ارزيابی اثربخشی دوره های آموزشی

صفحه 1:


صفحه 2:
۱ سهیلا داد 2۵/۵/ 85 

صفحه 3:


صفحه 4:
جایگاه و مفاهیم آموزش در استانداردهای تضمین گیفیت سا ابر سيستمهاي مديريت مزر 16949.60 ونور 9000 

صفحه 5:
باتوجه به اینکه کیفیت آمسوزش نقش تعیین کننده اي در توسحه منابع انساني و توسحه سازماني ایفا مي کند.. اکثر سازمانها دوره هاي آموزش موجود در داغل یا خارج از کشور براي کارگنان خود برگزار مي‌کنند و اجراي هر 

صفحه 6:
مبحث حاضر به اين مطالب مي يردازد: 

صفحه 7:
a SOB re) S| We sy oA 

صفحه 8:
ل ل 

صفحه 9:
‎eyes)‏ رف ‏برخي از قواید آموزش کارکنان: 

صفحه 10:
2 میزان تمرد, نزاع, کشمکش و غیبت و سایر رفتارهاي ناهنجار رس اس ادهاء ‎ae‏ نه کار 

صفحه 11:
نت از اسزض تاركنانة ‎ds‏ مد لد 

صفحه 12:
انواع آموزشهای کارکنان رز كه معمولا يك سازمان براي كارمندان خود ذر نظر نات ا ۱ ‎ae‏ ل ا ات 

صفحه 13:
درسالت رعلرب جرح کار ان ارت در هر ‎sty‏ زماني ‎oe‏ ی[ 4 ‏لت‎ Ee 55 > 2 aa 5-2 ارزشيابي ۳ نت 

صفحه 14:
آموزيش كاركنان اصولا در غالب برنامهريزي دس ارزشيابي 

صفحه 15:
پروسه برنامه نت ‎SST oll‏ ۲ 2 a 3 rey ! ‏یس‎ 

صفحه 16:


صفحه 17:
وضعيت چرخه اترزثي رز 5 ور ‎GMP eT as 2‏ © > وطراحي دوره هاي ‎pe‏ ‎aay —‏ كر ‎nN‏ سنجي آ ‎aN fe‏ و اجراي ۵ ‎ee?‏ 1 اموزشي 1 أو نظارت براجراي دوره هاي آموزشي / ( اتوسط )| سط اداره | ا اوش ار 502 

صفحه 18:
مدیریت آموزش در معاونت آموزش وتحقیقات (دلر ات رل در ۱ کیفیت با انگیزه اجراي آموزش 2/۳) 

صفحه 19:
تعويف الريخشي را ا ا کاعل و درست اثر بخشي عملكرد كار كنان 

صفحه 20:
منظور از اثربخشی (655 ۵6۳ ۴۲۲۵1۲۷) 

صفحه 21:
تعر یف آیر بحسی بونامه های آمووسي eles 

صفحه 22:
تعابيري كه باتوجه به مفاهيم بالا مي توان براي اثرب: ابراز داشت عبارنند از: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشي؛ تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در آموزشهاي اچراشده؛ ین ميزان انطباق رفتار كارآ موزان با انتظارات نقش سازماني تعیین میزان درستانجام دادن کار که موردنظرآموزش بوده 

صفحه 23:
تعریف ارزيابي اثربخشي آموزشي 

صفحه 24:
ارزبایی کیثیت ویا اثر بحشي دوره هاي بر رت ار ات برد در تا ار در آلازاناتى كتفيت درونداد: أرزيابي كيفيت فرآيند: ارزنایی کشت بر ونداد: أرزناني کشت بنامد: 

صفحه 25:
تعاريف ديكر ارزيابي اثربخشي آموزشي 

صفحه 26:
‎en RST Bod‏ ار بت ی آموزشي ‏به طوركلي ضرورت تعیین اثربخشي برنامه‌هاي 2 ‏۳ ‏ل ‏0 

صفحه 27:
معيار هاي مورداستفاده براي ‎eS ee Sire Sy)‏ 

صفحه 28:
لي 0 ‎sf‏ م 0 اع الا ‎fe)‏ لت رض 

صفحه 29:
روشهاي 

صفحه 30:
:الف - ووش مبتني بر نيل به هدف 

صفحه 31:
peel ‏برب تسیر‎ ۱ ‏رتم‎ Se At ro Sel 

صفحه 32:
شاخصهاي مناسب برمبناي روش مبتني بر ثبل با رت 

صفحه 33:
آب روش تامین منابع توانايي برنامه‌هاي آموزشي چه مطلق و چه نسبي در بهره‌برداري از محیط خود براي تحصیل و نامین منابع ارزشمند و کمیاب» 

صفحه 34:
شاخمهاماٍ 3 ۳ را موزشي 

صفحه 35:
ج - ووش مبتني بر فرايندهاي دروني 

صفحه 36:
‎١‏ 9 لسست. : كرو ‎ao >‏ 2 لك ههاى زر( 

صفحه 37:


صفحه 38:
مطرح در جدول زیر ‎ies re‏ ديك ‎HP |‏ و بهبود رضايت كاركنان. 22 (جديد) ‎ ‏مديريتوسربرستى| بهبود كيفيت عملكره كاركنان درانجام وظايف شغلى. در یانت بيشنهاداث سازنده و موثر ازطرف كاركنان آموزش ديده. كاهش سبزان شکایاث: افزایش مقدار کالای فررش رفته ‏سییر تس ‎ ‎ ‎ ‏سازمان | نقش آموزش در بهبود انجام امور سازمانی, بلندگی و تحولات کبفی و" __ | کمی. كاهش ميزا کلایبرگشتی به‌خاطرتفیع کف — | ناسين حقو انسانهاء رعايث قراتين و مقررات ‎ ‎ ‎ ‏بسسرتامهريزان و | مفيد واقم تم شدن فمالینهای آنان ‎ ‏د اصلاع برنامه‌های آموزشی ‎poser dd | Pipes‏ ع ارزشببيهاء ‎١‏ تلاش درصهت شامن و تدرین ] برنامه‌ها ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 39:
مدل‌اهاياجر ايي‌ابراي آآندازهاکيري ااتربحشيآآموز ۲ انظر ااستاندارد ۰۰ ۱ A999 

صفحه 40:


صفحه 41:
<< مطالعه تک 77 استفاده از فرم مخصوص مطالعه اثریخ شآمرزشي ترصیه مي‌گردد. 

صفحه 42:
فرم مطالعه اثربخشي آموزرش 

صفحه 43:
نظ ر أمورش نظ رآموزش نس 

صفحه 44:


صفحه 45:
در ایب رز مر رم ابر برد سل بر در رده بستر اصلي آموزش yy) فرايند SP Ure eye) rie 

صفحه 46:
در 

صفحه 47:


صفحه 48:
‎hood dp ol =‏ درمرانت تقرد (برزد تعسر) ذر از بررارد درردشس. 

صفحه 49:
* طراحي فرم نظر سنجي از درخواست كننده (كروه تخصصي) يس از بركزاري دوره شامل: 

صفحه 50:
نکات اجرايي در فرایند ارزبابي خروجي هاي آموزش( نتایج )2 

صفحه 51:
هدف اصلي این فرایند برآورده شدن اهداف سازماني و آموزشي است( بررسي اثربخشي) پس از مطالعات اثربخشي , مطالعات كارايي آموزش هاي برگزار شده انجام مي گردد. ( بررسي منابع مصرف شده ) مطالعات فوق در دو مقطع انجام مي شود: ‎٠‏ مطالعات کوتاه مدت شامل: ‎٠‏ بررسي روش ارائه آموزش از آموزش گیرنده 

صفحه 52:
0 يس از انجام هر آموزش ( با كروهي از آموزش ها ) بايد كزارش ارزيابي اموزش بشرح زير تهيه كردد: اس بع ارس ° 

صفحه 53:


صفحه 54:


صفحه 55:
211111 به مديويت / يش /ادارة ری رم دصر 7 موضوع ‎oe‏ ‏الويخشي 1 2 3 1 0 0 امتياز الربخشي ۳3 reg ‏دوره‎ جمع کل - اندازهکبری اثربخشی دوره أعلام قومائيد خيلي ضعيف 20 100-80, 85-70 Ces 55-0 400 جمع 011111 5 tage 03 os 86 جمع كل : 100 + ‏شرب‎ ‎a 

صفحه 56:
با توجه به مباحث گذشته این فرم فقط کیفیت پیامد برنامه ها ي آموزشي را ارزيابي مي مربوط سث به معيا اننظارات از فراكيران 

صفحه 57:


صفحه 58:


صفحه 59:
‎Sb‏ انیا ۳1۳ راب ‏۲ اشيم: م بايست دربي انتعام درا ارت زر تن از دص لز در تر در لالز ترا 

صفحه 60:
Pe repr eo ye kerries 

صفحه 61:
eS Ree ‏ای ال‎ 

صفحه 62:
از ار ار لا إن ۰ ۰ 

صفحه 63:
"-نکات فابل توجه در طراحي و اجرای دوره های ‎BPI ye VII‏ 

صفحه 64:
را ی رت 

صفحه 65:
اهداف نظام آموزش کارکنان را مشخص سازید و کوششهاي نظام را از طریق بهبود مستمر فعالیتها به سوي آن اهداف هدایت کنید. جهت توسعه نظام آموزش کارکنان, روشهاي جدید کار را بپذیرید. 

صفحه 66:
7 702 اري دهنده نظام آ ذش کا۴ : آموزش کارکنان را بر د کارکنان را برعهده داشته باشید ن باشید نه ناظر اظر و 

صفحه 67:


صفحه 68:
ial 

بسم الله الرحمن الرحيم ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي سخنران : زمان : سهيال داد 85 /25/5 مقـــــدمــــــه ‏ ‌‌آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ در عصر كنوني‌ به‌ لحاظ‌ شرايط‌ خاص‌ زماني ،يكي‌ از وظايف‌ اجتناب‌ناپذير سازمانها و موسسات‌ محسوب‌ مي‌شود و ضرورت آموزش به صورت يك امر طبيعي در آمده است چراكه پيشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقاي سطح دانش ،مهارت ،رفتار و بينش منابع انساني است. ‏ لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار بااهميت است. ‏ دارايي ارزشمندي كه براي ما مزيت رقابتي ايجاد مي كند ،كاركنان ما هستند”مديرعامل كرايسلر ،رابرت ايتون ،ضمن بيان اين مطلب به مديران قرن بيست ويكم گوشزد مي كند، “ فرهنگ سازماني شما و اينكه به كاركنانتان انگيزش دهيد و آنان را توانمند سازيد و آموزش دهيد ،چيزي است كه شما را از ديگران متمايز مي سازد و سبب پيشتازي شما در صحنه رقابت ميشود” بعالوه آموزش يك بعد ضروري فرايند مديريت كيفيت جامع نيزبه شمار مي رود ‏ جايگاه و مفاهيم آموزش در استانداردهاي تضمين كيفيت ‏M ‏E FQ ‏TQM 0 0 20 1: 0 ‏SO 90 ‏I الزام آموزشي ساير سيستمها ي م دي ري ت مث ل ISO/TS 00 9. ISO 90 4 9 6 1 , و غيره • اص و م ل ه د ير ش ت گ ا يت ك ن ه يف ي ت  با توجه به اينكه كيفيت آمــوزش نقش تعيين كننده اي در توسعه منابع انساني و توسعه سازماني ايفا مي كند،. اكثر سازمانها دوره هاي آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور براي كاركنان خود برگزار مي‌كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت است لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار بااهميت است . مبحث حاضر به اين مطالب مي پردازد: ‌ معني -اهميت -فوايد و انواع آموزش كاركنان بطورخالصه چرخه فعاليت آموزشي در هر سازماني چگونه است؟ برنامه ريزي آموزشي و مراحل آن چگونه است ؟ چرخه فعاليتهاي آموزشي در موسسه و متصديان آن كدامند؟ ارزيابي اثربخشي چيست ؟ ‏ آموزشي چيست؟ ‌ هاي برنامه ‌ ‌ اثربخشي ‌ سنجش ‌ ضرورت ‌ علمي كدامند؟ ‌ روشهاي ‌ مهم رويكردها يا اين ‌ تحقق ‌ ‌ براي ‌ بهكاربرد؟ توان ‌ مي ‌ شاخصهايي را ‌ ‌ چه اين روشها ‌ يك از ‌ درهر ‌ در موسسه چه الگويي بكار ميرود؟ ايزو 10015كه استاندار آموزشي است چه مي گويد ؟ پيشنهادات و نكات مورتوجه در رابطه با بهبود سيستم ارزيابي اثربخشي آموزش كاركنان در سازمان آموزش كاركنان راهكاري براي از بين بردن فاصله بين صالحيت - شايستگي -مهارت -توانايي ودانش موجود كاركنان با صالحيت -شايستگي مهارت -توانايي ودانش مورد نياز براي انجام اثربخش مشاغل و وظايف.آنان است آموزش كاركنان عبارتست از كليه مساعي و كوششهائي كه در حرفهاي و ‌ جهت رفع ارتقاء سطح دانش و آگاهي ,مهارتهاي فني, شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي ايد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي .خود مي نمايد اهميت و فوايد آموزش كاركنان ‏ آموزش كاركنان نقش بسيار مهمي در افزايش اثر بخشي و كارآيي نيروي انساني دارد از طرف ديگر عامل موثري در افزايش رضايت شغلي كارمندان به حساب مي آيد چرا كه هر كارمندي نيز كه خود عالقمند به رشد و ترقي و آشنايي با آخرين دستاوردي علمي در زمينه تخصص مورد نظر خود مي باشد تا بتواند كيفيت كاري خود را باال برده و مثمرثمر واقع گردد در اهميت آموزش كاركنان ميگويند « آموزش در حقيقت خود مديريت است بدين معني كه بدون آموزش كاركنان ,پايه هاي مديريت متزلزل مي شود و فرو خواهد ريخت» برخي از فوايد آموزش كاركنان: تسهيل در راه نيل به اهداف سازمان بهبود كيفي وكمي محصوالت ياخدمات ارائه شده توسط سازمان ايجاد هماهنگي درنحوه انجام كارها در سازمان تقليل سطح حوادث و سوانح در محيط كار تقويت روحيه پرسنل و ايجاد ثبات در سازمان كاهش در نظارت هاي مستقيم و غير مستقيم  ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ كاهش ميزان تمرد ,نزاع ,كشمكش و غيبت و ساير رفتارهاي ناهنجار گروهي درمحيط كار تقليل ميزان هزينه هاي عمومي در سازمان از قبيل هزينه تعميرات , قسمت تمام شده كاال يا خدمات -هزينه هاي مربوط به امور خدمات- كارگزيني و غيره افزايش ميزان سوددهي و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه كاركنان تقويت حس وفاداري و همبستگي كاركنان نسبت به سازمان جلوگيري از تداخل وظايف و مسئوليتها و دوباره كاريها در سازمان ايجاد حس انعطاف پذيري الزم در كاركنان شكوفا نمودن استعدادهاي نهفته كاركنان ايجاد زمينه رشد و موفقيت در امور شغلي ايجاد زمينه موفقيت در امور اجتماعي انفرادي و خصوصي هدف از آموزش كاركنان :بطورخالصه و مفيد افزايش اثربخشي سازمان از طريق افزايش اثربخشي عملكرد كاركنان انواع آموزشهاي كاركنان آموزشهايي كه معموًال يك سازمان براي كارمندان خود در نظر ميگيرد انواع مختلفي دارد كه به طوركلي خارج از اين سه گروه نمي باشد: آموزش هاي قبل از استخدام آموزش هاي بدو طرح آموزش هاي ضمن خدمت -1كوتاه مدت -2ميان مدت -3بلند مدت كه هريك به رسمي و غير رسمي نيز قابل تقسيم است . عمليات آموزشي در هر ‌ كلي چرخه ‌ ‌ مطلوب ‌ درحالت ‌ است : صورت زير ‌ ‌ به سازماني‌ ‌ برنامه ريزي اجرا ارزشيابي آموزش كاركنان اصوال در غالب «برنامه‌هاي‌ آموزشي» مدون ،كوتاه‌مدت‌ يا درازمدت‌ به‌اجرا درمي‌آيد. در اين‌ راستا ،هر برنامه‌ آموزشي‌ ازنظر علمي ،سه‌ مرحله‌ مستقل‌ و درعين‌ حال‌ مرتبط‌ به‌ هم‌ را داراست. اين‌ مراحل‌ عبارتند از :الف‌ -برنامه‌ريزي ،ب‌ -اجرا، ج‌ -ارزشيابي .در اينجا سعي صحبت پيرامون مرحله‌ ارزشيابي‌ و ارزيابي اثربخشي برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ است. پروسه برنامه ريزي آموزشي طراحي اجرا ارزشيابي طراحي تعيين نيازها اجرا تعيين اهداف عمده و كلي آموزشي تعيين هدفهاي درسي انتخاب و سازماندهي فعاليتها انتخاب و سازماندهي محتوي ارزشيابي وضعيت چرخه آموزشي در موسسه رازي كميته آموزش GMP گروه تدوين وطراحي دوره هاي آموزشي نيازسنجي آموزشي توسط كميته معتبرسازي طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي توسط مديريت آموزش ارزيابي اثربخشي و نظارت براجراي دوره هاي آموزشي توسط اداره ارزيابي كيفي دوره هاي آموزشي متصديان فعاليتهاي آموزشي در موسسه مديريت آموزش در معاونت آموزش وتحقيقات ادارات معتبرسازي و ارزيابي در معاونت تضمين كيفيت با انگيزه اجراي آموزش GMP تعريف اثربخشي ساده ترين و كامل ترين مفهوم اثربخشي : تحقق اهداف !!! Goals Achievement براين مبنا : اثربخشي سازمان يعني تحقق اهداف سازمان بطور كامل و درست اثر بخشي عملكرد كاركنان يعني انجام امور و وظايف شغلي توسط كاركنان ‌,بطور صحيح -درست -كامل و در جهت اهداف سازمان (باال بودن‌كارايي و كارآمدي كاركنان )  منظور از اثربخشي ()Effectiveness درواقع بررسي ميزان موثربودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است .به عبارتي ساده تر در يك مطالعه اثربخشي، ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي شود. تعريف اثربخشي برنامه هاي آموزشي ‏ ‌ تعريف «اثربخشي سازماني» ‌ ‌از آنجا كه‌ هنوز دانشمندان‌ علوم‌ سازماني‌ از «اثربخشي برنامه‌هاي‌ ‌ مشخص از ‌ خاصي‌ را ارائه‌ نكرده‌اند ،لذا بيان‌ يك‌ تعريف‌ مفهوم اثربخشي‌ سازماني‌ در ‌ علمي نيست .به‌ بيان‌ ديگر ،چون‌ ‌ آموزشي» قالب رويكردها يا روشهاي‌ پنجگانه‌ (شامل‌ رويكردهاي‌ نيل‌ به‌ هدف ،تامين‌ ‌ منابع ،فرايندهاي‌ دروني ،رضايت‌ عوامل‌ ذينفع‌ و ارزشهاي‌ رقابتي) «اثربخشي ‌ مفهوم ‌ ميگيرد( ،)1لذا براي‌ تبيين‌ موردبحث‌ و ارزشيابي‌ قرار ‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي» مي‌توان‌ از اين‌ رويكردها بهره‌جست.اما بطور كلي : اثربخشي آموزشي يعني تاثير مستقيم آموزش در افزايش دانش و مهارت الزم براي كاركنان در انجام صحيح و درست وكامل وظايف (‌تاثير مثبت آموزش در بهره وري و كارايي وكارآمدي كاركنان ‌) تعابيري كه باتوجه به مفاهيم باال مي توان براي اثربخشي آموزشي ابراز داشت عبارتند از: تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي؛ تعيين نتايج قابل مشاهده از كارآموزان در آموزشهاي اجراشده؛ تعيين ميزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازماني آنها؛ تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است؛ تعيين ميزان توانايي ايجادشده در اثر آموزشها براي دستيابي به اهداف؛ تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي؛ تعيين ميزان بهبود شاخصهاي موفقيت كسب و كار. تعريف ارزيابي اثربخشي آموزشي ارزيابي اثربخشي آموزشي يعني بررسي ميزان تحقق اهداف آموزشي (‌بررسي تاثير آموزش در بهره وري – كارايي و كارآمدي كاركنان و در نتيجه در اثربخشي سازمان ‌) ارزيابي كيفيت ويا اثربخشي دوره هاي آموزشي : با توجه به تعاريف فوق و اينكه كيفيت آموزش به چهار دسته كيفيت درونداد – فرايند -برونداد و پيامد تقسيم مي شود بنا براين ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي نيز به اين چهار دسته قابل تقسيم است : ارزيابي كيفيت درونداد :به ارزيابي ميزان همخواني دروندادهاي نظام آموزش كاركنان (شامل فراگيران ،مدرسان ،منابع آموزشي ،برنامه و غيره) با استانداردهاي ازقبل تعيين شده و همخواني دروندادها با هدفها اشاره دارد؛ ارزيابي كيفيت فرآيند :به ارزيابي ميزان تطابق فرايند ياددهي -يادگيري ،و فرايندهاي ساختاري - مديريتي باآنچه از آن فرايندها انتــظار مي رود ،مربوط است . ارزيابي كيفيت برونداد :به ارزيابي نتايج نظام آموزش كاركنان (شامل آموزش ديدگان و خدمات) در مقايسه با مجموعه استانداردهاي پذيرفته شده و هدفهاي تصريح شده و اينكه تا چه اندازه رضايت بخش هستند ,مربوط است . ارزيابي كيفيت پيامد :به ارزيابي ميزان رضايت آموزش ديدگان ،كارفرمايان و جامعه از اثري كه نظام آموزش كاركنان در محيط كار و زندگي واقعي مي گذارد ،اشاره دارد. تعاريف ديگر ارزيابي اثربخشي آموزشي ‏ ‏ بررسي ميزان تخقق اهداف آموزشي (‌بررسي تاثير آموزش در بهره وري – كارايي و كارآمدي كاركنان و د رنتيجه در اثربخشي سازمان تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي ،تعيين نتايج قابل مشاهده از كارآموزان در اثر آموزشهاي اجراشده ،تعيين ميزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازماني ،تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است ،تعيين ميزان تواناييهاي ايجادشده در اثر آموزشها براي دستيابي به هدفها. باتوجه به مباحث باال بايد گفت كه اثربخشي آموزش ازطريق بررسي كارايي درون و بروني نظام آموزش سازماني تعيين مي گردد .يعني اگر بتوانيم كارايي دروني و بروني سيستم آموزش سازمانها را اصالح كنيم تقريبا اثربخشي آموزش تضمين مي شود (ايرج سلطاني ،تدبير). ضرورت‌ تعيين‌ اثربخشي‌ برنامه‌هاي‌ ‌آموزشي به‌طوركلي‌ ضرورت‌ تعيين‌ اثربخشي‌ برنامه‌ ‌ هاي آموزشي‌ عبارتند از: ‏ ‏ ‏ تعيين‌ بازده‌ آموزش ارتقأ كيفيت‌ آموزش توسعه‌ اعتماد جمعي مورداستفاده براي‌ ‌ ‌ معيارهاي ‌ آموزش اثربخشي ‌ ‌ ارزشيابي معيارهاي‌ مورداستفاده‌ براي‌ ارزشيابي‌ اثربخشي‌ آموزش‌‌ ‌از ديدگاه‌ ديويس‌ و ورثر(DAVIS AND )WERTHER ‏ ‌ آموزش واكنش فراگيران‌ به‌ فرايندها و محتواي‌ ‌ دانش‌ و تجربه‌ اكتسابي‌ به‌واسطه‌ آموزش‌ تغييرات‌ رفتاري‌ كه‌ ناشي‌ از آموزش‌ باشد اندازهگيري‌ در سطح‌ ‌ بهبودها و پيشرفتهاي‌ قابل‌ كاهش ترك‌ شغل ،غيبت‌ و ‌ خودي‌ و سازماني‌ مانند تصادفات. روشهاي سنجش اثربخشي آمو زشي ‌ ‌ :الف‌ -روش‌ مبتني‌ بر نيل‌ به‌ هدف ‌ اثربخشي در استفاده‌ از اين‌ روش‌ براي‌ اندازه‌گيري‌ آموزش‌ بايد هدفهاي‌ آموزش‌ را شناسايي‌ كرد. اين‌ روش‌ هنگامي‌ مناسب‌ است‌ كه‌ اهداف‌ روشن، موردتوافق ،قابل‌ اندازه‌گيري‌ و محدوديت‌ زماني‌ وجود داشته‌ باشد» استفاده‌ روش‌ مبتني بر نيل به هدف براي‌ تعيين‌ اثربخشي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ مستلزم‌ توجه‌ به‌ مفروضات‌ ذيل‌ است: ‌ روشن Oفعاليتهاي‌ آموزشي‌ درقالب‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ بايد اهداف‌ نهايي‌ داشته‌ باشند. درك شوند بايد اينكه به‌ خوبي‌ ‌ ‌ مشخص بوده‌ و براي‌ ‌ Oاين‌ اهداف‌ بايستي‌ تعريف‌ گردند. امكانات ‌ Oاهداف‌ بايد تاحد امكان‌ قابل‌ كنترل‌ باشند يعني‌ سازمان‌ و عهده آن‌ برآيند. ‌ موجود بتوانند از Oروي‌ اهداف‌ بايد اجماع‌ يا توافق‌ عمومي‌ صورت‌ گرفته‌ باشد. اندازهگيري‌ كرد. ‌ Oپيشرفت‌ به‌ سوي‌ اين‌ اهداف‌ را بايد بتوان‌ شاخصهاي مناسب برمبناي روش مبتني بر نيل به هدف ‌تقويت‌ حس‌ همكاري ،تنوع‌ بخشيدن‌ به‌ توليدات، افزايش‌ ثبات‌ عمليات ،حفظ‌ منابع ،ارتقا كارايي ،بهبود كيفيت‌ محصوالت‌ و خدمات ،كاهش‌ اشتباهات‌ و ،) )EXCHANGEتغيير تصادفات ،مبادله‌EXCHANGE ،))CHANGEبهره‌مندي‌ از روشهاي‌ جديد و بهتر، ارتقا شغلي‌ و.... تامين منابع ‌ روش ‌ ب- ‌ : ميشود. اجراي اين‌ روش‌ به‌ بخش‌ ورودي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ توجه‌ ‌ ‌ در مناسب است‌ كه‌ دروندادها تاثير قابل‌ توجهي‌ بر نتايج‌ ‌ هنگامي ‌ « اين‌ روش‌ دارد». شده است‌ كه‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ اساس‌ روش‌ حاضر بر اين‌ فرض‌ گذاشته‌ ‌ بايد در تحصيل‌ و تامين‌ منابع‌ موردنياز جهت‌ نگهداري‌ و حفظ‌ سيستم‌هاي‌ آموزشي موفق‌ باشند. ‌ سيستمي است .بنابراين ،از ديدگاه‌ روش‌ تامين‌ ‌ بخشي از ديدگاه‌ ‌ اين‌ روش‌ ميشود: منابع‌ اثربخشي‌ آموزش‌ بدين‌صورت‌ تعريف‌ ‌ توانايي برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ چه‌ مطلق‌ و چه‌ نسبي‌ در بهره‌برداري‌ از محيط‌ ‌ «  تحصيل و تامين‌ منابع‌ ارزشمند و كمياب» ‌ خود براي‌ ميتواند درون‌ و يا خارج‌ از سازمان‌ باشد كه‌ اينجا محيط‌ ‌ شاخصهاي‌ اثربخشي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ مطابق‌ . روش عبارتند از ‌ :اين‌ ‏ ‌ درون هاي آموزشي‌ از محيط‌ ميزان بهره‌برداري‌ برنامه‌ ‌ ‌ سازماني‌ و برون‌ سازماني‌ براي‌ تامين‌ منابع‌ مادي‌ و انساني‌ كارآمد (مانند بهره‌مندي‌ از حضور مدرسان‌ توانمند ،تامين‌ تجهيزات‌ و تكنولوژي‌ آموزشي‌ مناسب ،هماهنگي‌ با برخي‌ شركتها ،موسسات‌ پروژه‌ها جهت‌ بازديدها و غيره)؛ ‏ هاي آموزشي‌ (پيوستگي‌ افقي‌ - تداوم روند حياتي‌ برنامه‌ ‌ ‌ عمودي)؛ طراحي‌ برنامه‌هايي‌ مبتني‌ بر درك‌ و تفسير درست‌ از هاي محيطي. ويژگيها ،نيازها و خواسته‌ ‌ فرايندهاي دروني ‌ مبتني بر ‌ روش ‌ ج- ‏ ‏ ‏ در اين‌ روش‌ اثربخشي‌ برنامه‌ به‌ ميزان‌ سالمت‌ و كارايي‌ فعاليتهاي‌ دروني‌ آن‌ اشاره‌ دارد. مطابق‌ اين‌ روش‌ يك‌ برنامه‌ اثربخش‌ داراي‌ فعاليتهاي‌ آموزشي‌ يكپارچه‌ و هماهنگ‌ است، طوري‌ كه‌ تمامي‌ افراد دست‌ به‌ دست‌ هم‌ داده‌ و با تكيه‌ بر امكانات‌ و شرايط‌ موجود سعي‌ مي‌كنند بهره‌وري‌ را به‌ باالترين‌ حد خود برسانند. «اين‌ روش‌ هنگامي‌ مناسب‌ است‌ كه‌ عملكرد برنامه‌ها به‌طور شديدي‌ از طريق‌ فرايندها و رويدادهايي‌ خاص ،تحت‌ تاثير واقع‌ مي‌شوند» روش‌ تعيين‌ اثربخشي‌ آموزش‌ برمبناي‌ فرايندهاي‌ دروني‌ از آن‌ جهت‌ اهميت‌ دارد كه‌ براي‌ سنجش‌ و اندازه‌گيري‌ اثربخشي‌ بايد به‌ دو موضوع‌ باارزش‌ توجه‌ كرد: Oآيا از منابع‌ موجود به‌ صورت‌ كارآمد استفاده‌ مي‌شود؟ Oآيا فعاليتهاي‌ آموزشي‌ به‌ صورت‌ موزون‌ و هماهنگ‌ صورت‌ مي‌گيرد؟ ‌‌به‌هرحال ،وقتي‌ اين‌ روش‌ براي‌ سنجش‌ اثربخشي‌ آموزشها به‌ كار مي‌رود به‌ نتايج‌ نهايي‌ و آزمونهاي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ كمتر توجه‌ مي‌شود .به‌ عبارت‌ ديگر ،نتايج‌ حاصل‌ از كاربرد اين‌ روش‌ با اندكي‌ محدوديت‌ مواجه‌ است. گروههاي ‌ رضايت ‌ تامين ‌ مبتني بر ‌ روش ‌ د- ذينفع ‏ ‌ رضايت اين روش‌ به‌ اين‌ موضوع‌ تاكيد دارد كه‌ تعيين‌ ميزان‌ ‌ فعاليتهاي ‌ گروههاي مختلفي‌ كه‌ مي‌توانند درخصوص‌ ‌ آموزشي‌ و تداوم‌ آنها ،مهم‌ باشند ،به‌ نوعي‌ نشانگر عملكرد براي تعيين‌ اينكه‌ آيا مطلوب‌ عمليات‌ آموزشي‌ است .لذا ‌ است ‌ آموزشها از ديدگاه‌ يك‌ گروه‌ خاص‌ عملكرد خوبي‌ داشته‌ روي آن‌ گروه‌ تحقيق‌ كرد .گروههاي‌ دخيل‌ در يا خير بايد ‌ اين زمينه‌ مي‌تواند شامل‌ فراگيران ،مديران‌ و سرپرستان‌ ‌ مستقيم‌ و غيرمستقيم ،ارباب‌رجوع‌ و دولت‌ (قوانين‌ و مقررات) باشد. ‌ ‌ چشمگيري مناسب است‌ كه‌ عوامل‌ پرقدرت‌ به‌طور ‌ هنگامي ‌ «‌ اين‌ روش‌ ميتوانند براي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ مفيد يا زيان‌آور باشند». ‌ گروههاي ذينفع‌ اين‌ است‌ كه‌ با اجراي‌ ‌ مبتني بر رضايت‌ ‌ مزيت‌ روش‌ اين‌ روش ،با ديدگاه‌ بسيار وسيعتري‌ به‌ اثربخشي‌ آموزشها توجه‌ ميگيرند. ميشود و عوامل‌ محيطي‌ و درون‌ سازماني‌ موردارزيابي‌ قرار ‌ ‌ نوعي همه‌ شاخصها (اهداف،فرايندهاي‌ دروني‌ به‌عالوه ،در اين‌ روش‌ به‌ ‌ امكانات و تجهيزات) ‌ و اجرايي، ميگيرند. به‌ صورت‌ همزمان‌ موردتوجه‌ قرار ‌ ميدهد كه‌ يك‌ موسسه‌ و به‌ تبع‌ آن‌ سازمان‌ تحقيقات نشان‌ ‌ ‌ ‌‌اما نتايج‌ نميتواند به‌ صورت‌ هم‌ زمان‌ خواسته‌ها و تقاضاهاي‌ همه‌ آموزش‌ ‌ گروهها را تامين‌ كند. ولي مديران‌ آنها لذا امكان‌ دارد رضايت‌ فراگيران‌ بسيار باال باشد ‌ چندان‌ رضايت‌ نداشته‌ باشند و يا بالعكس. تمامي ديدگاهها نتايج‌ جامع‌تري‌ را ‌ اينكه بررسي‌ ‌ اما آنچه‌ مهم‌ است‌ ميدهد. به‌دست‌ ‌ مطرح در جدول‌ زير مي‌ ‌ توان ‌ در كاربرد اين‌ روش‌ از شاخصهاي‌ (جدول )1 ‌ بهره‌مند گرديد. مدلهاياجراييبراي ‏اندازهگيرياثربخشيآموز شازنظراستاندارد10015 : 1999 مطالعه اثربخشي از طريق بررسي تلفيقي نظرسنجي از آموزش گيرنده نظرسنجي از آموزش دهنده ‏ مطالعه اثربخشي آموزش نظرسنجي از مسئول مستقيم استفاده از فرم مخصوص مطالعه اثربخش آموزشي توصيه مي گردد. فرم مطالعه اثربخشي آموزش ‌ آموزش: عنوان تاريخ برگزاري : نام ونام خانوادگي آموزش دهنده : نام ونام خانوادگي آموزش گيرنده : نام و نام خانوادگي مسئول مستقيم : رتبه عوامل مطالعه اثربخشي وزن نظر آموزش گيرنده هماهنگي قبل از آموزش پشتيباني حين آموزش توانايي مدرس محتواي مطالب نظر آموزش دهنده خالقيت آموزش گيرنده حضور فعال كيفيت كارگاه ها آزمون هماهنگي قبل از آموزش پشتيباني حين آموزش 1 2 3 4 5 توضيحات نظر مسئول تاثير در عملكرد مستقيم تاثير در رفتار اثر انگيزش تاثير در حل مساله :امتياز نهايي نتيجه مطالعه اثربخشي با استفاده از روش CIPO ( Context, Input , Process, output, evaluation ) o ‏n ‏n ‏n ‏n در اين روش چهار ركن اصلي مورد مطالعه قرار مي گيرد : ) Contextشامل بررسي اهداف , بستر اصلي آموزش (‌Context سياست ها و استراتژي ها )‌ Inputشامل بررسي برنامه آموزش ,دقيق بودن ورودي (‌Input نيازهاي آموزش و تجهيزات آموزش ) Processشامل بررسي شيوه تدريس ,كيفيت فرايند (‌Process برنامه ريزي و اجراي آموزش ,انطباق با استاندارد هاي مرتبط ) Outبررسي وضعيت آموزش گيرنده , خروجي (‌Out put كيفيت آموزش فرم مطالعه اثربخشي آموزش تاريخ برگزاري : آموزش: ‌ عنوان نام ونام خانوادگي آموزش دهنده : نام ونام خانوادگي آموزش گيرنده : نوع عامل عوامل مطالعه اثربخشي ‏O ‏P فرم ‏I ‏C وزن رتبه 1 2 3 4 5 هماهنگي مسئول آموزش با اهداف مورد انتظار كيفيت تجهيزات كمك آموزشي مهارت مدرس رضايت مسئول مستقيم از عملكرد :امتياز نهايي : نتيجه مطالعه اثربخشي بااستفاده از روش Pre-Test &Post ‏Test طراحي فرم نظر سنجي از درخواست كننده (گروه تخصصي) قبل از برگزاري دوره شامل: هدف از برگزاري دوره (مسئله موجود) ‏وضعيت عملكرد كانديد آموزش ()5-1 ‏وضعيت انگيزش كانديد آموزش ()5-1 ـروه ـده (گـ ـت كننـ ـنجي از درخواسـ طراحي فرم نظر سـ تخصصي) پس از برگزاري دوره شامل: ميزان دسترسي به هدف دوره (تا ثير در حل مسئله) وضعيت عملكرد كانديد آموزش ()5-1 وضعيت انگيزش كانديد آموزش ()5-1 نكات اجرايي در فرايند ارزيابي خروجي هاي آموزش( نتايج ) o ‏o ‏o ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ هدف اصلي اين فرايند برآورده شدن اهداف سازماني و آموزشي است( بررسي اثربخشي) پس از مطالعات اثربخشي ,مطالعات كارايي آموزش هاي برگزار شده انجام مي گردد ( .بررسي منابع مصرف شده ) مطالعات فوق در دو مقطع انجام مي شود: مطالعات كوتاه مدت شامل: بررسي روش ارائه آموزش از آموزش گيرنده منابع بكار رفته دانش و مهارت كسب شده مطالعات بلند مدت شامل: بررسي بهبود عملكرد بهبود بهره وري o پس از انجام هر آموزش ( با گروهي از آموزش ها ) بايد گزارش ارزيابي آموزش بشرح زير تهيه گردد: فهرست آموزش هاي برگزار شده تشريح منابع مصرف شده ,روشها و زمانبندي آموزش ها تحليل و تفسير ارزيابي ها دست آوردها و پيشنهاد براي بهبود تعريف اقدامات اصالحي در صورت نياز oفرايند آموزش و كليه زير فرايند هاي آن بايد مورد پايش و صحه گذاري قرار گيرد. روش كار در ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي در موسسه طبق روش استاندارد ايزو براي تعيين اثربخشي دوره هاي آموزشي كه فعال معاونت سيستم كيفيت اداره نظارت و ارزيابي كيفي را ملزم به انجام آن بر اساس روش اجرايي آموزش ضمن خدمت و با جمع نظرات شركت تدبيرگستر كه ايزو را به موسسه داده با نظر آقاي مهندس اسدي پور و سرمدي و خوشنويس زاده وكارشناسان آن شركت فرمت ذيل را براي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي در موسسه تعيين نموده اند . موسسه تحقيقات واكسن و سرم سازي رازي از :اداره نظارت و ارزيابي دوره هاي آموزشي به :مديريت /بخش /اداره : EDO.C004.FRMشماره سند اندازه گيري اثربخشي دوره آموزشي ويرايش :دوم لطفا جهت تعيين اثربخشي دوره آموزشي با عنوان اصول و مقررات GMPويژه زير ديپلم اجراشده در تاريخ نظرات خود را در مورد آقا /خانم رديف موضوع اثربخشي اعالم فرمائيد ضريب خيلي ضعيف ضعيف متوسط خوب عالي 1 2 3 4 5 امتياز اثربخشي دوره )‌بصورت درصد( امتيازات عالي خوب متوسط ضعيف بسيار ضعيف جمع كل 20 60 100-80 85-70 70-55 55-40 40-0 = اندازه گيري اثربخشي دوره جمع ضرايب هريك از سوالها با توجه به امتيازات دوره آموزشي براي فراگير اثر بخش بوده است : نام و امضاء مسئول : 40 80 جمع كل : دوره اثربخش نبوده است : تاييد كننده ‌( :كارشناس مسئول نظارت و ارزيابي كيفي دوره هاي آموزشي 100 ضريب + مثدار  ‏ با توجه به مباحث گذشته اين فرم فقط كيفيت پيامد برنامه ها ي آموزشي را ارزيابي مي كند و مربوط است به معيار انتظارات از فراگيران و در پي پاسخ به اين سوال است كه آيا با توجه به انتظاراتي كه اساتيد دوره آموزشي از فراگير داشته اند در عملكرد شركت كنند ه دردوره هاي آموزشي تغييراتي بوجود آمده ؟ و مسلما روساي بخشها مي توانند در اين مورد اظهار نظر نمايند. در موارد مربوط به فاكتورهاي اساتيد – محيط آموزشي و فراگير نيز مديريت آموزش ارزيابي هايي انجام مي دهد كه برايند نظرسنجي ها از سه عامل آموزش گيرنده – آموزش دهنده و مسئولين مستقيم ارزيابي كامل و قابل مالحظه اي از اثربخشي دوره هاي آموزشي برگزارشده در موسسه بدست مي دهد . پيشنهادات براي افزايش اثربخشي دوره هاي آموزشي ‌ به‌طور كلي‌ اينكه‌ گفته‌ شود برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ مطلوبند و هر آموزشي‌ به‌ نفع‌ سازمان‌ است ،به‌ نوعي‌ نشانگر ضعف‌ ارزيابي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ است .بنابراين ،برنامه‌ها و فعاليتهاي‌ آموزشي‌ بايد ارزشيابي‌ شده‌ و ميزان‌ اثربخشي‌ آنها تعيين‌ گردد .اين‌ مهم‌ بايد برمبناي‌ رويكردها و روشهاي‌ علمي‌ انجام‌ شده‌ و از شاخصهاي‌ پويا و جامع‌ استفاده‌ شود.  ‏ اثربخشي هنگامي در يك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اوال نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود .ثانيا برنامه مناسبي براي برطرف ساختن نيازها طراحي شود .ثالثا برنامه طراحي شده به درستي اجرا گردد و رابعا ارزيابي مناسبي از فرايند آموزش و دستيابي به اهداف انجام شود. نكته مهم و اساسي درمورد اثربخشي آموزشي آن است كه قبل از آنكه درصدد بررسي نحوه اندازه گيري اهداف باشيم ،مي بايست درپي انجام صحيح فرايند آموزش و اطمينان از تحقق آن در هر مرحله از اين فرايند باشيم .با مطالعه تاريخچه كيفيت درمي يابيم كه در گذشته اي نه چندان دور ،توليدكنندگان براي اطمينان از كيفيت به بازرسي محصول نهايي توجه داشتند و درواقع بازرسي زماني انجام مي شد كه محصول توليدشده بود و فرصتي براي رفع خطاهاي احتمالي وجود نداشت درحالي كه با طرح موضوع تضمين كيفيت بحث ايجاد كيفيت و اطمينان از وجود آن طي مراحل مختلف توليد مطرح گرديد. درمورد اثربخشي آموزشي نيز دقيقا وضع به همين گونه است .بدين معنا كه اندازه گيري اثربخشي به صورت مطلق و در پايان يك دوره آموزشي رويكرد كاملي نيست .اثربخشي و كيفيت آموزش ،مي بايست در طول فرايند آموزش ايجاد و تضمين گردد و در پايان اين فرايند براي اطمينان از صحت اقدامات و تحقق اهداف موردبررسي و اندازه گيري قرار گيرد. تمهيدات در استخدام نيروي انساني ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ تعيين و شفاف سازي اهداف اصلي و اهداف جانبي سازمان تعيين و تهيه ليست مشاغل مختلف در سازمان تهيه شرح وظايف براساس مشاغل در سازمان تعيين صالحيت هاي الزم براي متصديان مشاغل جذب نيروهاي جديد با توجه به صالحيت هاي مشاغل جابجايي نيروهاي موجود با توجه به تناسب صالحيت آنان و صالحيت الزم براي مشاغل در سازمان انتخاب نيروي كار متناسب با شغل محوله ايجاد حس مسئوليت در نيروي كار حفظ نيروي كار يعني مراقبت و نگهداي نيروي كار تمهيدات در مرحله نيازسنجي آموزشي تهيه اهداف كلي و خط مشي كلي موسسه تهيه اهداف كلي بخشها و تهيه نيازهاي آموزشي بر اساس تعيين فاصله هاي موجود بين صالحيت متصديان مشاغل با صالحيت شغل با توجه و تاكيد اينكه متصديان تحصيالت و تجربه ومهارت شغل تصدي شده را دارند اما مهارت واطالعات به روز آنان كمتر از حد مورد انتظار است. تمهيداتدرحيناجرا ‏ اجراي فرايند كنترل ونظارت حين اجراي دوره هاي آموزشي : تعيين شاخصها و يا معيارهاي متناسب با هدفهاي برنامه و پيش بيني برنامه تهيه و تدوين اطالعات مربوط به اقدامات انجام شده مقايسه اطالعات مدون با معيارها وشاخصها تصميم گيري واقدام اصالحي براي رفع نقايص يا تصحيح انحرافها به منظور: ‏ اطمينان از تحقق كامل اهداف آموزشي اطمينان از روند حركت هاي آموزشي به سوي اهداف معين و عدم انحراف از مسير تعيين شده ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ نكات قابل توجه در طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي به منظور حذف هزينه ها ياضافي ‏ ‏ ‏ توجه به صرفه جويي و عدم اتالف هزينه ها در امر آموزش با تاكيد و ابرام بر ابداع وبكار گيري روشهاي صرفه جوييانه در امر آموزش پرسنل توجه به تناسب اطالعات و تخصص و مهارت فرد با اطالعات و مهارت مورد آموزش ( عدم آموزش افراد داراي دانش و مهارت و تجربه متفاوت با اهداف دوره آموزشي) عدم برگزاري دوره آموزشي براي افرادي كه سالهاي آخر خدمت خود را مي گذرانند و يا قدرت دريافت و درك مطالب آموزشي را ندارند. توصيه هاي آموزشي با توجه به اصول دمينگ اصول چهارده گانه دمينگ در سازمانها و فعاليتهاي مختلف براي دستيابي به كيفيت مطلوب ،مورد توجه قرار گرفته و نتايج آن چنان رضايت بخش بوده است كه نظامهاي آموزشي به استفاده از آن راغب شده اند( .)4در اين راستا بايد اصول چهارده گانه يادشده را كه درباره نظام آموزش و پرورش و نظام دانشگاهي مورد بررسي واقع شده است ،در چارچوب نظام آموزش كاركنان نيز موردنظر قرار دهيم  ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ اهداف نظام آموزش كاركنان را مشخص سازيد و كوششهاي نظام را از طريق بهبود مستمر فعاليتها به سوي آن اهداف هدايت كنيد. جهت توسعه نظام آموزش كاركنان ،روشهاي جديد كار را بپذيريد. نظام ارزشيابي آموزشي را متحول سازيد.افزايـــش كارايي نظام آموزش كاركنان را به طور مستمر مورد نظر قرار دهيد. به طور مداوم فرآيندهاي نظام آموزش كاركنان را بهبود بخشيد. به منظور اثربخش ساختن فرآيند آموزش ،به ارتقاي دانش و توانايي مدرسان و كارشناسان آموزش بپردازيد.  نقش ياري دهنده نظام آموزش كاركنان را برعهده داشته باشيد نه ناظر و بازدارنده. ترس از ارتكاب اشتباه را در محيط كار از بين ببريد. موانع ارتباطي بين سطوح و واحدهاي مختلف نظام آموزش كاركنان را حذف كنيد. از ذكر شعارهاي دور از عمل خودداري كنيد و روشهاي غيراثربخش را در نظام آموزش كاركنان به كار نبريد. ‏ اهداف كيفي را جايگزين اهداف كمي كنيد. موانع برسرراه فعاليت بيشتر افراد در زمينه آموزش و يادگيري را از بين ببريد. برنامه آموزش مداوم را براي تمام اعضاي نظام آموزش كاركنان فراهم سازيد تاهمه آنان در انجام وظايف شان تواناتر شوند. ‏ براي بهبود مستمر نظام آموزش كاركنان (جهت تحقق هدفهاي آن) ،ساختار مديريت آن را آشكار كنيد. ‏ ‏ ‏ ‏ ‏  :منابع ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ لطفعلي جباري مقاله اثربخشي برنامه هاي آموزشي در سازمانها اينترنت خديجه زارعي اينترنت مقاله اثربخشي آموزشي حسين مطهري نژاد اينترنت مقاله نظام آموزش كاركنان مقاله رويكردهاي نوين در مديريت اثربخش آموزش ( استاندارد ) 10015 تاليف مهندس حسن نداد دهنده بررسي اثرات اجراي سه برنامه آموزش ضمن خدمت كاركنان شركت ملي نفت ايران و تاثير آنها بر كارايي – موفقيت و رضايت شغلي آنان د سهيال داد پايان نامه رسال 1371 دستورالالعمل ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي به شماره QET.0002.SOPنگارنده سهيال داد