صفحه 1:
ارزشیابی شغلی
Job evaluation
0
1105
صفحه 2:
صفحه 3:
ارزشیایی شفل یک روش سیستماتیک, برای تعبین ارزش/ بهای یک شغل در رابطه با دیگر مشاغل
ز سازمان است. که تلاش می‌کند یک مقایسه سیستماتیک را بین مشاغل برای ارزیابی ارزش
نسبی آنها به منظور استقرار یک ساختار پرداخت منطقی ایجاد نماید.
بین ارزشیایی شغل و تجزیه و تحلیل شغل باید افتراق قائل شد. تجزیه و تحلیل شغل یک روش
سمستمایک برای جمآوری اطلاعات در مورد یک تففل Stayt GLO Gleb i pom eal
حداقل برخی از تجزیه و تحلیل‌های شغلی پایه‌ای به منظور فراهم‌نمودن اطلاعات واقعی درباره
موضوعات شغلی است. بنابراین. ارزشیایی شغل با تجزیه و تحلیل شغل شروع شده و در
نقطه‌ای که بتون ارزش یک شغل را برای دستیابی به پرداخت عادلانه در مقایسه با دیگر مشاغل
Bliss Olly Seal gates
eee
فرآیندهای ارزشیابی شغل مراحل زیر را در بر می‌گیرد:
۰ دستیایی به پذیرش: پیش از انجام ارزشیابی شغل, مدیریت ارشد یاید اهداف و کاربردهای
برنامه را به کارکنان و واحدها توضیح دهد. بیای تشریج دقیق بیشتر برنامه. می‌تواند ارائه‌های
شفاهی ایجاد شود. نامه‌ها. جزوات می‌تواند برای دسته‌بندی همه جنیه‌های وابسته به برنامه
ارزشیابی شغل استفاده شود.
* ایجاد کمیته ارزشیابی شغل: برای یک فرد خاص ارزشیابی همه شغل‌های کلیدی در یک سازمان
امکان‌پذیر نیست. بیای این منظور معمولا یک کمیته ارزشیابی شغل متشکل از کارکنان باتجربه.
نمایندگان واحدهاء و متخصصان منایع انسانی برای پیشروری سريعتر كارها ايجاد مى شود
> ايافتن مشاغل براى ارزشيابى: هر شغلى نماز يه ارزشيابى تدارد: لين ممكن است سيار دشوار
و برهزينه باشد. مشاغل كليدى خاص در هر بخشى ممکن است قابل شناسایی باشد. در حالی‌که
بايد در برداشتى كه از مشاغل صورت مىكيرد. مراقبت شود كه آنها نشاندهنده نوع كارى كه در
آن بخش انجام می‌شود, باشند.
۶ تجزیه و تحلیل و فراهم نمودن شرح شغل: این کار نیازمند آماده‌سازی یک شرح شغل و
همچنین یک تجزیه و تحلیل شغل بیرای عملکرد موفقیت‌آمیز در آن است.
* انتخاب روشهای ارزشیایی: مهمترین روش ارزشیابی مشاغل باید اکنون قابل شناسایی باشند.
نگه‌داشتن عوامل شغلی و همچنین تقاضاهای سازمانی در ذهن.
صفحه 4:
- طبقه‌بندی مشاغل: ارزش نسبی مشاغل مختلف در یک سازمان ممکن است پس از رتبه‌بندی
مشاغل پی‌برده شود که با استفاده از معیارهایی مهم از قبیل الزامات مهارتی, و تجربه مورد
نیازی که تحت شرایط شغلی ایجاد شده,. انواع مسئولیت‌هایی که تقویض شده است, درجه نظارت
موزد نیازء میزان استرس ایجادشده بوسیله کار: و غبرم. به هر یک از لین عوامل می‌تواند اوزانی
تخصیص داده شود. زمانی‌که در نهایت همه وزن‌ها جمع شدند, ارزش هر شفل محاسیه می‌شود.
این نقاط ممکن است بعدا به ارزش‌های پولی تبدیل شوند.
روشهای ارزشیابی مشاعل
1- روش رتبه‌بندی یا رده‌بندی
یکی از ساده‌ترین روشهای ارزشیابی مشاغل است. در اين روش مشاغل از نظر کلی با توجه به
معیارها و عواملی که بیشتر جنبه ذهنی دارند. توسط گروه ارزشیابی مشاغل مقایسه و سنجیده
می‌شوند.
با اعمال این روش, هر شفل بر حسب شرح شغل خود در مرتبه معینی قرار می‌گیرد. که هر چه
اين مرتبه بالاتر باشد. ارزش پولی آن بیشتر و در نتیجه حقوق و دستمزد شاغلان لن نیز بالاتر
خواهد بود.
رتبه بندی طی چهار مرحله انجام می گیرد:
مرحله اول: بر اثر تجزیه و تحلیل شغل, اطلاعاتی به دست می‌آید که بخشی از آن, به صورت
vee در فرم‌های خاص منعکس می‌گردد. اين اطلاعات پایه و اساس رتبه بندی مشاغل قرار
مرحله دوم: مشاغل برای مقایسه با یکدیگر انتخاب می‌شوند.
مرحله سوم: معیاری که بر اساس آن مشاغل, مقایسه و رتبه بندی می‌شوند, انتخاب می‌گردد.
مرحله چهارم: ساده‌ترین راه برای رتبه‌بندی مشاغل, استفاده از کارت‌هایی است که روی هر یک
از آنها شرح شغل یکی از مشاغل نوشته شده است. ارزیاب کارت‌ها را یا از ساده‌ترین يه
مشکل‌ترین شفل با بر حسب اهمیت آنها میتب و رتبه‌بندی می‌کند. بدیهی است بعد از رتبه‌بندی,
محل هر شغل جدید دیگری را نیز می‌توان میان سایر مشاغل مشخص کرد و حقوق مناسب أن را
صفحه 5:
* تعیین پراهمیت‌ترین و کم‌اهمیت‌ترین مشاغل در سازمان و قرار دادن نام آنها در اول یا آخر
فهرست مشاغل و سپس جای دادن نام بقیه مشاغل ميان آن دو يا توجه به اهميت آنه
* استفاده از تمودارهاى تشكيلاتى؛ كه معمولا در آنها موقعيت مشاغل با توجه به اهميت آنها در
رده‌های مختلف سازمانی مشخص می‌شود و از آن طریق می‌توان به اهمیت مشاغل oust aly
حقوق و دستمزد پی برد.
* مقایسه یک شغل با سایر مشاغل موجود در سازمان؛ یک شغل را با توجه به شرح شغل,
وظایف و مسئولیت‌ها و شرایط آن, با سایر مشاغل موجود در سازمان به صورت جداگانه مقایسه
و سپس برتری هر شغل را نسبت به سایر شغل‌ها تعیین می‌کنند. آنگاه با مشخص‌شدن اهمیت و
جایگاه مشاغل در سازمان می‌توان در مورد تعیین حقوق و دستمزد اقدام کرد.
مزایای این روش شامل سادگی, کم هزینگی, قابل فهم و تفهیم بودن لن است و معایب آن را
کیقی و ذهنی بودن آن, توجه بیش از حد به عناوین شغلی به جای توجه به محتوای شغلی, OWS
بودن آن كماد لاق متمایز, و قابل استفاده‌نبودن آن درسازمان‌های وسیع یا مشاغل متعدد در
پر می:
2- روش درچه‌بندی یا طبقه‌یندی مشاغل
مانند روش رتبه‌بندی کیفی و ذهنی است اما نسبت به آن کامل‌تر است.
شمو أرزشيانى متقاغل ور لين روش فراردادن مفاعل دز طیقات و درجاتی که به سورت گروهی
برای مشاغل مختلف سازمان در نظر گرفته شده اند. است. مراحل کار به شرح زیر است:
مرحله اول: کلیه مشاغل موجود در سازمان شناسایی می‌شوند.
مرحله دوم: مشاغل با توجه به تجربه لازم برای انجام‌دادن آنها. میزان سرپرستی شاغل بر
شفل‌های دیگر و میزان و نجوه اعمال سرپرستی از مشاغل رده‌های بلاتر روف كن شلفك در
طبقات مختلف گروه‌بندی می‌شوند.
مرحله سوم: برای هر یک از این طبقات شغلی شرح طبقه کلی تدوین می‌گردد.
مرحله چهارم: شرح وظایف مشاغل مختلف موجود در سازمان با شرح وظایف کلی طبقات
مقایسه شده و مشاغل در طبقاتی قرار می‌گیرند که شرح وظایف آنها با شرج وظایف طبقات
کلی مشابهت و ارتباط بیشتری دارد.
صفحه 6:
طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل مشمول قانون استخدام کشوری نیز با استفاده از روش دزجه‌بندی
با طبقه‌بندی مشاغل صورت گرفته است.
مزایای این روش وجود شرح طبقه که برای ارزش مشاغل مورد استفاده قرار می‌گیرد و سادگی
و سهولت عمل است.
معایب آن شامل موارد زیر می‌شود:
تهيه و شرح کامل طبقات به گونه‌ای که بتوانند کلیه مشاغل را شامل گردند کاری دشوار است؛ به
اجزا و عوامل تشکیل‌دهنده شغل توجه کافی نمی‌شود و فقط محتوای کلی شغل درنظر گرفته
می‌شود. بنابراین قضاوت در این زمینه کلی است و امکان اشتباه در آن وجود دارد؛ دسته‌های
مشاغل نامتجانس در یک طبقه کنار هم قرار می‌گیرتد؛ امکان دارد که شرح یک طبقه از جهاتی
دیگر به طبقات بالاتر و یا پایین‌تر مربوط شود و این خود مشکلی دیگو برای تعبین حقوق و
رد تجار راوید
3- روش مقایسه عوامل
استفاده از این روش, مستلزم ارزشیابی مشاغل بر اساس یک سری از عوامل کلی شغلي است
که می‌توان برای هر یک از آنها رقم پولی مناسیی با توجه به مشاغل مهم سازمان درنظر گرفت.
منظور از مشاغل مهم مشاغلی هستند که به نظر طراحان و یا گروه ارزشیایی مشاغل می‌توانند
معرف سایر مشاغل موجود در سازمان باشند. موفقیت یا شکست در استفاده از اين روش,
بستگی کامل به نجوه انتخاب مشاغل مهم در سازمان دارد.
روش مقایسه عوامل شاعل پنچ مرحله است:
مرحله اول: 0 ميان تمام مشاغل موجود در سازمان معمولاً پين پانزده تا بیست شفل به عنوان
مشاغل نمونه. انتخاب و سار مشاغل در سازمان با آنها مقایسه می‌شوند. مواردی که باید در
انتخاب jie مهم در نظر گرفت. آن است که گروه ارزشیابی باید بر اینکه این مشاغل توانایی
معرفی سایر شغل‌ها را در سازمان دارند. توافق داشته باشند. و حقوق و دستمزد مشاغل مهم نیز
باید مورد قبول گروه ارزشیاب قرار گیرد.
مرحله دوم: عوامل کلیدی, شناسایی می‌گردند وهرک از مشافل تمه بر اساس هر نک از ان
عوامل در جدولی درجه‌بندی می‌شوند. معمولاً تلاش فکری, مهارت. oy جسمی, مسئوا
محیط و شرایط کار به عنوان عوامل کلیدی انتخاب و درجه‌بندی می‌گردند.
صفحه 7:
مرحله سوم: جدول سهمیه پولی هر یک از عوامل کلیدی در سیستم جاری پرداخت, معین و
درجه‌بندی می؛
مرحله چهارم: دو جدول فوق الذکر با یکدیگر مقایسه می‌شوند. چنانچه این دو نوع درچه‌بندی با
یکدیگر هماهنگ باشند. هم مشاغل نمونه درست انتخاب شده و هم درجه‌بندی صحیح است. در غیر
آين صورت. باید برای درجه‌بندی یا انتخاب مشاغل تجدید نظر شود
مرحله پنجم: جدولی بزای مقایسه عوامل, طراحی می‌شود. برای محاسبه ترخ پرداخت سایر
a در سازمان. کافی است جای درست هر یک از عوامل کلیدی در اين مشاغل را در جدول
پیدا نمود.
مزایای این روش شامل موارد زیر می‌شود:
کاربرد آن ساده و آسان است؛ به خاطر استفاده از مشاغل مهم و نمونه از اعتبار و صحت
پیشتری برخوردار است؛ به دلیل تعداد کم عوامل از دقت بیشتری برخوردار است؛ برای درجات
مختلف عوامل شغلی انعطاف پذیری خوبی دارد؛ دراین روش فقط با یک مقیاس یعنی ارزش
پولی عوامل شغل مواجه هستیم. (در مقایسه با روش امتیازی که با دو مقیاس امتیاز و ضریب
پولی مواجه هستیم)
معایب آن هم به شرح زیر است:
به صرف وقت و نیرو و آموزش بسیاری نیاز دار؛ اگر عمدا یا سهواً اشتباهی در یکی از عوامل
ارزش‌گذاری رخ دهد. کل روش ضایع می‌شود؛ هر سازمان باید الگوی خاصی برای ارزشیابی
مشاغل خود داشته باشد و بنابراین, نمی‌توان از تجربیات قبلی استفاده کرد.
4- روش امتیازی
مرحله اول: ظریقه عمل در روش امتیازی از اين قرار است که نخست: انواع مشاغلی که در
سازمان وجود دارند شناسایی می‌شوند و سپس از هر گروه, یک شغل به عنوان نمونه, انتخاب و
ارزشیابی می‌شود.
مرحله دوم: بعد از انتخاب مشاغل کلیدی, عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می‌شوند. عوامل
کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد.
le ریق فضي ىق شفل را عذامل عليدى أن ust ی کر
صفحه 8:
مرحله سوم: بعد از تعیین عوامل كليدى. زیرمجموعه‌های هر یک از این عوامل. شناسایی و
انتخاب می‌گردند. هر یک از زیرمجموعه‌ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده‌اند. درجه اول, معرف
بهترين عملكرد و به لين معنى است كه لين مسئولیت به بهترین وجه اذا می‌گردد. و درجه چهارم.
معرف ضعيف ترین عملکرد و به اين معنی است که این مسئولیت, درست ادا تمی‌شود:
مرحله چهارم: مرحله بعدی, مرحله ضرب‌گذاری یا امتیازیندی عوامل است. در اين مرحله برای هر
1S عوامل کلیدی و زیر مجموعه های آن امتیازی که معزف ارزش نسبی لن است: تعبین
ee پنجم: در آخرین مرحله, امنیازی که به شفل تعلق می‌گیرد به طریق زیر مخاسيه و تسین
* با مطالعه شرح شغل, ویژگی وظایف و مسئولیت‌های موجود در آن, یک بار دیگر بررسی و
مطالعه می‌شود.
* شرحی که sly هر یک از درجات چهارگانه نوشته شده است, مطالعه
گویاترین شرح برای هر یک از زیرمجموعه‌ها در عوامل کلیدی باشد. انتخاب می‌شود.
* با جمع‌زدن امتیازات به دست آمده از زیر مجموعه‌ها. کل امتیازی که به شغل تعلق می‌گیرد.
معلوم می‌شود.
توصیفی که
صفحه 9:
Job Description Jaw cu >
> تجریه و تحلیل شغل ۸۵۴۵۱56 ول
مزايا برقراری ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیت‌های شغلن با حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان
ايجاد تعادل در پرداخت حقوق و دستمزد
کاهش شکایات و پاسخگویی آسان‌تر و قانع‌کردن کارکنان درباره حقوق و دستمزد
آسان‌تر کردن تشخیص هزینه‌های پرسنلی سازمان ۲
تقوبت روحیه و جلب رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه‌های مثبت در آنان که سرانجام منجر به افزایش
کارایی سازمان خواهد شد
برقراری یک نظام منطقی در پرداخت تشویقی بهره‌وری
جلوگیری از هرگونه اعمال نظر در تعبین و پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان
معایب محدودیت در ارتباط با تعيين ارزش يولى كارها در پایین‌ترین سطح قابل قبول و بالاترین سطح قابل
حصول: زیرا اولا, این کار برای مشاغل غیرملموس بسیار مشکل است. ثانیاء اين دامنه خود به
عوامل مختلف دیگری مانند شرایط و امکانات اقتصادی, اجتماعی, سیاسی و... وابسته است که این
عوامل نیز در جوامع مختلف متفاوت و درحال تغییر است.
برخی از زوش‌های ارزشیابی مشاغل به دلیل کیفی و ذهنی بودنشان نتایج گوناگونی را در مورد
تعيين حقوق و دستمزد به همراه دارند 8
کاربردها ارزشیابی مشاغل برای ساماندهی نظام پرداخت, افزایش بهره‌وری, تشخیص هزینه‌های پرسنلی
سازمان برای سازمان‌های دولتی و سازمان‌هایی که ردیف مشاغل گسترده و متنوعی دارند کاربرد
دارد.
صفحه 10:
نیروی کا
4 a
33/2133
365594
131
<<
0
صفحه 11:
برای کسب اطلاعات بیشتر به
وبسایت 9۲00۱5.۱۳ مراجعه
نمایید...
O»
۱۸۵۲06