آموزش و بهسازی منابع انسانی

صفحه 1:
enim 0 ~ ۴ 6 آموزش و بهسازی 0 انسانیی 

صفحه 2:
مفاهیم اساسي آموزش ضمن خدمت کار تفاوت آموزش ضمن خدمت با آموزش حین کار و توسعه کارکنان 

صفحه 3:
تفاوت مخاطبان در آموزشهاي رسمي و آموزش ضمن خدمت فراگیران در دوره هاي آموزش و بهسازي خود تصمیم‌مي گییند كه باد كيري جه مطالبي براي آنها مهم است. نیز دارند اطلاعات را بر اساس پورها و تچربیات خود مورد تاید و تصدیق قرار دهند. داراي تجیبه لند هممکن است از نقطه نظرات ثابتي پر خوردار باشند. ‎gaa”‏ است داراي معلومات وسیعي باشند و بتونند اطلاعات وكمك هلبي را در اختبار كار أموزان ديكر قرار “«انتظار دارند آنجه را مي آموزند فوراً مورد استفاده قرار دهند. ‎ ‎ ‎ ‎ ‏فراگیران در آموزش هاي رسمي ‏<متكي به دیگران هستند تا تصعیم بگییند كه ياد گيري چه مطالبي برايآنها مهم است. ‏اطلاعات آموزش داده شده رابا کمتیین پرسشي مي پزیرند. ‏2 در مورد اطلاعلتي کمبه آنهااائه مي شود کم تجربه ها بي تجربه اند. ‏*توانليي جندلني براي کمك رساندن به دیگران در فهمیدن محتواي آموزشي ندارند. ‏<انتظار دایند از دلنش مهارتهاي جدید خود در آینده استفاده کنند. ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 4:
۱ وجوه آموزش رسمي آموزش و بهسازي كاركنان 1 ] حوزه وسیع-گسترده محدود و مشخص — اهداف عمدتاً للي, دراز مدت. عمومي جزتي . کوتاه مدت ۰ خاص گرایش موضوع- مدار مسئله-مشکل- محور ‎dee!‏ پداگوژي آندرا گوژي شرکت کنندگان | خردسالان و نوباوگلني که داراي تجربیات | بزرگسالاني که داراي تجربیات متنوعي محدودي هستند. هستند و شخصيتي تثبیت شده دارند با تقش انلزن انتقال دهنده ي دانش و محتوا تسهیل کننده جریان يادگيري 7 i 

صفحه 5:
قویت روحیه همدلي و همكاري در بین کارکنان سازمان ۰ بهبود ارتباطات "انطباق با شرایط و اوضاع واحوال اجتماعي 

صفحه 6:


صفحه 7:
استراتژي هاي آموزش > 1)آموزش ضمن خدمت حضوري(چهر: الف)برنامه هاي تمام وقت ‎Sal‏ ت گارگنان ‎face to face (..‏ ‎ight program)ail pac ali» ‏ب)برنامه هاي نیمه وقت:1)‎ (weakends program)i» ‏2)دو ره هاي ساندويجي 210028312 52201101612 3)آموزش ضمن خدمت سيار (موبايل) 1011621102 عع تتحدععصآ علتطه121 1-3)آموزش ضمن خدمت در محل کار ‎On the Spot training‏ ‎ ‎ ‏2-3)آموزش ف ان مناطق دور ‎Remot-area Inservicesotil‏ ‎lucation‏ ‏4)آموزشث + رديفي با استفاده از اشخاص ‎(Multi Tiers cats‏ ‏5‌آموزش در اوقات بيكاري ‎Spare time Education‏ 3 6عطاي فرصت هاي مطالعاتي ‎Sabbatical‏ ‏)خود آموزي كاركنان ‎Self-study Course‏ ‏#)انجمن هاي کارکنان ‎Personnel Associations‏ ‏9)آموزش ضمن خذانت انفرادي ‎IIE“Individulized Inservice Ed”.‏ 0موسسات ايستگاهي 0106167 آنصنا 1)آموزش از راه دور ‎Distapog) ation‏ ‎ 

صفحه 8:
الف )روش هاي “ثروهي 1)کنفرالس:عبارت است از اجتماع بين ند تقر ب یا مسائلي خاص که در آن هر ی از اعضاء داراي تجربیات و اطلاعات و اظهار اسف ات ور دم اند و شخص مجربي هدايت فرايند بحث را بر عهده دار ‎oe‏ كروهي اجيج اي گوش فرا مي دهد(با شرکت صاحب نظران) بررسي و بحث موضوعي خاص از دیدگاه ها و چشم انداز هاي ‎ela ted ~‏ شود و مورد تجزیه و تحلیل اینکه افراد به نتیجه یا راه حلي دست يانند. ‏: از آنجا که هموار آموزش در محیط کار امکانهشیر نیست‌مو قعيتي شبیه‌آن سَاخته ‏ضعف آنها را بررسي مي کند. * ‏2-7) بازي هاي مدیریت: افراد نقش مدیران در سازمان و برخورد با مسائل بازي مي کنند. ابتدایبه شرکت کنندگان اطلاعلتي در باره ساختار.تشکیلات و ..سازمان داده میشود.سپس ‎i‏ از افراد مي خواهند نظرات خود را نوشته و تحویل دهند سپس استاد آنها را ‎ 

صفحه 9:
ارائه خلاصه درس براي هر فصل ارائه خود آزما براي هر فصل چون آموزش در مشاغل مختلف از لحاظ اجرليي مشکل ‎SHB‏ ‏ابر واحدها را بر اساس برنامه مشخص انجام مي دهد . 

صفحه 10:
للف) استفاده از ره آموزشي. ‎ny‏ ‏3 درگیر کردن افراد در مباحث (فعال بودن شرکت کنندگان» الف)کار در گروههاي . فرعي ب)نظرخواهي و نقد عيدها و پیشنهادات افراد. 1 #میدن فرصتي برای کر کی معا |موجته ده 7 تاکید بر کیفیت به جاي کمیت 8 درا بودن فعاليتهاي پي گيري . دارا بودن زه نات مناسب 10 وجوه انگیزه > 

صفحه 11:
زبان فنی مشترک در خصوص عناصر و مفاهیم آموزش ضمن خدمت فرا * ارتباط بین اجزای مختلف آموزش های سازمانی را امکان پذیر می کنث 

صفحه 12:
۱ الگوی نظام دار ([6 — متداول درکن الکو نی ستاومانهای معاصر است ‎cals!‏ ۳ در سال ۱۹۰۰ ددن ارتشٍ ایالات متحده ناسایی نیازهای آموزشی ۳- تدوین اهداف و برنامه آموزشی ع - اجرای برنامه آموزشی ۵ ال ی 

صفحه 13:


صفحه 14:
اجرای آموزش 

صفحه 15:
اين الگو است. ه ای برخوردان است. ‎(Transitio:‏ ‏الگوی سنتی وارد شده است این است که فاقد و بلند مدت است یعتی آموزش در چارچوب يك انج جا آموزش امری روز مره و 2 نی می شود تا سرمایه گذاری .مدت از اين رو در ضمن حفظ عناصر اصلی الگوی سنتی؛ تغییراتی چند در الگو داده است. ابی از نقش و جاء * ۲- الگوی انتقالی ‎del)‏ 

صفحه 16:
شکل زیر اين مهم را نشان می دهد: ۲ er. مأموریت 4 me 9 0 5250 هدف ها ارزشیابی ارزش ها آزمایش 

صفحه 17:
‎A 7‏ ۲ مأموریت: بیانیه ای در خصوص فلسفه و علت شکل گیری سازمان ‏ارزشها: ترجمه و تبدیل بینش و مأموریت سازمانی در قالب نظرات و عقاید. آزمایش اولیه: اجرای مأموریت ها و رسالت ها برای تحقق توسعة استراتژیک ‎ ‏الکو از دو چرّته متفاوت تشکیل شده. چرخه درونی, روشن و آشسکا ولى جرخة بیرونی (نگاه. تراتژیک به آموزش) بسیا مرت ‏ملموس است و کمتر سازمانی بدین شکل عمل می کند. ‏چرخه بیرونی راهنما مناسبی را برای کارشناسان آموزشی فراهم ‎ 

صفحه 18:
-الگوی آموزش ضمن خدمت )35 531( ‎Individual-Based)‏ (Model ريشه در آموزش استاد-شاگردی دارد و یا گیرنده در محور آموزش قرار مى كيرد. ايده اصلی در اینجا آن است که تفاوت های فردی و نیازهای خاص هر فرد در آموزش و بهسازی لحاظ کردد و نظام آموزش متمرکز بر بر فرد کاکان رپ د سای تلق ‎ste‏ الربخشى سازماني متحقق مى 1 

صفحه 19:
۰ = 1 آموزش و یادگیری نیازسنجی در لح سس ! سطع فرد 7 تغيير در دائش مهارت و نگرش فرد فرصت يادكيرى براى هر فرد بطور جداكانه 5 مشکل: تصور ین این است که بهبود عملکرد فردی الزاما موجب بهبود اثر بخشی سازمان می گردد: اما اثر بخشی متأثر از عوامل متعددی چون نظام حقوق و پاداش. فرهنگآشازهانی"وتمانند آن است. 

صفحه 20:
تم ۰ كت بازبینی ‏ | اهام استراتزی ارزشیابی| نگهداشت و پیشبره آموزش و بهسازی آموزش و بهسازی| اروش ها یا رویکردها: ۳ آموزش و بهسازی ۳۳۳۳۰ شکل: الگوی آموزش و بهسازی فناوری انسانی ۳ A systematic Approach to Training 

صفحه 21:
محور یک چرخه ویژه طراحی. جر بازبينى و اقدام (11(0:4) سازمان ‎te‏ تحت ‎es oles S‏ عوان چرخه شوارت ۰ ۳۳۳7۲ گم برده می شود )1994 ‎(Senge,‏ ل ‎SOIC ste eal cans‏ ل ا سار سا ‏پرنامه ری خط مشی های سازمانی برای اداره امور نظام آموزش ‎ ‎ ‏آموزش و بهسازی ‏ر قالب دوره های آموزش و بهسازی نیگن محتوای آموزش 5 ازی 4 تعیین روشها و رویکردهای آموزش و بهسازی > ‏0 يا ابداع 6 آموزش و بهسازی منابع اسان )1993 1 ی اه ‎ ‎ 

صفحه 22:
‎tale pus ill 5‏ گذاری در آموزش و بهسازی بهبود اثر بخشی آینده (1994 ‎and ‘Mccelland‏ ۳ 

صفحه 23:
۳- الگوی ایزو ‎٩۰۰۰‏ ‏این الگو که توسط سازمان استانداردهای بین المللی؛ ‎٩۰۰۰‏ تدوین شده است. ذوعی گواهینامه بین المللی است که برخاسته از نوعی جنبش و تکاپو براى كيفيت )2.1 )1995 ‎(Hale and Westgaard,‏ استانداردهای ایزو ۰۹۰۰۰ کیفیت زا برای مجموعه متنوعی از تولیدات کالا ها و خدمات کنترل می کند. این گونه استانداردها برای فعالیت های آموزشی و بهسازی نیز تدوین"و مدنظر قرار گرفته است. استاندارذهای ایزو ۰۹۰۰۰ بخش های ۰۹۰۰۲۰۹۰۰۱ ۰۹۰۰۳ ‎٩۰۰۴‏ به این فهم پرداخته اند. 

صفحه 24:


صفحه 25:
یار قوی بر مشتری در هنگام طراحی های آموزشی ضروری اندازه گیری فرایند آموزش بمنظور بهبود مداوم آن ‎(Brinkerhoff and Gill,‏ . وس 

آموزش و بهسازی منابع انسانی مفاهيم اساسي آموزش ضمن خدمت كاركنان مفهوم آموزش كاركنان قبل از خدمت ضمن خدمت تفاوت آموزش ضمن خدمت با آموزش حين كار و توسعه كاركنان تفاوت مخاطبان در آموزشهاي رسمي و آموزش ضمن خدمت فراگيران در دوره هاي آموزش و بهسازي فراگيران در آموزش هاي رسمي خود تصميم مي گيرند كه ياد گيري چه مطالبي براي آنها مهم است. نياز دارند اطالعات را بر اساس باورها و تجربيات خود مورد تاييد و تصديق قرار دهند. داراي تجربه اند وممكن است از نقطه نظرات ثابتي بر خوردار باشند. ممكن است داراي معلومات وسيعي باشند و بتوانن++د اطالعات وكمك هايي را در اختيار كارآموزان ديگر قرار دهند. ‏انتظار دارند آنچه را مي آموزند فورًا م++ورد اس++تفاده قرار دهند ‏متكي به ديگران هستند تا تصميم بگيرن++د ك++ه ي++اد گيري چه مطالبي براي آنها مهم است. اطالعات آموزش داده شده را با كمترين پرسشي مي پزيرند. در مورد اطالعاتي كه به آنها ارائه مي شود كم تجربه يا بي تجربه اند. ‏توانايي چنداني براي كمك رس++اندن ب++ه ديگ++ران در فهميدن محتواي آموزشي ندارند. ‏انتظار دارند از دانش مهارتهاي جديد خود در آين++ده استفاده كنند. وجوه تمايز آموزش رسمي وآموزش و بهسازي منابع انساني وجوه حوزه اهداف گرايش اصول شركت كنندگان نقش مدرس آموزش رسمي آموزش و بهسازي كاركنان محدود و مشخص وسيع-گسترده جزئي ،كوتاه مدت ،خاص عمدتًا كلي ،دراز مدت ،عمومي مسئله-مشكل -محور موضوع -مدار آندرا گوژي پداگوژي خردساالن و نوباوگاني كه داراي تجربيات بزرگس++االني ك++ه داراي تجربي++ات متن++وعي هستند و شخصيتي تثبيت شده دارند محدودي هستند. تسهيل كننده جريان يادگيري انتقال دهنده ي دانش و محتوا اهداف دوره هاي آموزشي ضمن خدمت هدف كلي و كالن دوره هاي آموزشي: ‏هماهنگ و همسو كردن كاركنان با سازمان(شناخت بهتر افراد از سازمان واهدافش ، احساس مسئوليت و )... ‏افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان ‏كاهش حوادث و ضايعات كاري و هزينه هاPM . ‏به هنگام سازي دانش و توانش كاركنان و بهره وري ‏كمك به تغيير وتحوالت سازماني ‏تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان ،بهبود ارتباطات ‏انطباق با شرايط و اوضاع واحوال اجتماعي كارگاه :ويژه گي هاي آموزش اثربخش انواع آموزش هاي ضمن خدمت بر حسب هدف تخصصي عمومي بر حسب ماهيت توجيهي تكميلي باز آموزي بر حسب زمان دانش افزايي بينابين بلند مدت كوتاه مدت استراتژي هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان در جهان )1آموزش ضمن خدمت حضوري(چهره به چهره) face to face الف)برنامه هاي تمام وقت ب)برنامه هاي نيمه وقت )1:برنامه عص++رانه( )2 )twilight programبرنام++ه ه++اي پاي++ان هفته()weakends program )2دو ره هاي ساندويچي Sandwich Program )3آموزش ضمن خدمت سيار(موبايل)Mobile Inservice Education )1-3آموزش ضمن خدمت در محل كار On the Spot training )2-3آموزش ضمن خدمت كاركنان مناطق دور افتادهRemot-area Inservice ‏Education )4آموزش هاي چند رديفي با استفاده از اشخاص كليدي ()Multi Tier )5آموزش در اوقات بيكاري Spare time Education )6اعطاي فرصت هاي مطالعاتيSabbatical )7خود آموزي كاركنان Self-study Course )8انجمن هاي كاركنان Personnel Associations )9آموزش ضمن خدمت انفرادي شده”IIE”Individulized Inservice Ed )10موسسات ايستگاهي Unit Cluster )11آموزش از راه دور Distance Education روش هاي آموزشي الف)روش هاي گروهي )1كنفرانس :عبارت است از اجتماع بين دو يا چند نفر براي حل مسئله يا مسائلي خاص كه در آن هر يك از اعضاء داراي تجربيات و اطالعات و فرصت اظهار نظر هستند.كنفرانسها قبًال به دقت طرح ريزي ش+ده اند و شخص مجربي هدايت فرايند بحث را بر عهده دارند. )2سمپوزيوم :شيوه اي كه در آن افراد دور هم جمع شده و به سخنراني گروهي خاص و كوچك در ارتباط با موضوع ويژه اي گوش فرا مي دهد(با شركت صاحب نظران) )3سمينار :بررسي و بحث موضوعي خاص از ديدگاه ها و چشم انداز هاي مختلف. )4فوريوم :جلسه اي كه با سخنراني يك نفر آغاز مي شود و اف++راد حاض++ر ب++ه س++وال و اظه++ار نظ++ر مي پردازند. )5كارگاه آموزشي :وجود گروه هاي كوچك وبررسي مسئله. )6قضاياي اداري :در اين روش يك قضيه اداري(فرضي يا حقيقي)مطرح مي شود و مورد تجزيه و تحلي++ل حضار قرار مي گيرد تا اينكه افراد به نتيجه يا راه حلي دست يابند. )7شبيه سازي :از آنجا كه همواره آموزش در محيط كار امكانپذير نيست،مو قعيتي شبيه آن س++اخته مي شود.شبيه سازي بر سه نوع است: ) 1-7ايفاي نقش :افراد به ايفاي نقش خاصي مي پردازند وساير حضار با تحليل عملكرد آنها نقاط قوت و ضعف آنها را بررسي مي كند. ) 2-7بازي هاي مديريت :افراد نقش مديران در سازمان و برخورد با مسائل بازي مي كنند. ) 3-7كازيه :ابتدا به شركت كنندگان اطالعاتي در باره ساختار،تشكيالت و ...سازمان داده ميشود.سپس مسئله اي را مطرح واز افراد مي خواهند نظرات خود را نوشته و تحوي++ل دهن++د س++پس اس++تاد آنه++ا را بررسي و تحليل مي كند. ب )روشهاي انفرادي آموزش مكاتبه اي :شاخه اي از نظام آموزش از راه دور است كه در آن فرد كه در كالس حض++ور نمي ياب++د و مت++ون آموزشي براي او ارسال مي گردد. نحوه طراحي متون : ‏مشخص كردن اهداف كلي درس ‏مشخص كردن اهداف جزيي درس ‏انتخاب محتواي مناسب :بيان كليات و ساده و رسا بودن ‏ارائه خالصه درس براي هر فصل ‏ارائه خود آزما براي هر فصل كار آموزي :به آموزش ويژه در ارتباط با حرفه گفته مي شود كه در آن اول به فرد آموزش داده مي شود س++پس از او خواسته مي شود عمليات را تمرين كند. آموزش خصوصي :آموزش كارمند در محل كار توسط كارمند ارشد و مجرب ‏آموزش در مشاغل مختلف :گردش و انجام مشاغل مختلف (خصوصًا براي مديران) تجربه برنامه ريزي شده :چون آموزش در مشاغل مختلف از لحاظ اجرايي مشكل دارد فرد در يك شغل ب++اقي مي ماند ولي برخي كارهاي ساير واحدها را بر اساس برنامه مشخص انجام مي دهد . ‏آموزش برنامه اي ويژگي هاي آموزش اثر بخش(اجرا) .1مبتني بر نياز سنجي(كاركنان و سازمان) .2فراهم آوردن تجربيات يادگيري متنوع :الف) استفاده از رسانه هاي مختلRRف نظRRير ويدئو ،اورهد ب) استفاده از روشهاي مختلف آموزشي. .3درگير كردن افراد در مباحث (فعال بودن شركت كنندگان) :الف)كRRار در گروههRRاي فرعي ب)نظرخواهي و نقد عيدها و پيشنهادات افراد. .4كاهش تنش هاي موجود :الف)معرفي افراد به يكRRديگر ب)ارائRRه اهRRداف وعنRRاوين برنامه. .5ارتباط داشتن با تجارب و زندگي كاري افراد .6فراهم آوردن فرصتي براي بكارگيري مطالب آموخته شده .7تاكيد بر كيفيت به جاي كميت .8دارا بودن فعاليتهاي پي گيري .9دارا بودن زمان ،مكان و امكانات مناسب .10وجوه انگيزه الگوهای آموزش و بهسازی منابع انسانی. کارکردهای الگوهای آموزشی و بهسازی. )1الگوها می توانند توصیفی یا تجویزی باشند. )2الگوها دارای نقش های متعددی در فرایند برنامه ریزی آموزشی کارکنان هستند. از جمله: کلیه مفاهیم و عناصری که برای درک آموزش ضمن خدمت ضروری هستند، شناسایی و معرفی می کنند. موجب می شوند تا از مؤلفه ها یا ابعاد مختلفی که باید مورد توجه قرار می گیرند، غفلت نکنیم. زبان فنی مشترک در خصوص عناصر و مفاهیم آموزش ضمن خدمت فراهم می کنند ارتباط بین اجزای مختلف آموزش های سازمانی را امکان پذیر می کنند انواع الگوها 1الگوی نظام دار ()Systematic model متداول ترین الگو در سازمانهای معاصر است .که بر این اولین بار در سال 1960در ارتش ایاالت متحده امریکا طراحی و اجرا شد .مهم ترین مولفه های آن عبارتند از: -1سیاستگذاری آموزشی -2شناسایی نیازهای آموزشی -3تدوین اهداف و برنامه آموزشی -4اجرای برنامه آموزشی -5ارزشیابی و بازبینی آموزشی ضمن خدمت تحقیقات نشان داده است که کاربرد این الگو در سازمانها بسیار موثر و اثر بخش بوده است. شکل زیر عناصر این الگو را نشان می دهد: شناسایی نیازها ارزشیابی و بازخورد نتایج طراحی برنامه آموزش فنی خدمت ارائه آموزش (اجرا) شکل زیر ،الگوی بسط یافته ای را نشان می دهد که در آن ضمن توجه به نقش های متعدد ارزشیابی ،مؤلفه های دیگری نیز لحاظ شده است: شناسایی نیازهای آموزشی سیاستگذاری آموزشی ارزشیابی از یادگیری اجرای آموزش ضمن خدمت تعیین هدف ها طراحی برنامه آموزشی ویژگی های الگو: در این الگو ،آموزش و بهسازی در قالب مراحل و گام های متوالی تعریف می شود. نیازسنجی عنصر محوری و آغازین این الگو است. ارزیابی از نقش و جایگاه ویژه ای برخوردار است. -2 الگوی انتقالی ()Transitional Model یکی از مهم ترین انتقاداتی که به الگوی سنتی وارد شده است این است که فاقد نگرش و بینش استراتژیک و بلند مدت است یعنی آموزش در چارچوب نگرش استراتژیک انجام نمی شود .در این جا آموزش امری روز مره و عادی تلقی می شود تا سرمایه گذاری بلندمدت ،از این رو در الگوی انتقالی ضمن حفظ عناصر اصلی الگوی سنتی ،تغییراتی چند در الگو داده شده است. شکل زیر این مهم را نشان می دهد: بینش مأموریت ارزش ها اجرا ارزشیابی طراحی هدف ها آزمایش اولیه (ساختاری نیافته) درک و تجسم در این الگو ،چرخه درونی تقریبًا همان الگوی نظام دار است و چرخه بیرونی، تفکر استراتژیک یبنش :به معنای سناریوی مطلوب در خصوص وضعیت و جایگاه سازمان مأموریت :بیانیه ای در خصوص فلسفه و علت شکل گیری سازمان ارزشها :ترجمه و تبدیل بینش و مأموریت سازمانی در قالب نظرات و عقاید آزمایش اولیه :اجرای مأموریت ها و رسالت ها برای تحقق توسعۀ استراتژیک درک و تجسم :دستیابی به نظرات و دیدگاههای جدید و اصالحی و انعکاس آن در بینش ها و ماموریت ها انتقادات: الگو از دو چرخه متفاوت تشکیل شده .چرخه درونی ،روشن و آشکار است ولی چرخۀ بیرونی (نگاه ،تراتژیک به آموزش) بسیار پیچیده ،مبهم و غیر ملموس است و کمتر سازمانی بدین شکل عمل می کند. چرخه بیرونی راهنمای عملی مناسبی را برای کارشناسان آموزشی فراهم نمی کنند.  الگوی آموزش ضمن خدمت انفرادی (Individual-Based)Model ریشه در آموزش استاد-شاگردی دارد و یا گیرنده در محور آموزش قرار می گیرد .ایدۀ اصلی در اینجا آن است که تفاوت های فردی و نیازهای خاص هر فرد در آموزش و بهسازی لحاظ گردد و نظام آموزش متمرکز بر بر فرد کارکنان گردد .در سایه تحقق بهسازی فردی ،اثربخشی سازمانی متحقق می گردد. شکل زیر این الگو را نشان می دهد: آموزش و یادگیری نیازسنجی در سطح فرد تغییر در دانش مهارت و نگرش فرد تغییر در عملکرد شغلی فرد تغییر در اثربخشی سازمانی حسن :توجه نیازهای فردی و خاص ،تهیه شناسنامه های آموزشی ،تدارک فرصت یادگیری برای هر فرد بطور جداگانه مشکل :تصور بر این است که بهبود عملکرد فردی الزامًا موجب بهبود اثر بخشی سازمان می گردد .اما اثر بخشی متأثر از عوامل متعددی چون نظام حقوق و پاداش ،فرهنگ سازمانی و مانند آن است. الگوهای آموزش و بهسازی: الگوی فناوری انسانی این الگو مقدمتًا برای وزارت دادگستری تدوین شده است .این الگو به شرح زیر است: برنامه ریزی نقش استراتژیک آموزش و بهسازی سیاست های سازمانی آموزش و بهسازی اجرا محتوای آموزش و بهسازی تعیین نیازهای آموزش و بهسازی اشتغال به آموزش و بهسازی بازبینی استراتژی ارزشیابی آموزش و بهسازی روش ها یا رویکردهای آموزش و بهسازی شکل :الگوی آموزش و بهسازی فناوری انسانی ‏A systematic Approach to Training اقدام نگهداشت و پیشبرد آموزش و بهسازی این الگو مبتنی بر اطالعات جمع آوری شده از پیمایش های کتبی و مصاحبه های تلقی با مدیران 26بخش خصوصی و 10سازمان دولتی که نظام های آموزشی و بهسازی آنان به عنوان نمونه انتخاب شده بود تدوین شده است .همانطور که در شکل مربوطه نشان داده شده است الگوی زیربط حول محور یک چرخه ویژه طراحی ،اجرا ،بازبینی و اقدام ( )PDCAسازمان یافته است که گاهی از آن تحت عنوان چرخه شوآرت یا چرخه دمینگ نام برده می شود ()Senge, 1994 مهمترین اصول و عناصر اصلی در این الگو عبارتند از: برنامه ریزی نقش آموزش و بهسازی در دستیابی به اهداف سازمانی تدوین سیاست ها و خط مشی های سازمانی برای اداره امور نظام آموزش و بهسازی تعیین نیازهای آموزش و بهسازی انتقال نیازها در قالب دوره های آموزش و بهسازی تعیین محتوای آموزش و بهسازی تعیین روشها و رویکردهای آموزش و بهسازی تعیین یا ابداع استراتژی ارزشیابی آموزش و بهسازی نگهداشت و اصالح مداوم نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی ()Human Technology, 1993  -2الگوی سرمایه گذاری در انسان: مهمترین اصول یا عناصر این الگو به شرح زیر است: ‏ ‏ ‏ ‏ ایجاد نوعی تعهد عمومی و فراگیر از سطوح عالی یا عملیاتی سازمان در خصوص ضرورت پرورش و بالندگی تمام کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمان ارزیابی و بررسی مداوم نیازهای آموزش و بهسازی تمام افراد شاغل در شرکت یا سازمان اقدام به آموزش و بهسازی نیروها در هنگام استخدام و سرتاسر دوران کاری آنها ارزشیابی سرمایه گذاری در آموزش و بهسازی بمنظور سنجش پیشرفت و بهبود اثر بخشی آینده ()Johnston and Mccelland 1994  -3الگوی ایزو 9000 این الگو که توسط سازمان استانداردهای بین المللی 9000 ،تدوین شده است .نوعی گواهینامه بین المللی است که برخاسته از نوعی جنبش و تکاپو برای کیفیت است (.)Hale and Westgaard, 1995 استانداردهای ایزو ، 9000کیفیت را برای مجموعه متنوعی از تولیدات ،کاال ها و خدمات کنترل می کند .این گونه استانداردها برای فعالیت های آموزشی و بهسازی نیز تدوین و مدنظر قرار گرفته است. استانداردهای ایزو ، 9000بخش های 9004 ، 9003 ، 9002 ، 9001به این فهم پرداخته اند. عناصر مورد توجه در این استاندادها یا الگو به شرح زیر است: ()Hale and Westgaard, 1995 ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ شناسایی کمبود مهارت ها از طریق آزمون یا سایر فنون تامین منابع آموزشی مناسب اجرای آموزش و بهسازی تعیین اثربخشی آموزشی از طریق آموزش یا سایر روشها اجرای نظارت پس از آموزش به شکل مقتضی (همان منبع ،ص )128  -5الگوی آموزش مؤثر ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ارتباط دادن رویدادها و نتایج آموزشی بطور واضح و صریح به نیازهای سازمانی/تجاری و هدف های استراتژیک داشتن تمرکزی بسیار قوی بر مشتری در هنگام طراحی تدوین و اجرای تمام فعالیت های آموزشی ضروری مدیریت آموزش با نگرش سیستمی نسبت به سازمان سنجش و اندازه گیری فرایند آموزش بمنظور بهبود مداوم آن ()Brinkerhoff and Gill, 1994