صفحه 1:
یادگیری دو حلقهای
double loop learning
صفحه 2:
صفحه 3:
كريس آركريس و دوتالد شاون بن روى روش هايى که سازمان‌ا بتونند ظرفیت خود را بای بادیری دومرحهای
0 دهند. تمرکز کرده‌اند. آنها استدلال کرده‌اند که یادگیری دومرحله‌ای بسیار ضروری است اگر سازمانها و
ای آنها بتوانند بصورت موثری مشکلاتی را که ريشه در تغييرات سريع و زمينههاى نامشخص دارند. مدیریت کنند.
اب و شاون یادگیری را در سه گروه طبقه‌بندی کرده‌اند: 1-یادگیری یک حلقهای این نوع یادگیری سعى در حل
مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آنها به صورت ساده از طریق تغییر در کارها دارد. از
مشکلات بنیادین چشم پوشی میکند و اهداف. استراتژیها و ارزشها را صحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود
مینماید. در نهایت آفراد و سازمانها یاد میگیرند که چگونه وضع موجود و استانداردهای پذیرفته شده را حفظ و با شرایط
ins alas ogo 2یاذگری دو حلقواق در لين نوع باذكيرى اقراد علاود بر كشف و اسلاج خطاها. ههارمار قراندها:
se اد تيز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن ميبردازتد. اين نوع يادكيرى نه تنها واقعيتهاى قابل
مشاهده بلكه علت آنها و حقايق در بس أنها را نيز مورد سوال قرار ميدهد. 3-يادكيرى سه حلقهاى اين نوع يادكيرى
زمانی اتفاق می‌افتدکه سازمانها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یک حلقهای و دو حلقهای را اجرا کنند. اين نوع
یادگیری را می‌توان یادگیری یادگرفتن نامید. در وافع این نوع یادگیری در ارتباط باتوسعه ظرفیت سازمان برای حل
مشکلات. طراحی مجدد سیاست‌ها, ساختارها, سیستم‌ها وتکنیک‌ها در مواجهه با تغییر مداوم فرض‌ها در مورد خود و
محیط قرار داشته و قادر است که سیستم‌های سنتی ریشه دوانده را که مینای ارزشها هستند, تغییر دهد. مفهوم اين
نظریه در عمل مطابق با آنچه اين دو محقق اظهار نموده‌اند. فاصله‌ای میان آنچه که افراد می‌گویند می‌خواهند انجام
دهند (نظریه منعقدشده) و آنچه که در واقع انجام می‌دهند (نظریه مورد استفاده) وجود دارد. ee هميشه به طور
مداوم مطابق با مدل‌های ذهنی خود رفتار می‌کنند (نظریه مورد استفاده) اگرچه آنها اغلب مطابق آنچه می‌گویند. عمل
نمی‌کنند (نظریه منعقدشده). اين مفهوم برای درک رفتار سازمانی و فرایندهای تفییر قابل استفاده است. صدور
دستورات. یادداشت‌ها و رهنمودها توسط مدیریت آرشد به تنهایی برای تغییر رفتار کارکنان کافی نیست. یادگیری تک
حلقه اغلب به ضعف سازمانی و در نتیجه علائمی مانند حالت تدافعی, بدبینی, ناامیدی, فرار. فاصله, سرزنش, و رقابت
منجر می شود. به منظور مقابله موثر در موقعیت‌های جدید. نیاز است تا نظریه منعقدشده هم‌طراژ نظریه مورد
استفاده شود. تکنیک‌های یادگیری دوحلقه‌ای به یادگیری اعضای سازمان و تغییر سازمان کمک میکند.
صفحه 4:
Action Learning (Revans) [_ابزارهاى مرتبط )| بادكيرى عمل
Learning Organization Argyris يادكيرى سازمانى
Schén
>
مدل به مفهوم‌پردازی یادگیری سازمانی بوسیله غلبه بر مفروضات موجود در سازمانها و یافتن و حل
مشکلات ساختاری کمک میکند. آرگریس و شاون روشی برای یادگیری فعالانه پوسیله بررسی
مفروضات اساسی رفتاری ارائه می‌دهند. چرخه‌های یادگیری نخستین مانند کلب. از آزمون و خطا به
عنوان سازوکار یادگیری اساسی استفاده می‌کرد که تتها پس از اقدام اجازه تفکر و تامل را می‌داد.
بادكيرى دوخلقداى تاكيد تمؤده است كه ايدمها: حتن ار جانب متخصضصات ارزتين مذان: نبايد به عنوان
ارزش اسمى يذيرفته شوند. تجربه كاركنان درون و خاص در سازمان, تغيبرات واقعى را ايجاد می‌کنند.
مزايا
1[ شا آرگریس و شاون بدون اثبات فرضيه خود نتيجه كرفتند كه اكثر مردم كرايش به يادكيرى دوحلقه دارند
اما در عمل بصورت تک حلقه عمل می‌کنند. نظریه «عقلانیت محدود» سایمون بیان میکند که انتخاب
انسان‌ها محدود است و آنها به جای انتخاب بهترین گزینه, گزینه‌ای را انتخاب می‌کنند که برایشان
رضایت‌بخش باشد. تغیبرات سازمانی هنگامی بوجود می‌آیند که دفاع رفتاری بوسیله افراد و گروه‌ها
غلیه نمایند و فعل و انفعلات جدید بوجود آیند. اين چشم‌انداز مشرف به نقشی است که سیستم‌ها و
ساختارها در روندهای تغییر بازی می‌کنند. آرگریس و شاون فرض نمودند که بهترین یادگیری در شرايط
آزاد و غیرسیاسی اتفاق می‌افتد. آنها تضاد را به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تغییر حذف نمودند و
نقش سیاست را در سازمانها در نظر نگرفتند.
کاربردها is] کاربرد اصلی این نظریه برای ریشه‌یایی و حل ساختاری مسائل و مشکلات سازمانی و تغییرات مثبت در
سازمان با ارائه یادگیری دوحلقه‌ای توسط کارکنان است
صفحه 5:
مان
ى كا
انش
2
i 0
2
x
صفحه 6:
اك سيعت ASM
وبسایت ام‌جی‌تولز مراجعه
انم
MGTools.ir