صفحه 1:
صفحه 2:
۳ فصل 7
زی واجتما
کار es oes ©
صفحه 3:
مرور فصول قبل
-١ تجزیه و تحلیل شغل( مراحل. روشها, شرح شغل. شرائط احراز, طراحی شغل)
۲- برنامه ریزی نیروی انسانی( تعیین موجودی نیروی انسانی. بررسی اهداف
سازمان. برآورد تقاضای نیروی انسانی. برآورد عرضه نیروی انسانی. مقایسه عرضه و
تقاضا)
۳- کارمندیلبی ( میزان کارمندیلبی. عولمل موثر. مراحل کارمندیلبی. منلبع کارمندیابی
و
۴- انتخاب کارمند (عوامل بی ارتباط با شغل, مراحل مختلف فرایند انتخاب. عوامل
> موثر بر پیش بینی عملکرد فرد)
صفحه 4:
فرایند اجتماعی کردن: تعريف
اجتماعی کردن فرآیندی است که بوسیله آن کارمند جدید و تازه
وارد اطلاعات لازم و کافی را درباره سازمانی که وارد آن شده
است کسب میکند و با قبول ارزش هاء هنجارهای گروهی و
الگوهای رفتاری سازمان. خود را با اوضاع مطابقت داده و می
آموزد که چه بلید بکند و چه انتظاری از او ی رود (کسب دانش.
مهارت و دیدگاه لازم جهت تبسیلبه عنصری موفق و موثر برای
سازمان).
صفحه 5:
فرایند اجتماعی کردن: تعريف
اجتماعی کردن فراگردی است که از طریق ّن به کارکنان راه
های زندگی کردن در سازمان آموخته حی شود. فراگرد اجتماعی
کردن به کارکنان می آموزد که چگونه درسازمان به منزله یک
عنصر میّثر مشارکت کننده با اعضای دبگر همکاری نمایند. از
هنجارهای سازمانی پیروی کنند و نقش های خود را باتوجه به
قواعد و مقررات سازمانی به درستی ایفا کنند.
صفحه 6:
فرایند اجتماعی کردن: تعريف
اساس اجتماعی کردن سازمانی برلین واقعیت استوار است که افراد از طریق
تربیت سازمانی شخصیت مورد انتظار را به درست آورند.
تازه واردلنی که اجتماعی ی شود. درباره سازمان و تاریخچه . ارزش ها .
زبان فنی و حرفه ای و روبه های سازمان حی آموزند . آنان همچنین درباره
گروه کاری که‌با ن عی خواهند کار کنند. افراد خاصی کهبه طور روزلنه با
كن ارتباط دایند . نقش فردی خود در سازمان و با مهارتهای مورد نیاز برای
انجام وظایف آشنا می شوند.
صفحه 7:
اهمیت فرایند اجتماعی کردن
هر کارمند تازه وارد بایست رفتار خود رانتا حدودی تعدیل کند و منطبق با
ضولبط. قوانین و هنجارهای سازمانی رفتار نماید. هر چند لین موضوع تنها
عامل نمی باشد و بایست اهداف و نیازها و خواسته های کارمند تازه وارد نیز
در نظر گرفته شده. پیش بینی های لازم در فرایند اجتماعی کردن اعمال
شود.
تشخیص اهمیت و حساسیت زمان ورود فردبه سازمان و روزهای نخستین
کار. در جهت كيرى درست تازه وارد و ایجاد نگرشی مثبت نسبت‌به شغل و
سازمان و جایگاه وی در سازمان باعث تسهیل تحقق اهداف سازمان و
شناسائی و ارضای نیازهای کارکنان می شود.
صفحه 8:
روش های ف ر آیند اجتماعی کردن:
. به وسیله الگوهای رسمی نظیر آشنا سازی کارکنان جدید .١
آموزش . آماده سازی . و برنامه های روابط استاد و شاگردی.
۲.به وسیله الگوی غیررسمی نظیر . پند و اندرز از همکاران
مشاهده . تجربه و آزمون و خطا.
صفحه 9:
آشنا سازی
آشناسازی عبارت است از انجام معارفه برنامه ریزی شده برای کارکنان جدید تا ازلین طریق آنان
نسبت‌به شغل جدید آشناشده . توانلیی کارکردن باکارکنان دیگر رابه دست اویند ونسبت‌به خط
مشی هاء فرآیندها وفرهنگ سازمان آگاه شوند.
معارفه مقدملتی(خیرمقدم رسمی‌به فرد و معرفی‌به همکاران در اولین روز کاری) بخش از فرآیند
آشنا سازی تلقی می شود.
ارائه اطلاعات بیشتر و دقیقتر از سازمان.به تازه وارد در لین مرحله لازم است.تا ورودش رابه سازمان
تسهیل نموده. از استرس و تشویش ورود به محیط ناآشنا بکاهد
اغلب سازمان ها برنامه هماهنگی را برای آشناسازی کار کنان ازطریق اداره منابع انسانی پيشنهاد می
صفحه 10:
آشنا سازی رسمی (آموزشهای بدو خدمت)
برگزاری جلسات رسمی برای تازه واردان و اجرایی فرآیند آشناسازی
در لین مرحله توصیه می شود از طرییق کتاب راهنمای کارکنان که ابزار مناسبی برای
همسو کردن کارکنان جدید با اهداف و برنامه ها ی سازمان است و کتابچه راهنمای
کارکنان که بیانگر خط مشی سازمان در همه مسائل مدیریت منلبع انسانی از استخدام تا
اخراج است صورت پذیرد.
در لین مرحله : در مورد رسالت . فلسفه . تاریخچه سازمان . ساختار و نمودار آن . نجوه
استخدام . ساعت کار. حضور و غیاب. ملاقات هاء اطلاعات محرملنه, تلفنها و نامه های
شخصی, استعمال دخانیات ۰ بازرسی و تردد . ارتباطات سازمانی . اقدامات انضباطی و
درنهایت نکات مربوط به ترک شغل گفتگو خواهد شد.
صفحه 11:
آشناسازی مقدماتی
برگزاری مراسم معرفی توسط سرپرست مستقیم یا واحد منابع انسانی یا هر دو آنها شامل:
للف) آشناسازی فرد با تاریخچه. فلسفه وجودی. اصول. اهداف . قوانین و رویه های
سازمانی, برنامه های زمان بندی شده . گردش کارها . و روابط با سایر واحدها و متقاضیان
ب) آشناسازی با مقرراتی از قبیل آئین نامه های اداری. مالی. رفاهی و ...
پ) اطلاعلتی درباره شغل. تکالیف. انتظارات عملکرد. موقعیت کار. تجهیزات. محل منابع
و
ت) آماده نمودن فرد جهت پاسخگوئی به سوّالات احتمالی و ایجاد دوستی با همکاران .
ث) ارلئه توضیحات لازم نسبت به اهداف مسیرترقی شغلی . نیازهای آموزشی . ارزیابی
عملکرد وشیوه های ارتقاء وغیره .
ج) نشان دادن واحدهای مختلف سازمان و معرفی فرد به همکاران
صفحه 12:
فرهنك سازمان
هر برنامه ای که برای آشناسازی فردبا سازمان طراحی میگردد لازم است با توجه به
فرهنگ و نظام ارزشی سازمان تدوین شود.
هر سازمانی بنابه فرهنگ و نظام ارزشی خود. از رفتار صحیح و مناسب تعریف خاصی
دارد.
منظور از فرهنگ سازمان مجموعه عواملی است که جو خاصی را در سازمان بوجود می
آورند بمانند:
- آداب و اصول سازمانی (عمدتاً غیر مکتوب و مدون نشده و انتقال از نسل قبلی)
- کلمات. کنایات و اشارات (زبان) خاص کارکنان سازمان
- نگرشهاء طرز فکرها و ذهنیت های جمعی بخصوص کار کنان سازمان
آداب معاشرت و اصول خاص رفتاری و حرکتی و روابط اجتماعی
<_عرف و سنت خاص (مبین رفتار مطلوب و نامطلوب)
صفحه 13:
فرهنگ سازمان: تعاریف
ارزش: شناخت خوب و بد يا درست یا نادرست
رفتار صحیح: رفتار مورد انتظار سازمان
هنجارهای گروهی: معیارها و موازین درون گروهی که انتظار می
رود رفتار و کردار و معاشرت و مراوده اعضای گروه بر ّن اساس
باشد.
صفحه 14:
عکس العمل افراد در روبارویی با فرهنگ سازمان
پذیرش کامل (توسط افراد با طبع آرام و انعطاف پذیر)
سازگاری کامل با سازمان و اهداف آن - وفاداری مطلق فرد به سازمان
در صورت پذیرش ارزش های مهم و کلیدی مشکلی روی نمی دهد.
رد کامل
در تضاد یا مغایر با اهداف سازمان. مجبور به ترک سازمان
صفحه 15:
عکس العمل سازمان در پذیرش فرهنگ سازمانی توسط افراد
اگر خواهان کارکنان با وفاداری مطلق باشد:
سازمان مصر است که تملمی ارزشها و هنجارها بصورت بدون قید
و شرط توسط کارکنان پذیرفته شده. رعلیت شود و در حفظ آن
و اگر خواهان افراد با استقلال رای و آزاد اندیشی باشد:
سازمان تنها پذیرش ارزشهای اصلی و محوری سازمان را کافی
می داند.
صفحه 16:
جرا اجتماعی کردن مهم است؟
اجتماعی کردن‌به شدت عملکرد کارکنان و ثبات سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد.
ثبات سازمان از طريق اجتماعى كردن افزايش مى.يابد.
اعضاى جديد از اضطراب لطمه مى بينند. همجنين لين اضطراب بر كم و كيف كار آنان
تاثير مستقيم دارد. لازم است با رفع ابهامات. نگرانی ها مرتفع گردد.
اجتماعی کردن در خلا روی نمی دهد. بلکه فراسوی شرح شغل رسمی و انتظارلتی که
ممکن است از طریق افرادیا بوسیله مسیر عضو جدید ایجاد شود. روی ی دهد و مبتنی
بر تعاملی است که بین عضو جدید با همقطاران. مدیریت.
دیگر روی می دهد.
کارکنان. مشتریان و افراد
اکمتر کسی.به محض ورودبه سازمان میتولند رابطه صحیح کاری و اجتماعی برقرار کند
و بایست برنامه ای وجود داشته باشد تا مشکلات ورود به محیطی ناآشنا را رفع کند.
صفحه 17:
مراحل فر آيند اجتماعى كردن
مرحله نخست : اجتماعی کردن انتظاری یاقبل ازورود به سازمان
درلین مرحله فرد برمبنای آگاهی های قبلی که کسب کرده تصوری از کارجدید در
ذهنش نقش می بندد و خود را برای پیوستن به سازمان آماده می کند.
در این مرحله موفقیت فرد تازه وارد برای ورود به سازمان به
میزان واقعی بودن تصورات و انتظارات وی
انطباق نظام ارزشی شکل گرفته و تثبیت شده فرد با نظام ارزشی سازمان
ونيز انطباق مهارت. دانش و تواناتی های فرد با نیاز سازمان
بستگی دارد.
صفحه 18:
مراحل فر آيند اجتماعى كردن
مرحله دوم : رویارویی فرد با سازمان
بعد از احراز شغل و ورود به سازمان:
چنانچه تفاوت انتظارات از سازمان و واقعیات عمیق و اساسی باشد. فرد اغلب چاره ای
چز استعفاء و ترک خدمت ندارد؛ در غیر اینصورت بلید سعی شود ارزشهای سازمانی
جایگزین ارزشهای فرد شود.
چنانچه چس از احراز شغل سازمانی . طرز تلقی فرد لین باشد که تناسب معقولی میان
مهارت . دانش وتواناتی های او با شغل مورد نظر وجود ندارد یا شغل او کم اهمیت و پیش
پا افتاده است. ممکن است تن‌به استعفاءیا ترک خدمت دهد ویا درصورت تحمل, بی
تفاوت و سرخورده شود.
صفحه 19:
مراحل فر آيند اجتماعى كردن
مرحله دوم : رویارویی فرد با سازمان
پس از انتخاب سازمانی خاص و رویارویی با سازمان دو دگرگونی در فرد رخ میدهد:
۱- در ابتدا جلوه و جذابیت شغل از آنچه مورد انتظار فرد بوده. بیشتر بنظر میرسد.
۲- با گذر زمان فرد سازمان را چنانچه تصور کرده نمی یابد و جاذبیت آن رو به کاهش می گذارد.
اگر تفاوت میان وافعیات سازمان‌با پیش فرض فرد درباره سازمان چندان عمیق نباشد که به او
شک وارد شودیا قادربه تحمل لین شک باشد و تصمیم در ماندن در سازمان بگیرد. فرد با روش
های ذیل خود را با شرائط و واقعیت های سازمان وفق میدهد:
۱- تغییر نگرش (تغییر نگرش از ايده آل نكرى به واقع بينى)
۲- برقراری رابطهبه دیگران (درک اهمیت نظام رولبط انسانی و عدم کفلیت تخصص و توانائی فنی
به تنهايى)
۳- صبر و شکیبائی (درک زمان بر بودن تغيير و تحول و كنار آمدن با افراد)
صفحه 20:
مراحل فر آيند اجتماعى كردن
مرحله سوم :مرحله »مقبوليت » انطباق يا دگردیسی
نتیجه لین مرحله. ارتقاء تعهد فردبه شغل و سازمان و در چی آن افزایش بهره وری و
کارآئی است.
اجتماعی شدن کلمل فرد ابعاد وسیعتری داشته, هنگامی می توان آنرا كلمل دانست كه
فرد قادر باشد به گونه ای زندگی سازمانی خود را با زندگی شخصی اش هماهنگ کند که
اين دو در تعارض یا یکدیگر واقع نشوند.
اجتماعی کردن اثربخشی ازیک سوبه رضلیت شغلی . تعهد سازمانی ۰ واعتماد.به نفس
بیشتر درکار و ازسوی دیگر به کاهش استرس و فشار رولنی و کاهش ترک خدمت
اختیاری منجرشود.
صفحه 21:
مدل سه مرحله اجتماعى كردن ( دی سنزو ورین ۱۹۹۶ ص (YY
4
صفحه 22:
يايان
59/0