استخدام و گزینش در سازمان ها
اسلاید 1: استاد ارجمند : آقای دکترخدیوی استخدام و گزینش درسازمانها گردآورنده: میرمحمدسیدکلان آذر1386 دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز
اسلاید 2: مقدمه: در مرحله برنامه‌ريزي با مشخص شدن اهداف ، تعداد و نوع كاركنان مورد نياز سازمان معلوم مي‌شود . و بعد از آن نوبت به مرحله كارمنديابي است كه با استخدام افراد اين نياز رفع مي‌شود .
اسلاید 3: استخدام:استخدام به مفهوم مصدری آن یعنی به خدمت درآوردن یک نیرو دریک شرایط خاص و با یک قرداد معین.استخدام (نظام جذب نیروی انسانی); به معنای تامین و دراختیار داشتن و به کار گرفتن واجد شرایط ترین متقاضیان مشاغل سازمان می باشد.وشامل مجموعه عملیات : برنامه ریزی نیروی انسانی،کارمند یابی،انتخاب(گزینش)وانتصاب در سازمان است.ازنظرمیرکمالی استخدام یعنی به خدمت در آوردن نیروهایی که ویژگیهای آنها با ویژگیهای مندرج درقوانین ومقررات استخدامی انطباق دارد از طریق صدور حکم رسمی برای آنها که به موجب آن کار راهه شغلی قرار می گیرند و متعهد به انجام وظایف خاص می گردند و از حقوق و مزایای ویژه ای برخوردار می شوند.
اسلاید 4: كارمنديابي: فرايند جذب و بكارگيري ، به موقع نيروي انساني به تعداد مورد نياز و كشف افراد شايسته جهت رفع كمبود نيروي انساني سازمان است . كارمنديابي يك فرايند واسطه‌اي است يعني طي آن كساني كه جوياي كارند (متقاضيان كار) و كساني كه خواهان نيروي كارند (استخدام كنندگان) براي نخستين بار با يكديگر روبرو مي‌شوند تا طي فرايند بعدي (انتخاب و گزينش) توانايي واقعي آنها براي احراز شغل و ورود به سازمان تعيين گردد .
اسلاید 5: شدت فعالیت: جذب نيرو در يك سازمان متغير بوده در همه سازمان‌ها يكسان نيست فعال يا غيرفعال بودن سازمان در اين زمينه به عواملي مانند اندازه سازمان ، مكان( جغرافيایی) سازمان، محيط و شرايط كار و ميزان حقوق و رشد و ركود سازمان بستگي دارد .
اسلاید 6: عوامل موثر در كارمنديابيعوامل محيطي عوامل سازماني
اسلاید 7: عوامل محيطي 1) عوامل اقتصادي 3) عوامل تكنولوژيك 4) قوانين و مقررات2) عوامل اجتماعي
اسلاید 8: عوامل سازماني شهرت جذابيت شغل سياست‌ها و خط مشي سازمان‌ها دخالت اتحادیه هاهزينه كارمنديابي
اسلاید 9: مراحل كارمنديابي وگزینش مرحله كارمنديابي و گزينش با هم در تداخل و تعامل هستند . اما تفاوت اصلي ميان اين دو مرحله اين است كه در كارمنديابي سعي مي‌شود با توصيف مزايا و جنبه‌هاي مثبت كار افراد واجد شرايط تشويق به داوطلب شدن براي احراز آن شغل شوند يعني هدف يافتن افراد و جذب آنها به سوي سازمان است اما درگزینش انتخاب متقاضيان مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند يعني با حذف كساني كه از صلاحيت كمتري برخوردارند كسي كه بيشترين صلاحيت را داشته باشد براي تصاحب شغل انتخاب مي‌شود .
اسلاید 10: مراحل كارمنديابي : تعيين تعداد و نوع نيروي مورد نياز سازمان نوشتن شرح شغلتعيين شرايط احراز شغل شناسايي مراكز و منابع كارمنديابي انتخاب روش كارمنديابي بررسي فرم‌هاي درخواست كاربرگزاري مصاحبه مقدماتي تهيه فهرستي از افراد واجد شرايط
اسلاید 11: منابع كارمنديابي تامين كارمندها از دو منبع داخلي و خارجي است منابع داخلي منابع خارجي
اسلاید 12: منابع داخلي نيروهاي انساني موجود در سازمان بهترين منبع براي تصدي پست‌هاي بلاتصدي مي‌باشد . مراجعه مجدد كاركنان قبلي ، انتقال و ترفيع و .. روش‌هاي اعلان شغل روش داوطلبي شغلي
اسلاید 13: منابع خارجي زماني كه نيازهاي سازمان زياد باشد سازمان در مورد جذب نيرو از منابع خارجي است آگهيموسسات كاريابي وانواع آن:موسسات جایابیموسسات فردیابی
اسلاید 14: زمان استفاده از موسسات كاريابی1) سازمان خود به تنهايي در امر كاريابي موفق نباشد . 2) سازمان به ندرت به نيروهاي جديد نياز پيدا مي‌كند در نتيجه يك سيستم مستقل كاريابي در سازمان مقرون به صرفه نباشد . 3) براي يك پست حساس كه يكباره خالي شده نياز فوري به جايگزين باشد .
اسلاید 15: محاسن استفاده از منابع داخلیبه انگيزش درآوردن نيروي انساني در قالب ارتقاي ميزان داشتن مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدي مشاغل بالاترتقويت روحيه و حسن وفاداري نيروي انساني نسبت به سازمانافزايش اميد نيروي انساني به آينده خود در سازمانتقليل هزينه‌هاي آموزشيتقليل ريسك و خطر وارد كردن افراد ناشناخته به سازمانآشنايي نيروي انساني موجود به خطي‌مشي‌ها و سياست‌هاي سازمانشناخت گسترده نيروي انساني از كم و كيف در سازمان
اسلاید 16: معايب استفاده از منابع داخلی جلوگيري از ورود نيروي انساني با افكار جديدجلوگيري از تقويت ارتباطات غير رسمي در سازمان جلوگيري از ورود نيروهاي انساني جوان در سازمان
اسلاید 17: حالتهای ممكن در بازار كار 1) عرضه نيروي انساني = تقاضاي نيروي انساني تغييراتي در حقوق و دستمزد افراد داده نمي‌شود .2) عرضه نيروي انساني< تقاضاي نيروي انساني داوطلبين دقيق‌تر بررسي كرده اصولاً دراين حالت حقوق و دستمزدها بالاتر از حالت تعادل است .3) عرضه نيروي انساني > تقاضاي نيروي انساني حقوق و دستمزد بطور نسبي مطرح نيست براي داوطلب .
اسلاید 18: گزينش گزینش درمفهوم عام یعنی انتخاب بهترین نیروهاست.فرايند گزينش انتخاب مناسب‌ترين افراد از يك گروه متقاضيان كار براي پست‌هاي بلاتصدي در سازمان نام دارد .مطالعات نشان مي‌دهد اين مرحله ازحساس‌ترين و ذي مدخل‌ترين مراحل جذب و تثبيت نيروي انساني است .
اسلاید 19: اهداف گزينش 1) گزينش مناسب‌ترين و بهترين فرد 2) رسيدن به اهداف سازماني 3) تطبيق شرايط متقاضيان كار با شرايط احراز مشاغل و تصدي شغل مربوطه
اسلاید 20: تفاوت استخدام و گزینشدراستخدام به حداقل ویژگیهای داوطلبانی که قابلیت استخدام دارند تاکید می ورزند .اما درگزینش به حداکثر ویژگی ها و انتخاب آن افرادی که نمرات و امتیازات بالاتراز نظر ویزگیها کسب می کنند، می پردازند.بدین ترتیب ، چنانچه داوطلبان کمتر ویا مساوی با نیروهای مورد نیاز باشند ،استخدام از حداقل روایی برخوردار است و افراد استخدام شده ،به احتمل زیاد حداقل دانش اطلات ،مهارتها و تخصص را دارند.
اسلاید 21: مشكلات ناشي از انتخاب غلط هزينه‌هاي سنگين ناشي از آموزش و تربيت كارمند .خساراتي كه بي‌لياقتي كارمند به بار مي‌آورد .اخراج كارمند ضعيف و يافتن كارمند جديد
اسلاید 22: بي‌ارتباطي برخي عوامل با شغل 1) جنيست 2) اصل و نصب 3) تجرد و تاهل 4) نقص عضو 5)مذهب 6) نژاد 7) سن 8) وضعيت جسماني 9) گذشته فرد 10) تجربه و سابقه كار 11) تحصيلات
اسلاید 23: مراحل مختلف انتخاب پذیرش متقاضی ومصاحبه مقدماتی (غربال اولیه) تكميل فرم درخواست كار برگزاری آزمون‌هاي استخداميمصاحبه جامع(تخصصی)بررسی سوابق متقاضی (تحقیقات محلی )معاینه پزشکی(آزمایشات جسمانی وروانی فرد) تصمیم گیری نهایینقاط قوت : محتواي آزمون با محتواي شغل تفاوتي ندارد براي پيش‌بيني موفقيت فرد در شغل و اثربخشي آن از آزمون‌هاي كتبي بيشتر است . بدليل ارتباط ميان آزمون و شغل امكان تبعيض كمتر است . عيب : نياز به وقت و هزينه زياد
اسلاید 24: آزمونهای استخدامی به انواع مختلفی تقسیم می شوند:تست های هوش عمومیتست های استعدادتست های حرکتی وتوانایی جسمیتست های شخصیتتست های علایقتست های دیگرکه شامل تستهای موفقیت- تستهای نمونه کار-تستهای پلی گراف- تست های گرافولوژی یا خط شناسی وتستهای کامپیوتری می باشند.
اسلاید 25: مصاحبه استخدامي استفاده از مصاحبه به عنوان ابزاري براي گزينش در هر كشور و در نوع سازمان و موسسه‌اي كاملاً متداول و رايج است . مصاحبه بصورت انفرادي است كه اضطراب و استرس كمتري براي مصاحبه شونده دارد . يا بصورت گروهي كه فرصت خوبي براي برقراري ارتباط با ديگران براي مصاحبه شونده است . داراي جامعيت بيشتري است ولي باعث اضطراب و دلهره است .
اسلاید 26: انواع مصاحبه 1) از قبل سازمان يافته : سوالات ، نحوه مطرح آنها و ... از قبل سازمان يافته و معلوم مي‌شود . 2) مصاحبه آزاد يا از قبل سازمان نيافته : مصاحبه‌گر از تجربيات قبلي خود جهت طرح سوالات استفاده مي‌كند . 3) مصاحبه موقعيتي تركيبي از دونوع بالا براساس شرايط و موقعيت و اهداف سازمان .4) مصاحبه گروهي .
اسلاید 27: اشتباهات و كاستي‌هاي مصاحبه 1)قضاوت‌هاي فوري و خلق‌الساعه 2) تاثير منفي : اطلاعات اوليه منفي باشد .3) اطلاعات ضعيف و ناكافي مصاحبه كننده 4) اعمال فشار براي استخدام5) اشتباهات ناشي از ترتيب 6) تاثير رفتار غيركلامي7) جنيست و جذابيت متقاضي8) لباس پوشيدن براي مصاحبه9) راهنمايي‌هاي جزئي10) صحبت بيش از اندازه يا كم11) بازي كردن نقش قاضي يا روانشناس از طرف مصاحبه كننده
اسلاید 28: پيشنهادات براي مصاحبه 1)استفاده از يك برنامه‌ريزي 2) استفاده از يك فرم سازمان يافته3) استفاده از يك محيط آرام4) پرهيز از پيشداوري5) ايجاد آمادگي در مصاحبه شونده6) مصاحبه از طريق پرسيدن سوالهاي مسلسلي7) پرسيدن سوالاتي كه امكانات مختلف داشته باشد 8) پايان مصاحبه با آهنگي مثبت9) يادداشت نكات در حين مصاحبه10) استفاده از افرادي كه آموزش لازم را در اين زمينه ديده باشد . 11) داشتن اطلاعات كافي در مورد شغل مورد نظر
اسلاید 29: استخدام فرد بعد از انجام موفقيت‌آميز مراحل فوق فرد به استخدام سازمان در مي‌آيد و فرد آماده براي كار مي‌گردد .
اسلاید 30: ارزيابي جامع فرايند انتخاب شامل يك سري موانع پي‌درپي است كه نداشتن يكی از شرايط احراز شغل يا هر گونه اشتباه و لغزش فرد باعث حذف وي مي‌گردد . اما در بعضي مواقع ارزيابي جامع يعني اينكه به همه متقاضيان شغل اجازه داده شود تا تمام مراحل مختلف فرايند انتخاب را بگذرانند و سپس با ارزيابي نتايج كه در مجموع به دست مي‌آيد درباره صلاحيت و استخدام هر يك از آنها تصميم گرفته شود .نقاط قوت : واقع بينانه‌تر است . ضعف : وقت‌گير و بسيار پر هزينه است . باعث تعضيف روحيه افراد رد شده مي‌شود .
اسلاید 31: انتصابعمل انتصاب (به کار گماری)عبارت است از به کار گماردن موقت یا دائم داوطلب شغل مورد نظر که برمبنای اطلاعات به دست آمده متناسب باآن شغل تشخیص داده شده است.دو نوع است: انتصاب موقت و انتصاب دائمدر فرایند استخدام به طور کلی کارکنان یک سازمان به چهارنوع طبقه بندی می شوند:مستخدمین غیر متعهدمستخدمین نیمه متعهدمستخدمین متعهد جزئیمستخدمین متعهد کلی
اسلاید 32: حفظ كاركنان دقت در انتخاب و صرف هزينه بسيار كار بيهوده‌اي است اگر افراد توانمند كه شناسايي و استخدام مي‌شوند پس از مدتي سازمان را ترك كند . در اين راستا توصيه شده كه اطلاعات داده شده به متقاضيان منطبق بر واقعيت باشد تا توقعات غير منطقي ايجاد نكند . يعني اطلاعات مثبت و منفي با هم و با انعكاس درست واقعيات بيان شود . زيرا اين كار نه تنها از جذب افراد بد جلوگيري نمي‌كند بلكه از تعداد كساني كه پس از مدتي سازمان را هم ترك مي‌كنند مي‌كاهد .
اسلاید 33: منابع مدیریت منابع انسانی دکتررضائیان مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت مدیریت منابع انسانی دکترمیرسپاسی ناصراستخدام وگزینش نیروی انسانی در آ.پ مقاله رستمی محمد
اسلاید 34: با تشکر فراوان از توجه شما
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.