انضباط یا اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان

انضباط یا اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان

اسلاید 1: نام درس:مدیریت منابع انسانیموضوع:انضباط یا اصلاح رفتار نامطلوب کارکناناستاد:دکتر نکوییدانشجو:حمید رضا همائی پورپاییز90

اسلاید 2: تعریف انضباط:گروهی ،انضباط را قدرتی دانسته اند که باید در سازمان وجود داشته باشد تا بتوان به وسیله آن کارکنانی را که قوانین و مقررات اداری را زیر پا می گذارند تنبیه نمود.گروهی نیز انضباط را وجود جو و شرایط خاصی در سازمان تعریف کرده اند که کارکنان را ملزم می کند رفتاری معقول و مقبول و در چهار چوب قوانین و مقررات سازمان در پیش گیرند.گروهی که معتقدند انضباط ابزاری است که سرپرست از آن برای اصلاح رفتار نا مطلوب استفاده می نماید

اسلاید 3: تغییر رفتار:رفتار گریان معتقدند که از چهار طریق مختلف می توان موجب تغییر رفتار نا مطلوب و پیدایش رفتار مطلوب در افراد گردد1-تقویت مثبت پاداشی است که در قبال رفتار دلخواه داده می شود برای اینکه تقویت مثبت موثر واقع شود پاداش ها باید با نیازهای افراد تناسب داشته باشند اگر می خواهیم به وسیله تقویت مثبت رفتار خاصی را در فرد به وجود آوریم باید به محض اینکه فرد قدم کوچکی در جهت مطلوب برداشت. بلافاصله به وی پاداش دهیم و این کار را بعد از هر عمل درست آنقدر ادامه دهیم تا الگوی رفتاری مطلوب به طور کامل در فرد ظاهر شود و به صورت عادت در آید باید توجه داشت که حتی اگر زمینه مستعد و انگیزه کافی نیز برای تغییر رفتار وجود داشته باشد باز افراد نمی توانند براحتی و بسرعت تغییرات اساسی در رفتار خود بدهند و این کار تدریجی بوده نیاز به درمان دارد.

اسلاید 4: - تقویت منفی:به طور کلی هر چیزی که باعث حذف رفتار نا مطلوب شود تقویت منفی به شمار می آید در این روش شخص به جای اینکه در قبال انجام رفتار دلخواه پاداش دریافت کند این فرصت به او داده می شود که از یک پیامد نا خوشایند پرهیز کند.3-خاموشی:همانطور که با عکس العمل در مقابل رفتار ی نا مطلوب می توان آن را در مسیر مورد نظر انداخت عدم واکنش در مقابل فرد نیز روش بسیار موثری دیگری است که می توان از آن برای تغییر رفتار استفاده نمود این عمل را اصطلاحا خاموشی خواهنده اند زیرا باعث فروکشی رفتار می شود .حتی رفتار خوب و مطلوب نیز اگر با بی تفاوتی و بی اعتنایی مواجه گردد و بعد از مدتی متوقف می شود.

اسلاید 5: تنبیه:بنا به تعریف : تنبیه هر عملی است که رفتاری را تضعیف کند و احتمال وقوع و تکرار آن را کاهش دهد. تنبیه به عنوان یک پیامد ناخوشایند و بر یک رفتار غیر دلخواه اعمال می شود.رفتار غیر دلخواه کاری می تواند شامل تاخیر در حضور حاکم کاری ،مشاجره و بحث غیر ضروری با رئیس باشد.تنبیه باید با تامل و دقت بسیاری مورد استفاده قرار گیرد زیرا تنبیه دارای عوارض نا مطلوبی است از جمله :

اسلاید 6: تنبیه تا زمانی موثر است که فرد تنبیه کننده در صحنه حضور داشته باشد و معمولا به محض خروج وی از صحنه رفتار قبلی دوباره ظاهر می گردد.تنبیه فقط فرد را از انجام کار خطا باز می دارد و رفتار او را در جهت مطلوب هدایت نمی کند.فردی که تنبیه شده باشد ممکن است در صد انتقامجویی بر آید و در اولین فرصت ضربه بزند.تنبیه می تواند باعث صدمات جسمی و روانی دراز مدت و غیر قابل جبرانی گرد.

اسلاید 7: اهداف انضباط:چهار هدف عمده برای انضباط مطرح است این اهداف عبارتند از:حفظ و حراست از منافع کلی سازمانحمایت از حقوق کارکنانرفع مشکلات محیط کاری و ایجاد محیط آرام برای کارکنانبالا بردن کیفیت کار کارکنانرویکردهای انضباطی:رویکرد منفی 2- رویکرد مثبت

اسلاید 8: رویکرد منفی:استفاده از جریمه یا ترس از جریمه برای واداشتن افراد به اطاعت و سر سپردگی به قوانین رویکرد منفی نام دارد در این حالت اغلب زور و فشار به کار گرفته می شود.وقتی فرد مختلف بر ترس از تنبیه فائق اید به پیامد کارش فکر نمی کند بلکه فقط به خواسته فعلی خود می اندیشد با این حال برای پاره ای از زیر دستان حداقل در مدت زمانی خاص زور و اجبار تنها راهی است که جواب می دهد.رویکرد مثبت:انضباط ، مثبت زمانی حاصل می شود که مدیریت به دنبال اصول انگیزش مثبت و سازمان کار آمد است برای دستیابی به انضباط مثبت یک سرپرست ،مدیر و یا رهبر خودش باید نمونه ای از آنچه از دیگران انتظار دارد باشد.

اسلاید 9: فرایند انضباط:قوانین و مقررات انضباطی باید با توجه به اهداف ،سیاست و استراتژیهای سازمان وضع گردند.مقررات انظباطی سپس باید به اطلاع کارکنان سازمان برسد و در صورت لزوم توصیحات کافی به آنان داده شود تا زمانی که کار و رفتار کارکنان در چهارچوب مقررات باشد مشکلی به وجود نمی اید و اقدام انظباطی ضروری نخواهد بود ولی در صورت نقض قوانین و مقررات موضوع باید بلافاصله پیگیری گردد و تذکرات لازم به فرد خاطی داده شود.    

اسلاید 10: انواع تخلفات(انواع مشکلات انضباطی):تخلفات اداری به چهار گروه اصلی دسته بندی می شوند.تاخیرو غیبت (حضور در محل کار)رفتار نا مناسبت در محل کارتقلب و نادرستیرفتار نا مناسب در خارج از محل کار یا سازمانتاخیر در غیبت:مهم ترین دلایل غیبت در سازمان به این شرح است.همسو نبودن اهداف سازمان با اهداف کارکنانتغییر نگرش در مورد اشتغال و دلبستگی نداشتن به آن . عقیده کارکنان بر استفاده از مرخصی استعلاجی در هر شرایطیحمایت اتحادیه ها از کارکنان و کاهش اختیارات مدیریت.

اسلاید 11: رفتار نا مناسب در محل کار:سر پیچی از دستورات سر پرست ،شوخیهای بی جا؛مشاجره در محیط کار رفتار و حرکات غیر اخلاقی ،بی اعتنایی به مقررات ایمنی در کار از جمله مسائلی است که سازمان با آن مواجه است که باید بالافاصله مورد رسیدگی قرار گیرد. زیرا برخورد قاطع تاثیر بسزایی در رفتار دیگران و جلوگیری از شیوع تخلفات در سازمان خواهد داشت. تقلب و نادرستی:عکس العمل مسئولان سازمان در مقابل ،نادرستی،عدم امانتداری یا خیانت کارکنان همیشه فوری و قاطعانه است.

اسلاید 12: رفتار نا مناسب در خارج از سازمان:در مواردی اعمال و رفتار کارکنان در خارج از سازمان طوری است که یا تاثیر منفی در عملکرد آنها در داخل سازمان دارد و یا باعث بدنامی سازمان می گردد . مانند بدگویی از سازمان در ملاعام اعتصاب غیر مجاز، دریافت رشوه از افراد یا سازمان های طرف معامله. بررسی و ارزیابی تخلفات:در مجازات های انضباطی باید توجه داشت که رفتارهای گوناگونی که ممکن است که نیاز به کیفر داشته باشند یکسان نیستند بنابراین باید پیش از هر گونه اقدام انضباطی نوع و درجه تخلف معیین گردد. 

اسلاید 13: شاخص های مورد توجه در رسیدگی به تخلفات:جدی بودن مشکل یا نوع اهمیت خطامشکل تا چه اندازه جدی است و نیازمند توجهکیفیت کار و سنوات خدمتسابقه فردشرایط کارکنان متخلفسابقه برخورد با تخلفات مشابهتاثیر مجازات در سایر افرادمستند بودن مدارک یا قضاوت دقیق مدیریتآشنایی فرد با قوانین و مقررات انضباطیشرایط خاص(عوامل کاهنده)  

اسلاید 14: نکاتی که تا حدودی از آثار سوء مجازات می کاهد : کارمند باید بداند چه رفتاری مطلوب و چه رفتاری نامطلوب به شمار می آید .باید دقت داتشت آنچه مدیر تنبیه می پندارد، برای کارمند پاداش نباشد .تنبیه باید فوری یا بافاصله کمی بعد از ارتکاب تخلف انجام شود .کوتاهی در مجازات :دلایلی که موجب می شود رئیس از تنبیه مرئوس سرباز زند ، عبارتست از :مهارت، دانش و یا اعتماد به نفس کافی برای برخورد صحیح و مؤثر با مسائل انضباطی و مقابله با آن را ندارد .مطمئن نیست که مدیران ارشد در سطوح بالاتر عمل او را تأیید می تمایند .فکر می کند تنبیه به روابط دوستانه وی با کارمند لطمه می زند .دلیل تراشی می کند ، یعنی خلافکاری کارمند را به روی او نمی آورد . به این دلیل که کارمند خود می داند کارش خطا بوده است .در ثبت و ضبط خطای کارمند غفلت می نماید .می داند که سایر روسا در واحدهای دیگر سازمان زیاد سختگیر نیستند و نمی خواهد تنها کسی باشد که به خاطر تخلف کارکنان را مجازات می نماید . 

اسلاید 15: ویژگی های انضباطی مؤثر :اقدامات انضباطی باید بیشتر جنبه ارشادی داشته باشد تا جزاییپیروی از اصل مجازات متناسب با خطانظارت مدیران رده بالای سازمان بر اجرای مجازاتمشاوره و راهنمایی به منظور اصلاح کارکنان ، نه تنبیه و اخراج آنان . مگر در موارد ضروریرعایت مقررات سازمانی توسط مدیران رده بالای سازمانیآموزش و تشویق کارکنان به رعایت قوانین و مقررات سازمانی

اسلاید 16: انضباط مثبت ( انضباط بی مجازات ) :انضباط مثبت معمولاً از سه مرحله تشکیل می شود .تذکر شفاهیتذکر کتبییک روز مرخصی برای تصمیم گیری ( با حقوق )

اسلاید 17: مرحله اولمرحله دوممرحله رئیس با کارمند صحبت می‌کند و این موضوع را که مشکلی در رفتار او وجود دارد را مطرح می نماید.رئیس از مذاکرات یادداشت برمی دارد . ولی در پرونده کارمند ثبت نمی کند .موضوع پیگیری می گردد و رفتار کارمند زیر نظر گرفته می شود .به کارمند یادآوری می شود که مسأله هنوز وجود دارد .یادداشت کتبی به کارمند تسلیم می شود که در آن نتایج مذاکره و تصمیمات اتخاذ شده قید گردیده است .کارمند اذعان می دارد که مشکل هنوز وجود دارد و رفع آن شرط ادامه خدمت وی در سازمان خواهد بود .موضوع پیگیری می گردد و رفتار بعدی کارمند زیر نظر گرفته می شود .به کارمند یک یاد و روز مرخصی با حقوق داده می شود تا به آینده خود در سازمان بیندیشد و تصمیم بگیرد که آیا می خواهد با اصلاح رفتار خویش به خدمت ادامه دهد یا خیر رفتار مطلوب در کارمند تقویت می شودمشکل حل نمی شودمشکل حل می شودمشکل حل نمی شودمشکل حل می شودمشکل حل می شود

اسلاید 18: انواع اقدامات انضباطی :اخطار شفاهی به خود کارمندتوبیخ کتبی با درج در پرونده استخدامیکسر حقوق و فوق العاده شغلانفصال موقت از خدمتتبعید به مناطق محروم و بد آب و هواتنزیل درجه و یا بازنشستگیاخراج 

اسلاید 19: اخطارشفاهيملايمترين نوع تنبيه اخطار شفاهي است.اين شيوه توبيخ زماني اثربخش است که در موقعيتي غير رسمي وخصوصي انجام شود.مدير بايد با دادن اطلاعات روشن درباره مقرراتي که نقض شده ودشواريهايي که اين تخلف پديد آورده است کار را آغاز کند.

اسلاید 20: اخطار کتبي دومين اقدام در تنبيه گام به گام، اخطار کتبي است که در واقع نخستين گام رسمي در جريان تنبيه به شمار مي آيد، زيرا اخطار کتبي در پرونده رسمي متخلف نگهداري مي شود.غير از اين مورد،شيوه اقدام در اخطار کتبي مانند اخطار شفاهي است تنها تفاوت آن است که در پايـــان گفتگو به وي گفته مي شود که اخطار کتبي دريافت خواهد کرد

اسلاید 21: تعليقتعليق يا اخراج موقت اغلب زماني به کار گرفته مي شود که گامهاي پيشين نتيجه اي نبخشيده باشد.موارد استثنايي نيز وجود دارد که در صورت شدت تخلف بدون هر گونه توبيخ شفاهي يا کتبي به فرد تعليق داده مي شود.تعليق را مي‌توان از يک‌روز تا چند هفته تعيين کرد ،اما اخراجهاي چند ماهه بندرت پيش مي‌آيد

اسلاید 22: کاهش درجه :کاهش درجه يک تنبيه دا ئمي است، بنابراين مواقعی که معمولا ازتقلیل گروه استفاده میشودعبارتنداز 1)افراددارای تخصص ومهارتی باارزش باشندواخراج انهابه نفع سازمان نباشد.2) مديران از لحاظ قانوني و اخلاقي خود را در شرايطي نبينند که فرد را اخراج کنند.3)به نظر برسد اين مجازات مي‌تواند فرد رابيدار کند

اسلاید 23: کاهش حقوق :در صورتي که نمي توان از آخرين چاره (اخراج)استفاده کرد، اين روش معقول است.از نظر مديريت، اخراج يعني از دست دادن تجربه و سابقه يک فرد،به جاي اخراج فرد واستخدام فرد جديد و بدون تجربه مي توان از اين روش استفاده و پس از تغييررفتار نيز اين تنبيه را حذف کرد

اسلاید 24: اخراج :سخت ترين تنبيه انضباطي مديريت، اخراج فرد مشکل آفرين است.اخراج را تنها بايد براي پر خطاترين رفتارها درنظر گرفت و اين زماني است که رفتار فرد آن قدر نامطلوب است که به عمليات واحد يا سازمان خلل جدي وارد ميکند

اسلاید 25: 26با سپاس از حسن توجه شما