبت به زمان می سنجیم -17 آمادگیآنان را بای مشارکت اثربخش در گرروههای کاری ۱۷ مي سنجیم ‎abl gl se‏ بسراى سا زكارى با تخييررات آینه سازمان ۱۸۳ ارزیایی کنیم سم 

صفحه 92:
فرایند و روبه هاي انتخاب علمي کار کنان اتصريف وها يعنه tT 1 ل ]| ترعيب كردت | ادزيابى رويهها لمع ارزیای تصمیم‌گیری 7۷ 

صفحه 93:
مزاياي روبه هاي انتخاب علمي کار کنان مزاياي رویه هاي انتخاب علمي کار کنان در اين است که هم الزامات سازمان استخدام کننده و هم انتظارات داوطلبان شفل مورد نظر .را مورد توجه قرار مي دهد ملسم 

صفحه 94:
تجزیه شغل يعني فرآیند جمع آوري اطلاعات در باره يك شغل و .تعیین و تعریف همه وظایف خردي است که باید انجام گیرد سم 

صفحه 95:
انواع مصاحبه :مصاحبه را می توان به دو نوع عمده دسته بندی کرد 01002 مصاحبه آزاد -؟ ا وان عل 

صفحه 96:
انواع مصاحبه ‎-١‏ مصاحبه منظم ‏در اين نوع مصاحبه. مصاحبه كر از قبل سوالهاي ضروري و مورد نظر را تنظيم مي كند و در زمان مصاحبه آنها را در اختيار 

صفحه 97:
انواع مصاحبه ۴۲- مصاحبه آزاد در مصاحبه آزاد. مصاحبه گر مي تواند در حین مصاحبه و بنا به ‎eo‏ ‏.بنابراين مي تواند جهت مصاحبه را تغییر دهد سم 

صفحه 98:
شیوه های مصاحبه استخدامی :مصاحبه براي گزینش افراد به اشکال زیر انجام مي شود مصاحبه غیم ‎ee)‏ 1 ‏اختار و‎ celas مصاحبه مرحله ای -۳ مصاحبه گرروهی -4 مصاحبه تحت فشار -6 ‎yp‏ إوان راهنها ی 

صفحه 99:
oe ee, هيج چارچوبویژه اي سولواجولومصاحبه وجود ندارد - مصاحبه گر سول اللیرا که ضروريب‌دند. مطرح مي‌کند - ‎ae‏ نسکاتصورد نسظر را بسه تسشخیص‌خود لنتخابسي- اك 

صفحه 100:
۳ ic ee. ‏مه‎ 0 ee ie ‏ده ولممتيز بيشترودريافته‎ pe Ay HLL ‏مي دارند‎ 

صفحه 101:
یت سب ۳-مصاحبه مر حله ای جم عسي مره ركس سح را مطرح مي ك و0 ‎x.‏ ِ مصاحبه در جند مرحله. و در هر مرحله تسوس طمصاحيه ل ویژه.انجام مي كيرد 

صفحه 102:
6- مصاحبه گروهی ‏ در جربانمصاحبه. مصاحبه گولنسرلساس‌باسخهاي- .مصاحبه- شونده ها. پرسشهاي جدید مطرح مي کنند يا ن است ام 

صفحه 103:
۵- مصاحبه تحت فشار a ee شرکت مي کند مصاحبه كر مسأه لورا مطررح مىكند و از مصاحبه شوندگان - ‎See‏ نقشمصاحبه کنندم ریهبریگ رود داوطلبازلست- 

صفحه 104:
اک شونده در شرایط فشار آور است mL 

صفحه 105:
ده اسهم چا سم 3 فنون آموزش کارکنان يا إوان راهنا AevanZahnamair 

صفحه 106:
تعریف مفاهیم Ss. ‏یادگیر‎ يادگيري فرآیند تغییر و اصلاح کم و بیش دائمي در اريت الك یا از طریق مشاهده, , ایجاد مي ع 

صفحه 107:
1 ‏مها‎ pa are آموزش فرايندي است که طي آن فرد مهارتهاي مورد نیاز براي انجام دادن يك عمل یا وظیفه شغلي را کسب مي کندیا این مهارتها در او بیشتر مي شود. سم 

صفحه 108:
تعریف مفا نظریه هاي يادگيري نظریه هاي يادگيري در مورد چيستي, چگونگي و چرايي يادگيري بنابراین ام 

صفحه 109:
eS, ‏نظریه هاي يادگيري‎ ‎sie‏ که ‎Sat oe‏ انان ا ‎hes‏ 5 

صفحه 110:
انواع نظریه هاي يادگيري نظرریه های محمرک- پاسیخ ۲ نظبریه های شناختی ( گشتالت) -۲ 7 وان ‎Aavan/alinamia.ir‏ 

صفحه 111:
نظریه هاي يادگيري ‎-١‏ نظرريه هاى محمرك- باسخ ‎gb:‏ نظریه هاي يادگيري محرك- پاسخ يادگيري در نتیجه ياداشها و تنبيه هابي كه در بي پاسخ موجود زنده نسبت به يك محرك ارائه مي شود. به .وقوع مي پیوندد Pumas 

صفحه 112:
نظرریه های مح رک پاسخ از جمله نظریه هاي محرك- پاسخ مي توان به نظریه هاي زیر اشاره :كرد (نظريه ثورندايك) ‎١021707‏ نظربه مجاورت (نظرربه كوترى ) -؟ نظرریه شسرطى كردن عامل (نظرريه ‎Wo (Sal‏ 4- ‏شرطى شدن كلاسيك (نظرريه باولف)‎ ay Hes و 

صفحه 113:
نظریه های محرک- پاسخ. ۱- نظریه آزمایش و خطا طبق نظریه آزمایش و خطا. آزمودني الگوهاي پاسخي مختلف را آزمایش مي کند و پاسخ مناسب را تکرار و بقیه پاسخهاري نا- .مناسب) را حذف (فراموش) مي کند. Balers) 00 

صفحه 114:
ee ‏قانون اثر‎ طبق نظریه آزمایش و خطاء اگر براي موجود زنده رابطه بين ارائه يك محرك و پاسخ مربوط به آن رضایتبخش باشد. این رابطه الس ود رترت بتبخش = ‎ae‏ ‏.رابطه اي كاهش مي يابداين رابطه را قافون ار كويند ملسم 

صفحه 115:
۲- نظرریه مجاورت طبق نظریه مجاورت. در لحظه اي که يك محرك با يك پاسخ وصل یا مرتبط مي شود. از آن به بعد. آن محرك باعث ایجاد همان پاسخ ‎oe‏ aoe 

صفحه 116:
ee ۳- نظرریه شمرطی کرردن عامل :طبق نظریه شرطي کردن عامل وقتي پاسخي از فرد سر مي زند و به خاطر آن. پاداش. دریافت مي کند. احتمال تکرار آن پاسخ افزایش مي یابد (محرل) 5 8 پاس) ar 

صفحه 117:
نظرريه هاى محررک"- پاسخ 6- نظرریه های شررطی شدن کلاسیک :طبق نظريه شرطي شدن كلاسيك اكر يك محرك بي اثر (محرك شرطي) با يك محرك موثر(محرك طبيعي) همراه و چندین بار تکرار شود.از آن پس هرگاه محرك بي اثر(محرك شرطي) ارائه شود. همان پاسخي را بر مي ات سم 

صفحه 118:
انواع نظريه هاي يادكيري . نظریه يادكير 6 شناختي( كشتالت) ‎Se‏ و > زر و يك موقعیت يادگيري باعث به هم خوردن تعادل 

صفحه 119:
we بینش عبارتست از کشف ناگهاني حل مساله در اثر ادراك مجموعه .محرکها به عنوان يك سایمان در هم بافته شده 

صفحه 120:
نقش مدیران و کارشناسان در آموزش مدیران و کارشناسان آموزش در طراحي يك دوره آموزش باید. :مراحل زیر را مورد توجه قرار دهند مرحله اول: تعیین آموزشي دوره و تعیین مهارت هايي که شرکت کنندگان به دست مي آورند مرحله دوم: تعیین شیوه هاي آموزش براي وصول به هدفهاي آموزش تمرحله سوم ‎et‏ 

صفحه 121:
نقش مدیران و کارشناسان در آموزش neers | مرحله سوم: انتخاب نظریه هاي يادگيري و کاربرد آنها براي افزايش كارايي شرکت کنندگان مرحله چهارم: تعیین و تامین وسائل و امکانات آموزشي و کمك .آموزشي مانند مکان. تخته. رایانه. وسائل تحریر جزوه ياجزوه هاي درسي و منابع كمك آموزشي 03200 

صفحه 122:
آموزش و بهبود منابع انساني ‎oe 7‏ سازماني با بزر ‎i‏ سروکار داریم و معمولاً هدف اين ‏اس .۱ . نو آموزش :يراي آموزش و بهبود منابع انساني. دو نوع نگرش جاري است مدل ماشین انگارانه -۱ مدل زنده وار انگارانه -۲ ‏سم 

صفحه 123:
تعریف مفاهیم بهبود منابع انساني ‎ee‏ اک هدف آن تغيير نكرش ها و ارزشهاي کارکنان مي باشد تا سازمان بتواند با كمك عقاید. نظریه ها و ارزشهاي جدید و نیز با بهره گيري ‏از فن شناسي نوین, با مشکلات تازه و تغییرات دیگره بهتر سازگار شود. ‎0 

صفحه 124:
مدل ماشین انگارانه 

صفحه 125:
مدل زنده وار انگارانه به ظهور رساندن توانابي بالقوه. كامل و يکي آنان ات ae 

صفحه 126:
اصل برنامه آموزش کارکنان تعوامل مورد نظر در برنامه آموزشي کارکنان عبارتند از ‎ae‏ گونه ای ایجاد کنید ‎ip ek Bus‏ en ae ie: 58 ۱ Coe ‏به گونه ای تدوین‎ يادكيرن كن منطيق ملسم 

صفحه 127:
ارزيابي برنامه آموزشي کارکنان پس از انجام آموزش, لازم است كه نسبت به بررسي نتايج برنامه. اقدام .شود. به اين منظور لازم است از برنامه آموزشيء ارزيابي شود و Pe 

صفحه 128:
مراحل ارزيابي برنامه آموزشي 

صفحه 129:
فصل هشتم 3 مراحل اجرايي دوره هاي آموزشي إوان راهنها AevanZahnamair 

صفحه 130:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي ‎oo‏ :در طراحي و اجراي برنامه آموزشي کارکنان, نکات زیر را اعمال کنید هدف يا هدفهاى برنامه را تمریف واعلام کنید ۱۳ 2 mmol 

صفحه 131:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي ge ۲- ‏تفاوت های فرردی شرکت کنندگان را مورد توجه قررار دهید‎ re ام 

صفحه 132:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي کارکنان 9 52 در طبراحى برنامهء به ديدكاء آموزشى مبتنى بس مدل زنده وار- انگارانه -۳ ‎SI‏ كنيد لح ام 

صفحه 133:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي رکنان 1 ۲ we ابنرار و مواد آموزشی و کمک آموزشی را مورد استفادهقرار -4 دهيد 0 oe 

صفحه 134:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي کارکنان T= a در طراحی نامه های آموزشی امکان ارزیایی دوره 97 را بيش بينى كنيد eS mmol 

صفحه 135:
نکات مهم در طراحي دوره هاي آموزشي ‎oo‏ ۱ Y- ۳ t- o= یافته ها و اصول روانشناسییادگیرری» روانشناسی تدریس 17 روانشناسی بهره وری و روانشناسی کار را به كار بنديد ir | Ravan: 

صفحه 136:
:پرسش براي تعیین نيازهاي آموزشي کارکنان در سازمان اساسي ترین اقدام چیست؟ 

صفحه 137:
اساسي ترين اقدام براي تعيين نبااي آموزشي کارکنان در سازمان -تجزیه و تحلیل شقل (وظایف) 

صفحه 138:
:برسشن براي تجزيه وتحليل شغل جه اقداماتي لازم است؟ :باسخ هه 

صفحه 139:
:براي تجزیه و تحلیل شغل اقدامات زیر ضروري است مشاهده رفتار متصدی شغل در جریان انجام وظایف شغلی؛ و ‎١-‏ ‏ثبت اين مشاهدات مصباحبه مقدعاتى با سرپررست مستقیم شغل و سایس مدیبرانن -؟ مراجعه به سوابق متصصدیان شغل -۳ بررسى شرح شظهاى موجود در سازمان -4 تحليل نتايج به دست آمده از مراحل فوق -8 

صفحه 140:
شرح اقدامات اجراي برنامه آموزشي ل اي بو :جند طبقه تقسيم بندي امشو اقداماتى كه لازم است قبل از شسروع دوره انجام گیررد ۱۳ اقداماتى كه لاز! است هنكام افتتاح دوره انجام كيرد -5. اقداماتى كه لازم است يس از اتمام دوره انجام كيرد -؟1 اقداماتى که لازم است در تعقيب اجمراى دوره انجام گرد -4 ع 

صفحه 141:
فصل نهم نظربه هاي انگیزش شغلي 3 إوان راهنها AevanZahnamair 

صفحه 142:
تعریف انگیزش انگیزش به مجموعه شرایط و اوضاع و احوالي گفته مي شود که باعث مي شود فرد از درون به .فعالیت درآید Meneses 

صفحه 143:
اجزاء انگیزش :انگیزش داراي سه جزء است ‎ore:‏ قدرت هدایت کردن -۲ مداومت بخشیدن به رفتار -۳ 0 

صفحه 144:
اجزاء انگیزش ۱- نیروزایی ابي اتكيزش» نيروبي است كه از درون فرد را منظور از نیروز 

صفحه 145:
" اجزاءانگیزش ۲-هدایت کردن مر ‎ee‏ ‏.وصول به هدف مشخصي است یا به عبارت دیگر 

صفحه 146:
‎١‏ اجزاء انگیزش "-هدايت كردن ‏فرد برانكيخته شده در جهت خاصي سوق داده مي شود ‎mmol 

صفحه 147:
اجزاء انگیزش ۳- مداومت منظور از مداومت رفتار برانگیخته شده این است که رفتار 7 تا 

صفحه 148:
طبقه بندي انگیزه ها :انكيزه ها در سه گروه طبقه بندي مي شوند انگینره های فییزیولوژیک ۱۳ انگینره های روانی -۲ انگیزه های اجتماعی -۳ كاد mmol 

صفحه 149:
انگیه هایفییریولوژیک: گررسنگی و تشنگی -۱. انگیزه های روانی: جلب توجهء رقابت طلبی -۲ انگینره های اجتماعی: وابستگی به گرروه (احساس تعلق) -۳. ملسم 

صفحه 150:
نظريه هاي 57 ‎eee‏ :وجود دارد i i) نظرريه سه وجهی آلدرفر -۲ نظریه موازنه: نظرریه نا هما ِ مواز: ‎es‏ نظرربه دو عاملى هرز بسكل -4 نظرریه انتظار(وروع) ‎o-‏ نظریه انگیرش پیشرفت (مک کللند) -< 

صفحه 151:
‎١‏ - سلسله مراتب نيازها ‏:طبق نظريه سلسله مراتب نيازها ‏انسان به طور مداوم در حالت بررانگیختگی است ‎S‏ ‏نیازها بر حسب اهمیتی که دارند به ترتيب تقدم و ‎2b‏ در وضعیتی -۲ ‎SS Bb si‏ ‎۳ 

صفحه 152:
هرم سلسه مراتب نیازها إوان راهن لك" 

صفحه 153:
نظریه هاي انگيزشي ۲- نظریه سه وجهی آلدرفس طبق نظریه سه وجهي آلدرفر. نیازها در سه گروه طبقه بندي #مي شوند ا | نیازهای وابستكى -؟ نیازهای رشد -۳ ‎yy‏ از ی 

صفحه 154:
نظریه سه وجهي آلدرفر ‎resi‏ طبق نظریه سه وجهي آلدرفر. نيازهاي وجودي به نيازهاي مربوط به وجود جسماني یا بدني موجود زنده. همچون آب. غذا و لباس .ارتباط دارد ملسم 

صفحه 155:
طبق نظريه سه وجهي آلدرفر. نيازهاي وابستگي همان نيازهاي "مريوط به روابط بين ان دا 

صفحه 156:
eee 5 طبق نظريه سه وجهي آلدرفر, نيازهاي رشد مربوط به احتياج فرد .به رشدء ييشرفت و وصول به كمال است 

صفحه 157:
رب هی ارو :اصول نظریه هاي موازنه عبارتند از افمراد داراى اعتقادات معينى هستدد 1 اعتقادات اضمراد با یکدیگی ارتباط دارند 0 اعتقادات ممكن است با يكديك. سانگار یا اساززگ ‎sath‏ = ملسم 

صفحه 158:
om ps طبق نظریه موازنه. نتیجه ناسازگاري اعتقادات چیست؟ :باسخ sammie 

صفحه 159:
اصول نظریه هاي موازنه ناسازگاري اعتقادات نطبق نظریه موازنه ناسازگاري اعتقادات باعث نارضايتي و نارضايتي موجب .تنش مي شود نتيجه اين تنش جيست؟ ‎ys‏ وان شمه هه 

صفحه 160:
اصول نظریه هاي موازنه تنش ناسازگاري طبق نظریه موازنه. تتش ناشي ازناساز گاري اعتقادات. نیروزا است. و .فرد را براي ایجاد سازگاري برمي انگیزد 00 

صفحه 161:
اصول نظریه هاي موازنه نيروزليي تنش طبق نظریه هاي موازنه. نيروي حاصل از ناسازگاري اعتقادات. ‎noe‏ ات ‎EU‏ خلاصه ‎Pe 

صفحه 162:
خلاصه نظربه موازنه ‎gL‏ ات تیش اس تلد نب سح ‎Dols SEER,‏ سازگاري ‏اك 

صفحه 163:
نظریه هاي موازنه نظریه برابري آدامز :دو اصطلاح در نظربه برابري آدامز به کار مي رود که عبارتند از ستاده -۱ ‎feo‏ alia 

صفحه 164:
تعربف داده طبق نظریه برابري, آنچه که فرد با انجام دادن وظایف شفلي خود در .سازمان کار به دست مي آورد. ستاده ناميده مي شود sles mmol 

صفحه 165:
داده. مثال طبق نظریه برابري. حقوق. پاداش. مقام و خانه سازماني در مجموعه اي از امکانات قرار مي كيرد كه در قبال فعاليت هاي حرفه اي كاركنان به آنان تعلق مي كيرد داده ناميده مي شود 

صفحه 166:
تعریف ستاده طبق نظریه برابري. آنچه که فرد براي به انجام رساندن وظایف شغلي .خود به کار مي بندد. داده نامیده مي شود امثال mmol 

صفحه 167:
داده. مثال طبق نظریه برابري, تجربه, مهارت هاء نيروي جسماني, نيروي فکر و استعدادها در مجموعه اي از داده هاي فرد براي انجام وظایف شغلي .قرار مي كيرد 

صفحه 168:
نظریه برابري آدامز ا لم :ديكران مقايسه مي كند. بنابراين دو حالت اتف مي افتد 0 وجود دارد ‏ بيزدادههاى خود ودادههاى ديكرران 1 بين داده هاى نود و ديكران ذاه رابسرى است -۲ ام 

صفحه 169:
برابمری داده ها 1 بر اساس نظریه برابري, در صورتي كه بين داده هاي خود و ‎aslo‏ هاي ديگري برابري وجود داشته باشد. رضایت حاصل مي شود (تدش وجود ندارد) اما mL 

صفحه 170:
نا ببرابمی داده ها -۲ بر اساس نظریه برابري در صورتي که بین داده هاي خود و .داده هاي ديگري نابرابري احساس شود. تنش يديد مي آيد کرش تج ای خیش حیست 1 پاسخ نا إوان راهنها ‎Aavan*ahnamair‏ 

صفحه 171:
تنش ناشي از نابرابري داده ها ees eee ‏کاهش داده هاي خود. و در مواردي. افزايش داده هاي خود به‎ ee eel 

صفحه 172:
نظريه هاي انكيزشي 6- نظرریه دو عاملی هررزب مكل بر اساس نظریه دوعاملي هرزبرگ. رفتار کارکنان در سازمان تحت :تاثير دو دسته عوامل قرار دارد ‎al‏ كل عوامل ابقا ( یا بهداشت) - ۲ رن إوان راهنا ‎pets ir‏ 

صفحه 173:
ای باعل نز اي هد کب .احساس رضایت کارکنان منجر مي شود 

صفحه 174:
۲ عوامل ابقا بر اساس نظریه دوعاملي عوامل ابقا. عواملي هستند كه منجر به امارضايتي كار كنان فيا شوة ادر صورت مناسب ۱ ‎eRe closed algal ge hoe Js aad‏ or eel 

صفحه 175:
نظربه هاي انگيزشي 0- نظرریه انتظار :در نظریه انتظار پنج مفهوم اصلي وجود دارد نتايج ۳ Y= Sle وسیله -۳ انتظار -4 نیرو -ه 1 ‏و‎ ir 

صفحه 176:
مفاهیم نظریه انتظار ‎-١‏ نتايج شظى | طبق نظریه انتظار. منظور از نقایج شغلي. همه آن پاداشهايي است که سازمان مي تواند براي کارکنان فراهم آورد Des 

صفحه 177:
مفاهیم نظریه انتظار ۲- دار در نظریه انتظار. بردار به احساسات یا جهتگيري عاطفي فرد نسبت به .نتیجه اي خاص. گفته مي شود به عبارت ديكر 0 

صفحه 178:
‎Deal easels s‏ اک .است وسیله ‎mL 

صفحه 179:
۳- وسیله در نظریهانتظار, منظور از وسیله,میزان یا درچه ادراك شده ا ا أن يا همراهي اد انتظار ع 

صفحه 180:
6- انتظار به هميستگي یا ربطه ادراك شده بین تلاش و ‎er‏ 

صفحه 181:
مفاهيم نظربه انتظار ف سا در نظربه انتظار. نيرو يعني ميزان تلاش يا فشاري كه در درون .فرد وجود دارد و در صورت انكيخته شدن آزاد خواهد شد بابراین. 00 

صفحه 182:
جاذبه :طبق نظريه انتظار ِ .هرجه نيرو بيشتر باشد. انكيزش نيز زيادتر خواهد بود mmol 

صفحه 183:
انگیزه پیشرفت «تمایل براي انجام کار سازمان دادن به محیط | ee سبقت جستن از دیگران و .رقابت كردن از طریق صرف کوشش بسیار است mL 

صفحه 184:
عوامل برانگیزاننده رفتار در کارکنان هدفهای سازمان تعیین شوند و به آگاهی کارکنان بررسد -1. ‎SE a:‏ آگاه -۲ شركت دادن كا ركنان در تصمیم گیرری ها -۳ . پاداش دادن به رفتارهای مطلوب و پیشررونده کارکنان -4 

صفحه 185:
فصل دهم جدول زماني کار وان راهنا AevanZahnamair 

صفحه 186:
جدول زماني کار :جدول زماني کار کارکنان داراي اشکال مختلف است پرنامه جداول ساعات کار فشرده برنامه جداول ساعات کار قابل انعطاف برنامه پرداخت در اوقات پرکار برنامه تقسیم شغل برنامه کار در منزل برنامه کار نوبتي ‎ys‏ وان شمه هه 

صفحه 187:
ويژگي جداول کار فشرده طبق جداول کار فشرده. انجام کار در طول هفته به دو صورت زیر يشنهاد مي شود ساعت کار در روز به مدت 4 روز کار درهنته۱ -۱ هیا ساعت کار در روز به مدت ۳ روز کار درهفته ۱۲ ۰ -۲ mL 

صفحه 188:
مزاياي جداول کار فشرده روزهای تطیل کارکننپشتر است -1 كا ركنان اوقات بيشترى را با خانواده خود هستند -؟ فرصت پرداختن به کارهایدیگ فراهم می شود -۳ وقت کمتری صرف رفت و آمد به محل کار می شود -4 

صفحه 189:
اصول ساعات کار قابل انعطاف رعایت ۱۲ ساعت کار در شبانه روز -۱ حضور در ساعاتی که بیشترین ممراجعه کننده وجود دارد -۲ توجه بهمقتضبیات سازمان -۳ mL 

صفحه 190:
پرداخت در اوقات پرکار طبق جدول زماني پرداخت در اوقات پرکار. تعددي از کارنان در ساعات پرکار به کار اشتغال مي ورزند و در ساعات دیگر بي- کار .«هستند سم 

صفحه 191:
روش تقسیم شغل ‎ie oe‏ لات .کنند. يعني دو نفر جمعاً ساعات کار رسمي را ير مي كنند ‏سم 

صفحه 192:
امتيازهاي کار در منزل صرفه جوبى در وقت به علت عدم ضرورت رفت وآمد به محل ۱۳ كار ا صرفه جویی در هزینه ها به علت انجام امور مربوط به -؟ خانواده وتكه دارى از ضرزتدان. راحت بودن و غیس رسمی بودن محیط خانه در مقایسه پا محل -۳. کر سم 

صفحه 193:
کار نوبتي مهمترین ويژگي کار نوبتي, اختلال در ‎TE‏ ساعته .فیریولوژیک فرد است . تب ‎ae‏ 

صفحه 194:
نقش تفاوتهاي فردي در جدول زماني کار سنخ زماني يكي از عوامل مهمي که در فراواني گردش كار و اثرات آن دخالت دارد, تفاوتهاي فردي ار برخي كار در شبء و برخي كار در روز .را ترجيح مي دهند سنخ زماني ‎“IS‏ 

صفحه 195:
سنخ زماني به تفاوت هاي فردي کارکنان در ترجیح دادن زمان خواب يا بيداري, و یا ترجیح کار کردن در روز و یا .شب, سنخ زماني گویند سم 

صفحه 196:
يا إوان راهنا AevanZahnamair 

صفحه 197:
تاثیر سروصدا سروصدا در محیط کار نه تنها بر وضعیت جسماني فرد تاثیر مي گذارد, بلکه روحیه و عملکرد شغلي کارکنان را .تحت تاثیر قرار مي دهد 7 pee ir 

صفحه 198:
الوا 9 کارکنان گرچه در مورد محرك یا اثربخش بودن موسيقي در عملکرد کارکنان تردید وجود دارد, اما موسيقي در محیط کار باعث ‎ay‏ سا کار مطبوعتر مي شود aoe 

صفحه 199:
درجه حرارت موثر حرارت ‎sige‏ به چگونگي ‎on an‏ 0 :سرماي محیط دارد و به عوامل زیر وابسته درجه حرارت هوا ۱۳ رطویت‌هوا -۲ جریان هوا -۳. درچه حرارت اشا در محیط -4 

صفحه 200:
تاثیر درجه حرارت بر کار درجه حرارت موثر و زیاد بر عملکرد شناختي. جسمي و ادراكي فرد اثر ره 

صفحه 201:
طراحي محل کار روف فشاي باز در روش ‎Gh glad‏ ديوار اتاقها برداشته مي شود و كاركنان هر .واحد در يك فضاي وسيع قرار مي كيرند اد oe Soe 

صفحه 202:
روش فضاي باز انواع شیوه ها :در روش فضاي باز. فضاي کار را به ‎oa‏ . فضاي کار را به سه شیوه مي توان طراحي کرد یکریخت -۲ ۳- ‏شکل اختیاری‎ ee 

صفحه 203:
9 00 ‏اس‎ «۵ ۲ ae Sens روش‌ب از غل لا باعشک اهش‌سهره ویوو وضلینک ارکنان- عي شود mL 

صفحه 204:
شیوه هاي طراحي میز کار میرکار باز -۱ تس نا إوان راهنها ‎#avan/ahnamair‏ 

صفحه 205:


صفحه 206:
فصل دوازدهم نقش زنان در کار 3 آثار آن وان راهنا AevanZahnamair 

صفحه 207:
00 ع و مديريت مي توان نتيجه عملكرد مديريتي سيار خوب» ضعيف و متوسط به طور يكسان در ميان زنان و مردان وجود ‎sab.‏ 0 

صفحه 208:
علل کم رنگ بودن نقش زنان ايران در بهره وري ملي نقش زنان ايران در بهره وري ملي صضعيف ‎Rt‏ ‏اين ‎eC.‏ عبارت است از ‎ioe.‏ واشربخشی زنان ۱۳ عدم به کار گیرری گسترده و صحیح استعدادها وتوانمندیهای زنان -۲ شناسایی علمی عوامل و موانع بهمر» وی زنان در خانواده -۳ ع ون بر رید ملسم 

صفحه 209:
علل عدم واگذاري پستهاي مدیریت به زنان نكيلنيمقاماتب لتر نسببه كار كرهنبا مدييلزين- ‏ عدملطميئانمقاماتب للائر نسبسه موفق وهزيناندر كار - ره ار رد زان ; 0 ملسم 

صفحه 210:
‎os‏ هايي از ‎oe‏ زن در سازمانها نكر شمنفيولمنتظارلتويزه مرتوساردر رلبطه با کار - کردن با سرپرستان زن تصورلتقلبيمردلزدر رلبطه بانقشيرهر جامعه - کم تسوجهي‌سد بربتسازمانها نسبتبه ولكناريمستوليتها - به زنان كمبومزعاقه ينان سبتبه شركدر دويه هاي- آموزش مديريت ‏ع 

صفحه 211:
فصل سیزدهم بويا شناسي گروه cr) وان راهنا AevanZahnamair 

صفحه 212:
- Lio as گروه. مجموعه اي از موجودات زنده است که با هم همكاري ‎ee‏ 9 ويژگيهاي گروه سم 

صفحه 213:
ويژگيهاي گروه :گروه داراي چهار ويژگي است اذ بيش ازيك ننى تشكيل مى شود و بایکدیگ تام دارند ۱۳ درای هدن مشت کی هستند ۲۳ ساخت نسبتاً ثابتی دارند -۳ اعضاى ‎Lash aS‏ به عنوان جمعی استوار و پایدارادراک می کنند - هم 

صفحه 214:
۳ bys ‏یل پیوستن به گروه‎ :افراد به 3 0 دلایل زیر به گروه مي پیوندند ‎a‏ 

صفحه 215:
مراحل شکل گيري و فروپاشي گروه نيك گروه طي پنح مرحله شكل مي كيرد و فرو مي پاشد مرحله شكل گیری 15 مره تفای -1 مرحله هنجارسازی -۳ مرطه عمل کین -4 مرحله فروپاشی -9 

صفحه 216:
2 ‏ا‎ EG jes Jae ‏ا ا‎ لم حل لكل ری رود .هدفيا هدفهايكروه تعييزميشود .مسعضواز مقررلشق ولعد يا هنجزها نير وضع ميش وف ؟- 

صفحه 217:
۲- مرحله توفانزایی. تیوه وولو سر كيلع بسن تراد سرت پم ی هر ‎ale yo Gale‏ رهبر تعیین مي شود 

صفحه 218:
مراحل شکل گيري و فروپاشي گروه ۳- مرحله هنجارسازی 0 ا .افراد گروه براي حل تعارضها تلاش مي کنند ۱۳ هویت گروه شکل مي گیرد. قوانین و قواعد رسمي و غیر-۲ “رشحي وشت امى سود ع 

صفحه 219:
مراحل شکل گيري و فروپاشي گروه ‎Sat dle st‏ كرردن ‏در جریان مرحله عمل کردن. گروه در مسیر هدف یا هدفهاي تعبین شده عمل مي کند. در این مرحله. اعضاي گروه از هنجارها. .مقررات و قواعد گروه پيروي مي کنند. ‏سم 

صفحه 220:
مراحل شکل گيري و فروپاشي گروه ‎ae‏ در مرحله فروباشي» در صورت وصول كروه به عدفهايش» كار ٠كروه‏ به بايان مي رسد و اعضاي كروه از هم جدا مي شوند. mL 

صفحه 221:
ماه انديشه گروهي انديشه يا فکر گروهي در مواردي رخ دهد که اعضاي گروه 589 9 .بوده است. eee اك 

صفحه 222:
شرایط وقوع اندیشه گروهي پدیده انديشه گروهي هنگامي رخ مي دهد که خطري گروه ها را تهدید کند و در عين حال. گروه نیز از عقاید و نظرات خارج از .ديدگاههاي مطرح در گروه. آگاهي نیابد. سم 

صفحه 223:
تعریف مفاهیم به هم پيوستگي گروهي گروهي فرا است که طي ‎eee ea ernie‏ شرایط تشکیل گروه به هم پیوسته mmol 

صفحه 224:
شرایط تشکیل گروه به هم 7 ‎ances‏ 00 شرايطي اتفاق مي افتد 0 أعصاق كرو متقابل را بپذیرند و یکدیگر رأ به منبع اس و وسيله اي براي .دستيابي مشترك به هدفهاي دلخواه كروه بيذيرند ‏ع 

صفحه 225:
تعریف مفاهیم ‎ae‏ تعارض تنش به حالت فردي گفته مي شود که ‎ee tee‏ دو یا پیش از دو نقش .متضاد را بازي کند سم 

صفحه 226:
a. ويژگيهاي رهبري رهبري رهبري يعني فرایند اثر گذاشتن بر فعاليتهاي گروهي منظور نیل به هدفهاي گروهي mmol 

صفحه 227:
ويژگيهاي رهبري با توجه به مفهوم رهبري, دو ويژگي در رهبر وجود :دارد. تنوذ در افراد گرروه و رابطه صمیمی با آنان ۱۳ تمایل و رضايت اراد كرروه در تبعيت از رهب -۲ 

صفحه 228:
مفاهیم نفوذ رهبري در گروه. :براي اينكه رهبر بتوائد بر ديكران اثر بكذارد از طرق زير اقدام مي كند. ا ‎ee‏ اختيار رای پاداش دادن -۲. اختیار و قدرت براى مجبور ساتن -۳ قدرت شخصيتى 4 

صفحه 229:
مدلهاي رهبري در گروه :تعدادي از مدلهاي رهبري در گروه عبارتند از | مدلهای رفتاری -۲ مدلهای اقتضایی ‎ve‏ مدل اقتضبایی فیدلر -۱-۳ مدل مسي - هدق هاوس -19-؟ مدل هنجاری (ورو و یتون) ۳-۳ ‎ys‏ وان شمه هه 

صفحه 230:
مدلهاي رهبري در گروه مدل صفات شخصيتي رهبر در مدل صفات شخصيتي رهبر کوشش مي شود صفات شخصيتي «رهبران مشخص گردد نتایج تحقیقات 

صفحه 231:
صفات شخصيتي رهبر تحقیقات نشان مي دهند که رهبران موفق داراي الگوهاي علائق. توانايي ها و صفات .شخصيتي ویژه اي هستند ل mL 

صفحه 232:
صفات ویژه رهبر نرهبران بسیار موفق در چهار ويژگي مشترك هستند. هوش بالات از میانگین هوش مر‌نوسان ۱7 

صفحه 233:
مدلهاي رهبري در گروه مدلهاي رفتاري در مدلهاي رفتاري ‎sone‏ تلاش مي شود تا ساختار .رفتارهاي رهبري را مشخص کنند 

صفحه 234:
طبقه بندي رفتارهاي رهبري :رفتار رهبري به دو دسته كلي طبقه بندي مي شود ‎died‏ ‎Te Rb tL ban S tl‏ 

صفحه 235:
طبقه بندي رفتار رهبر ا منظور از ملاحظه آن دسته از رفتارهاي رهبر است كه مبتني بر اعتماد متقابل. ارتباط دو طرفه؛ احترام براي نظريات و عقايد مرئوسان و اح اسه اسم ع 

صفحه 236:
طبقه بندي رفتار رهبر آشنا كردن بأ ساختار وظیفه منظور از آشنا کردن با ساختار وظیفه. میزان کوششي است که رهبر گروه براي تعریف نقشهاي خود و نقشهاي گوناگوني که باید. ‎aoe‏ عهده گيرند و نیز تعیین ساختار این نقشها صرف مي رابطه ملاحظه و تعیین ساختار وظیفه . mmol 

صفحه 237:
رابطه ملاحظه و تعیین ساختار وظیفه .طبق شکل که بیانگر رابطه ملاحظه و تعیین ساختار وظیفه است ممکن است رهبر در بعد تعیین ساختار وظیفه و ملاحظه امتیاز ‏ .زياد متوسط يا کم بگیرد ع 

صفحه 238:
رابطه ملاحظه و تعیین ساختار وظیفه تعيين ساختار وظيفه 3 — (oi!) Ul Aavan Zan 

صفحه 239:
:در مدلهاي اقتضايي. چهار عامل مورد مطالعه قرار مي گیرند. خصوصیات شخمبیتی رهبر -۱ خصوصیات شخصیتی م‌توسان -۲ خصوصیات افراد گرروه -۳ ساختار سازمانی -4- نمودار روابط متقابل چهارعامل . ملسم 

صفحه 240:
دار نا عات اي 7 در مدلهاي اقتضايي 

صفحه 241:
مدلهاي اقتضايي مدل اقتضایی فیدلر در مدل اقتضايي فیدارتلاش مي شود اثر بخشي شيوههاي .مختلف رهبري (عدم مداخله. مردمي و آمرانه) مطالعه شود به عبارت دیگر mL 

صفحه 242:
در مدل اقتضايي فیدلر تلاش مي شود نشان دهند که کدام ‎sae‏ رهبري براي کدام .موقعیت مناسب است نتیجه؟ mL 

صفحه 243:
نتیجه تحقیقات طرفداران نظریه اقتضايي فیدلر نشان داد که سه بعد یا جنبه, تعیین کننده ماهیت :شیوه رهبري است رابطه بین رهبر و اعضاي گروه -۱ ساختار وظیفه -۲ 

صفحه 244:
مدلهاي اقتضايي مدل مسیر- هدف (هاوس) مینران کوشش و تلاش و سطح عملکررد فررد -۱. انتظار دریافت پاداش مناسب با عملکیرد -۲ 

صفحه 245:
انواع رهبري طبق مدل مسیر- هدف. چهار نوع رفتار رهبري را مي توان مشخص :کرد ای 1 رهیرری مبتتی بر همکاری -۳. ‎eae ok‏ 

صفحه 246:
مدل مسیر- هدف 

صفحه 247:
صدال التتساري ررصررعي مدل هنجاري وروم- يتون نفرض اصلي مدل هنجاري . هیچ شیوه رهبري براي همه موقعیتها مناسب سم 

صفحه 248:
صدال التتساري ررصررعي مدل هنجاري وروم- يتون طبق مدل هنجاريء با تغيير درجه يا ميزان مشاركت مرئوسان در فرآیند تصميمگيري, شیوه رفتر رهبري تفییر مي کند ملسم 

صفحه 249:
فصل چهاردهم آسیب شناسي فعاليتهاي گروهي در کار إوان راهنها AevanZahnamair 

صفحه 250:
موانع فعاليتهاي گروهي در ایران ناآشنایی مدیرران با مزایای فعالیت های جمعی ‎Me‏ ‏تبليغ تلاش ضردى و نقى مشا ركت كرايى -۲ ا 5 

صفحه 251:
موانع فعاليتهاي گروهي در ایران عد آموزش و تشویق فاليتاى كروهى در جامعه -4 تاكيد فرهنك و نظام آموزشى بر رقابت فردی -9 اکمیت دیدگاه خردسال آموزی در نظام و مراکن آموزشی -5. هم 

صفحه 252:
ويژگي مراکز آموزشي معتقد به کار گروهي آشنا بودن مديررن با اهميت و ارش کار گرروهی -۱ آشنا بودن مربيان بامهارتهاى آموزش کار گرروهی -۲ ترغیب دانش آموزان به کار گروهی -۳. تشویق رفتارهایمبتتی بر فعالیت گروهی -4 

صفحه 253:
ويژگي سازمان کار معتقد به کار گروهي مشخص بودن هدفها رای کا رکنان ۱۳ احساس تعلق كا ركنان به محیط کار -۲ حل واقع بینانه سائل -۳ 4 mmol 

صفحه 254:
ويژگي سازمان کار معتقد به کار گروهي توجه مدیرران به دید گاهها و خواستهای ‎Ee BUSS‏ ایجاد آمادگی در کا رکنان رای اتحاد آنان در شرایط بحران -۵. اساس فعاليته كار گرروهی است -7 سم 

صفحه 255:
روشهاي آموزش مشارکت گروهي فون يحث وكفكو ‎٠١‏ ‏نقش گنراری و سرمشق گیمری رفتاری -۲ آموزش کنفرانس ویدیویی -۳ 

صفحه 256:
وان راهنا AevanZahnamair 

صفحه 257:
تور -مطالعه فرآيندهايي که در هنگام انتخاب. خرید. استفاده یا دور .جهت ارضاي نیازها یا آرزوهاي افراد یا گروههاء طي مي شود ملسم 

صفحه 258:
مفهوم ترغیب زير آستانه اي منظور از ترغیب زیر آستانه اي عبارتست .به كونه ناآگانه ت از تحريك ادراك فرد 

صفحه 259:
عوامل تعیین کننده دربافت محرکها شدت محررک و مییزان تکار آن -1 توجه -۲ 

صفحه 260:
‎Cas L a‏ 1 تالت و تبلیغات ‏تبلیغات بر اساس اصول سازماندهي ادراك در نظریه .گشتالت, صورت ‎es‏ ‏اصول سازماندهي ادراك ‎mmol 

صفحه 261:
اصول سازماندهي ادراك اصل مشایهت -۱ اصل بندش ۲۳ همبستكى شكل و زمينه -۳. 

صفحه 262:
Sp 

صفحه 263:
اصل اث .موقعیت فعلي را كامل مي كند و به آن معني مي دهد 

صفحه 264:
اصل همبستگي شکل و زمینه همبستگي شکل و زمینه. مصرف کننده بخشي از ادراك ‎oe oe‏ (شکل) و بر سایز اجزاي ادراك مسلط مي .کند (زمینه) سم 

صفحه 265:
بر اساس نظریه روانكاوي 0 

صفحه 266:
عوامل مورد توجه در تبلیغات در تبلیغات لازم است ويژگيهاي مصرف کنندگان مورد توجه قرار :كبرد برشي وبؤكبهاي مهم مصرف كنندكان عبارتند از mmol 

صفحه 267:
ويژگيهاي مصرف کنندگان و تبلیغات خود پنداره نقشهاي ویژه جنسیت سن 

صفحه 268:
سایر عوامل موثر در تبلیغات زمان ارائه کالا با خدمات نحوه نمایش کالا و خدمات گروه هاي مرجع ‎ee‏ 

صفحه 269:
ويژگي شخصيتي مصرف کننده شرایط و موقعیت ‎See ees‏ و شیوه ارائه بوم شناسي کالا یا خدمات مصرف کنند» ويژگيهاي کالا يا خدمات رن إوان راهنا عل فسقصطة هه