آموزش و بهسازی منابع انسانی

آموزش و بهسازی منابع انسانی

اسلاید 1: آموزش و بهسازی منابع انسانی

اسلاید 2: مفاهيم اساسي آموزش ضمن خدمت كاركنانتفاوت آموزش ضمن خدمت با آموزش حين كار و توسعه كاركنان

اسلاید 3: تفاوت مخاطبان در آموزشهاي رسمي و آموزش ضمن خدمتفراگيران در دوره هاي آموزش و بهسازيفراگيران در آموزش هاي رسميخود تصميم مي گيرند كه ياد گيري چه مطالبي براي آنها مهم است.نياز دارند اطلاعات را بر اساس باورها و تجربيات خود مورد تاييد و تصديق قرار دهند.داراي تجربه اند وممكن است از نقطه نظرات ثابتي بر خوردار باشند.ممكن است داراي معلومات وسيعي باشند و بتوانند اطلاعات وكمك هايي را در اختيار كارآموزان ديگر قرار دهند.انتظار دارند آنچه را مي آموزند فوراً مورد استفاده قرار دهندمتكي به ديگران هستند تا تصميم بگيرند كه ياد گيري چه مطالبي براي آنها مهم است.اطلاعات آموزش داده شده را با كمترين پرسشي مي پزيرند. در مورد اطلاعاتي كه به آنها ارائه مي شود كم تجربه يا بي تجربه اند.توانايي چنداني براي كمك رساندن به ديگران در فهميدن محتواي آموزشي ندارند.انتظار دارند از دانش مهارتهاي جديد خود در آينده استفاده كنند.

اسلاید 4: وجوه تمايز آموزش رسمي وآموزش و بهسازي منابع انسانيآموزش و بهسازي كاركنانآموزش رسمي وجوهمحدود و مشخص جزئي ، كوتاه مدت ، خاصمسئله-مشكل- محورآندرا گوژي بزرگسالاني كه داراي تجربيات متنوعي هستند و شخصيتي تثبيت شده دارندتسهيل كننده جريان يادگيريوسيع-گستردهعمدتاً كلي، دراز مدت، عموميموضوع- مدارپداگوژي خردسالان و نوباوگاني كه داراي تجربيات محدودي هستند.انتقال دهنده ي دانش و محتواحوزه اهدافگرايشاصولشركت كنندگاننقش مدرس

اسلاید 5: اهداف دوره هاي آموزشي ضمن خدمتهدف كلي و كلان دوره هاي آموزشي:هماهنگ و همسو كردن كاركنان با سازمان(شناخت بهتر افراد از سازمان واهدافش ، احساس مسئوليت و ...)افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان كاهش حوادث و ضايعات كاري و هزينه ها. به هنگام سازي دانش و توانش كاركنان و بهره وري كمك به تغيير وتحولات سازمانيتقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان ، بهبود ارتباطاتانطباق با شرايط و اوضاع واحوال اجتماعيكارگاه : ويژه گي هاي آموزش اثربخشPM

اسلاید 6:

اسلاید 7: استراتژي هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان در جهان1)آموزش ضمن خدمت حضوري(چهره به چهره) face to face الف)برنامه هاي تمام وقت ب)برنامه هاي نيمه وقت:1) برنامه عصرانه(twilight program) 2) برنامه هاي پايان هفته(weakends program)2)دو ره هاي ساندويچي Sandwich Program3)آموزش ضمن خدمت سيار(موبايل)Mobile Inservice Education1-3)آموزش ضمن خدمت در محل كار On the Spot training2-3)آموزش ضمن خدمت كاركنان مناطق دور افتادهRemot-area Inservice Education4)آموزش هاي چند رديفي با استفاده از اشخاص كليدي (Multi Tier)5)آموزش در اوقات بيكاري Spare time Education6)اعطاي فرصت هاي مطالعاتيSabbatical 7)خود آموزي كاركنان Self-study Course 8)انجمن هاي كاركنان Personnel Associations 9)آموزش ضمن خدمت انفرادي شده”IIE”Individulized Inservice Ed 10)موسسات ايستگاهي Unit Cluster 11)آموزش از راه دور Distance Education

اسلاید 8: روش هاي آموزشيالف)روش هاي گروهي 1)كنفرانس:عبارت است از اجتماع بين دو يا چند نفر براي حل مسئله يا مسائلي خاص كه در آن هر يك از اعضاء داراي تجربيات و اطلاعات و فرصت اظهار نظر هستند.كنفرانسها قبلاً به دقت طرح ريزي شده اند و شخص مجربي هدايت فرايند بحث را بر عهده دارند.2)سمپوزيوم: شيوه اي كه در آن افراد دور هم جمع شده و به سخنراني گروهي خاص و كوچك در ارتباط با موضوع ويژه اي گوش فرا مي دهد(با شركت صاحب نظران)3)سمينار: بررسي و بحث موضوعي خاص از ديدگاه ها و چشم انداز هاي مختلف.4)فوريوم: جلسه اي كه با سخنراني يك نفر آغاز مي شود و افراد حاضر به سوال و اظهار نظر مي پردازند.5)كارگاه آموزشي: وجود گروه هاي كوچك وبررسي مسئله.6)قضاياي اداري: در اين روش يك قضيه اداري(فرضي يا حقيقي)مطرح مي شود و مورد تجزيه و تحليل حضار قرار مي گيرد تا اينكه افراد به نتيجه يا راه حلي دست يابند.7)شبيه سازي: از آنجا كه همواره آموزش در محيط كار امكانپذير نيست،مو قعيتي شبيه آن ساخته مي شود.شبيه سازي بر سه نوع است:1-7) ايفاي نقش: افراد به ايفاي نقش خاصي مي پردازند وساير حضار با تحليل عملكرد آنها نقاط قوت و ضعف آنها را بررسي مي كند.2-7) بازي هاي مديريت: افراد نقش مديران در سازمان و برخورد با مسائل بازي مي كنند.3-7) كازيه: ابتدا به شركت كنندگان اطلاعاتي در باره ساختار،تشكيلات و ...سازمان داده ميشود.سپس مسئله اي را مطرح واز افراد مي خواهند نظرات خود را نوشته و تحويل دهند سپس استاد آنها را بررسي و تحليل مي كند.

اسلاید 9: ب )روشهاي انفراديآموزش مكاتبه اي : شاخه اي از نظام آموزش از راه دور است كه در آن فرد كه در كلاس حضور نمي يابد و متون آموزشي براي او ارسال مي گردد.نحوه طراحي متون :مشخص كردن اهداف كلي درسمشخص كردن اهداف جزيي درسانتخاب محتواي مناسب : بيان كليات و ساده و رسا بودنارائه خلاصه درس براي هر فصلارائه خود آزما براي هر فصل كار آموزي : به آموزش ويژه در ارتباط با حرفه گفته مي شود كه در آن اول به فرد آموزش داده مي شود سپس از او خواسته مي شود عمليات را تمرين كند.آموزش خصوصي : آموزش كارمند در محل كار توسط كارمند ارشد و مجربآموزش در مشاغل مختلف : گردش و انجام مشاغل مختلف (خصوصاً براي مديران)تجربه برنامه ريزي شده : چون آموزش در مشاغل مختلف از لحاظ اجرايي مشكل دارد فرد در يك شغل باقي مي ماند ولي برخي كارهاي ساير واحدها را بر اساس برنامه مشخص انجام مي دهد .آموزش برنامه اي

اسلاید 10: ويژگي هاي آموزش اثر بخش(اجرا)1. مبتني بر نياز سنجي(كاركنان و سازمان)2. فراهم آوردن تجربيات يادگيري متنوع : الف) استفاده از رسانه هاي مختلف نظير ويدئو، اورهد ب) استفاده از روشهاي مختلف آموزشي.3. درگير كردن افراد در مباحث (فعال بودن شركت كنندگان): الف)كار در گروههاي فرعي ب)نظرخواهي و نقد عيدها و پيشنهادات افراد.4. كاهش تنش هاي موجود : الف)معرفي افراد به يكديگر ب)ارائه اهداف وعناوين برنامه.5. ارتباط داشتن با تجارب و زندگي كاري افراد 6. فراهم آوردن فرصتي براي بكارگيري مطالب آموخته شده7. تاكيد بر كيفيت به جاي كميت 8. دارا بودن فعاليتهاي پي گيري9. دارا بودن زمان، مكان و امكانات مناسب10. وجوه انگيزه

اسلاید 11: کلیه مفاهیم و عناصری که برای درک آموزش ضمن خدمت ضروری هستند، شناسایی و معرفی می کنند.موجب می شوند تا از مؤلفه ها یا ابعاد مختلفی که باید مورد توجه قرار می گیرند، غفلت نکنیم. زبان فنی مشترک در خصوص عناصر و مفاهیم آموزش ضمن خدمت فراهم می کنندارتباط بین اجزای مختلف آموزش های سازمانی را امکان پذیر می کنندالگوهای آموزش و بهسازی منابع انسانی. کارکردهای الگوهای آموزشی و بهسازی. 1) الگوها می توانند توصیفی یا تجویزی باشند. 2) الگوها دارای نقش های متعددی در فرایند برنامه ریزی آموزشی کارکنان هستند. از جمله:

اسلاید 12: انواع الگوها1 الگوی نظام دار (Systematic model)متداول ترین الگو در سازمانهای معاصر است. که بر این اولین بار در سال 1960 در ارتش ایالات متحده امریکا طراحی و اجرا شد. مهم ترین مولفه های آن عبارتند از:1- سیاستگذاری آموزشی2- شناسایی نیازهای آموزشی3- تدوین اهداف و برنامه آموزشی 4- اجرای برنامه آموزشی 5- ارزشیابی و بازبینی آموزشی ضمن خدمت

اسلاید 13: تحقیقات نشان داده است که کاربرد این الگو در سازمانها بسیار موثر و اثر بخش بوده است. شکل زیر عناصر این الگو را نشان می دهد: شناسایی نیازهاارائه آموزش (اجرا)طراحی برنامه آموزش فنی خدمتارزشیابی و بازخورد نتایج

اسلاید 14: شکل زیر، الگوی بسط یافته ای را نشان می دهد که در آن ضمن توجه به نقش های متعدد ارزشیابی، مؤلفه های دیگری نیز لحاظ شده است: شناسایی نیازهای آموزشیسیاستگذاری آموزشیارزشیابی از یادگیری اجرای آموزش ضمن خدمت طراحی برنامه آموزشیتعیین هدف ها

اسلاید 15: ویژگی های الگو:در این الگو، آموزش و بهسازی در قالب مراحل و گام های متوالی تعریف می شود.نیازسنجی عنصر محوری و آغازین این الگو است.ارزیابی از نقش و جایگاه ویژه ای برخوردار است.2- الگوی انتقالی (Transitional Model)یکی از مهم ترین انتقاداتی که به الگوی سنتی وارد شده است این است که فاقد نگرش و بینش استراتژیک و بلند مدت است یعنی آموزش در چارچوب نگرش استراتژیک انجام نمی شود. در این جا آموزش امری روز مره و عادی تلقی می شود تا سرمایه گذاری بلندمدت، از این رو در الگوی انتقالی ضمن حفظ عناصر اصلی الگوی سنتی، تغییراتی چند در الگو داده شده است.

اسلاید 16: شکل زیر این مهم را نشان می دهد:بینشمأموریتدرک و تجسمآزمایش اولیه (ساختاری نیافته)ارزش هاطراحیاجراارزشیابی هدف ها

اسلاید 17: در این الگو، چرخه درونی تقریباً همان الگوی نظام دار است و چرخه بیرونی، تفکر استراتژیک یبنش: به معنای سناریوی مطلوب در خصوص وضعیت و جایگاه سازمان مأموریت: بیانیه ای در خصوص فلسفه و علت شکل گیری سازمان ارزشها: ترجمه و تبدیل بینش و مأموریت سازمانی در قالب نظرات و عقاید آزمایش اولیه: اجرای مأموریت ها و رسالت ها برای تحقق توسعۀ استراتژیک درک و تجسم: دستیابی به نظرات و دیدگاههای جدید و اصلاحی و انعکاس آن در بینش ها و ماموریت ها انتقادات: الگو از دو چرخه متفاوت تشکیل شده. چرخه درونی، روشن و آشکار است ولی چرخۀ بیرونی (نگاه، تراتژیک به آموزش) بسیار پیچیده، مبهم و غیر ملموس است و کمتر سازمانی بدین شکل عمل می کند. چرخه بیرونی راهنمای عملی مناسبی را برای کارشناسان آموزشی فراهم نمی کنند.

اسلاید 18: - الگوی آموزش ضمن خدمت انفرادی (Individual-Based Model) ریشه در آموزش استاد-شاگردی دارد و یا گیرنده در محور آموزش قرار می گیرد. ایدۀ اصلی در اینجا آن است که تفاوت های فردی و نیازهای خاص هر فرد در آموزش و بهسازی لحاظ گردد و نظام آموزش متمرکز بر بر فرد کارکنان گردد. در سایه تحقق بهسازی فردی، اثربخشی سازمانی متحقق می گردد.

اسلاید 19: شکل زیر این الگو را نشان می دهد: آموزش و یادگیریتغییر در دانش مهارت و نگرش فردنیازسنجی در سطح فردتغییر در اثربخشی سازمانی تغییر در عملکرد شغلی فردحسن: توجه نیازهای فردی و خاص، تهیه شناسنامه های آموزشی، تدارک فرصت یادگیری برای هر فرد بطور جداگانه مشکل: تصور بر این است که بهبود عملکرد فردی الزاماً موجب بهبود اثر بخشی سازمان می گردد. اما اثر بخشی متأثر از عوامل متعددی چون نظام حقوق و پاداش، فرهنگ سازمانی و مانند آن است.

اسلاید 20: الگوهای آموزش و بهسازی: الگوی فناوری انسانی این الگو مقدمتاً برای وزارت دادگستری تدوین شده است. این الگو به شرح زیر است: شکل: الگوی آموزش و بهسازی فناوری انسانی A systematic Approach to Training نگهداشت و پیشبرد آموزش و بهسازیاقداماستراتژی ارزشیابی آموزش و بهسازی بازبینی روش ها یا رویکردهای آموزش و بهسازی اجرامحتوای آموزش و بهسازیبرنامه ریزی نقش استراتژیک آموزش و بهسازیسیاست های سازمانی آموزش و بهسازی تعیین نیازهای آموزش و بهسازی اشتغال به آموزش و بهسازی

اسلاید 21: این الگو مبتنی بر اطلاعات جمع آوری شده از پیمایش های کتبی و مصاحبه های تلقی با مدیران 26 بخش خصوصی و 10 سازمان دولتی که نظام های آموزشی و بهسازی آنان به عنوان نمونه انتخاب شده بود تدوین شده است. همانطور که در شکل مربوطه نشان داده شده است الگوی زیربط حول محور یک چرخه ویژه طراحی، اجرا، بازبینی و اقدام (PDCA) سازمان یافته است که گاهی از آن تحت عنوان چرخه شوآرت یا چرخه دمینگ نام برده می شود (Senge, 1994) مهمترین اصول و عناصر اصلی در این الگو عبارتند از: برنامه ریزی نقش آموزش و بهسازی در دستیابی به اهداف سازمانیتدوین سیاست ها و خط مشی های سازمانی برای اداره امور نظام آموزش و بهسازیتعیین نیازهای آموزش و بهسازی انتقال نیازها در قالب دوره های آموزش و بهسازیتعیین محتوای آموزش و بهسازیتعیین روشها و رویکردهای آموزش و بهسازیتعیین یا ابداع استراتژی ارزشیابی آموزش و بهسازی نگهداشت و اصلاح مداوم نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی (Human Technology, 1993)

اسلاید 22: 2- الگوی سرمایه گذاری در انسان: مهمترین اصول یا عناصر این الگو به شرح زیر است: ایجاد نوعی تعهد عمومی و فراگیر از سطوح عالی یا عملیاتی سازمان در خصوص ضرورت پرورش و بالندگی تمام کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمان ارزیابی و بررسی مداوم نیازهای آموزش و بهسازی تمام افراد شاغل در شرکت یا سازمان اقدام به آموزش و بهسازی نیروها در هنگام استخدام و سرتاسر دوران کاری آنها ارزشیابی سرمایه گذاری در آموزش و بهسازی بمنظور سنجش پیشرفت و بهبود اثر بخشی آینده (Johnston and Mccelland 1994)

اسلاید 23: 3- الگوی ایزو 9000 این الگو که توسط سازمان استانداردهای بین المللی، 9000 تدوین شده است. نوعی گواهینامه بین المللی است که برخاسته از نوعی جنبش و تکاپو برای کیفیت است (Hale and Westgaard, 1995). استانداردهای ایزو 9000 ، کیفیت را برای مجموعه متنوعی از تولیدات، کالا ها و خدمات کنترل می کند. این گونه استانداردها برای فعالیت های آموزشی و بهسازی نیز تدوین و مدنظر قرار گرفته است. استانداردهای ایزو 9000 ، بخش های 9001 ، 9002 ، 9003 ، 9004 به این فهم پرداخته اند.

اسلاید 24: عناصر مورد توجه در این استاندادها یا الگو به شرح زیر است: (Hale and Westgaard, 1995) شناسایی کمبود مهارت ها از طریق آزمون یا سایر فنونتامین منابع آموزشی مناسباجرای آموزش و بهسازی تعیین اثربخشی آموزشی از طریق آموزش یا سایر روشهااجرای نظارت پس از آموزش به شکل مقتضی (همان منبع، ص 128)

اسلاید 25: 5- الگوی آموزش مؤثرارتباط دادن رویدادها و نتایج آموزشی بطور واضح و صریح به نیازهای سازمانی/تجاری و هدف های استراتژیکداشتن تمرکزی بسیار قوی بر مشتری در هنگام طراحیتدوین و اجرای تمام فعالیت های آموزشی ضروریمدیریت آموزش با نگرش سیستمی نسبت به سازمان سنجش و اندازه گیری فرایند آموزش بمنظور بهبود مداوم آن (Brinkerhoff and Gill, 1994)