قالب پاورپوینت مناسب رشته های مدیریتی

به نام خدا موضوع: موضوع دلخواه را وارد کنید دانشجو: استاد راهنما: دانشجو استاد راهنما فصل پنجم فصل چهارم دانشگاه سیستان و بلوچستان فصل سوم رشته.گرایش: تاریخ رائه: رشته.گرایش تابستان 1405 فصل دوم فصل اول فهرست مطالب فصل پنجم فصل چهارم فصل سوم فصل دوم فصل اول فهرست مطالب فصل پنجم فصل پنجم فصل چهارم فصل سوم فصل دوم فهرست مطالب فصل چهارم فصل پنجم فصل چهارم فصل سوم فصل اول فهرست مطالب فصل سوم فصل پنجم فصل چهارم فصل دوم فصل اول فهرست مطالب فصل دوم فصل پنجم فصل سوم فصل دوم فصل اول فهرست مطالب فصل اول فصل چهارم فصل سوم فصل دوم فصل اول فصل اول فرضیات قلمرو پژوهش بیان مسئله نوآوری پژوهش مقدمه ساختار کلی مقد م ه فصل اول به معرفی کلیات پژوهش اختصاص دارد و چارچوب اولیه مطالعه را مشخص می‌کند .در این فصل ،مسئله اصلی پژوهش ،اهمیت و ضرورت انجام آن، اهداف ،پرسش‌ها و فرضیه‌های پژوهش تبیین می‌شود .همچنین قلمرو پژوهش، تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها و روش‌شناسی اجمالی مطالعه ارائه می‌گردد. در پایان ،نوآوری پژوهش و ساختار کلی پایان‌نامه تشریح می‌شود تا مسیر منطقی تحقیق روشن گردد. بیا ن مس ئ له -اهمیت منVابع انسVانی :نقش منVابع انسVانی -نقش نظVام توسVعه منVابع انسVانی :لVزوم به‌عنVوان دارایی راهVبردی و موتVور محVرک وجVود نظVامی منسVجم (فراتVر از آموزش‌هVای بهره‌وری و نوآوری در سازمان‌ها. مقطعی) بVرای ارتقVای دانش ،مهVارت و -نقش حیVVVاتی مVVVدیران: وابسVVVتگی شایستگی‌ها. تصVمیم‌گیری‌های کالن و عملکVرد سVازمان بVه -کVاربرد مVدل 5Mدر تحلیVل سVازمانی: شایستگی و توانمندی مدیران. بررسVی نظVام توسVعه منVابع انسVانی از پنج -مVاهیت توانمندسVازی مVدیریتی :فراتVر رفتن بعد انسان ،ماشین ،مواد ،روش و پول. از تفVویض اختیVار و نیازمنVدی بVه پیونVد میVان قابلیت‌های فردی و شرایط سازمانی. بسVVتر شVVهرداری تهVVران :ضVVرورتتوانمندسVVازی مVVدیران در کالن‌شVVهری بVVا سVاختار پیچیVده و مسVئولیت‌های گسVترده شهری.انسانی (بر اساس ابعاد مسئله اصلی پژوهش :بررسی میزان و نحوه اثرگذاری نظام توسعه منابعمدل )5Mبر توانمندسازی مدیران شهرداری تهران. فر ض ی ا ت فرضیه اصلی : 1Hجو توسعه منابع انسانی تأثیری مثبت و معنادار بر توانمندسازی روان‌شناختی مدیران شهرداری تهران دارد. 1 : H1aجو عمومی توسعه منابع انسانی تأثیری مثبت و معنادار بر توانمندسازی روان‌شناختی مدیران دارد. فرضیه‌های فرعی 2 : H1bسازوکارهای توسعه منابع انسانی تأثیری مثبت و معنادار بر توانمندسازی روان‌شناختی مدیران دارد. 3 : H1cفرهنگ ُاکتاپاک تأثیری مثبت و معنادار بر توانمندسازی روان‌شناختی مدیران دارد. قل مر و پ ژ وه ش قلمرو موضوعی :حوزه مدیریت و توسعه منابع انسانی ،تحلیل مبتنی بر مدل 5Mو بررسی پیامد توانمندسازی مدیریتی. قلمرو مکانی :سازمان شهرداری تهران به دلیل گستردگی ساختار ،تنوع وظایف و پیچیدگی خدمات شهری. نو آ ور ی پژ و ه ش :تلفیق چارچوب‌ها ترکیب نظام توسعه منابع انسانی (با مدل )5Mو توانمندسازی مدیریتی در یک بستر واحد (شهرداری تهران). :نگاه چندبعدی شهVای سVنتی و تحلیVل عبVور از آموز ‌ همه‌جانبVVه ابعVVاد انسVVانی ،فناورانVVه، مادی ،روشی و مالی. سا خ تا ر کلی پا یا ن‌نا م ه فصل اول (کلیات پژوهش) :طرح مسئله ،اهداف ،فرضیه‌ها ،مدل مفهومی ،روش‌شناسی اجمالی و نوآوری. فصل دوم (مبانی نظری و پیشینه) :ادبیات پژوهش ،مدل ،5Mتوانمندسازی مدیریتی ،مرور مطالعات پیشین و ارائه شکاف تحقیق. فصل سوم (روش‌شناسی پژوهش) :نوع پژوهش ،جامعه آماری ،نمونه‌گیری ،ابزار گردآوری داده‌ها، روایی ،پایایی و روش‌های تحلیل آماری. فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده‌ها) :آمار توصیفی ،ویژگی‌های جمعیت‌شناختی و بررسی آزمون‌های آماری برای سنجش فرضیه‌ها. فصل پنجم (نتیجه‌گیری و پیشنهادها) :جمع‌بندی یافته‌ها ،تفسیر نتایج ،پیشنهادهای کاربردی ،محدودیت‌ها و پیشنهاد برای پژوهش‌های آینده. فصل دوم بررسی مبانی نظری پژوهش پیشینه داخلی پیشینه خارجی چVارچوب تشخیصVی :دسVته‌بندی منVابع ومحVVVدودیت‌های سVVVازمانی در پنج بعVVVد: انسVVVان (دانش ،شایسVVVتگی ،انگVVVیزش)، ماشVین (فنVاوری و زیرسVاخت دیجیتVال)، مVVواد (محتVVوا و منVVابع آموزشVVی) ،روش (رویه‌هVVا و اسVVتانداردهای اجVVرا) و پVVول (بودجه و منابع مالی). دیVدگاه سیسVتمی :وابسVتگی متقابVل وهم‌افVVزایی این پنج بعVVد در حVVل مسVVائل سازمان‌های خدمات عمومی مبانی نظری مVVاهیت و تحVVVول :گVVذار از آموزش‌هVVای مقطعی بVVه یVVادگیریسازمانی مستمر ،ارتقای عملکرد و قابلیت‌های میان‌رشته‌ای. مدل 5M تعریVف چندبعVدی :فراتVر رفتن از تفVویضاختیVار سVاده و تVرکیب هم‌زمVان قVابلیت، انگیزش و حمایت سازمانی. بعVVVVVد روان‌شVVVVVناختی :حس معنVVVVVا،شایسVVVVتگی ،خودتعییVVVVنی و اثرگVVVVذاری ادراک‌شده در مدیران. بعVد سVاختاری :دسترسVی بVه اطالعVات،منابع ،حمایت نهادی و فرصت‌های رشد. پیامVدها :بهبVود تصVمیم‌گیری ،حVل مسVئله،افزایش نوآوری ،تعهد و رضایت شغلی. 1 توانمندسازی مدیریتی نظام توسعه منابع انسانی توسعه منابع انسانی و توانمندسازی مدیریتی رویکVVرد نظام‌منVVد :پیونVVد ناگسسVVتنی فعالیت‌هVVای توسVVعه‌ای بVVااهداف سازمان ،فرهنگ یادگیری و نیازهای زمینه‌ای. مؤلفه‌هVای کلیVدی :تحلیVل نیازهVای آموزشVی ،طVراحی اثVربخش،توسVعه شایسVتگی‌ها ،برنVامه‌ریزی مسVیر شVغلی ،ارزیVابی مسVتمر و پاسخ‌گویی در بخش عمومی. پیونVد نظVری :اتصVال فرآینVدهای قابلیت‌سVاز (توسVعه) بVهاعمال مسئوالنه اختیار (توانمندسازی). نقش میانجی‌هVا :نقش‌آفریVنی آمVوزش ،فرهنVگ یVادگیری وتهVا بVه رفتVار پیش‌دسVتانه رهVبری توانمندسVاز در تبVدیل مهار ‌ و اثربخش مدیران. پیشینه داخلی نتایج عنوان تحقیق محقق (سال) تأیید رابطه مثبت ساختار سازمانی و توانمندسازی (به‌جز بعد پیچیدگی)؛ تأثیر معنادار رسمیت و تمرکز بر توانمندسازی در شهرداری تهران. بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان در معاونت توسعه مدیریت شهرداری تهران طیبی شیرمرد و میرزایی ()۱۳۹۶ مطلوب بودن شایستگی‌های سه‌گانه کاتز (ادراکی ،انسانی، فنی) در مدیران عالی و اجرایی؛ متوسط بودن شایستگی ادراکی در مدیران میانی. شناسایی شاخص‌های ارزیابی شایستگی‌های آموزشی مدیران شهرداری تهران حافظی و مرادی ()۱۳۹۶ باالتر بودن سطح توانمندسازی از حد متوسط؛ اثر مثبت و معنادار ابعاد شایستگی ،خودمختاری و معناداری بر نگرش راهبردی مدیران. توانمندسازی روان‌شناختی مدیران و اثر آن بر نگرش آنان نسبت به برنامه‌ریزی راهبردی در شرکت ملی نفت بیک‌زاد و همکاران ()۱۳۹۷ شناسایی شایستگی‌های عمومی (اخالق ،مدیریت تغییر، ادراکی ،مدیریت داده) و تخصصی (حل مسئله ،رهبری، طراحی الگوی توسعه شایستگی مدیران شهرداری تهران علمداری و همکاران ()۱۴۰۲ ارتباطات)؛ اولویت‌بندی با روش .AHP تأیید اثر معنادار آموزش و توسعه بر بهره‌وری کارکنان و توانمندسازی روان‌شناختی.انگیشی در شرکت فوالد امیرکبیر کاشان. اثر آموزش و توسعه منابع انسانی بر بهره‌وری کارکنان با تأکید بر نقش میانجی توانمندسازی انگیزشی و روان‌شناختی جباری و چگین ()۱۴۰۲ شناسایی عوامل فردی ،اجرایی ،تخصصی ،ارزشی و ارتباطی در وضعیت مطلوب؛ تأکید بر نیاز به تقویت عامل تخصصی و شناخت مسائل شهری. تدوین نظام جامع توانمندسازی مبتنی بر شایستگی برای مدیران شهرداری تهران صارمی و همکاران ()۱۴۰۳ تأیید نقش کلیدی توسعه شایستگی‌های کوچینگ در بهبود عملکرد رفتاری و اجرایی و ارتقای معنادار توانمندسازی مدیریتی. تحلیل مؤلفه‌های اثرگذار بر توانمندسازی مدیران آموزش شهرداری تهران از طریق کوچینگ مداحی و همکاران ()۱۴۰۴ 2 پیشینه خارجی نتایج عنوان تحقیق محقق (سال) تأیید اثر مثبت آموزش ،توانمندسازی و ارتقا بر درگیری کاری و عملکرد؛ بیشترین اثر مربوط به متغیر توانمندسازی کارکنان بود. اثر اقدامات توسعه منابع انسانی بر درگیری کاری کارکنان و عملکرد کارکنان در رستوران‌های خانوادگی اردن ابورمان و همکاران ()۲۰۲۰ اثر قوی جهت‌گیری هدف یادگیری بر توانمندسازی روان‌شناختی؛ تأیید رابطه مثبت توانمندسازی با رضایت شغلی و تعهد ،و رابطه منفی آن با اضطراب. بررسی توانمندسازی روان‌شناختی در میان کارکنان بخش عمومی گارسیا خوان و همکاران ()۲۰۲۰ اثر متوسط توانمندسازی اداری بر بهبود حل مسئله و تصمیم‌گیری؛ تأثیر معنادار ابعاد تفویض اختیار ،آموزش و ارتباطات. اثر توانمندسازی مدیریتی بر مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری در دانشگاه ابوظبی السوئد و همکاران ()۲۰۲۰ تأیید اثر آموزش و مسیر شغلی بر شایستگی؛ اثبات نقش تعدیل‌گر فرهنگ یادگیری سازمانی در تقویت رابطه بین توسعه و شایستگی‌ها. اقدامات توسعه منابع انسانی ،شایستگی‌های کارکنان ،اثربخشی سازمانی و نقش تعدیل‌گر فرهنگ یادگیری پوتنورو و همکاران ()۲۰۲۱ تأیید میانجی‌گری جزئی توانمندسازی روان‌شناختی میان توانمندسازی ساختاری و درگیری کاری؛ ارتباط مثبت درگیری با عملکرد وظیفه‌ای. بررسی میان‌کشوری توانمندسازی ساختاری ،توانمندسازی روان‌شناختی ،درگیری کاری و عملکرد مونخه آمور و همکاران ()۲۰۲۱ تأیید رابطه معنادار آموزش ،توسعه مسیر شغلی و شایستگی؛ تأیید نقش میانجی‌گر فرهنگ یادگیری در ارتباط با آموزش و توسعه. نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی در رابطه بین اقدامات توسعه منابع انسانی و شایستگی‌های کارکنان اوتو ()۲۰۲۴ تأیید نقش توانمندسازی روان‌شناختی به‌عنوان عامل انگیزشی کلیدی و معنادار مرتبط با پیشایندها و پیامدهای سازمانی. مرور نظام‌مند و کّمی‌سازی مطالعات تجربی مربوط به توانمندسازی روان‌شناختی (فراتحلیل) یورنته آلونسو و همکاران ()۲۰۲۴ 3 جامعه آماری ابزارها روش‌های تحلیل روش گردآوری فصل سوم رو ش‌های تحقیق روش‌شناسی و طرح پژوهش رویکرد پژوهش :کمی و قیاسی (تدوین مدل و فرضیه‌ها پیش از گردآوری داده‌ها).طبقه‌بنVدی بVر اسVاس هVدف :کVاربردی (کمVک بVه بهبVود توسVعه منVابع انسVانی و ارتقVایتوانمندسازی مدیران شهرداری تهران). طبقه‌بندی بر اساس ماهیت :غیرآزمایشی و توصیفی از نوع همبستگی.راهVبرد و افVق زمVانی :راهVبرد پیمVایش (پرسشVنامه‌های سVاختاریافته) بVا افVق زمVانیمقطعی (گردآوری داده‌ها در سال .)۱۴۰۵ مدل پژوهش ،متغیرها و عملیاتی‌سازی مVVدل مفهVVومی :جVVو توسVVعه منVVابع انسVVانی (متغVVیر مسVVتقل) و توانمندسVVازیروان‌شناختی (متغیر وابسته). فرضVیه‌ها :شVامل ۱فرضVیه اصVلی و ۳فرضVیه فVرعی (بررسVی تVأثیر کلی و مسVتقلابعاد جو توسعه منابع انسانی بر توانمندسازی روان‌شناختی). تعVاریف مفهVومی :تبVیین دقیVق سVازه‌های جVو توسVعه منVابع انسVانی (حمVایت محیطیاز رشVد قابلیت‌هVا) و توانمندسVازی روان‌شVناختی (جهت‌گVیری انگیزشVی فعVال در نقش شغلی). تعVاریف عملیVاتی :اسVتفاده از پرسشVنامه ۳۸گVویه‌ای جVو توسVعه منVابع انسVانی (رائVوو آبراهام) و پرسشنامه ۱۲گویه‌ای توانمندسازی روان‌شناختی (اسپریتزر). روش‌هVVای گVVردآوری :کتابخVVانه‌ای (اسVVناد و مبVVانی نظVVری) ومیVدانی (پیمVایش کاغVذی بVا کVدهای غیرقابVل شناسVایی در سVال .)۱۴۰۵ سVاختار ابزارهVا :شVامل بخش‌هVای رضVایت آگاهانVه ،اطالعVاتجمعیت‌شVناختی ،پرسشVنامه جVو توسVعه (مقیVاس ۵گVزینه‌ای) و پرسشنامه توانمندسازی (مقیاس ۷گزینه‌ای). ترجمVه و انطبVاق :اسVتفاده از رویVه اسVتاندارد ترجمVه رو بVه جلVوو بازترجمVه ،تأییVد خبرگVان و اجVرای پیش‌آزمVون بVرای پرسشVنامه توانمندسازی. مطالعVVه مقVVدماتی :ارزیVVابی قVVابلیت فهم ،هم‌ارزی معنVVایی وهمسVVانی درونی اولیVVه بVVا مشVVارکت ۳۰نفVVر از خVVارج از نمونVVه اصلی پیش از اجرای نهایی. فصل چهارم تحلیل توصیفی متغیرهای پ ژ و ه ش و ت ح ل ی ل‌ه ا ی آ م ا ر ی م ق د م ا ت ی و ا ر ز ی ا ب ی م ف ر و ض ه‌ه ا تح ل یل ه م بس تگ ی آز مون فر ض ی ه‌ه ا ی پژ و ه ش ار زی ا بی ابز ار ها ی اند از ه‌گیر ی آ م ا د ه‌س ا ز ی د ا د ه‌ه ا و و ی ژ گ ی‌ه ا ی نمونه نهایی آما د ه‌س ا ز ی د اده‌ه ا و وی ژ گ ی‌ه ا ی ن مو نه نه ا یی نرخ بازگشت :از ۳۰۰پرسشنامه توزیع‌شده ۲۸۴ ،پرسشنامه بازگردانده شد (نرخ بازگشت 94.7درصد).غربالگری ۸ :پرسشنامه به دلیل پاسخ مفقود یا الگوهای یکنواخت حذف شدند و ۲۷۶پرسشنامه نهایی شدند.جدول .1-4توزیع ،بازگشت ،غربالگری و حفظ نهایی پرسشنامه‌ها جدول .3-4ویژگی‌های شغلی و سابقه پاسخ‌دهندگان وضعیت پرسشنامه درصد از پرسشنامه‌های بازگشتی درصد از پرسشنامه‌های توزیع‌شده فراوانی - ۱۰۰.۰ ۳۰۰ توزیع‌شده ۱۰۰.۰ ۹۴.۷ ۲۸۴ بازگشتی - ۵.۳ ۱۶ بازگردانده‌نشده ۱.۴ ۱.۳ ۴ ۱.۴ ۱.۳ ۴ ۲.۸ ۲.۷ ۸ حذف‌شده به دلیل پاسخ‌های مفقود بیش از حد مجاز حذف‌شده به دلیل الگوهای پاسخ‌دهی یکنواخت مجموع پرسشنامه‌های بازگشتی حذف‌شده ۹۷.۲ ۹۲.۰ ۲۷۶ نمونه نهایی تحلیل درصد ۸۷.۷ ۱۲.۳ ۷.۲ ۳۴.۸ ۴۲.۸ ۱۵.۲ ۲.۹ ۲۶.۱ ۶۱.۲ ۹.۸ فراوانی ۲۴۲ ۳۴ ۲۰ ۹۶ ۱۱۸ ۴۲ ۸ ۷۲ ۱۶۹ ۲۷ طبقه مرد زن ۳۰سال یا کمتر ۳۱تا ۴۰سال ۴۱تا ۵۰سال ۵۱سال یا بیشتر کاردانی یا پایین‌تر کارشناسی کارشناسی ارشد دکتری ویژگی جنسیت درصد ۶.۵ فراوانی یا مقدار ۱۸ طبقه یا شاخص آماری مقامات سطح مدیریتی ۱۷.۴ ۲۹.۷ ۴۸ ۸۲ مدیران ارشد مدیران ۴۶.۴ ۲۱.۷ ۱۲۸ ۶۰ راهبردی مدیران حرفه‌ای ستاد مرکزی ۵۰.۰ ۱۳۸ مناطق ۲۲گانه ۱۷.۴ ۴۸ شهرداری سازمان‌های ۱۰.۹ ۳۰ وابسته شرکت‌های - ۱۷.۰۳ تابعه میانگین - ۷.۶۶ ۲.۰۰ ۳۶.۰۰ ۶.۹۳ انحراف معیار حداقل حداکثر میانگین واحد سازمانی سابقه خدمت سازمانی سن تحصیالت ویژگی سابقه مدیریتی ۴.۱۴ انحراف معیار ‌دهندگان خ پاس ‌شناختی ت جمعی ‌های جدول .2-4ویژگی - ۱.۰۰ حداقل ۱۹.۰۰ حداکثر ارزیابی ابزارهای انداز ه‌گیری پایایی :ضریب آلفای کرونباخ کل مدل ۵Mبرابر با 0.909و کل توانمندسازی روان‌شناختی برابر با 0.879به دست آمد. -تحلیل عاملی اکتشافی ( :)EFAشاخص KMOبرای مدل ۵Mبرابر با 0.910و برای توانمندسازی روان‌شناختی 0.989بود (معنادار با (p < 0.001 . جدول .4-4پایایی همسانی درونی ابزارهای پژوهش آلفای کرونباخ ۰.۸۳۰ ۰.۸۲۲ ۰.۸۴۸ ۰.۸۲۳ ۰.۸۲۱ تعداد گویه‌ها ۵ ۵ ۵ ۵ ۵ مقیاس یا ُبعد نیروی انسانی فناوری و تجهیزات مواد و منابع روش‌ها منابع مالی کل نظام توسعه منابع ۰.۹۰۹ ۲۵ انسانی مبتنی بر ۰.۷۵۰ ۰.۷۷۳ ۰.۷۶۱ ۰.۷۷۶ ۳ ۳ ۳ ۳ ۰.۸۷۹ ۱۲ چارچوب M۵ معناداری شایستگی خودتعیینی تأثیرگذاری کل توانمندسازی ‏P درجه آزادی χ²بارتلت شاخص کایزر ،مایر و اولکین > ۰.۰۰۱ ۳۰۰ ۲۷۹۵.۶۲ ۰.۹۱۰ > ۰.۰۰۱ ۶۶ ۱۲۰۰.۴۶۵ ۰.۸۹۸ روان‌شناختی ابزار نظام توسعه منابع انسانی مبتنی بر چارچوب ۵M توانمندسازی روان‌شناختی جدول .5-4کفایت نمونه‌گیری و آزمون بارتلت برای ابزارهای پژوهش جدول 6-4و جدول :7-4ماتریس‌های الگوی چرخش‌یافته EFAبرای مدل(۵Mپنج عامل) و توانمندسازی روان‌شناختی (چهار عامل) به‌طور کامل ساختار ابعاد را تأیید کردند (بدون بار عاملی متقاطع ناخواسته). عامل ۵فناوری و تجهیزات عامل ۴روش‌ها عامل ۱مواد و منابع گویه عامل ۳نیروی انسانی ۰.۸۲۸ ۰.۶۳۷ ۰.۶۱۱ ۰.۱۶۰۰ ۰.۷۳۷ ۰.۱۳۶ ۰.۰۲۷ -۰.۰۴۹ ۰.۰۶۵ ۰.۰۴۳ -۰.۰۰۸ -۰.۰۶۱ ۰.۰۰۵ -۰.۰۴۳ ۰.۰۰۶ ۰.۰۶۶ ۰.۰۱۰ ۰.۰۵۵ ۱MAN ۲MAN ۳MAN ۴MAN ۵MAN ۱MACHINE ۰.۱۹۹ ۰.۰۵۷ ۲MACHINE ۰.۱۲۴ -۰.۰۰۱ ۳MACHINE -۰.۰۳۴ ۰.۰۸۱ ۴MACHINE -۰.۰۰۸ ۰.۰۴۰ ۰.۰۱۹ -۰.۰۲۴ ۰.۰۱۰ ۰.۶۵۹ -۰.۰۴۵ ۰.۶۱۸ ۰.۰۰۷ -۰.۱۳۵ ۰.۶۶۳ -۰.۰۵۱ ۰.۰۵۶ ۰.۵۸۳ ۰.۰۶۶ ۰.۰۷۸ ۰.۰۲۱ ۰.۰۶۴ ۰.۰۳۶ -۰.۰۲۹ -۰.۰۳۳ عامل ۲منابع مالی ۰.۶۷۱ ۰.۱۴۸ ۰.۰۱۱ -۰.۰۹۷ ۰.۰۵۰ ۵MACHINE ۰.۰۶۱ -۰.۱۱۱ -۰.۰۱۴ ۰.۰۱۹ ۰.۷۷۰ ۱MATERIAL ۰.۰۲۶ ۰.۰۴۸ ۰.۰۵۷ -۰.۰۰۸ ۰.۶۸۳ ۲MATERIAL -۰.۰۵۰ ۰.۰۸۶ -۰.۰۰۲ -۰.۰۴۰ ۰.۶۸۶ ۳MATERIAL ۰.۰۹۶ ۰.۰۷۷ ۰.۰۰۴ ۰.۰۶۴ ۰.۱۵۷۰ ۴MATERIAL ۰.۰۲۶ ۰.۰۴۷ ۰.۰۲۶ ۰.۰۲۸ ۰.۷۲۸ ۵MATERIAL ۰.۰۶۱ -۰.۰۵۰ ۰.۰۶۷ -۰.۰۸۰ -۰.۰۰۱ ۰.۰۷۸ ۰.۱۲۴ -۰.۰۲۶ -۰.۰۱۴ -۰.۰۹۴ ۰.۷۱۹ ۰.۶۱۷ ۰.۷۱۵ ۰.۵۵۵ ۰.۶۸۰ ۰.۰۷۳ ۰.۰۴۰ -۰.۰۰۶ -۰.۰۱۱ ۰.۰۱۱ -۰.۰۲۶ ۰.۰۷۱ ۰.۰۴۲ -۰.۰۴۹ ۰.۰۵۵ -۰.۰۱۹ ۰.۰۱۲ ۰.۰۴۵ ۰.۰۳۷ ۰.۰۵۹ -۰.۰۴۲ -۰.۰۱۹ ۰.۰۶۲ ۰.۰۸۶ ۰.۰۳۵ ۰.۷۳۱ ۰.۶۳۲ ۰.۶۵۴ ۰.۵۹۹ ۰.۷۰۴ ۰.۰۴۰ ۰.۰۳۷ -۰.۱۳۱ ۰.۱۶۴ ۰.۰۶۵ -۰.۰۲۹ -۰.۱۰۸ ۰.۰۴۸ ۰.۰۲۸ ۰.۱۲۵ ۱METHOD ۲METHOD ۳METHOD ۴METHOD ۵METHOD ۱MONEY ۲MONEY ۳MONEY ۴MONEY ۵MONEY عامل ۴ شایستگی عامل ۳ معناداری عامل ۲ خودتعیینی عامل ۱ تأثیرگذاری گویه ۰.۶۱۱ ۰.۰۶۷ -۰.۰۶۰ ۰.۰۱۷ -۰.۰۱۴ ۰.۰۴۹ ۰.۰۶۹ ۰.۱۰۷ ۰.۷۱۰ ۰.۰۶۳ -۰.۰۰۹ ۰.۷۷۱ ۰.۱۰۴ ۰.۶۲۶ ۰.۰۴۲ -۰.۰۲۵ ۰.۷۵۶ ۰.۱۳۹ ۰.۱۲۸ -۰.۰۹۸ -۰.۰۳۳ ۰.۵۶۳ ۰.۰۱۷ ۰.۰۰۲ -۰.۰۰۱ -۰.۱۳۹ -۰.۷۷۰ ۰.۰۰۳ ۰.۰۵۹ ۰.۰۳۵ -۰.۶۰۹ -۰.۶۵۹ ۰.۰۰۸ -۰.۰۵۸ -۰.۱۱۸ -۰.۰۲۰ ۰.۰۴۸ -۰.۰۰۹ ۰.۰۸۲ ۰.۱۸۶۵ ۰.۰۴۰ ۰.۵۸۱ -۰.۰۶۸ ۰.۰۱۴ ۰.۰۶۹ ۰.۰۳۴ ۰.۱۶۰۰ -۰.۰۴۱ ۱PE ۲PE ۳PE ۴PE ۵PE ۶PE ۷PE ۸PE ۹PE ۱۰PE ۱۱PE ۱۲PE ت ح ل ی ل ت و ص ی ف ی م ت غ ی ر ه ا ی پ ژ و ه ش و ت ح ل ی ل‌ه ا ی آ م ا ر ی م ق د م ا ت ی و ا ر ز ی ا ب ی م ف ر و ض ه‌ه ا کشیدگی چولگی حداکثر حداقل انحراف معیار میانگین توانمندسVVVازی روان‌شVVVناختی :بVVVاالترین میVVVانگین مربVVVوط بVVVه«معنVVVاداری» ( )713.4و پVVVایین‌ترین مربVVVوط بVVVه «تأثیرگVVVذاری» ( )087.4بود .میانگین کل سازه 374.4گزارش شد. تعداد مVدل ۵MبVاالترین میVانگین مربVوط بVه «نVیروی انسVانی» ( )194.3وپVVایین‌ترین مربVVوط بVVه «منVVابع مVVالی» ( )792.2بVVود .میVVانگین کVVل سازه 984.2گزارش شد. جدول .9-4آمار توصیفی توانمندسازی روان‌شناختی و ابعاد آن متغیر مفروضVVه‌های رگرسVVیون (نرمVVال بVVودن باقیمانVVده‌ها ،همسVVانیواریVانس ،اسVتقالل خطاهVا و عVدم هم‌خطی چندگانVه) بررسVی و تأییVد شدند. مدل ابعاد پنج‌گانه مدل اصلی آماره شاخص تشخیصی مقدار احتمال کشیدگی چولگی حداکثر حداقل تعداد میانگین انحراف معیار شکل تابعی -۰.۴۷۰ -۰.۲۳۰ ۷.۰۰ ۱.۰۰ ۱.۲۵۴ ۴.۷۱۳ ۲۷۶ معناداری -۰.۵۲۳ -۰.۲۱۵ ۷.۰۰ ۱.۰۰ ۱.۳۶۲ ۴.۴۴۰ ۲۷۶ شایستگی -۰.۸۱۱ -۰.۰۹۵ ۷.۰۰ ۱.۰۰ ۱.۳۶۸ ۴.۲۵۷ ۲۷۶ خودتعیینی متغیر -۰.۷۱۶ -۰.۲۰۶ ۵.۰۰ ۱.۰۰ ۰.۹۳۹ ۳.۱۹۴ ۲۷۶ نیروی انسانی -۰.۸۴۳ -۰.۰۲۱ ۴.۸۰ ۱.۰۰ ۰.۹۰۶ ۲.۸۲۷ ۲۷۶ فناوری و تجهیزات -۰.۹۳۱ -۰.۰۱۸ ۵.۰۰ ۱.۰۰ ۰.۹۸۸ ۲.۹۹۶ ۲۷۶ مواد و منابع -۰.۵۳۷ -۰.۱۰۶ ۵.۰۰ ۱.۰۰ ۰.۹۰۴ ۳.۱۰۹ ۲۷۶ روش‌ها -۰.۶۰۷ ۰.۰۱۲ ۵.۰۰ ۱.۰۰ ۰.۹۰۴ ۲.۷۹۲ ۲۷۶ منابع مالی -۰.۴۸۸ -۰.۱۲۴ ۴.۶۸ ۱.۳۲ ۰.۶۷۴ ۲.۹۸۴ ۲۷۶ کل نظام توسعه منابع انسانی مبتنی بر M5مدل جدول . 8-4آمار توصیفی نظام توسعه منابع انسانی(مدل )۵Mو ابعاد آن -۰.۷۴۶ -۰.۶۱۲ -۰.۰۲۲ -۰.۰۳۲ ۷.۰۰ ۶.۸۳ ۱.۰۰ ۱.۲۵ ۱.۴۰۵ ۱.۰۷۰ ۴.۰۸۷ ۴.۳۷۴ ۲۷۶ ۲۷۶ تأثیرگذاری کل توانمندساز ی روان‌شناخت ی ۰.۸۵۷ ۰.۸۶۶ آزمون RESET رمزی مقدار احتمال همسانی آزمون بروش ۰.۹۹۹ ۰.۸۳۳ واریانس پاگان مقدار احتمال نرمال بودن آزمون جارک ۰.۱۸۶ ۰.۱۵۳ باقیمانده‌ها برا استقالل آماره دوربین ۱.۷۶۸ ۱.۷۶۳ واتسون خطاها حداکثر قدر مطلق باقیمانده‌ها ۲.۵۹۱ ۲.۵۹۳ باقیمانده ی دانشجو شده غیرمعمول حداکثر فاصله میزان نفوذ ۰.۰۴۲ ۰.۰۳۶ کوک حداکثر مقدار اهرم ۰.۰۲۷ ۰.۰۶۶ اهرم جدول .10-4شاخص‌های تشخیصی مفروضه‌های رگرسیون تحلیل همبستگی عامل تورم واریانس تحمل ۱.۳۹۱ ۰.۷۱۹ ۱.۵۰۳ ۰.۶۶۵ ۱.۵۱۱ ۱.۴۸۳ ۱.۳۷۵ ۰.۶۶۲ ۰.۶۷۴ ۰.۷۲۸ متغیر ۴ پیش‌بین نیروی ۱.۰۰۰ روابط میان ابعاد متغیرها و کل سازه‌ها مثبت و معنادار گزارش شد (.)p < 0.001نشVناختی برابVر بVا 0.630بVه دسVت همبسVتگی کلی میVان مVدل ۵Mو توانمندسVازی روا ‌ آمد. ۵ ۱.۰۰۰ ۴ ۳ ۱ متغیر ۱.۰۰۰ .۱نیروی انسانی .۲فناوری و ۱.۰۰۰ ۰.۴۱۷ ۱.۰۰۰ ۰.۴۹۶ ۰.۳۷۹ ۱.۰۰۰ ۰.۴۳۱ ۰.۳۸۸ ۰.۴۲۰ .۴روش‌ها ۰.۴۳۹ ۰.۳۷۷ ۰.۳۷۲ ۰.۳۶۳ .۵منابع مالی جدول .12-4همبستگی‌های پیرسون میان ابعاد مدل ۵M ۱.۰۰۰ ۰.۵۱۸ .۲شایستگی ۱.۰۰۰ ۰.۴۹۲ ۰.۴۷۶ .۳خودتعیینی ۰.۴۹۹ ۰.۵۳۸ ۰.۵۲۰ .۴تأثیرگذاری ۲ جدول .13-4همبستگی‌های پیرسون میان ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی جدول .11-4شاخص‌های هم‌خطی چندگانه برای ابعاد مدل ۵M ۲ ۱.۰۰۰ .۱معناداری ۳ انسانی فناوری و تجهیزات مواد و منابع روش‌ها منابع مالی ۱ متغیر تجهیزات .۳مواد و منابع کل توانمندساز ی تأثیرگذاری خودتعیینی شایستگی معناداری روانشناخت ی ۰.۴۲۴ ۰.۴۰۴ ۰.۳۴۲ ۰.۲۶۹ ۰.۳۳۱ ۰.۴۹۱ ۰.۴۴۳ ۰.۳۵۷ ۰.۳۹۱ ۰.۳۶۴ ۰.۴۸۹ ۰.۴۴۷ ۰.۴۳۴ ۰.۴۳۴ ۰.۳۸۵ ۰.۴۰۱ ۰.۴۰۹ ۰.۳۰۴ ۰.۳۲۸ ۰.۳۵۲ ۰.۳۴۶ ۰.۲۹۳ ۰.۳۵۴ ۰.۳۸۶ ۰.۳۵۵ متغیر مدل ‏M۵ نیروی انسانی فناوری و تجهیزات مواد و منابع روش‌ها منابع مالی کل نظام توسعه منابع ۰.۴۹۳ ۰.۴۵۵ ۰.۴۸۱۰.۵۷۰ ۰.۶۳۰ جدول .14-4همبستگی‌های پیرسون میان ابعاد مدل ۵Mو توانمندسازی انسانی روان‌شناختی مبتنی بر آزمون فرضی ه‌های پژوهش جدول .15-4رگرسیون خطی ساده مدل ۵Mبر توانمندسازی روان‌شناختی جدول .16-4رگرسیون چندگانه ابعاد پنج‌گانه مدل ۵Mبر توانمندسازی روان‌شناختی بخش الف .برازش مدل بخش الف .برازش مدل بخش ب .ضرایب رگرسیون بخش ب .ضرایب رگرسیون ‏p درجه آزادی ۲ درجه آزادی ۱ ‏F <۰.۰۰۱ ۲۷۴ ۱ ۱۸.۱۱۴ فاصله اطمینان ۹۵درصدی برای ‏p تعدیل‌شد ه ‏t بتای استانداردش ده ‏B ‏R² ‏R² تعداد ‏p ۰.۳۹۴ خطای استاندارد ۰.۳۹۷ ‏B ][۱.۸۳۹, ۰.۹۴۷ <۰.۰۰۱ ۶.۱۰۴ — ۰.۲۲۸ ۱.۳۹۱ ][۱.۱۴۷, ۰.۸۵۳ <۰.۰۰۱ ۱۳.۴۲۱ ۰.۶۳۰ ۰.۰۷۵ ۱.۰۰۰ ۲۷۶ متغیر درجه درجه آزادی ۲ آزادی ۱ ‏F ‏R² تعدیل‌شد <۰.۰۰۱ ۲۷۰ ۵ ۳۵.۹۴۳ ه ۰.۳۸۸ فاصله اطمینان ۹۵درصدی برای ‏p ‏t بتای استانداردشده خطای استاندارد ‏B ‏R² تعداد ۰.۴۰۰ ۲۷۶ ‏B متغیر پیش‌بین پیش‌بین ][۱.۸۷۳, ۰.۹۶۵ <۰.۰۰۱ ۶.۱۵۲ — ۰.۲۳۱ ۱.۴۱۹ مقدار ثابت ][۰.۲۸۰, ۰.۰۳۰ ۰.۰۱۵ ۲.۴۴۷ ۰.۱۳۶ ۰.۰۶۳ ۰.۱۵۵ نیروی انسانی کل نظام توسعه منابع انسانی ][۰.۳۸۷, ۰.۱۱۸ <۰.۰۰۱ ۳.۷۰۴ ۰.۲۱۴ ۰.۰۶۸ ۰.۲۵۳ فناوری و تجهیزات ][۰.۳۴۸, ۰.۱۰۰ <۰.۰۰۱ ۳.۵۶۸ ۰.۲۰۷ ۰.۰۶۳ ۰.۲۲۴ مواد و منابع مبتنی بر ][۰.۳۰۶, ۰.۰۳۹ ۰.۰۱۲ ۲.۵۳۹ ۰.۱۴۶ ۰.۰۶۸ ۰.۱۷۳ روش‌ها مدل M۵ ][۰.۳۲۱, ۰.۰۶۴ ۰.۰۰۴ ۲.۹۴۳ ۰.۱۶۳ ۰.۰۶۵ ۰.۱۹۲ منابع مالی مقدار ثابت فصل پنجم بررسی جامع داللت‌های محتوایی و سازمانییافته‌های پژوهش درباره رابطه نظام توسعه منابع انسانی (مدل )5Mو توانمندسازی روان‌شناختی مدیران شهرداری تهران. گذار از آمار صرف به تبیین نقش یک نظام یکپارچهتوسعه در تقویت ابعاد روان‌شناختی مدیران بر پایه مبانی نظری و شواهد تجربی. مروری بر پژوهش و یافته‌های اصلی تأیید رابطه مثبت میان مطلوبیت نظام توسعهمنابع انسانی (مدل )5Mو سطوح توانمندسازی روان‌شناختی مدیران. تفاوت در وضعیت ابعاد :مطلوبیت نسبتًا باالترابعاد «نیروی انسانی» و «روش‌ها» ،و ضعف نسبی ابعاد «فناوری و تجهیزات» و «منابع مالی». تأثیر مثبت و معنادار هر پنج ُبعد مدل 5Mدرتوانمندسازی مدیران ،با بیشترین سهم نسبی متعلق به «فناوری و تجهیزات» و «مواد و منابع». بحث درباره فرضیه‌های پژوهش و مقایسه با مطالعات پیشین فرضیه اصلی :تأیید ارتباط معنادار و مثبت نظام یکپارچه توسعه منابعانسانی با توانمندسازی روان‌شناختی مدیران و همسویی با مطالعات داخلی و بین‌المللی. فرضیه فرعی اول (نیروی انسانی) :نقش شایستگی‌ها ،دانش وانگیزش در تقویت اعتماد و توانمندی مدیران ،هرچند برای اثربخشی کامل نیازمند شرایط مکمل است. فرضیه فرعی دوم (فناوری و تجهیزات) :اهمیت باالی زیرساخت‌هایدیجیتال و اطالعاتی در تصمیم‌گیری آگاهانه و کسب بیشترین سهم منحصربه‌فرد در مدل. فرضیه فرعی سوم (مواد و منابع) :ضرورت دسترسی به محتواییادگیری معنادار ،دستورالعمل‌ها و اطالعات کاربردی در کنار زیرساخت‌های فناورانه. فرضیه فرعی چهارم (روش‌ها) :تأثیر کیفیت فرایندهای اجرایی مانندنیازسنجی ،بازخورد و به‌ویژه مربیگری در انتقال یادگیری به عمل. فرضیه فرعی پنجم (منابع مالی) :نقش تخصیص پایدار بودجه درپشتیبانی از استمرار فعالیت‌های توسعه‌ای و فراهم‌سازی زیرساخت‌های الزم. پیشنهادهای کاربردی برای شهرداری تهران فناوری ،تجهیزات و مواد و منابع :طراحییکپارچه سامانه‌های دیجیتال یادگیری و به‌روزرسانی مستمر محتوا و منابع دانشی متناسب با نیاز مدیران. نیروی انسانی و اجرای یکپارچه مدل :5Mتوسعه مستمرشایستگی‌های مدیریتی (حل مسئله ،رهبری و مدیریت داده) و مدیریت هماهنگ و هم‌زمان تمام ابعاد پنج‌گانه مدل. منابع مالی وروش‌ها: گنجاندن صریح بودجه توسعه در برنامه‌ریزی‌ها، نهادینه‌سازی فرایندهای ساختاریافته (نیازسنجی، ارزیابی) و تقویت برنامه‌های مربیگری و منتورینگ. محدودیت‌های پژوهش و مسیرهای پیشنهادی برای پژوهش‌های آینده مسیرهای آینده :استفاده از طرح‌هایطولی و چندمنبعی ،بازآزمایی ابزار 5Mدر سایر شهرداری‌ها و سازمان‌ها با تحلیل عاملی تأییدی ،و انجام مطالعات کیفی برای عارضه‌یابی عمیق‌تر ابعاد فناوری و مادی. محدودیت‌ها :مقطعی بودن طرح پژوهش (محدودیتدر استنتاج) ،استفاده از داده‌های خودگزارشی (احتمال واریانس روش مشترک) ،محدودیت جغرافیایی به شهرداری تهران و نوپا بودن ابزار سنجش .5M نتیجه‌گیری نهایی توانمندسازی مدیران پیوندی ناگسستنی باکیفیت کلی و انسجام محیط توسعه‌ای سازمان دارد و حاصل فعالیت‌های منفرد نیست. اثربخشی مدل 5Mدر گروی هماهنگی متقابل ابعادانسانی ،فناورانه ،مادی ،روشی و مالی است تا شرایط الزم برای تقویت معناداری ،شایستگی ،خودتعیینی و تأثیرگذاری مدیران فراهم شود. منابع o Obazuaye, C.O., Defining human resource development: an integrative literature review, European Journal of Training and Development, 48(10), pp.102-118, 2024. https:..doi.org.10.1108.EJTD-07-2024-0088 o Wang, G.G., Werner, J.M., Sun, J.Y., Gilley, A. and Gilley, J.W., Means vs ends: theorizing a definition of human resource development, Personnel Review, 46(6), pp.1165-1181, 2017. https:..doi.org.10.1108.PR-11-2015-0306 o Ruona, W.E., Evolving human resource development, Advances in Developing Human Resources, 18(4), pp.551-565, 2016. https:..doi.org.10.1177.1523422316660968 o Arifin, M.A., Razali, R. and Kamal, U.A., From global to regional perspective: unveiling Asia’s human resource development trends through bibliometric lenses, Cogent Business & Management, 11(1), p.2324135, 2024. https:..doi.org.10.1080.23311975.2024.2324135 ، مطالعه موردی شهرداری تهران: تحلیل مضامین تحقق الگوی حکمرانی خوب شهری،.ع. و میرموسوی س،. شفیعی م،.دبیرزاده ش https:..iic.ihss.ac.ir.Article.4911 .1403 ،۹۰-۶۹ . ص:)۵۷(۱۵ ،مطالعات شهر ایرانی اسالمی o ، پژوهش‌های جغرافیای سیاسی، بررسی وضعیت حکمروایی خوب شهری در کالنشهر تهران،. م، و خاتم،.ع. س، احمدی،.خاتم س .1401 ،۲۴-۱:)۲(۷ .ص o پیوست شکل .1-4مدل تجربی سهم ابعاد مدل ۵Mدر تبیین توانمندسازی روان‌شناختی شکل .1-1مدل مفهومی پژوهش شکل . 1-3مدل مفهومی تأثیر جو توسعه منابع انسانی بر توانمندسازی روان‌شناختی مدیران شهرداری با تشکر از توجه شما