قالب پاورپوینت مناسب رشته مدیریت

بسماللهالرحمنالرحیم :موضوع موضوع موضوع رشته :مدیریت ......گرایش ..... پاییز ۱۴۰۵ فهرست مشخصات و معرفی مشخصات و معرفی :نگارش دانشجو :استاد راهنما ....دكتر :استاد مشاور ....دكتر دانشگاه سیستان و بلوچستان کلیات تحقیق مدیریت بازرگانی بیان مساله 01 مدل 02 فرضیه‌های پژوهش 04 نوآوری پژوهش 05 پاییز ۱۴۰۵ قلمرو پژوهش 03 گرایش بازاریابی کلیات تحقیق :موضوع تاثیر نظام بهسازی منابع انسانی بر توانمند سازی مدیران در شهرداری تهران بیان مساله منابع سازمانی مدیران منابع انسانی پیامدها مدیران در برنامه‌ریزی، توانمندسازی مدیران صرفًا به توسعه منابع انسانی نباید فقط به شهرداری تهران به دلیل گستردگی سازماندهی ،هدایت و کنترل منابع تفویض اختیار محدود نیست و به برگزاری دوره‌های آموزشی محدود ساختار و تنوع خدمات شهری ،به سازمانی نقش کلیدی دارند. دانش ،مهارت ،اطالعات ،منابع و شود ،بلکه باید نظامی منسجم و مدیران توانمند نیاز دارد. حمایت سازمانی نیاز دارد. هدفمند باشد. مدل نیروی انسانی و منابع مالی: نیروی انسانی :دانش ،مهارت ،تجربه و انگیزه فناوری و تجهیزات: ‏ مدل 5Mبرای بررسی ابعاد مختلف نظام توسعه منابع انسانی به کار گرفته شده است: ‏ مسئله اصلی پژوهش ،بررسی رابطه نظام توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدل 5Mبا توانمندسازی روان‌شناختی مدیران شهرداری تهران است. منابع مالی :بودجه و سرمایه‌گذاری برای توسعه منابع انسانی مواد و منابع: منابع آموزشی ،محتوا و اطالعات موردنیاز سامانه‌های اطالعاتی و زیرساخت‌های دیجیتال روش‌ها: فرایندهای آموزش ،ارزیابی و بازخورد قلمرو پژوهش قلمرو موضوعی: 01 ‏ مدیریت منابع انسانی ،توسعه منابع انسانی و توانمندسازی روان‌شناختی مدیران. 02 قلمرو مکانی :شهرداری تهران ‏ ابعاد نظام توسعه منابع انسانی :پنج ُبعد مدل .5M ‏ ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی: ‏ معناداری ‏ شایستگی ‏ خودتعیینی ‏ تأثیرگذاری ف ر ض ی ه‌ه ا ی پ ژ و ه ش 1 2 ‏ فرضیه اصلی: ‏ نظام توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدل 5Mبا توانمندسازی روان‌شناختی مدیران شهرداری تهران رابطه مثبت و معناداری دارد. ‏ فرضیه‌های فرعی: ‏ فرضیه اول :نیروی انسانی با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران رابطه مثبت و معنادار دارد. ‏ فرضیه دوم :فناوری و تجهیزات با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران رابطه مثبت و معنادار دارد. ‏ فرضیه سوم :مواد و منابع با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران رابطه مثبت و معنادار دارد. ‏ فرضیه چهارم :روش‌ها با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران رابطه مثبت و معنادار دارد. ‏ فرضیه پنجم :منابع مالی با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران رابطه مثبت و معنادار دارد. نوآوری پژوهش 01 بررسی جامع : • استفاده از مدل 5Mبرای بررسی جامع نظام توسعه منابع انسانی. توجه به عوامل : 02 • توجه به عوامل انسانی ،فناورانه ،مادی ،روشی و مالی به‌صورت یکپارچه. بررسی : 03 04 • بررسی هم‌زمان رابطه هر پنج ُبعد مدل با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران. • بررسی این رابطه در بستر سازمانی شهرداری تهران. شناسایی : • فراهم کردن زمینه شناسایی نقاط قوت و ضعف نظام توسعه منابع انسانی و بهبود برنامه‌های توسعه مدیران. پیشینه پژوهش پیشینه پژوهش 1 2 3 4 5 6 مبانی نظری زمینه سازمانی شکاف پژوهش و نوآوری پژوهش مدل مفهومی و فرضی ه‌های پژوهش پیشینه پژوهش جم ع‌بندی فصل مبانی نظری توسعه منابع انسانی و توانمندسازی مدیریتی ‏ توسعه منابع انسانی ،قابلیت و مهارت مدیران را افزایش می‌دهد. ‏ آموزش ،یادگیری و حمایت سازمانی به تقویت توانمندسازی کمک می‌کنند. توانمندسازی مدیریتی ‏ تقویت توانایی و اختیار مدیران. ‏ ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی: ‏ معناداری ‏ شایستگی ‏ خودتعیینی ‏ تأثیرگذاری مدل 5M ‏ نیروی انسانی ‏ فناوری و تجهیزات ‏ مواد و منابع ‏ روش‌ها ‏ منابع مالی ‏ ‏ نظام توسعه منابع انسانی توسعه دانش ،مهارت و توانایی کارکنان و مدیران. فراتر رفتن از آموزش و توجه به یادگیری و عملکرد سازمانی. زمینه سازمانی سازمان‌های شهرداری • اهمیت مدیریت منابع انسانی در ارائه خدمات عمومی. • ضرورت توانمندی مدیران در محیط‌های پیچیده اداری. شهرداری تهران • گستردگی ساختار و تنوع وظایف مدیریتی. • ضرورت توسعه منابع انسانی برای بهبود عملکرد مدیران. شکاف پژوهش و نوآوری پژوهش استفاده از مدل 5Mبرای بررسی یکپارچه ابعاد توسعه منابع انسانی و توانمندسازی مدیران. نیاز به بررسی هم‌زمان پنج بعد مدل 5Mو ارتباط آن‌ها با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران شهرداری تهران. نوآوری پژوهش حاضر شکاف پژوهش شناسایی‌شده مدل مفهومی و ف ر ض ی ه‌ه ا ی پ ژ و ه ش فرضیه‌های فرعی • رابطه مثبت و معنادار نیروی انسانی با توانمندسازی. فرضیه اصلی وجود رابطه مثبت و معنادار • رابطه مثبت و معنادار فناوری و تجهیزات با توانمندسازی. میان نظام توسعه منابع انسانی • رابطه مثبت و معنادار مواد و منابع با توانمندسازی. و توانمندسازی روان‌شناختی • رابطه مثبت و معنادار روش‌ها با توانمندسازی. • رابطه مثبت و معنادار منابع مالی با توانمندسازی. مدیران. مدل مفهومی بررسی رابطه نظام توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدل 5M با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران. پیشینه پژوهش مطالعات خارجی نتایج عنوان تحقیق سال محقق آموزش ،توانمندسازی و ارتقا بر درگیری کاری و عملکرد اثر مثبت داشتند؛ توانمندسازی بیشترین اثر را نشان داد. اثر اقدامات توسعه منابع انسانی بر درگیری کاری و عملکرد کارکنان ۲۰۲۰ ابورمان و همکاران جهت‌گیری هدف یادگیری با توانمندسازی رابطه مثبت داشت؛ توانمندسازی با رضایت شغلی و تعهد عاطفی رابطه مثبت و با اضطراب شغلی رابطه منفی داشت. توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان بخش عمومی ۲۰۲۰ گارسیا خوان و همکاران تفویض اختیار ،آموزش و ارتباطات اثربخش اثر معنادار داشتند؛ اثر انگیزش ضعیف‌تر بود. اثر توانمندسازی مدیریتی بر حل مسئله و تصمیم‌گیری ۲۰۲۰ السوئد و همکاران آموزش و توسعه مسیر شغلی شایستگی‌ها را تقویت کردند؛ فرهنگ یادگیری سازمانی رابطه توسعه منابع انسانی و شایستگی را تعدیل کرد. اقدامات توسعه منابع انسانی ،شایستگی کارکنان و فرهنگ یادگیری سازمانی ۲۰۲۱ پوتنورو و همکاران توانمندسازی روان‌شناختی بخشی از رابطه توانمندسازی ساختاری با درگیری کاری رابطه توانمندسازی ساختاری و روان‌شناختی با درگیری کاری و عملکرد را میانجی‌گری کرد؛ درگیری کاری با عملکرد رابطه مثبت داشت. ۲۰۲۱ مونخه‌آمور و همکاران آموزش و توسعه و توسعه مسیر شغلی با شایستگی رابطه معنادار داشتند؛ فرهنگ نقش فرهنگ یادگیری سازمانی در رابطه اقدامات توسعه منابع انسانی و شایستگی کارکنان یادگیری رابطه آموزش و توسعه با شایستگی را میانجی‌گری کرد. ۲۰۲۴ اوتو ۲۰۲۴ یورنته آلونسو و همکاران توانمندسازی روان‌شناختی با عوامل پیشایند و پیامدهای سازمانی ارتباط داشت؛ شدت این روابط به شرایط شغلی و زمینه‌ای وابسته بود. فراتحلیل پژوهش‌های توانمندسازی روان‌شناختی پیشینه پژوهش مطالعات داخلی نتایج عنوان تحقیق سال محقق ساختار سازمانی با توانمندسازی رابطه داشت؛ اثر پیچیدگی معنادار نبود ،اما رسمیت و تمرکز معنادار بودند. رابطه ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شهرداری تهران ۱۳۹۶ طیبی شیرمرد و میرزایی شایستگی‌های ادراکی ،انسانی و فنی مدیران بررسی شد؛ برخی شایستگی‌ها در سطوح مدیریتی مختلف وضعیت مطلوب و برخی شاخص‌های ارزیابی شایستگی‌های آموزشی مدیران شهرداری تهران متوسط داشتند. ۱۳۹۶ حافظی و مرادی ۱۳۹۷ بیک‌زاد و همکاران شایستگی ،خودمختاری و معناداری بر نگرش راهبردی مدیران اثر معنادار داشتند؛ اثر اعتماد و اثربخشی تأیید نشد. توانمندسازی روان‌شناختی مدیران و نگرش آنان به برنامه‌ریزی راهبردی مهارت‌های ادراکی و مدیریت داده از شایستگی‌های عمومی مهم و حل مسئله و رهبری افراد از شایستگی‌های تخصصی مهم شناخته شدند. طراحی الگوی توسعه شایستگی مدیران شهرداری تهران ۱۴۰۲ علمداری و همکاران آموزش و توسعه منابع انسانی بر توانمندسازی و بهره‌وری اثر معنادار داشتند؛ توانمندسازی نیز بر بهره‌وری اثرگذار بود. اثر آموزش و توسعه منابع انسانی بر بهره‌وری با نقش میانجی توانمندسازی ۱۴۰۲ جباری و چگین عوامل فردی ،اجرایی ،تخصصی ،ارزشی ،فکری و ارتباطی تدوین نظام جامع توانمندسازی مبتنی بر شایستگی مدیران شهرداری شناسایی شدند؛ عوامل فردی اولویت باالتری داشتند و عوامل تهران تخصصی نیازمند توجه بیشتر بودند. فرضیه‌ها تأیید شدند؛ توسعه شایستگی‌های کوچینگ عملکرد رفتاری و اجرایی را بهبود داد و توانمندسازی مدیریتی را تقویت کرد. عوامل مؤثر بر توانمندسازی مدیران آموزش شهرداری تهران از طریق کوچینگ ۱۴۰۳ صارمی و همکاران ۱۴۰۴ مداحی و همکاران ج م ع‌ب ن د ی ف ص ل جمع‌بن????دی مب????انی نظ??ری و مطالع??ات پیشین. تبیین ارتباط مدل 5Mبا توانمندسازی روان‌شناختی مدیران. آماده‌سازی چارچوب نظری برای آزمون .فرضیه‌های پژوهش روش تحقیق روش تحقیق عملیاتی‌سازی جامعه آماری و نمونه‌گیری متغیرها روش‌شناسی و طرح پژوهش تعیین حجم نمونه روش گردآوری داده‌ها روش‌های تحلیل داد ه‌ها مقیا س‌های انداز ه‌گیری مقدمه مقدمه ‏ تشریح روش اجرای پژوهش. ‏ بررس?ی رابط?ه نظ?ام توس?عه من?ابع انس?انی مبت?نی ب?ر م?دل 5Mب?ا توانمندس?ازی روان‌ش?ناختی م?دیران ش?هرداری تهران. روش‌شناسی و طرح پژوهش رویکرد پژوهش و جهت‌گیری روش‌شناختی رویکرد :کمی ‏ جهت‌گیری :قیاسی؛ آزمون فرضیه‌های از پیش تعیین‌شده. طبقه‌بندی پژوهش بر اساس هدف و ماهیت از نظر هدف :کاربردی ‏ از نظر ماهیت :توصیفی ـ همبستگی ‏ از نظر اجرا :غیرآزمایشی راهبرد پژوهش و افق زمانی راهبرد :پیمایشی ‏ گردآوری داده‌ها :پرسشنامه ‏ افق زمانی :مقطعی متغیرها تعاریف مفهومی متغیرها ‏ نظام توسعه منابع انسانی :مجموعه امکانات و فعالیت‌های انسانی ،فناورانه ،مادی ،روشی و مالی برای توسعه مدیران. ‏ توانمندسازی روان‌شناختی :احساس معناداری ،شایستگی ،اختیار و تأثیرگذاری در نقش مدیریتی. متغیرها ‏ متغیر مستقل :نظام توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدل 5M ‏ متغیر وابسته :توانمندسازی روان‌شناختی مدیران ابعاد متغیر مستقل: .1 نیروی انسانی .2 فناوری و تجهیزات .3 مواد و منابع .4 روش‌ها .5 منابع مالی متغیر وابسته: ابعاد معناداری .1 شایستگی .2 خودتعیینی .3 تأثیرگذاری تعاریف عملیاتی تعاریف عملیاتی و شاخص‌های سنجش ‏ مقیاس : M5پرسشنامه پژوهشگرساخته با ۲۵گویه؛ پنج گویه برای هر ُبعد. ‏ توانمندسازی روان‌شناختی :پرسشنامه اسپریتزر با ۱۲ گویه؛ سه گویه برای هر ُبعد. ‏ مجموع گویه‌های تخصصی دو پرسشنامه ۳۷ :گویه. بستر پژوهش و واحد تحلیل ‏ بستر پژوهش :شهرداری تهران ،مناطق ۲۲گانه ،ستاد مرکزی و واحدهای وابسته. ‏ واحد تحلیل :هر مدیر به‌صورت فردی. جامعه آماری و ن م و ن ه‌گ ی ر ی معنی نمادها: جامعه آماری و معیارهای ورود و خروج 1 3 روش نمونه‌گیری تعیین حجم نمونه 2 4 تعیین حجم نمونه تعیین حجم نمونه ر و ش گ ر د آ و ر ی د ا د ه‌ه ا روش گردآوری داده‌ها ‏ استفاده از پرسشنامه‌های ساختاریافته. ‏ گردآوری اطالعات جمعیت‌شناختی ،شغلی و متغیرهای اصلی پژوهش. ابزار گردآوری داده‌ها روش‌ها و ابزارها ‏ پرسشنامه پژوهشگرساخته :5Mشامل ۲۵گویه. ‏ پرسشنامه توانمندسازی روان‌شناختی اسپریتزر :شامل ۱۲ گویه. ‏ بررسی و اصالح اولیه پرسشنامه‌ها پیش از اجرای اصلی. م ق ی ا س‌ه ا ی ا ن د ا ز ه‌گ ی ر ی الف) مقیاس 5M ب) پرسشنامه توانمندسازی روان‌شناختی در این رابطه: توانمندسازی PE: روان‌شناختی معناداری ME: شایستگی CO: خودتعیینی SD: تأثیرگذاری IM: مطالعه مقدماتی و ن ه ا ی ی‌س ا ز ی ب س ت ه پرسشنامه ارزی???ابی محت???وایی توس???ط ۱۰ خبره. مطالع??ه مق??دماتی ب??ا ۳۰م??دیر خ??ارج از نمونه نهایی. پیش‌آزمون شناختی در دو مرحله ،با مشارکت مجموعًا ۱۰مدیر. بررسی اولیه روایی ،پایایی و قابلیت اجرای ابزارها. ر و ش‌ه ا ی ت ح ل ی ل د ا د ه‌ه ا نرم‌افزار آماری و آماده‌سازی داده‌ها استفاده از نرم‌افزار SPSSنسخه .۲۶ کدگذاری ،ورود و پاک‌سازی داده‌ها. بررسی پرسشنامه‌های ناقص ،داده‌های مفقود و پاسخ‌های نامعتبر. ارزیابی مقدماتی ویژگی‌های روان‌سنجی و روش مشترک •بررسی پایایی با آلفای کرونباخ. •بررسی کفایت نمونه برای تحلیل عاملی با شاخص .KMO •بررسی امکان تحلیل عاملی با آزمون کرویت بارتلت. •اجرای تحلیل عاملی اکتشافی. •بررسی احتمال سوگیری روش مشترک با آزمون تک‌عاملی هارمن. ا ر ز ی ا ب ی پ ی ش‌ف ر ض‌ه ا ی رگرسیون ارزیابی پیش‌فرض‌های رگرسیون ‏ بررسی خطی بودن رابطه‌ها. ‏ بررسی نرمال بودن باقیمانده‌ها. ‏ بررسی همسانی واریانس خطاها. ‏ بررسی استقالل خطاها با آماره دوربین ـ واتسون. ‏ بررسی هم‌خطی چندگانه با شاخص‌های تحمل و VIF ‏ بررسی مشاهدات نامتعارف و اثرگذار. تحلیل همبستگی و آ ز م و ن ف ر ض ی ه‌ه ا آنالیز یافته‌ها آنالیز یافته‌ها 1 آماده‌سازی داده‌ها و ویژگی‌های نمونه نهایی 2 ارزیابی ابزارهای اندازه‌گیری 3 4 5 تحلیل‌های آماری مقدماتی و ارزیابی مفروضه‌ها تحلیل همبستگی آزمون فرضیه‌های پژوهش آ م ا د ه‌س ا ز ی د ا د ه‌ه ا و و ی ژ گ ی‌ه ا ی ن م و ن ه ن ه ا ی ی توزیع پرسشنامه ،نرخ پاسخ و غربالگری داده‌ها نمونه نهایی تحلیل جدول .۱-۴وضعیت پرسشنامه‌ها •حداقل حجم نمونه موردنیاز 270 :نفر. •حجم نمونه نهایی 276 :نفر. درصد تعداد وضعیت •داده‌های مفقود و موارد تکراری در گویه‌های اصلی مشاهده نشد. 100.0 300 پرسشنامه توزیع‌شده ویژگی‌های جمعیت‌شناختی و شغلی پاسخ‌دهندگان 94.7 284 پرسشنامه بازگشتی جدول .۲-۴ویژگی‌های جمعیت‌شناختی درصد فراوانی طبقه ویژگی 5.3 16 پرسشنامه بازنگشته 87.7 242 مرد جنسیت 1.4از بازگشتی‌ها 4 حذف به دلیل داده‌های مفقود 12.3 34 زن جنسیت 1.4از بازگشتی‌ها 4 حذف به دلیل پاسخ‌دهی یکنواخت 7.2 20 30سال و کمتر سن 34.8 96 31تا 40سال سن 97.2از بازگشتی‌ها 276 نمونه نهایی تحلیل 42.8 118 41تا 50سال سن 15.2 42 51سال و بیشتر سن 2.9 8 کاردانی یا پایین‌تر تحصیالت 26.1 72 کارشناسی تحصیالت 61.2 169 کارشناسی ارشد تحصیالت 9.8 27 دکتری تحصیالت • از مجموع 284پرسشنامه بازگشتی 8 ،پرسشنامه حذف شد. • 276پرسشنامه معتبر برای تحلیل باقی ماند. و ی ژ گ ی‌ه ا ی ج م ع ی ت‌ش ن ا خ ت ی ش ر ک ت‌ک ن ن د گ ا ن جدول .۳-۴ویژگی‌های شغلی و سابقه پاسخ‌دهندگان فراوانی /مقدار طبقه یا شاخص ویژگی 18 مقامات سطح مدیریتی 48 مدیران ارشد سطح مدیریتی 82 مدیران راهبردی سطح مدیریتی 128 مدیران حرفه‌ای سطح مدیریتی 60 ستاد مرکزی واحد سازمانی 138 مناطق 22گانه واحد سازمانی 48 سازمان‌های وابسته واحد سازمانی 30 شرکت‌های تابعه واحد سازمانی 17.03 میانگین (سال) سابقه خدمت سازمانی 7.66 انحراف معیار سابقه خدمت سازمانی 6.93 میانگین (سال) سابقه مدیریتی 4.14 انحراف معیار سابقه مدیریتی ‏ بیشترین فراوانی مربوط به مردان ،گروه سنی 41تا 50سال و دارندگان مدرک کارشناسی ارشد بود. ‏ از نظر سطح مدیریتی ،مدیران حرفه‌ای بیشترین سهم را داشتند. ارزیابی ابزارهای ا ن د ا ز ه‌گ ی ر ی ارزیابی ابزارهای اندازه‌گیری • داده‌های مفقود و کامل بودن داده‌ها • بررسی پایایی و ساختار عاملی دو پرسشنامه. • ارزیابی کفایت داده‌ها برای تحلیل عاملی با شاخص KMOو آزمون بارتلت. ‏ عامل اول در تحلیل عاملی بدون چرخش 27.16 ،درصد از واریانس را تبیین کرد. • بررسی احتمال واریانس روش مشترک. ‏ عامل واحد غالبی که بخش عمده واریانس مشترک را توضیح دهد ،مشاهده نشد. ‏ نتایج از کفایت کلی ابزارها برای ادامه تحلیل‌ها حمایت کرد. پایایی ابزارهای پژوهش • پایایی با ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شد. تحلیل توصیفی متغیرهای پژوهش • آلفای باالتر نشان‌دهنده همسانی درونی بیشتر گویه‌هاست. نظام توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدل 5M ساختار عاملی ابزارهای پژوهش جدول .۵-۴آمار توصیفی مدل 5Mو ابعاد آن • برای پرسشنامه ،5Mساختار پنج‌عاملی شناسایی شد. انحراف معیار میانگین تعداد متغیر 0.939 3.194 276 نیروی انسانی 0.906 2.827 276 فناوری و تجهیزات ابزار 0.988 2.996 276 مواد و منابع نظام توسعه 0.904 3.109 276 روش‌ها 0.904 2.792 276 منابع مالی 0.674 2.984 276 کل نظام توسعه منابع انسانی • برای پرسشنامه توانمندسازی روان‌شناختی ،ساختار چهارعاملی تأیید شد. جدول .۴-۴شاخص‌های کفایت تحلیل عاملی. معناداری درجه آزادی آماره کای‌دو بارتلت شاخص KMO ‏p < 0.001 300 2795.062 0.910 ‏p < 0.001 66 1200.465 0.898 واریانس روش مشترک و کفایت کلی اندازه‌گیری منابع انسانی 5M توانمندسازی روان‌شناختی • هر دو ابزار از کفایت مناسب برای تحلیل عاملی برخوردار بودند. • بارهای عاملی اصلی گویه‌های 5Mبیشتر از 0.55بود. • ساختار عاملی نتایج با ابعاد نظری ابزارها همخوانی داشت. • باالترین میانگین :نیروی انسانی. • پایین‌ترین میانگین :منابع مالی. • میانگین کل مدل 5Mتقریبًا در نقطه میانی مقیاس پنج‌درجه‌ای قرار داشت. ارزیابی ابزارهای ا ن د ا ز ه‌گ ی ر ی توانمندسازی روان‌شناختی جدول .۶-۴آمار توصیفی توانمندسازی روان‌شناختی انحراف معیار میانگین تعداد متغیر 1.254 4.713 276 معناداری جمع‌بندی مقایسه‌ای یافته‌های توصیفی 1.362 4.440 276 شایستگی ‏ در مدل ،5Mنیروی انسانی و روش‌ها میانگین باالتری داشتند. 1.368 4.257 276 خودتعیینی ‏ در توانمندسازی روان‌شناختی ،معناداری و شایستگی باالتر بودند. 1.405 4.087 276 تأثیرگذاری ‏ میانگین‌های خام دو سازه به دلیل تفاوت مقیاس اندازه‌گیری ،مستقیمًا با یکدیگر مقایسه نشدند. 1.070 4.374 276 کل توانمندسازی روان‌شناختی ‏ باالترین میانگین مربوط به معناداری بود. ‏ پایین‌ترین میانگین مربوط به تأثیرگذاری بود. ‏ میانگین کل توانمندسازی روان‌شناختی باالتر از نقطه میانی مقیاس هفت‌درجه‌ای قرار داشت. ت ح ل ی ل‌ه ا ی آ م ا ر ی مقدماتی و ارزیابی م ف ر و ض ه‌ه ا ویژگی‌های توزیعی ،خطی بودن و همسانی واریانس جدول .۷-۴شاخص‌های تشخیصی مفروضه‌های رگرسیون بررسی هم‌خطی چندگانه مدل ابعاد پنج‌گانه مدل اصلی شاخص 0.866 0.857 معناداری آزمون RESET 0.834 0.999 معناداری آزمون بروش ـ پاگان 0.154 0.186 معناداری آزمون جارک ـ برا ‏ هم‌خطی میان ابعاد پنج‌گانه مدل 5Mبررسی شد. ‏ نتایج تشخیصی ،مشکل قابل‌توجهی برای ورود همزمان ابعاد به مدل نشان نداد. بررسی مشاهدات نامتعارف و اثرگذار 1.763 1.768 آماره دوربین ـ واتسون ‏ باقیمانده‌ها ،مقادیر اهرمی و فاصله کوک بررسی شدند. 2.593 2.591 حداکثر قدر مطلق باقیمانده دانشجوشده ‏ هیچ مشاهده‌ای برای حذف از تحلیل‌ها به اندازه کافی اثرگذار تشخیص داده نشد. 0.036 0.042 حداکثر فاصله کوک ‏ نتایج آزمون‌ها شواهد معناداری از نقض مفروضه‌های اصلی رگرسیون نشان ندادند. ‏ بررسی داده‌های اثرگذار ،دلیلی برای حذف موارد معتبر فراهم نکرد. ارزیابی کلی مفروضه‌های آماری ‏ مفروضه‌های اصلی برای اجرای تحلیل‌های همبستگی و رگرسیون مناسب ارزیابی شدند ‏ تمام 276مشاهده در تحلیل‌های بعدی حفظ شدند. تحلیل همبستگی همبستگی میان ابعاد متغیرهای پژوهش جدول .۹-۴خالصه همبستگی‌های میان ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی ‏Mجدول .۸-۴خالصه همبستگی‌های میان ابعاد مدل 5 ضریب همبستگی پیرسون رابطه 0.518 معناداری ـ شایستگی 0.476 معناداری ـ خودتعیینی 0.520 معناداری ـ تأثیرگذاری شایستگی ـ خودتعیینی ضریب همبستگی پیرسون رابطه 0.417 نیروی انسانی ـ فناوری و تجهیزات 0.496 فناوری و تجهیزات ـ مواد و منابع 0.492 0.363 نیروی انسانی ـ منابع مالی 0.538 شایستگی ـ تأثیرگذاری 0.372تا 0.439 سایر روابط بین ابعاد 0.499 خودتعیینی ـ تأثیرگذاری ‏ تمام روابط بین ابعاد 5Mمثبت و معنادار بودند. ‏ قوی‌ترین رابطه میان فناوری و تجهیزات و مواد و منابع مشاهده شد (.)r=0.496 ‏ تمام روابط میان ابعاد توانمندسازی مثبت و معنادار بودند. ‏ قوی‌ترین رابطه میان شایستگی و تأثیرگذاری مشاهده شد. تحلیل همبستگی روابط میان نظام توسعه منابع انسانی مبتنی بر مدل 5Mو توانمندسازی روان‌شناختی جدول .۱۰-۴همبستگی مدل 5Mو ابعاد آن با توانمندسازی روان‌شناختی همبستگی با نمره کل توانمندسازی متغیر 0.424 نیروی انسانی 0.491 فناوری و تجهیزات 0.489 مواد و منابع 0.447 روش‌ها 0.434 منابع مالی 0.630 کل نظام توسعه منابع انسانی 5M ‏ تمامی روابط مثبت و از نظر آماری معنادار بودند (.)p<0.001 ‏ قوی‌ترین رابطه در میان ابعاد منفرد ،مربوط به فناوری و تجهیزات بود. ‏ رابطه کلی 5Mبا توانمندسازی روان‌شناختی مثبت و نسبتًا قوی بود. ‏ این یافته‌ها به‌تنهایی رابطه تحليل محور را اثبات نمی‌کنند. آ ز م و ن ف ر ض ی ه‌ه ا ی پژوهش آزمون فرضیه اصلی آزمون فرضیه‌های فرعی ‏ برای آزمون فرضیه اصلی از رگرسیون خطی ساده استفاده شد. ‏ متغیر پیش‌بین :نمره کلی نظام توسعه منابع انسانی .5M ‏ متغیر وابسته :نمره کلی توانمندسازی روان‌شناختی. جدول .۱۱-۴خالصه نتایج رگرسیون خطی ساده مقدار شاخص 276 تعداد نمونه 0.397 0.394 ضریب تعیین تعدیل‌شده 180.114 آماره ())F(1,274 0.630 1.000 ضریب غیراستاندارد ()B 13.421 آماره ()t جدول .۱۲-۴خالصه نتایج رگرسیون چندگانه ابعاد 5M ضریب ()B ُبعد نتیجه مقدار ()p آماره ()t 0.155 نیروی انسانی تأیید 0.015 2.447 0.136 فناوری و تجهیزات تأیید کمتر از 0.001 3.704 0.214 0.253 تأیید کمتر از 0.001 3.568 0.207 0.224 مواد و منابع تأیید 0.012 2.539 0.146 0.173 روش‌ها تأیید 0.004 2.943 0.163 0.192 منابع مالی شاخص‌های کلی مدل: مقدار شاخص ‏ مقدار معناداری ()p<0.001 مدل حدود 39.7درصد از واریانس توانمندسازی روان‌شناختی را تبیین کرد. 0.400 ‏ ضریب رگرسیون مثبت و معنادار بود. 0.388 ‏ فرضیه اصلی پژوهش تأیید شد. 35.943 ())F(5,270 کمتر از 0.001 مقدار ()p آ ز م و ن ف ر ض ی ه‌ه ا ی پژوهش ‏ هر پنج ُبعد ،پس از کنترل سایر ابعاد ،رابطه مثبت و معناداری با توانمندسازی روان‌شناختی داشتند. ‏ مدل چندگانه در مجموع 40.0درصد از واریانس توانمندسازی روان‌شناختی را تبیین کرد. ‏ هر پنج فرضیه فرعی تأیید شدند. مقایسه سهم نسبی ابعاد مدل 5M جدول .۱۳-۴رتبه‌بندی ابعاد بر اساس ضریب استانداردشده ُبعد رتبه 0.214 فناوری و تجهیزات 1 0.207 مواد و منابع 2 0.163 منابع مالی 3 0.146 روش‌ها 4 0.136 نیروی انسانی 5 ‏ فناوری و تجهیزات بیشترین سهم آماری منحصربه‌فرد را داشت. ‏ مواد و منابع در رتبه دوم قرار گرفت. ‏ نیروی انسانی ،با وجود باالترین میانگین توصیفی ،کمترین ضریب استانداردشده را داشت. ‏ میانگین باالتر یک ُبعد لزومًا به معنای سهم بیشتر آن در پیش‌بینی توانمندسازی نیست. پیشنهادات پیشنهادات مروری بر پژوهش و یافته‌های اصلی محدودیت‌های پژوهش بحث درباره فرضیه‌های پژوهش و مقایسه با مطالعات پیشین پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آینده پیشنهادهای کاربردی برای شهرداری تهران نتیجه‌گیری نهایی مروری بر پژوهش و ی ا ف ت ه‌ه ا ی ا ص ل ی •بررسـی رابطـه نظـام توسـعه منـابع انسـانی و توانمندسـازی روان‌شـناختی مدیران. •تأیید رابطه مثبت و معنادار میان دو متغیر. •بیشـترین سـهم نسـبی مربـوط بـه فنـاوری و تجهـیزات و سـپس مـواد و منـابع بود. بحث درباره فرضیه اصلی ب ح ث د ر ب ا ر ه ف ر ض ی ه‌ه ا ی پژوهش و مقایسه با مطالعات پیشین ‏ نظام توسعه منابع انسانی با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران رابطه مثبت و معنادار دارد. ‏ نتایج با مبانی نظری و مطالعات پیشین همسو است. بحث درباره فرضیه فرعی اول :نیروی انسانی و توانمندسازی روان‌شناختی ‏ دانش ،مهارت ،تجربه و انگیزش مدیران با توانمندسازی ارتباط مثبت دارند. ‏ توسعه شایستگی‌های مدیریتی ضروری است. بحث درباره فرضیه فرعی چهارم :روش‌ها و توانمندسازی روان‌شناختی ‏ روش‌های مناسب آموزش ،مربیگری و ارزیابی با توانمندسازی ارتباط دارند. ‏ نیازسنجی و بازخورد ،اثربخشی توسعه مدیران را افزایش می‌دهد. بحث درباره فرضیه فرعی دوم :فناوری و تجهیزات و توانمندسازی روان‌شناختی ‏ فناوری و تجهیزات از مهم‌ترین ابعاد مرتبط با توانمندسازی هستند. ‏ دسترسی به اطالعات و سامانه‌های دیجیتال ،تصمیم‌گیری مدیران را پشتیبانی می‌کند. بحث درباره فرضیه فرعی سوم :مواد و منابع و توانمندسازی روان‌شناختی ‏ منابع آموزشی ،اطالعات و محتوای یادگیری با توانمندسازی رابطه مثبت دارند. ‏ منابع باید کافی ،کاربردی و به‌روز باشند. بحث درباره فرضیه فرعی پنجم :منابع مالی و توانمندسازی روان‌شناختی ‏ منابع مالی با توانمندسازی رابطه مثبت دارند. ‏ بودجه کافی ،استمرار برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای را امکان‌پذیر می‌کند. پیشنهادهای کاربردی برای شهرداری تهران پیشنهادهای اولویت‌دار برای ابعاد فناوری و تجهیزات و مواد و منابع ‏ توسعه سامانه‌های یادگیری دیجیتال و اطالعات مدیریتی. ‏ به‌روزرسانی منابع آموزشی و اطالعات سازمانی. ‏ ایجاد دسترسی یکپارچه به دانش و محتوای مدیریتی. پیشنهادهای مرتبط با ابعاد منابع مالی و روش‌ها ‏ تخصیص بودجه کافی و پایدار به توسعه مدیران. ‏ اجرای نیازسنجی آموزشی و ارزیابی اثربخشی برنامه‌ها. ‏ استفاده از مربیگری ،منتورینگ و بازخورد مستمر. پیشنهادهای مرتبط با ُبعد نیروی انسانی و اجرای یکپارچه مدل ۵M ‏ تقویت مهارت‌های رهبری ،حل مسئله و ارتباطات. ‏ طراحی برنامه‌های توسعه متناسب با مسئولیت مدیران. ‏ هماهنگی پنج ُبعد مدل ۵Mو ارزیابی دوره‌ای آن‌ها. م ح د و د ی ت‌ه ا ی پ ژ و ه ش • مقطعی بودن پژوهش و محدودیت در استنتاج تحلیل‌محور. • استفاده از داده‌های خودگزارشی پاسخ‌دهندگان. • محدود بودن جامعه پژوهش به مدیران شهرداری تهران. • نیاز به اعتبارسنجی بیشتر ابزار سنجش مدل ۵M پیشنهادهایی برای پ ژ و ه ش‌ه ا ی آ ی ن د ه انجام پژوهش‌های طولی و چندمنبعی بررسی مدل ۵Mدر سایر شهرداری‌ها و سازمان‌ها. اعتبارسنجی ابزار با نمونه‌های مستقل. بررسی عوامل میانجی و تعدیل‌گر رابطه متغیرها. ن ت ی ج ه‌گ ی ر ی ن ه ا ی ی • نظام توسعه منابع انسانی با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران رابطه مثبت دارد. • فناوری و تجهیزات و مواد و منابع ،بیشترین سهم نسبی را دارند. • هر پنج ُبعد مدل ۵Mدر نظام توسعه منابع انسانی اهمیت دارند. • هماهنگی منابع انسانی ،فناوری ،منابع آموزشی ،روش‌ها و بودجه ضروری است. • نتایج نشان‌دهنده رابطه معنادار هستند و به‌تنهایی رابطه تحلیل‌محور را اثبات نمی‌کنند. منابع و مآخذ منابع و مآخذ منابع فارسی و غیرفارسی منابع فارسی و غیرفارسی https://map.tehran.ir . نقشه تهران.) (بی‌تا.شهرداری تهران .1 ، پژوهش‌هـای جغرافیـای سیاسـی. بررسـی وضـعیت حکمـروایی خـوب شـهری در کالن‌شـهر تهـران.)۱۴۰۱( . م، و خـاتم،. خ، احمـدی،. ع. س،خاتم .2 .۲۴–۱ ،)۲(۷ . تحلیـل مضـامین تحقـق الگـوی حکمـرانی خـوب شـهری مـورد مطالعـه شـهرداری تهـران.)۱۴۰۳( . ع، و میرموسـوی،. م، شـفیعی،. ش،دبـیری‌زاده .3 .۹۰–۶۹ ،)۵۷(۱۵ ،مطالعات اسالمی ایرانی 4. Bell, B. S., Tannenbaum, S. I., Ford, J. K., Noe, R. A., & Kraiger, K. (2017). 100 years of training and development research: What we know and where we should go. Journal of Applied Psychology, 102(3), 305–323. https://doi.org/10.1037/apl0000142 5. Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465. https://doi.org/10.5465/256865 6. Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An “interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15(4), 666–681. https://doi.org/10.5465/amr.1990.4310926 با تشکرازتوجهشما پاییز ۱۴۰۵